AP12-EV03- ?INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL?

AUTOR: IVÁN RENE GALVIS DÍAZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE "SENA - VIRTUAL" COMPLEJO

TECNOLÓGICO PARA LA GESTIÓN AGROEMPRESARIAL REGIONAL
ANTIOQUIA
BOOGOTA MAYO DE 2022
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………..
2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO …………………………………………………...
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO ……………………………………………...
4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN. …………...
5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL. ………………………..
6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL. ……………………
7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. ……………..
8. INFORME FINAL……………………………………………………………………………
 1. INTRODUCCION

En el presente trabajo se presenta el programa de "informe de capacitación de personal" del

restaurante artesanal ARTISAAN FOOD , el cual presenta un proceso educativo estratégico
aplicado de manera organizada y sistemática, a través del cual nuestros colaboradores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relacionadas con el trabajo
y modifican sus actitudes. Sobre la organización, puesto o ambiente de trabajo. Como parte
integral del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la formación significa por un lado
un conjunto de condiciones y etapas claras encaminadas a integrar al colaborador con su
puesto en la organización, mejorando y manteniendo su eficiencia, logrando desarrollar de la
mejor manera su labor como colaborador en la empresa. De igual manera ayudándolo con su
crecimiento profesional. Por otro lado, un conjunto de métodos y recursos técnicos para la
planificación y ejecución de acciones concretas para el normal desarrollo de la empresa.
 2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO

Orientar, preparar y guiar a todo el equipo de colaboradores del restaurante para que
así desarrollen sus funciones de una forma adecuada dentro de la organización,
mediante la capacitación y evaluación sistemática de sus funciones en el trabajo.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información sobre los objetivos, la organización,

las operaciones, las normas y las políticas del restaurante.

 Suministraremos conocimientos y habilidades de desarrollo que cubran todos

los requisitos para el desempeño laboral específico de cada colaborador.

 Brindaremos diferentes conocimientos necesarios para actualizar y ampliar el

campo de la actividad profesional.

 Ayudaremos a mejorar y mantener buenos niveles de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.

 Influiremos con el desarrollo del personal calificado de acuerdo a los planes,

metas y requerimientos de la empresa.

 Apoyaremos la continuidad y el desarrollo institucional con las redes sociales

y páginas de internet como forma de desarrollo del restaurante ARTISSAN
FOOD en Bogotá, Colombia y el mundo; dándonos a conocer en diferentes
lugares del país
4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

El propósito principal de nuestro informe de capacitación de personal del restaurante

ARTISSAN FOOD es lograr impulsar y mejorar la eficacia organizacional elevando el
nivel de rendimiento de los trabajadores, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la empresa.
 conservar la interacción entre los colaboradores y, con ello, elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en cuanto al servicio.
 Satisfacer óptimamente los diferentes requerimientos futuros del restaurante en
materia de personal, por medio de una buena planeación del área de recursos
humanos.
 Proteger la salud física y mental de nuestros trabajadores por medio de diferentes
actividades, esto ayudara a prevenir los accidentes de trabajo, y brindara un
ambiente seguro ayudando a desarrollar actitudes y comportamientos que
mejoren su rendimiento laboral.
 5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Los indicadores de gestión empresarial son expresiones cuantitativas del

comportamiento y desempeño de los procesos, cuya magnitud, comparada con un
determinado nivel de referencia, puede indicar desviaciones en la toma de acciones
correctivas o preventivas según corresponda. Para utilizar estas métricas se debemos
establecer un sistema completo para mantener, mejorar e innovar los procesos que
representan, desde la correcta comprensión de hechos o características hasta la
correcta toma de decisiones.
Inicialmente, su uso era más como una herramienta de control de procesos operativos
que como una herramienta de gestión para apoyar la toma de decisiones. Por lo tanto,
establecer un sistema de métricas debe involucrar procesos operativos y
administrativos en la organización y derivar de acuerdos de desempeño basados en la
misión y los objetivos estratégicos. El uso oportuno y actualizado de estos
indicadores permite un control adecuado sobre una situación dada, la razón principal
de su importancia es que se pueden predecir y actuar en función de las tendencias
positivas o negativas observadas en su desempeño global.
 6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

Es un análisis interno y profundo que permite a cada individuo definir un plan de

acción para su vida, tomar acciones para ejecutar el plan y evaluar continuamente los
resultados obtenidos para luego reajustar el plan y avanzar. La dinámica
organizacional debe propiciar una mejor gestión y clima institucional orientado a
resultados para medir su aplicación, asegurando que los acuerdos y compromisos de
los diferentes actores o responsables de su ejecución sean monitoreados
continuamente en plazos prudentes.
Su seguimiento verifica la dirección de la entidad en el logro de sus objetivos,
mantiene una actitud constructiva y positiva ante las evaluaciones, situaciones en
curso y nuevos escenarios, y hace de las evaluaciones independientes y auditorías
internas un compromiso permanente con la entidad, manteniendo la reflexión y la
actitudes frente a la nueva realidad del medio ambiente y la responsabilidad del
Estado frente a sus grupos de interés. El propósito de estos planes de mejoramiento
es crear una cultura organizacional encaminada a mejorar permanentemente sus
funciones, tomando acciones correctivas de manera oportuna en las políticas y en los
diferentes procesos y procedimientos de la administración pública o privada, con el
fin de garantizar el correcto y uso eficaz de los recursos y prestar un excelente servicio
a todos los potenciales clientes.
 7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Dentro de una organización, las políticas están orientadas administrativamente a los

trabajadores, y además, estas políticas se implementarán con el fin de realizar el trabajo
de la mejor manera posible y alcanzar las metas preestablecidas. Así como cada
organización es diferente entre sí, también lo son sus políticas. Estas estarán basadas en
la filosofía y necesidades de cada empresa.
Para ello, crearemos los siguientes tipos de políticas en nuestro restaurante:
 Determinaremos dónde reclutar empleados (dentro o fuera de la organización),
cómo reclutarlos y en qué condiciones reclutarlos.
 Determinaremos los criterios de selección del personal requerido teniendo en
cuenta el número total de puestos disponibles dentro de la organización, así como
los estándares de calidad en términos de aptitud física e intelectual, así como la
experiencia y las habilidades de desarrollo.
 También es necesario clarificar las normas de planificación, distribución y
traslado interno del personal, y clarificar el plan de carrera de cada persona, para
que tengan nuevas posibilidades de crecimiento futuro en la empresa.
 Analizar la calidad de los empleados, a través de la evaluación del desempeño,
Determinar cómo se realiza el trabajo y su eficiencia y eficacia reales.
 La higiene y la seguridad también son los factores más importantes, ya que deben
existir estas condiciones físicas y ambientales favorables para llevar a cabo
cualquier trabajo dentro de la organización.
8. INFORME FINAL