EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

(Capuano, A. M. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por

competencias. Invenio, 7(13), 139-150). Nos Indica que el aprovechamiento y
potencialización de las competencias del capital humano es el pilar fundamental del
éxito de cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una
herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende la concreción de las
estrategias organizacionales. Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon
exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio para aumentar la
productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración llegó al
extremo de pretender agotar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el
trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza
motriz, el rendimiento potencial y hasta el tipo de ambiente necesario para su
funcionamiento. El énfasis aplicado a los equipos no resolvió el problema del aumento
de la eficiencia de la organización y a esta altura el hombre sólo era considerado como
un simple operador de botones, un objeto moldeable a los intereses de la organización
y fácilmente manipulable. Una vez comprendida la importancia del individuo como parte
fundamental del proceso productivo, se buscó una técnica que estudiara los procesos
de la empresa y cómo el empleado los pudiera realizar óptimamente. En otras
palabras, se estableció un estándar de la forma y de cómo se lleva a cabo la operación
reconociendo las actividades y fortalezas de quien ejecuta. Tampoco se olvida la
posibilidad de que, siempre a partir del resultado, se puede mejorar y optimizar el
desenvolvimiento del empleado en la empresa.

(Cuesta-Santos, A., Fleitas-Triana, S., García-Fenton, V., Hernández-Darias, I.,

Anchundia-Loor, A., & Mateus-Mateus, L. (2018). Evaluación del desempeño,
compromiso y gestión de recursos humanos en la empresa. Ingeniería Industrial, 39(1),
24-35). De igual manera, nos dice que el logro de procesos de evaluación del
desempeño unidos o ajustados, en los cuales se refleje que los desempeños
individuales tributen al desempeño estratégico organizacional, es un desafío actual. La
falta de unidad o ajuste entre ambos desempeños, se ha evidenciado como problema
en encuestas mundiales, donde a nivel de empresas se observa inexistencia de
vínculos entre los recursos humanos, la estrategia y los indicadores de gestión, y en las
empresas cubanas también se ha manifestado esa desvinculación o carencia de
integración. ¿Cómo contribuir a la solución de ese problema o desafío, considerando la
formación doctoral en el ámbito de la Gestión Humana (GH) o Gestión de Recursos
Humanos (GRH)? Se contribuye alcanzando la conexión entre GRH, indicadores y
estrategia, en los planos conceptual y técnico organizativo mediante el accionar
estratégico que hoy signa el cambio de la GRH en la empresa, obligando a la
planificación estratégica de esta, así como al control de su gestión, a través de
indicadores tangibles e intangibles en la evaluación del desempeño, tornándose cada
vez más preponderantes estos últimos ante la impronta del desarrollo de la economía
del conocimiento, donde el “sentido de compromiso” de los empleados es un indicador
de relevancia estratégica.

Que el desempeño individual del empleado tribute, considerando “conductas

estratégicas” en el perfil de cargo o en el plan de trabajo individual, al alcance de los
objetivos estratégicos, debe considerarse en el sistema de evaluación del desempeño
estratégico empresarial.

El objetivo general que se planteara, fue superar la referida inexistencia, argumentando

una tecnología, que involucra a la evaluación del desempeño considerando el “sentido
de compromiso” como el intangible más relevante a garantizar, junto al “accionar de la
GRH en la empresa”, considerando un conjunto de aplicaciones en las empresas
derivadas de tesis doctorales.

Según (Desarrollo, B. I. (1997). Evaluación: Una herramienta de gestión para mejorar el

desempeño de los proyectos. Oficina de Supervisión y Evaluación, Estados Unidos).
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguien, por tanto se emplea en general, para determinar el mérito de
una persona en la realización de las responsabilidades, funciones y actividades propias
del cargo o puesto que ocupa, según Casallas Torres DF. Uno de los procesos de la
gestión de recursos humanos más estudiado por diversos investigadores y debatidos
en las organizaciones es la evaluación del desempeño, según Taype Molina M, se
define también como el procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Existen varios métodos o formas estandarizadas para estimar las aptitudes de los
empleados y comprende la evaluación por parte de un supervisor, realizada por un jefe
o superior que conoce su rendimiento y las funciones a realizar; autoevaluación, donde
el propio empleado estima su desempeño y propone nuevas formas de mejorar; la que
se realiza entre compañeros, llevada a cabo entre empleados con el mismo cargo o
puesto; evaluación por parte del empleado al jefe y en este caso, ellos mismos valoran
a su superior; la realizada por parte del cliente, quien evalúa el trabajo de los
empleados con los que tiene contacto; evaluación 360º que incluye todos los métodos
anteriores y es bastante complejo, ya que requiere de tiempo y poder de análisis y por
último la automatizada donde se valora al trabajador mediante un seguimiento
informático, un tanto intrusivo, por lo que se debe contar siempre con la autorización de
este.