UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

EPE-UPC

TRABAJO FINAL

Bienestar

Sección QD16

DOCENTE

Vassallo Sambuceti, Giovanna De Los Milagros

INTEGRANTES

Camacho Carhuapuma, Rosario Del Carmen - U202013271

Carlos Zúñiga, Ana Sofía - U201917903

Reyes Domínguez, Analí Esther - U201622034

2023
 INTRODUCCIÓN

En un mundo empresarial cada vez más competitivo y orientado hacia el

bienestar de sus empleados, las organizaciones están adoptando estrategias y

programas de bienestar laboral para promover la salud física y mental de sus

colaboradores. La implementación de programas de bienestar laboral se

convierte en un factor clave para atraer y retener el talento, mejorar la

productividad y garantizar la satisfacción de los empleados.

El bienestar laboral no es un concepto nuevo, pero su relevancia ha

crecido significativamente en los últimos años, impulsada por la creciente

conciencia sobre la importancia de la salud y el equilibrio entre trabajo y vida

personal. En el sector de AVR se convierte en un aspecto estratégico para

fomentar la seguridad, la salud y el desarrollo profesional de los empleados.

El presente trabajo se enfoca en explorar, analizar y proponer un plan de

mejora a los programas de bienestar laboral en la empresa Refri Perú. Se

examinará los planes de cultura y clima, políticas de bienestar y wellbeing,

asimismo, cómo estos programas impactan en la satisfacción de los empleados,

la retención del talento y el desempeño general de la organización.

 a) Datos del rubro de negocio: Determinación y definición del negocio.

Refri Perú es una empresa especialista en la implementación de sistemas

de aire acondicionado, ventilación y refrigeración, así como a la prestación de

servicios de ingeniería, instala ción y mantenimiento de dichos equipos.

Atienden a empresas inmobiliarias, Hoteles, Centros Comerciales, Instituciones

educativas, Corporativos y más. Cuenta con un capital humano de 105

colaboradores y con 10 años en el mercado peruano.

b) Descripción de las políticas de la empresa en relación a los

Estrategia de bienestar.

- Políticas de inclusión y diversidad.

Cuando nos referimos a inclusión o diversidad tendemos muchas veces a

establecer semejanzas entre ambos términos, o incluso agregarlos bajo los

mismos parámetros o criterios y, si bien es cierto que ambos están relacionados,

no son exactamente lo mismo. En realidad, uno de ellos carece de sentido sin el

otro.

Para Camilleri (2021) la diversidad es un conjunto de valores, rasgos,

habilidades, competencias, en ocasiones de carácter objetivo y en otros

subjetivo, que conforman integralmente un mapa de perfiles profesionales

variados y abiertos, y que además no son estáticos, sino que se transforman a

medida que se van agregando o desagregando habilidades, competencias o

modos de ver la vida. No están ordenados de ningún modo, ni sustancialmente

sus factores destacan unos por encima de otros.

Por su parte, Morales (2015) menciona que, en el ámbito laboral, la gestión de

la diversidad tiende a integrar a mujeres y minorías, por ej. personas con

discapacidad, utilizando sus diferencias para crear una ventaja competitiva en la

empresa. Según varios estudios, ésta: estimular la creatividad, mejorar la

resolución de problemas y otorgar mayor flexibilidad.

En relación a la Inclusión laboral, Quiñones & Rodríguez (2015). Nos menciona

el Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, que aprobó el Reglamento de la Ley Nº

29973, Ley General de la Persona con Discapacidad. Como el propio texto de la

norma en cuestión lo establece (artículo 1º), la finalidad que persigue el Estado

peruano a través de este Reglamento es “establecer las condiciones para la

promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos

de las personas con discapacidad, así como su inclusión plena y efectiva en la

vida política, económica, social, cultural y tecnológica”. En un contexto como

este, de implementación de políticas públicas para la inclusión social en su

sentido más amplio-, conceptos como la igualdad de oportunidades cobran una

renovada y particular relevancia en la agenda del Estado y de los actores

sociales. Ciertamente, la igualdad de oportunidades constituye una condición de

partida necesaria para alcanzar el objetivo de la inclusión social, más aún cuando

se trata de favorecer el acceso al empleo para sectores vulnerables de la

población, como ciertamente es el caso de las personas con discapacidad.

Luego de haber comprendido la teoría y su reglamentación en relación a la

diversidad e inclusión en el ámbito laboral lo hemos enfocado a la empresa

RefriPerú que actualmente busca implementar una política en la que está

considerando los siguientes puntos:

- Establecer cuotas de empleo para grupos minoritarios, como personas

LGBTIQ+, personas migrantes, personas de diferentes etnias o culturas,

entre otros.

- Fomentar la contratación de personas mayores de 45 años, quienes a

menudo enfrentan barreras para encontrar empleo.

- Implementar programas de mentory y coaching para empleados de

grupos minoritarios, con el fin de apoyar su desarrollo profesional.

- Establecer medidas para prevenir y sancionar la discriminación laboral por

motivos de diversidad, como la orientación sexual, identidad de género,

etnia, religión, entre otros.

- Fomentar la capacitación y sensibilización de los empleados sobre la

diversidad y la inclusión laboral, con el fin de crear un ambiente de trabajo

respetuoso y acogedor para todos.

Resaltar que las medidas se han adaptado a la realidad y necesidades específica

de la organización. Lo importante es fomentar un ambiente laboral inclusivo y

diverso, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de

desarrollo y crecimiento profesional.

- Compensaciones directas e indirectas

Sánchez (2022) refiere que el exigente mundo globalizado, nos ha impuesto una

nueva filosofía de vida, se trata pues, de nuevos protocolos de comunicación y

negociación, particularmente el mercado laboral tiene nuevas exigencias y las

organizaciones deben estar sintonizadas en satisfacer sus necesidades para

tener trabajadores altamente motivados, justamente Chiavenato (2019), indica

que en un mercado completamente dinámico y con una fuerte influencia de las

tecnologías de la información, las organizaciones están migrando de los

sistemas de pagos tradicionales a programas modernos de compensación

flexibles orientados a la motivación y el consecuente desempeño de las personas

para alcanzar metas u objetivos previamente consensuados con el empleador,

en esa línea surgen propuestas como la compensación variable, compensación

por habilidades, compensación por competencias, planes de incentivos, entre

otros. Varela (2018), coincide en que producto de la tendencia de las nuevas

formas de compensación a los trabajadores mediante mecanismos que

reconozcan su aporte real al resultado empresarial, han surgido tendencias

sobre la utilización de modelos como el pago por resultados, bandas de

competitividad (banding), compensación basada en el valor económico agregado

a la empresa, y pago por productividad.

Compensaciones directas:

 Salario base: Cantidad fija de dinero que el colaborador recibe por su

trabajo regular antes de que se le apliquen bonificaciones, comisiones u

otros incentivos. Es la parte fundamental de la compensación de un

colaborador y se establece de acuerdo a la función que desempeña en la

empresa, nivel de experiencia, responsabilidades y el mercado laboral.

 Comisiones por objetivos para la fuerza de ventas: Las bonificaciones

y comisiones por ventas se otorgan a los colaboradores en función de su

 rendimiento en la generación de ventas y logro de objetivos específicos

mensuales y/o anuales. Esta es una herramienta efectiva para incentivar

el rendimiento y productividad de los colaboradores con roles centrados

en ventas. Estas recompensas varían según el rendimiento individual, el

desempeño de equipo y objetivos de la compañía.

 Vacaciones, CTS y gratificación:

Las vacaciones pagadas son un derecho laboral que permite a los

colaboradores ausentarse del trabajo durante un período determinado sin

perder su salario. Este beneficio está diseñado para permitir que los

trabajadores descansen, se relajen y se recuperen, lo que a su vez puede

mejorar su bienestar y su rendimiento laboral.

La Compensación por Tiempo de Servicio es un derecho laboral que

funciona como seguro de desempleo. Este beneficio se deposita dos

veces al año, en mayo y noviembre. El monto de la CTS corresponde a

una remuneración equivalente a un sexto (16.66%) del total de las

remuneraciones que el trabajador haya percibido durante los seis meses

anteriores al depósito. Los intereses generados por estos depósitos están

garantizados por la ley y buscan proteger el valor de la CTS frente a la

inflación.

El pago de gratificaciones es un beneficio laboral obligatorio establecido

por la ley y se otorga al colaborador dos veces al año: julio y diciembre.

La gratificación equivale a una remuneración mensual completa del

empleado. Esto significa que se considera el sueldo base más cualquier

otro beneficio remunerativo, como comisiones y bonificaciones regulares,

para calcular la gratificación.

  Utilidades: Es un beneficio laboral que permite a los colaboradores

participar en las ganancias o utilidades generadas. El PTU (Porcentaje de

Participación de Utilidades) para el rubro al que la empresa pertenece es

el 10%, el cual es repartido equitativamente entre todos los empleados en

función de su tiempo de servicio, su nivel jerárquico o su contribución al

rendimiento de la empresa.

 Seguro Vida Ley: Es un beneficio laboral obligatorio que brinda

protección económica a los trabajadores y a sus familias en caso de

fallecimiento o invalidez. Este seguro está regulado por la legislación

laboral y su objetivo es garantizar una compensación financiera en

situaciones difíciles.

Compensaciones Indirectas:

 Descuentos en productos de RefriPerú: Se otorga un porcentaje de

descuento en las diferentes gamas de productos que ofrece la empresa.

Este porcentaje varía entre 5% a 10% de acuerdo a la categoría del

producto.

 Día libre por cumpleaños y entrega de presentes: Se ofrece día libre

por cumpleaños del colaborador con derecho a goce de haber,

acompañado de un presente asumido por parte de la empresa.

 Apoyo económico para el crecimiento profesional: Se ofrece un

descuento de 10% en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas para

las diferentes carreras en la modalidad de EPE

  Flexibilidad de horario: Se brinda la facilidad de un horario flexible de

hasta una hora cumpliendo con la normativa de cumplir ocho horas diarias

de labores sin considerar el horario de refrigerio.

 Capacitaciones: En la Escuela de Refrigeración del Perú se capacita

constantemente al personal operativo de acuerdo a las últimas

tecnologías que hay en el mercado con el fin de lograr colaboradores

altamente competentes en sus labores.

- Análisis de los seguros de la empresa.

Actualmente todos los trabajadores del sector público y privado cuentan con

EsSalud, es la institución encargada de la Seguridad Social, la cual también

cuenta con establecimientos de salud de distintos niveles y capacidades de

resolución, a diferencia del MINSA, el presupuesto de EsSalud se basa en los

aportes realizados por los empleadores destinados a la seguridad social (9% de

los ingresos brutos por quinta categoría, entre otros).

Así mismo, existe las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas que

brindan servicios de seguridad social en salud privada a los trabajadores que

están afiliados a ellas. Se crearon bajo el amparo de la Ley de Modernización de

la Seguridad Social No. 26790, que permite a las mismas complementar los

servicios de atención para la salud que viene prestando EsSalud al régimen

contributivo.

Las EPS cuentan con infraestructura propia o de terceros y están bajo la

supervisión de la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD).

En RefriPerú todos los colaboradores se encuentran en planilla y los titulares

como sus dependientes están registrados.

Asimismo, se tienen la opción de afiliarse a una EPS que es el seguro privado

de salud, el cual permite atención de capa simple y compleja en clínicas afiliadas.

Esto es a liberalidad del colaborador ya que la empresa solo asume el 2.25%

correspondiente según ley.

Por otro lado, se cumple con la afiliación al SCTR de los colaboradores que

realizan labores de alto riesgo, el cual permitirá asegurarlos ante algún accidente

de trabajo con sus pólizas de salud y pensión.

Finalmente, se cumple con la afiliación del seguro vida ley para todos los

colaboradores desde el primer día de labores el cual asegura un monto

indemnizatorio para sus beneficiarios identificados en su declaración jurada y le

brindara 16 0 32 sueldos según tipo de muerte o invalidez.

- Análisis de las capacitaciones dentro de la empresa

En la Escuela de Refrigeración del Perú se capacita constantemente al personal

operativo de acuerdo a las últimas tecnologías que hay en el mercado con el fin

de lograr colaboradores altamente competentes en sus labores.

- Análisis de las actividades de integración.

En RefriPERÚ se realizan actividades de integración de manera mensual,

semestral a anual, las cuales se van a describir a continuación:

 Mensual: El área de recursos humanos todos los meses celebra los

cumpleaños del mes para los colaboradores que cumplan años durante

todo el mes junto a todos los colaboradores de la empresa. También, por

áreas tienen almuerzos de integración todos los meses, según

coordinación del líder del área junto al equipo, para fortalecer los lazos

laborales, reconocer el esfuerzo y compromiso y mejorar la comunicación

y trabajo en equipo.

 Semestral: Se realizan campeonatos deportivos con tómbolas para todos

los colaboradores. Se fomenta el deporte y se fortalece la cultura

organizacional mediante los valores organizacionales. Se traslada a todo

el personal fuera de Lima para pasar todo un día deportivo y

confraternidad. Para el personal de provincia, solo se realiza un almuerzo.

 Anual: Se realiza el evento de fin de año, el cual reúne a todos los

colaboradores a nivel nacional en un club privado durante todo el día,

iniciando con gymkanas, juegos de integración, campeonatos, almuerzo,

aire libre, fiesta y más.

c) Propuestas de Mejora de parte del grupo.

A. Políticas de Inclusión y Diversidad:

 Establecer un comité de diversidad e inclusión compuesto por

representantes de diferentes grupos para asesorar y supervisar las

políticas y prácticas relacionadas con la diversidad.

 Realizar evaluaciones periódicas de diversidad y equidad salarial para

garantizar que no existan brechas injustas y tomar medidas correctivas

si es necesario.

 Implementar políticas de reclutamiento que fomenten la búsqueda activa

de candidatos de diversos orígenes y experiencias.

 Ofrecer capacitación sobre diversidad e inclusión no solo al momento de

la contratación, sino de forma continua para todos los colaboradores.

 Fomentar grupos de recursos para empleados (ERGs) que permitan a

los colaboradores conectarse y colaborar en torno a intereses comunes

y perspectivas compartidas.

B. Compensaciones Directas e Indirectas:

 Realizar encuestas salariales regulares para mantener salarios

competitivos en la industria y la región.

 Ofrecer bonos y comisiones basados en méritos individuales y metas de

equipo.

 Proporcionar beneficios flexibles que permitan a los colaboradores elegir

los que mejor se adapten a sus necesidades, como planes de salud,

opciones de seguro de vida y plan de jubilación.

 Establecer un programa de reconocimiento y recompensas que celebre

los logros de los colaboradores a lo largo del año.

C. Análisis de Seguros de la Empresa:

 Realizar una revisión periódica de las políticas de seguros para

garantizar que la empresa esté adecuadamente protegida contra riesgos

operativos y legales.

 Colaborar con asesores de seguros para evaluar la idoneidad de la

cobertura actual y ajustarla según sea necesario.

 Implementar políticas y prácticas de seguridad en el trabajo para reducir

el riesgo de incidentes.

D. Análisis de Capacitaciones:

 Realizar encuestas de necesidades de capacitación regulares entre los

colaboradores para identificar áreas de desarrollo y habilidades

requeridas.

 Evaluar el impacto de la capacitación mediante la recopilación de datos

sobre el desempeño antes y después de los programas de capacitación.

 Invertir en cursos de desarrollo de habilidades técnicas y blandas, así

como en programas de liderazgo.

 Proporcionar acceso a plataformas de aprendizaje en línea y recursos

de capacitación para fomentar el aprendizaje autodirigido.

E. Análisis de Actividades de Integración:

 Organizar eventos trimestrales de la empresa para celebrar logros y

fortalecer la unión del equipo.

 Implementar un programa de mentoría que empareje a nuevos

empleados con empleados más experimentados.

 Programar reuniones regulares de equipo para revisar proyectos,

identificar desafíos y fomentar la colaboración.

 Fomentar la participación en actividades de voluntariado corporativo

para que los colaboradores se involucren en proyectos benéficos juntos.

Referencias

Camilleri, Í. (2021). Diversidad e inclusión en la empresa». Economía industrial,

419, 109-118. Recuperado:

https://www.mincotur.gob.es/Publicaciones/Publicacionesperiodicas/EconomiaI

ndustrial/RevistaEconomiaIndustrial/419/I%C3%B1igo%20Camilleri.pdf

Morales Acosta, G. V. (2015). Diversidad auditiva: imaginarios sociales e

inclusión laboral: una aproximación intercultural. Psicogente, 18(34), 364-371.

Recuperado: http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0124-

01372015000200010&script=sci_arttext

Quiñones Infante, S., & Rodríguez Guillén, C. (2015). La inclusión laboral de las

personas con discapacidad. Foro Jurídico, (14), 32-41. Recuperado a partir de

https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/forojuridico/article/view/13747

Sánchez Pinedo, A. C. (2022). Compensación y la motivación de los trabajadores

en una empresa de movimiento de tierras en el norte del Perú, 2021.

Recuperado: https://repositorio.upn.edu.pe/handle/11537/30718