9UD: Política retributiva

9.1 La política retributiva

La política retributiva (pr) es la compensación global que percibe el trabajador
como contraprestación a sus servicios (salario fijo, formación, desarrollo
profesional, etc.).
La PR es fundamental para la motivación de las personas, establece las
retribuciones de la empresa y si se diseña bien genera valor añadido. Para
ello, debe de ser percibida como justa y no discriminatoria. El principio de
igualdad retributiva es un valor consagrado en los Tratados fundacionales
Europeos.
 9.1.1 La política retributiva como modelo de
compensación total

La PR se compone de:
- Retribución extrínsica, se puede medir en dinero y supone un incremento
directo de sus ingresos (sueldo fijo, variable) o indirectos (beneficios
sociales, retribución en especie).
- Retribución intrínsica, difícil de medir en dinero, es algo “emocional”
(reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.)
 9.1.3 Características de la política retributiva
- Equidad interna: Si no es percibida como justa el clima laboral se perjudica,
bajará la productividad y la cuenta de resultados. Hay que realizar una
correcta valoración del puesto de trabajo (VPT) para asignar una
retribución equitativa.
- Competitividad externa: Los trabajadores tienen que estar bien retribuidos
en comparación a las empresas del sector. Si esto no así, las personas
talentosas se marchan de la empresa en busca de mejores salarios. Hay
que comparar los sueldos de la empresa con los sueldos medios de las
empresas del mismo mercado o sector a través encuestas públicas o
estudios salariales privados.
- Motivadora: Debe incentivar la productividad recompensado al que mejor
lo hace. De lo contrario, estos se desaniman y bajan productividad. Para
que esto no ocurra, hay que implantar un sistema de gestión o evaluación
del desempeño.
9.2 Equidad interna: valoración de puestos de trabajo (VTP)
Causas por las que no hay equidad en algunas empresas: Ausencia de
sistema de valoración retributiva; Favoritismos o discriminación; Mala
valoración de los méritos de los trabajadores; Sistema inadecuado de
promociones; Subestimación de las compensaciones.

La empresa persigue la equidad interna a través de la valoración de los

puestos de trabajo, para ello tiene dos mecanismos: el procedimiento
cualitativo y el procedimiento cuantitativo.

- Procedimiento cualitativo: Se jerarquizan los distintos puestos de trabajo de

la organización, de esta forma se conoce la importancia de cada puesto pero
no así la diferencia de valor existente entre los puestos.
- Procedimiento cuantitativo: La organización establece unos criterios
(llamados FACTORES) a través de los cuales se evalúan los puestos.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE FACTORES: La empresa crea un comité de

valoración heterogéneo que se encargará de seleccionar los factores a valorar
en los puestos (conocimiento, experiencia, responsabilidad, etc.). Estos
factores deben de estar presentes en todos puestos y deben ser
independientes los unos de los otros.

Se establece a cada factor una escala que

graduará los requisitos exigidos a cada
puesto.
A cada factor le asignamos una puntuación máxima (ponderada de menos a
más importancia, determinada por el comité). El reparto entre los grados es
proporcional.

Una vez finalizado la valoración de

todos los factores, consigues la
suma de puntos de cada puesto
de trabajo.

Los puestos con mayor

puntuación serán los más
relevantes jerárquicamente,
además obtenemos la diferencia
de valoración existente para cada
puesto.

Si asignamos una cantidad (€) a

cada punto (mensual, anual, etc.)
obtenemos la retribución
equitativa para cada trabajador.
Ejemplo: 2€.
Caso práctico nº1: pag.109
A cada factor un %
 9.3 Competitividad externa: encuestas y estudios salariales

La empresa tiene que ser competitiva en su mercado de referencia, para ello

tiene que comparar las retribuciones de la empresa con las de otras
empresas del sector. Se puede hacer consultando encuestas salariales o
adquiriendo estudios salariales privados.

Retribuciones empresa> retribución de mercado= Sueldo competitivos.

Permite a la empresa captar talento.
Retribuciones empresa< retribución de mercado= Sueldo NO competitivos.
Producirá la fuga de talento de la empresa.

9.3.1 Estructura salarial de referencia

La estructura salarias de referencia es la que existe en el mercado de
referencia y se logra mediante encuestas y estudios salariales.
La estructura salarial se compone de NIVELES DE PUESTO y BANDAS
SALARIALES:
NIVEL DE PUESTO: Conjunto de puestos de
trabajo, de características
homogéneas/similares, cuyos sueldos se sitúan
en el mismo nivel.

BANDAS SALARIALES: Son los márgenes

salariales asignados, teniendo en cuenta el
mercado de referencia, para cada nivel de
puesto.
Se genera una horquilla con un mínimo y un
máximo. La retribución en cada nivel, para el
mismo puesto y funciones, varía en función de
algunos factores (antigüedad, formación,
desempeño, etc.).
 9.3.2 Situación de la banda

El estudio de la representación gráfica de la empresa es esencial para analizar

la realidad retributiva de la empresa, sacar conclusiones y tomar decisiones.
Para realizar el análisis elaboraremos “el mapa de equidad” de la empresa.
9.3.3 Mapa de equidad
 9.3.4 Coste de equidad

9.4 Política retributiva motivadora: gestión o

evaluación del desempeño

La política retributiva de la empresa debe de ser un elemento motivador,

para ello hay que implantar un sistema de gestión o evaluación del
desempeño que permita premiar el esfuerzo de los trabajadores con mejor
rendimiento.
Se trata de establecer unos objetivos, los mecanismos para conseguirlos y
encargarse del seguimiento de su complimiento. De esta forma, los
trabajadores más cumplidores sentirán el esfuerzo recompensado y se
motivarán.

La empresa puede implantar diferentes estrategias para compensar los

esfuerzos del trabajador, no tienen porque ser exclusivamente incentivos
económicos.
- Planes de evaluación del potencial.
- Planes de desarrollo profesional.
- Planificación de carreras.

Estos mecanismos ya los hemos estudiado en los temas anteriores.

Ejercicio para práctica: Competitividad externa
Ejercicio para práctica: Equidad interna valoración de puestos de trabajo
y competitividad externa.

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