5

u n i d a d

Política
retributiva

SUMARIO
n Importancia y características de la política
retributiva
n Valoración de puestos de trabajo (VPT)
n Encuestas y estudios salariales
n Estructura salarial de referencia
n Mapa y costes de equidad

OBJETIVOS
·· Identificar las características de una
política retributiva óptima.
·· Diseñar una valoración de puestos de
trabajo por el método de puntuación de
factores.
·· Ser capaces de elaborar el mapa de
equidad salarial.
·· Identificar y calcular los costes de equidad.
·· Analizar la situación de la política
retributiva de una empresa.
 Unidad 5 - Política retributiva 2

Sugerencias didácticas
·· El objetivo principal de esta unidad es acercarnos a una de las tareas del departa-
mento de Recursos Humanos más desconocidas, pero no por ello menos importante:
el diseño de la política retributiva. Este no debe dejarse al azar, pues normalmente
representa el coste más elevado de la empresa y de ella depende, en gran medida, la
consecución o no de los objetivos estratégicos de la organización.

Veremos las características principales para que una política retributiva sea óptima
y cumpla sus objetivos, así como los principales métodos para que su diseño alcance
tales fines.

Ideas clave En la exposición oral de la unidad, el mapa de Ideas clave nos ayudará a situar y cen-
trar a los alumnos.
A lo largo de la unidad, se plantean ejemplos y casos prácticos solucionados para fa-
cilitar la asimilación de los contenidos por parte de los alumnos y se proponen acti-
vidades (resueltas en este solucionario) que han sido cuidadosamente seleccionadas
en cuanto a nivel y contenido.
Otros materiales interesantes que se pueden utilizar en el aula como material com-
plementario son:
– La presentación en PowerPoint de la unidad.
– La normativa referida en la unidad.
EMPLEO
Se recomienda también la visita a las siguientes páginas web:
SS
– Ministerio de Empleo y Seguridad Social: www.empleo.gob.es/index.htm
SPEE
– Seguridad Social: www.seg-social.es
AEAT – Servicio Público de Empleo Estatal: www.sepe.es
– Agencia Tributaria: www.aeat.es
MINISTERIO DE SANIDAD
– Ministerio de Sanidad, Políticas Sociales e Igualdad (Área de Igualdad):
OIT
www.seigualdad.gob.es/home.do
MERCER – OIT: www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
– Mercer: www.mercer.es
HAY GROUP
– Hay Group: www.haygroup.com/es
TOWERS WATSON
– Towers Watson: www.towerswatson.com/spain
PWC – PricewatherhouseCoopers: www.pwc.es
– Deloitte: www.deloitte.com
DELOITTE
– RRHH Digital: www.rrhhdigital.com
RR HH DIGITAL
– LosRecursosHumanos.com: www.losrecursoshumanos.com
RR HH – rrhhMagazine.com: www.rrhhmagazine.com
– Equipos & Talento: www.equiposytalento.com
RR HH MAGAZINE

EQUIPOS Y TALENTO
Además, recomendamos la realización de tests del CD Generador de pruebas de evalua-
ción para comprobar si los alumnos han alcanzado los objetivos propuestos.
A continuación se muestra una tabla resumen con todos los recursos para esta uni-
dad:

Recursos de la Unidad 5
Legislación
CD Recursos
Enlaces web

CD Recursos multimedia Presentaciones

Generador de pruebas de evaluación

 Unidad 5 - Política retributiva 3

Solucionario a las actividades propuestas

1 >> La política retributiva

1·· Supón que tú eres el nuevo responsable de política retributiva de tu empresa y que
Página 93 al consejo de administración le surgen algunas dudas sobre la materia. Ayuda a su re-
solución, pues de ello depende mantener o no tu reciente promoción.
a) ¿En qué consiste el modelo de compensación total?
b) ¿Qué es la retribución extrínseca? ¿Podrías poner algún ejemplo?
c) ¿En qué consiste la retribución intrínseca? ¿Podrías poner algún ejemplo?
d) ¿Qué características tendría que tener una política retributiva óptima?
e) ¿Podrías explicar brevemente en qué consiste la equidad interna? Si no existiera,
¿afectaría negativamente a la empresa? En caso afirmativo, ¿cómo?
f) En política retributiva, ¿qué es la competitividad externa? Si no tuviéramos esta com-
petitividad, ¿nos afectaría negativamente? En caso afirmativo, ¿de qué forma?
g) Una política retributiva tiene que ser motivadora; ¿cómo vas a conseguir este obje-
tivo?
a) La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para com-
pensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.
En la actualidad esta se entiende no solo como retribución dineraria, sino como un modelo
de compensación total en el que se incluye tanto la retribución extrínseca como la retri-
bución intrínseca.
b) Es la que podemos medir en términos económicos y que supone para el trabajador un
incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable) o indirecto (be-
neficios sociales, retribución en especie).
c) Es difícil de medir en términos económicos y estaría más cerca de lo que hoy en día
se conoce como «salario emocional» (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional,
etcétera).
d) Para que una política retributiva sea óptima debe tener al menos las siguientes carac-
terísticas:
– Equidad interna.
– Competitividad externa.
– Motivadora.
e) Que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados indepen-
dientemente del puesto que ocupen.
Si esta característica no se consigue afectaría negativamente a la empresa, pues el clima
laboral se vería afectado, lo que disminuirá los índices de productividad y la cuenta de re-
sultados de la empresa se verá resentida.
f) Que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros traba-
jadores en los mismos puestos en las empresas de su sector.
Si esto no se consigue afectaría negativamente a la empresa, pues los trabajadores con más
talento y que más valor aportan tenderán a abandonar la empresa en busca de mejores sa-
larios, quedándose solo los que no encuentran otra alternativa laboral.
g) La política retributiva de una empresa debe estar diseñada para incentivar la producti-
vidad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.
En este caso será necesaria la implantación de un sistema de gestión o evaluación del de-
sempeño que recompense los mayores esfuerzos dentro de la organización.
 Unidad 5 - Política retributiva 4

2 >> Equidad interna: valoración de puestos

de trabajo (VPT)
2·· Realiza la valoración de los siguientes puestos de trabajo utilizando los 5 factores
Página 99 del ejercicio resuelto anterior (graduados de la misma forma y con la misma escala de
valoración total de 900 puntos) calculando:
a) Los puntos totales de cada puesto de trabajo.
b) El salario mensual equitativo de cada puesto de trabajo, suponiendo que el comité
de valoración decide asignar una cantidad de 3,50 € por punto.
c) El salario anual equitativo de cada puesto de trabajo, suponiendo que el comité de
valoración decide asignar una cantidad de 49 € por punto.

Factores
Puestos en la empresa Puntos Retribución
C. E. R. O. V.
Director general. 3 3 3 3 2
Director de departamento. 3 3 2 3 2
Jefe de sección.
Técnico superior.
Técnico.
Operario.

– Jefe de sección: licenciado, experiencia de 3 años en puesto de similar categoría, res-

ponsabilidad media, con 3 personas a su cargo y volumen de trabajo alto.
– Técnico superior: F. P. grado superior, experiencia de 2 años en puesto de similar cate-
goría, responsabilidad media, con una persona a su cargo y volumen de trabajo medio.
– Técnico: conocimientos básicos, experiencia de un año en puesto de similar catego-
ría, responsabilidad media, sin personal a su cargo y volumen de trabajo medio.
– Operario: conocimientos básicos, no es necesaria experiencia, responsabilidad baja,
sin personal a su cargo y volumen de trabajo medio.
a)
– Jefe de sección: conocimiento (grado 3) 240 puntos + experiencia (grado 2) 140 puntos +
responsabilidad en el trabajo (grado 2) 120 puntos + responsabilidad en el trabajo de otros
(grado 2) 100 puntos + volumen de trabajo (grado 3) 120 puntos; total = 720 puntos.
– Técnico superior: conocimiento (grado 2) 160 puntos + experiencia (grado 1) 70 puntos +
responsabilidad en el trabajo (grado 2) 120 puntos + responsabilidad en el trabajo de otros
(grado 2) 100 puntos + volumen de trabajo (grado 2) 80 puntos; total = 530 puntos.
– Técnico: conocimiento (grado 1) 80 puntos + experiencia (grado 1) 70 puntos + respon-
sabilidad en el trabajo (grado 2) 120 puntos + responsabilidad en el trabajo de otros
(grado 1) 50 puntos + volumen de trabajo (grado 2) 80 puntos; total = 400 puntos.
– Operario: conocimiento (grado 1) 80 puntos + experiencia (grado 1) 70 puntos + respon-
sabilidad en el trabajo (grado 1) 60 puntos + responsabilidad en el trabajo de otros
(grado 1) 50 puntos + volumen de trabajo (grado 2) 80 puntos; total = 340 puntos.

Factores
Puestos en la empresa Puntos Retribución
C. E. R. O. V.
Director general. 3 3 3 3 2 860 p.
Director de departamento. 3 3 2 3 2 800 p.
Jefe de sección. 3 2 2 2 3 720 p.
Técnico superior. 2 1 2 2 2 530 p.
Técnico. 1 1 2 1 2 400 p.
Operario. 1 1 1 1 2 340 p.
Unidad 5 - Política retributiva 5
b)
– Director general: 860 puntos × 3,50 € = 3 010 €.
– Director de departamento: 800 puntos × 3,50 € = 2 800 €.
– Jefe de sección: 720 puntos × 3,50 € = 2 520 €.
– Técnico superior: 530 puntos × 3,50 € = 1 855 €.
– Técnico: 400 puntos × 3,50 € = 1 400 €.
– Operario: 340 puntos × 3,50 € = 1 190 €.

Factores
Puestos en la empresa Puntos Retribución
C. E. R. O. V.
Director general. 3 3 3 3 2 860 p. 3 010 €
Director de departamento. 3 3 2 3 2 800 p. 2 800 €
Jefe de sección. 3 2 2 2 3 720 p. 2 520 €
Técnico superior. 2 1 2 2 2 530 p. 1 855 €
Técnico. 1 1 2 1 2 400 p. 1 400 €
Operario. 1 1 1 1 2 340 p. 1 190 €

c)
– Director general: 860 puntos × 49 € = 42 140 €.
– Director de departamento: 800 puntos × 49 € = 39 200 €.
– Jefe de sección: 720 puntos × 49 € = 35 280 €.
– Técnico superior: 530 puntos × 49 € = 25 970 €.
– Técnico: 400 puntos × 49 € = 19 600 €.
– Operario: 340 puntos × 49 € = 16 660 €.

Factores
Puestos en la empresa Puntos Retribución
C. E. R. O. V.
Director general. 3 3 3 3 2 860 p. 42 140 €
Director de departamento. 3 3 2 3 2 800 p. 39 200 €
Jefe de sección. 3 2 2 2 3 720 p. 35 280 €
Técnico superior. 2 1 2 2 2 530 p. 25 970 €
Técnico. 1 1 2 1 2 400 p. 19 600 €
Operario. 1 1 1 1 2 340 p. 16 600 €
 Unidad 5 - Política retributiva 6

3 >> Competitividad externa: encuestas

y estudios salariales
3·· Una empresa con 340 empleados y 5 niveles de puesto tiene el siguiente mapa de
Página 103 equidad:

Situación Nivel de puesto Total %

Código
en banda 1 2 3 4 5 empleados Empleados

1 Ret. < Mín. 52 27 18 5 0

2 Mín. < Ret. < Med. 73 31 27 20 2
3 Med. < Ret. < Máx. 12 21 29 2 4
4 Ret. > Máx. 0 0 2 3 12
Total 340 100

a) Completa la información que falta en el mapa anterior.

b) Analiza la situación retributiva de esta empresa.
c) Calcula el coste de equidad total de los 52 trabajadores de nivel 1, sabiendo que per-
ciben individualmente 18 000 € y que el mínimo de su banda salarial es de 19 200 €.
a)

Situación Nivel de puesto Total %

Código
en banda 1 2 3 4 5 empleados Empleados

1 Ret. < Mín. 52 27 18 5 0 102 30

2 Mín. < Ret. < Med. 73 31 27 20 2 153 45
3 Med. < Ret. < Máx. 12 21 29 2 4 68 20
4 Ret. > Máx. 0 0 2 3 12 17 5
Total 137 79 76 30 18 340 100

Porcentaje de empleados:
– Situación en banda 1: (102/340) × 100 = 30%.
– Situación en banda 2: (153/340) × 100 = 45%.
– Situación en banda 3: (68/340) × 100 = 20%.
– Situación en banda 4: (17/340) × 100 = 5%.
b) Del análisis de este mapa se deduce que la equidad de esta empresa tiene un amplio
campo de mejora, puesto que un 30% de la plantilla percibe una retribución por debajo del
mínimo, mientras que el 75% (30% + 45%) cobra un salario inferior a la media.
Si analizamos los empleados que están cobrando por debajo del mínimo, vemos que la ma-
yoría (52 trabajadores) pertenecen al nivel de puesto 1. De ello se desprende que la prin-
cipal medida que tendría que tomar la empresa sería adecuar la retribución de estos tra-
bajadores al menos al punto mínimo de su banda salarial. Pero esta medida, obviamente,
tendrá un «coste de equidad» para la empresa.
c)
– Coste de equidad individual = 19 200 € − 18 000 € = 1 200 €.
– Coste de equidad total = 1 200 € × 52 trabajadores = 62 400 €.
 Unidad 5 - Política retributiva 7

4 >> Política retributiva motivadora: gestión

o evaluación del desempeño
4·· ¿Crees que un sistema de gestión o evaluación del desempeño es un elemento mo-
Página 104 tivador para los trabajadores? Razona tu respuesta.
Sí, pues permitirá premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejores rendimientos.
De esta forma, los trabajadores con mejores desempeños sentirán que sus esfuerzos están
recompensados, motivándoles a seguir en esa línea.

5·· ¿Qué otras herramientas podría utilizar una empresa para motivar a su plantilla?
A parte de los incentivos económicos, las empresas pueden utilizar diferentes estrategias
para compensar los esfuerzos de sus trabajadores:
– Planes de evaluación de potencial.
– Planes de desarrollo profesional.
– Planificación de carreras.

Solucionario a las actividades finales

.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Explica el concepto de política retributiva.
Página 105
La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para compen-
sar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.

2·· Diferencia entre la retribución intrínseca y la retribución extrínseca.

Retribución extrínseca: es la que podemos medir en términos económicos y que supone para
el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable)
o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie).
Retribución intrínseca: es difícil de medir en términos económicos y estaría más cerca de
lo que hoy en día se conoce como «salario emocional» (reconocimiento, conciliación, de-
sarrollo profesional, etc.).
La diferencia fundamental es que la primera se puede medir fácilmente en términos eco-
nómicos mientras que la segunda, no.

3·· Comenta brevemente las tres características que tendría que tener una política re-
tributiva óptima.
Para que una política retributiva sea óptima debe tener al menos las siguientes caracte-
rísticas:
– Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de em-
pleados, independientemente del puesto que ocupen.
– Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo
que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector.
– Motivadora: la política retributiva de una empresa debe estar diseñada para incentivar
la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.
Unidad 5 - Política retributiva 8
4·· Explica los dos tipos de procedimientos para realizar la valoración de puestos de tra-
bajo.
Los procedimientos para esta valoración pueden ser de dos tipos: cualitativos y cuantitativos.
– Procedimientos cualitativos: tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de
una organización, de forma que nos permite saber la importancia de cada puesto pero
no las diferencias de valor entre unos y otros.
– Procedimientos cuantitativos: evalúan los puestos de trabajo según determinados crite-
rios establecidos por la organización (factores) y van a dar como resultado un valor nu-
mérico que permitirá cuantificar la diferencia de valor entre puestos. El más conocido y
utilizado es el método de puntuación de factores.

5·· Enumera los tres factores que te parezcan más importantes para la realización de
una valoración de puestos de trabajo. Razona tu respuesta.

Factores
Experiencia. Responsabilidad por la tarea.
Conocimiento. Responsabilidad por el trabajo de otros.
Dificultad de la tarea. Relaciones.
Esfuerzo físico. Condiciones de trabajo.

El alumno debe elegir tres de estos factores (o añadir alguno nuevo, que no venga aquí re-
flejado, y que considere importante).
La respuesta será libre por parte de cada alumno, quien tendrá que razonar su respuesta.

6·· ¿Qué es un nivel de puesto? ¿Y una banda salarial?

– Nivel de puesto: es el conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas (ta-
reas, funciones, etc.), para los cuales se considera que su retribución debe situarse en
el mismo nivel.
– Bandas salariales: son los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado
de referencia, para cada nivel de puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto
mínimo o punto de entrada al nivel, un punto medio y un punto máximo. La retribución
dentro del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, de-
sempeño, etcétera).

7·· ¿Qué es la situación en banda? ¿Qué significa tener una situación en banda 3?
Es la comparación de los salarios que realmente se están percibiendo dentro de la organi-
zación respecto a lo que se cobra en el mercado de referencia (posicionamiento).
Una situación en banda 3 significa que un salario está entre el punto medio y el máximo
con respecto a lo que se percibe en el mismo puesto en su mercado de referencia.

8·· ¿Qué es un mapa de equidad? ¿Y el coste de equidad?

El mapa de equidad es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su
situación en banda.
El coste de equidad es la diferencia que le falta a la retribución, de uno o varios trabaja-
dores, para llegar al punto mínimo de su banda salarial.

9·· ¿De qué manera puede motivar a los trabajadores un sistema de gestión o evalua-
ción del desempeño?
Un sistema de gestión o evaluación del desempeño permitirá premiar los esfuerzos de los
trabajadores con mejores rendimientos.
De esta forma, los trabajadores con mejores desempeños sentirán que sus esfuerzos están
recompensados, motivándoles a seguir en esa línea.
 Unidad 5 - Política retributiva 9
10·· Aparte de los incentivos económicos ¿qué estrategias pueden utilizar las empre-
sas para compensar los esfuerzos de sus trabajadores?
Aparte de los incentivos económicos, las empresas pueden utilizar diferentes estrategias
para compensar los esfuerzos de sus trabajadores:
– Planes de evaluación de potencial.
– Planes de desarrollo profesional.
– Planificación de carreras.

.: APLICACIÓN :.
1·· La empresa Mercedinhas, SL se dedica a impartir formación de coaching para direc-
tivos. Tiene 5 trabajadoras. Los puestos, niveles y salarios de las empleadas de la em-
presa se detallan en el siguiente cuadro:

Empleada Puesto Nivel Jornada Salario

1 Directora general. 5 100 72 000 €/año.
2 Formadora sénior. 4 100 58 000 €/año.
3 Formadora sénior. 4 100 45 000 €/año.
4 Formadora júnior. 3 100 32 000 €/año.
5 Secretaria. 2 100 18 000 €/año.

Su estructura salarial de referencia es:

Bandas salariales
Nivel
Mínimo Media Máximo
5 43 000 €/año. 50 000 €/año. 58 000 €/año.
4 35 000 €/año. 38 000 €/año. 42 000 €/año.
3 24 000 €/año. 30 000 €/año. 34 000 €/año.
2 20 000 €/año. 23 000 €/año. 25 000 €/año.
1 16 000 €/año. 18 000 €/año. 20 000 €/año.

a) Investiga la situación en banda de sus trabajadoras y averigua el coste de equidad.

b) Realiza el mapa de equidad de la empresa.
c) Analiza la situación retributiva de la empresa.
a)

Salario Situación Coste de

Empleado Puesto Nivel Jornada Salario Mín. Med. Máx.
100% en banda equidad
1 D. general. 5 100 72 000 72 000 4 0 43 000 50 000 58 000
2 F. sénior. 4 100 58 000 58 000 4 0 35 000 38 000 42 000
3 F. sénior. 4 100 45 000 45 000 4 0 35 000 38 000 42 000
4 F. júnior. 3 100 32 000 32 000 3 0 24 000 30 000 34 000
5 Secretaria 2 100 18 000 18 000 1 2 000 20 000 23 000 25 000
Total coste Total coste
225 000 2 000
de salarios de equidad
 Unidad 5 - Política retributiva 10
b)

Situación Nivel de puesto Total %

Código
en banda 1 2 3 4 5 empleados Empleados

1 Ret. < Mín. 0 1 0 0 0 1 20

2 Mín. < Ret. < Med. 0 0 0 0 0 0 0
3 Med. < Ret. < Máx. 0 0 1 0 0 1 20
4 Ret. > Máx. 0 0 0 2 1 3 60
Total 0 1 1 2 1 5 100

c) Del análisis de este mapa se deduce que la política retributiva de esta empresa es es-
tar por encima de su mercado de referencia (un 60% de sus trabajadoras están en situa-
ción en banda 4), probablemente porque quiera atraer y retener a las mejores profesio-
nales. No le importa pagar más porque sabe que será una inversión con retorno. El 80%
(60% + 20%) de las trabajadoras cobra por encima de la media del mercado.
Sin embargo, existe un punto negro en el puesto de secretaria. Esta percibe 18 000 €, es-
tando por debajo del punto mínimo de su banda salarial. El coste de equidad será por lo
tanto de 2 000 €/ año (20 000 € − 18 000 €); que porcentualmente respecto al total de sa-
larios representaría menos del 1%.
Coste de equidad porcentual: (2 000 / 225 000) × 100 = 0,89%.

Solucionario a las actividades de la revista administrativa

1·· Según tu opinión, ¿en qué medida puede motivar la política retributiva de una em-
Página 109 presa?
Respuesta libre por parte del alumno.

2·· Comenta algún caso que conozcas en tu entorno en el cual la política retributiva de
alguna empresa pueda motivar o desmotivar al trabajador.
Respuesta libre por parte del alumno.