Control Lectura Nº2 (práctico):

Polinización cruzada

1. Análisis: En grupos de 3-4 personas

analizan los casos, responden las
preguntas y exponen sus respuestas.
2. Polinización Cruzada: Feedback de los
demás equipos.
3. Conclusiones generales: Todo el salón
rescata los principales aprendizajes.
Control Lectura Nº2 (práctico):
Polinización cruzada

 Formato de presentación: PPT (gráfica,

video, etc.)
 Tiempo de exposición por grupo: 10
minutos.
 Colocar en la PPT los integrantes del
grupo y subirlo a la plataforma Canvas
CASO
1

Manuel Jiménez se desempeña como Coordinador Comercial de Químicos Perú. Cuando ingresó, hace 2 años, tenía
grandes aspiraciones de desarrollo profesional, especialmente porque su jefe es uno de los mejores de la industria y
esperaba aprender mucho de él. El último año había tenido que enfrentar situaciones complejas y difíciles en
las cuales él sentía que su jefe lo había dejado solo. Pero a pesar de ello, siempre obtenía resultados
extraordinarios. Sin embargo, cada vez que lo buscaba para hacerle preguntas, su jefe le respondía con otra
pregunta: ¿Qué crees que deberías hacer? Y nunca le daba una respuesta concreta. La última vez estuvo tan
desorientado que tomó decisiones equivocadas y los resultados no fueron los esperados.

Un día Luciano Pérez, el Supervisor de Producción, le comentó que había sido jalado por la competencia y se iba
no solo con un mejor sueldo sino con un plan de desarrollo fantástico. Manuel, desmotivado y aburrido,
decidió empezar a buscar un nuevo trabajo.

Pregunta:
¿Qué estilo de liderazgo sería el más efectivo para Manuel en esta situación, por qué? ¿Cuáles serían las tres
acciones que debería el jefe de Manuel empezar hacer, desde el estilo identificado, para retenerlo?
CASO
2

Lanitas SAC era una empresa textil que confeccionaba telas de algodón de primera calidad. En sus 15 años de
funcionamiento, la empresa había logrado resultados positivos cumpliendo siempre con el pago de sus obligaciones y
dividendos a sus trabajadores. Sin embargo, en los últimos años había sufrido grandes problemas financieros
especialmente porque sus principales clientes europeos habían quebrado por la recesión económica mundial y los
contratos tuvieron que ser cancelados. Oscar R. Da Fieno, Fundador y Gerente General de Lanitas SAC, había
implementado distintas estrategias para conseguir nuevos clientes y tratar de compensar la cancelación de varios
contratos, pero la recesión había golpeado fuertemente a todos los mercados. Los pronósticos financieros indicaban
que la recesión no duraría mucho y que se esperaba una recuperación, aunque lenta, en los próximos meses. La
empresa ya estaba reportando pérdidas, especialmente porque había hecho fuertes inversiones para mejorar la
capacidad de la fábrica. Oscar sintió que por primera vez en la historia de la compañía tenía que tomar medidas
drásticas como despedir a una tercera parte del personal y no pagar dividendos.

Pregunta:
¿Qué estilo de liderazgo debería asumir Oscar, por qué? ¿Qué debería hacer para tratar de aminorar las reacciones
adversas del personal antes las inminentes medidas?
CASO
3
Ximena Sepúlveda es una de las CEO más importantes del sector de telecomunicaciones a nivel mundial. Las drásticas
decisiones que había tomado a lo largo de su carrera profesional, la catalogaron como la Mrs. Thatcher de la Industria.
Una mujer conocida por su sagacidad, dureza y alto grado de autocontrol había logrado salvar a muchas empresas
de la bancarrota tomando decisiones muy duras y drásticas que implicaban fusiones, reestructuraciones y despidos
masivos.

La empresa multinacional española Telefonitos SA se encontraba en una profunda crisis financiera. A raíz de los
indicios de corrupción de su fundador, dos países europeos habían iniciado procesos de investigación por
contratos sobrevalorados y sobornos a altos funcionarios del gobierno. La empresa contaba con 15,000
trabajadores a nivel mundial y operaba en 25 países. Debido a este escándalo, el precio de la acción cayó a niveles
nunca antes vistos, y los directivos se ponían cada vez más nerviosos lo que paralizaba la productividad generando
resultados cada vez peores.

El Directorio decidió contratar a Ximena como la nueva CEO de Telefonitos S.A.

Pregunta: ¿Qué estilos de liderazgo debería aplicar Ximena en el transcurso del tiempo, por qué? Explica qué acciones
serían las adecuadas de acuerdo a los estilos de liderazgo que aplicaría Ximena para enfrentar esta situación a lo
largo de un año.
CASO
4

Mariana Del Campo, era una ejecutiva ejemplar. Ya tenía 3 años en la empresa Energía para Todos. Había logrado ascender
rápidamente y acababa de asumir el cargo de Gerente de Operaciones. Ella se sentía muy contenta con su equipo, y siempre
decía a todos en la empresa que su “equipo era espectacular”. Ella era muy exigente, consigo misma y con su gente, y
buscaba constantemente exceder las metas. Su frase era “siempre se puede hacer algo mejor y distinto”. Tenía mucha
energía y el talento para distinguir quien era bueno para tal o cual proyecto. Cuando se iniciaba un proyecto nuevo, que
ocurría muy a menudo, sabía encontrar al equipo adecuado, ya que contaba con gente muy motivada y talentosa. Sin
embargo, Mariana siempre estaba marcando el ritmo del equipo y cuando el equipo entraba en problemas o dudas,
inmediatamente intervenía para solucionarlo por lo que había generado una gran dependencia hacia ella. Poco a poco el
equipo en general empezó a bajar su rendimiento y Mariana comenzó a estresarse.

Pregunta: ¿Cuál es el estilo que identificas en Mariana, por qué? ¿Qué tres acciones le aconsejarías para mejorar su estilo de
liderazgo actual y cómo debería continuar en los próximos seis meses?
CASO 5

EducaciónSinFronteras es una organización privada sin fines de lucro que subsiste en base a donaciones. Está conformada por jóvenes
profesionales que los mueve un propósito común: llevar educación de calidad a cada rincón del país. Para ello, reclutan a profesionales de
distintas carreras de las mejores universidades del país para que asuman el rol de maestros durante un año en colegios estatales
especialmente en las zonas más alejadas y pobres del país. Aseguraban la calidad de la enseñanza en base a una metodología centrada en
el alumno, y a las capacitaciones que recibían constantemente estos profesionales durante el año. Este modelo había logrado resultados
positivos hecho que se demostraba con los aumentos significativos de rendimiento de los alumnos asignados a los profesores de
EducaciónSinFronteras en comparación con los profesores contratados por el Estado.

Mateo Sanguinetti, fundador y Director de esta organización, había sabido transmitir a los jóvenes este sentido de pertenencia y vocación de
servicio hacia la educación, lo que posibilitaba que a pesar de los escasos recursos y las distintas dificultades siempre salieran adelante. Él los
llamaba su “tribu” y tenía ritos donde se celebraban los triunfos o cuando se generaban aprendizajes por errores cometidos. También usaba un
lenguaje muy particular que ya era común por todos. No era de extrañar que Mateo ejerciera una gran influencia en la cultura de la
organización.

Sin embargo, un día Mateo anunció su retiro, ya que una prestigiosa universidad americana le había otorgado una beca para una Maestría
por 2 años en Gestión Pública; y dejaba en su lugar a Gustavo Olaechea, un joven profesional conocido en el sector filantrópico por su
manera de lograr resultados en formas poco convencionales. Se apoderó de la organización un gran temor porque nunca habían trabajado
sin Mateo y empezaron a circular los rumores que ya era momento de buscar otros horizontes.

Pregunta: ¿Qué estilo de liderazgo debería asumir el nuevo Director, por qué? ¿Qué es lo primero que debería hacer Gustavo en su primer
mes de gestión?
 Los líderes más eficaces no se limitan a un
solo estilo de liderazgo, sino que recurren - en
distinta medida - a varios de ellos en función
de las circunstancias.