CASOS DEL CURSO

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
CASO 01 : MESARISA
GRUPO 03:

 Franco Arturo Garcia Vidal

 Edwin Angel Jara Olivera
 Edson Frankie Barreda Ticona
 Fredd Cristian Lencinas Valeriano
Descripción de hechos y datos relevantes
del caso.

 Metalúrgica Santa Rita S.A (MESARISA) es una empresa mediana, de capital abierto, dedicada a la
producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes, herrajes etc., tanto para
residencias (casas, departamentos, edificios en general) como para el mercado automotor
(automóviles, camiones, motos, tractores, etc.).
 MESARISA tuvo una rápida expansión en la década de 1970, con ocasión del llamado “milagro
económico brasileño”, cuando la construcción inmobiliaria experimento un gran experimento
paralelo a la de producción de automóviles de Brasil.
 A partir de 1989, MESARISA empezó a sentir los efectos de la recesión de los mercados
inmobiliarios y automovilísticos, y se vio obligada a reducir sus operaciones de producción, sus
inversiones y su fuerza laboral.
 Pesar de haber reducido su planta de personal de 1.900 a 1.400 empleados, su estructura
organizacional se mantuvo intacta, como lo demuestra su organigrama.
 Descripción de hechos y datos relevantes
del caso.

 Según el Director Presidente, el gran desafió de MESARISA es alcanzar un nivel de eficiencia y

de eficacia en los negocios para aprovechar sus operaciones al máximo. Por tanto, pidió a cada
director y a cada gerente de departamento presentar un plan en que explicaran como cada área y
cada departamento podría mejorar su nivel de eficiencia y eficacia.
 Eficiencia y eficacia en la administración de Recursos Humanos deben mirarse en el conjunto de
la empresa y no simplemente en los departamentos. Por consiguiente, su problema radica en
poder definir la eficiencia y la eficacia de recursos humanos en el nivel organizacional
Identificación del problema principal.

 Problema General de la Empresa:

El gran desafió de MESARISA es alcanzar un nivel de eficiencia y de eficacia en los

negocios para aprovechar sus operaciones al máximo.

 Problema específico aplicado a RR.HH:

Definir la eficiencia y la eficacia de recursos humanos en el nivel organizacional.

Evaluar las capacidades que tienen el personal asignado a cada área.
Análisis de los hechos y de la data.

Se tuvo que esperar la recesión de los mercados inmobiliarios y automovilísticos para poder
darse cuenta que MESARISA requería alcanzar un nivel de eficiencia y eficacia en los
negocios para poder aprovechar sus operaciones al máximo. Lo cual se pudo haber aplicado
desde el momento de un inicio y crecimiento de la empresa.
¿Qué es la Eficiencia? Eficiencia se define como la relación entre los recursos utilizados en
un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos
para lograr un mismo objetivo o cuando se logran más objetivos con los mismos o menos
recursos. 
¿Qué es la Eficacia? eficacia es el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace
referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.
Análisis de los hechos y de la data.

Efectivamente, la eficiencia de Recursos Humanos debe ser vista en conjunto de la empresa y

no solo de los departamentos. Por tanto, todas las empresas poseen elementos muy
importantes, conformadas por un equipo y personas que trabajan para obtener un objetivo.
Este objetivo y trabajo en equipo van desde el Director de la Empresa, hasta los trabajadores
por horas.
Por lo tanto, la problemática radica en poder definir la eficiencia y eficacia de los Recursos
Humanos en todo el equipo de trabajo, partiendo del Director General y conocimiento hasta
el 8vo nivel jerárquico.
Para ello, es necesario definir procesos de Administración del Personal que permitan ver la
eficiencia y eficacia en conjunto y todo nivel organizacional.
Formulación de alternativas de solución.

 Formulando o mejorando procesos: Implica plantear o reformular flujos de trabajo, determinar cómo están
interconectadas, detectar trabas, detectar a los involucrados, identificar que herramientas se utilizan, para
finalmente eliminar o agregar procesos y/o herramientas para que el flujo de trabajo sea eficiente.
 De acuerdo a las necesidades de la empresa, se tiene que realizar una evaluación de todo el personal para
poder determinar si tienen las capacidades necesarias que el área asignada requiere.
 Incorporando tecnología: servirá para la gestión del talento humano, esto hará más eficiente y ágil la labor
del equipo de recursos humanos, estas herramientas no solo servirán para reclutamiento y selección, sino
que también para monitorear el rendimiento de todos los equipos y poder detectar posibles problemas de
cualquier tipo que impidan a las personar realizar bien su trabajo.
 Impulsar la mejora de la motivación del talento: La motivación es uno de los objetivos de la gerencia de
recursos humanos, se sabe que el activo más importante de una empresa son las personas, y estas son las
que agregan valor a la empresa.
Evaluación y selección de la alternativa
factible.

Haciendo una evaluación de las alternativas de solución, se concluye que todas las alternativas son factibles de
aplicar en la empresa MESARISA.
Tener eficiencia y eficacia aumentara la ventaja competitiva de nuestra empresa frente a las demás, es por eso que
debemos darle prioridad a la mejora de la motivación del talento humano, ya que la motivación es directamente
proporcional con la voluntad del personal, de nada servirá tener la mejor tecnología ni el mejor flujo de procesos si
la voluntad humana no es la adecuada
Según Pilar Jerico las cinco claves de la motivación son hallar los puntos fuertes de cada empleado, reconocer
logros, flexibilidad en los horarios, hacerlos sentir parte de la empresa y tener buen ambiente laboral.
Teniendo en cuenta que la empresa MESARISA empezó a sentir los efectos de la recesión, se vio en la necesidad de
reducir personal y alcanzar niveles de eficiencia y eficacia, para poder lograr dicho nivel el área de recursos
humanos tiene que realizar evaluaciones a todas las áreas de la empresa y poder determinar la capacidad y
debilidades que tiene que el personal.
 Plan de acción.

 El analista de cargo debe desarrollar los materiales necesarios para poder evaluar la capacidad que tiene el trabajador,
posteriormente se debe recolectar datos sobre el cargo que desempeña para su análisis, la información y documentos que
desarrollo el analista de cargo debe ser ratificada por el supervisor. Una vez culminada la etapa de planeación para el
análisis del cargo, deberá realizar la evaluación del personal y deberá elegir el método a utilizar (observación directa,
cuestionario, entrevista directa o métodos mixtos).
 Se debe capacitar al personal sobre sus acciones y cumplimiento de metas y objetivos de la empresa con la finalidad de
obtener resultados satisfactorios. Así, como incluir incentivos que motiven al personal a cumplir las metas y resultados.
 Implementación de instrumentos de ascensos laborales e implementación de puestos temporales los cuales van de
acuerdo al desempeño del trabajador
 Implementación del sistema de trabajo por resultados que implica hacer un seguimiento de la labor que se realiza para
determinar el porcentaje de cumplimiento.
 Participación en reuniones por parte de todo el personal, solicitando sus opiniones y opciones de mejora las cuales
pueden producir mayor eficiencia y eficacia desde todo punto de vista.