Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Psicología Industrial/Organizacional

Lic. Daniel Cetino

Provisión del Talento Humano

FASE l

PROYECTO FINAL

“MANUAL PARA LA DOTACIÓN DE TALENTO HUMANO ORGANIZACIONAL”

Bryan Bran
Kelly Ochoa
De Marlon Escobar
Fátima Sánchez
Barbara Asibinac
Hada Cano
Escuintla, Agosto de 2022
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo realizado por estudiantes de la carrera de

Psicología Industrial Organizacional de Universidad Mariano Gálvez
de Guatemala, Con sede en el departamento de Escuintla contiene
elementos direccionados provisión del talento humano a “Super
Market”, que se pueden definir como la necesidad que tiene toda
empresa de contar con guías que le servirán como apoyo para
requisición de nuevos trabajadores, este documento de carácter
académico contiene una descripción breve de las actividades a
realizar para el correcto proceso de solicitud de personal a las
diferentes áreas que se requieran. De manera que la empresa
pueda alcanzar sus objetivos organizacionales. El objetivo principal
es disminuir cualquier efecto negativo y poder economizar en
tiempo y recursos estos procesos, teniendo como punto de partida
que se tiene este para mostrar a los trabajadores, jefes de área
operativa y administrativa las reglas, normas, funciones y
responsabilidades que tienen y se deben de regir a ellas, por el solo
hecho de trabajar en la organización. Los manuales contienen
información confidencial de la empresa, anexos de formularios,
todos los datos que tengan que ver con el correcto desarrollo de las
diferentes actividades que se ejercen dentro de la organización.
 BASE LEGAL

El marco legal y administrativo en el que se fundamenta el ejercicio

de las funciones de la Comisión Presidencial de Gobierno Abierto y
Electrónico y en específico la Dirección de Recursos Humanos se
enlista a continuación:

• Constitución Política de la República de Guatemala (En sus

artículos 119 y 130).

• ACUERDO GUBERNATIVO No. 211-2019, REGLAMENTO

ORGÁNICO INTERNO DEL MINISTERIO DE ECONOMÍA (En su
artículo 16).

• CÓDIGO PENAL, DECRETO 17-73 (En sus artículos 340 y 341).

• LEY DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR Y USUARIO, DECRETO 03-

2033 (Artículo 16).

• CÓDIGO DE COMERCIO, DECRETO 2-70 (Artículo 361).

 OBJETIVO GENERAL

Elaborar los procedimientos descriptivos y requisitos de los puestos

de trabajo en la empresa SUPER MARKET con el fin de proveer una
herramienta básica de gestión de requisición de personal, creación
de las solicitudes necesarias, reclutamiento y selección del mismo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Poder Optimizar el Recursos Humano dentro de la

organización.

• Desarrollar, Formar y promocionar a colaboradores internos

dentro de la organización, dado el caso fuera un
reclutamiento interno.

• Mejorar procesos, tanto en tiempo como en recursos la

requisición del personal requerido.
 REQUISICIÓN DE PERSONAL.
La requisición debe contar con los siguientes datos:

▪ Nombre del jefe de área que la solicita.

▪ Nombre del puesto.
▪ Requisitos
▪ Competencias y habilidades necesarias.
▪ Salario
▪ Nivel académico.
▪ Tiempo de contratación.
▪ Debe realizarse con 15 días de anticipación para que el
Depto. De RRHH, para que puedan iniciar el proceso de
selección apropiadamente.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO A UTILIZAR EN LA

ORGANIZACIÓN

▪ Tecoloco.
▪ Computrabajo.
▪ Happy Mondays
▪ Miscorp, S.A.
▪ Job Solutions.
 CRITERIOS PARA LA CREACIÓN DE ANUNCIOS

▪ Información atractiva.
▪ Implementación del método AIDA.
▪ Resaltar las principales características y beneficios.
▪ Utilizar canales como redes sociales, páginas web,
anuncios físicos, ferias del empleo, etc.
▪ Establecer anuncios con base en la competitividad
externa.

LINEAMIENTOS PARA LA REVISIÓN Y EJECUCIÓN DEL

DESCRIPTOR DE PUESTOS.

▪ Título del puesto.

▪ Área y equipo al que se integrará.
▪ Nombre del departamento, y del jefe inmediato.
▪ Funciones y responsabilidades.
▪ Obligaciones.
▪ Competencias necesarias.
▪ Nivel académico requerido.

LINEAMIENTOS PARA RECLUTAMIENTO INTERNO.

▪ Políticas de promoción interna.

▪ Mantener buenos canales de comunicación.
▪ Tomar en cuenta las competencias conductuales.
▪ Aceptación y aprobación de jefe inmediato.
▪ Tomar el tiempo adecuado para la capacitación y
transición del candidato.
▪ Entrenar a los entrevistadores para la abordar de manera
idónea las entrevistas.
▪ Comunicar adecuadamente los requisitos solicitados para
el puesto.
 ANUNCIOS.

PUESTOS GERENCIALES.
PUESTOS MANDOS MEDIOS.
PUESTOS OPERATIVOS.