Administración de

compensaciones y L. laboral
▪ Análisis de puestos: es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades, obligaciones y
responsabilidades que desarrolla y asume una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos
indispensables para su desempeño eficaz y las condiciones de trabajo a las que se enfrentará.
Descriptor: es una explicación escrita de las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo y demás
aspectos relevantes de un puesto específico

▪ Escala salarial:
Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene la
organización. Para mantener y establecer estructuras salariales equitativas y justas es
necesario establecer dos formas de equilibrio:

- Interno: la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de
la propia organización.
- Externo: la consistencia externa de los salarios en relación con los mismos
puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo.

▪ Encuestas de salarios: Son el estudio de mercado de remuneración en la que las empresas buscan obtener la
variación del mercado laboral y mantener su competitividad en el salario. Se realiza 1 o 2 veces a al año.
Pueden ser comerciales de la propia empresa o medida.
▪ Compensación: es lo que un empleado recibe a
cambio de su trabajo. Una parte importante de esa
retribución corresponde al salario. Sin embargo,
también son clave otro tipo de recompensas como la
satisfacción personal. ▪ Sueldo y salario: Es el pago periódico, la cantidad
económica que el empleador paga cada determinado
tiempo a su empleado y que es acordada por ambas
▪ Tipos Bonificaciones: partes. Esta cantidad, en principio es
- Bonificaciones de ley (Bono 14, Vacaciones, siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de
Aguinaldo) dinero
- Bonificación incentivo
El sueldo es una cantidad fija recibida de acuerdo a los
▪ Compensación o remuneración: Es el proceso que días laborados y
incluye todas las formar de pago o recompensas que se el salario es la cantidad económica recibida
entregan a los trabajadores y que se derivan de su dependiendo del tiempo laborado.
empleo.
Es el paquete de recompensas cuantificables que
un empleado recibe por su trabajo, incluye tres
componentes: la remuneración básica, los
incentivos salariales y la remuneración
indirecta/prestaciones.
▪ Planillas y nóminas:

Planilla: Documento que expone información de manera periódica en términos de

unidades monetarias relativa al conjunto de remuneraciones, aportes patronales,
descuentos o algún otro beneficio otorgado a los trabajadores por parte de la
empresa. A partir de 10 trabajadores se maneja una planilla.

Nomina: Es el documento que certifica a la organización con el cumplimiento de

abonar la remuneración a sus empleados incluye la suma de los registros financieros de
los sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las
deducciones de un tipo determinado.

Diferencia:
La planilla es el control que la organización lleva sobre el pago de sus trabajadores de
manera mensual y la nómina es el registro de los pagos realizados de un tiempo
determinado que se le puede entregar al colaborador y certifica a la empresa.

Planilla – salarios PERSONAL OPERATIVO, TRABAJO POR HORAS

Nomina – sueldos PERSONAL ADMINISTRATIVO
▪ Objetivos de compensación justa:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las metas

▪ Análisis del impacto de la compensación

 Recompensar el
desempeño de los
colaboradores para su
propia satisfacción y la de
la organización. Mantener
a la empresa competitiva
en el mercado laboral.
Motivar el desempeño
futuro de los empleados
▪ Equidad interna Es la noción de que los empleados serán pagados de acuerdo al “valor”
que la compañía otorga a su puesto dentro de la organización

▪ Equidad externa Hace referencia a lo que se considera una retribución justa con relación
al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar.

▪ Salario emocional: La clave para fidelizar al talento.

se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener
de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre
su ambiente laboral e incrementar su productividad.

- Horario flexible
- Teletrabajo
- Guardería
- Espacios de distracción dentro de la empresa
 ▪ Salarios mínimos según normativa guatemalteca, en los diferentes sectores

No agrícolas Q3,075.10 Agrícolas Q2,992.37 Exportadora y Maquila Q2,831.77

▪ Tipos de contratación según artículo 25 del código de trabajo

Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser:

a) por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

b) a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancias como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.

En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo
como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y

c) para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea
la obra realizada. Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por
ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada,
siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.
▪ Contenido de un contrato de trabajo según el artículo 29 del Código de Trabajo

Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los
contratantes; Datos personales de los contratantes

b) la fecha de la iniciación de la relación de trabajo; Fecha inicio de trabajo

c) la indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando
en lo posible las características y las condiciones de trabajo; Descripción del trabajo.

d) el lugar o los lugares donde deben prestar los servicios o ejecutarse la obra; Donde realizará el trabajo

e) la designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una
obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente; Especificar el lugar donde vive el trabajador

f) la duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la

ejecución de obra tipo de contrato, indefinido, temporal o por obra.

g) el tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse; Horario de trabajo
h) el salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular
por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de
pago. Salario, beneficios, comisión, lugar de pago y participación.

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer
constar la cantidad y calidad del material, de herramientas y útiles que el patrono convenga en
proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador
pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por
concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de
su uso en el trabajo;

i) las demás estipulaciones legales en que convengan las partes; Demas estipulaciones

j) el lugar y la fecha de celebración del contrato; Lugar y fecha de celebración de contrato

k) las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, el
número de sus cédulas de vecindad. Firmas de los contratantes o número de DPI

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada
una de las categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.
▪ Reglamento interior de trabajo

Es una serie de normas que tanto trabajadores como empleadores deben cumplir al trabajar en una empresa o
establecimiento, es decir, son obligatorias para las dos partes. Éstas se refieren a reglas de organización en el
trabajo como son los horarios, o normas de uso del inmobiliario, así como disposiciones disciplinarias cuando
se incumpla con las normas. Lo que no contiene el reglamento son las normas técnicas o administrativas que
elaboran las empresas para delimitar el trabajo a llevar a cabo por parte de los empleados. Su objetivo es llevar
una relación laboral armónica, organizada y disciplinada entre el empleador y los trabajadores que les
permita ser productivos dentro de la empresa en que laboran.

▪ Proceso disciplinario
Es un conjunto de acciones orientadas a investigar y en algunos casos a sancionar determinados
comportamientos o conductas del trabajador, que conlleven incumplimiento de deberes, violación de
prohibiciones, y abuso en el ejercicio de derechos y funciones.

▪ Jornadas laborales. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO: (art. 116)

Diurna
Nocturna
Mixta
▪ Jornadas laborales

a) Diurna: la jornada ordinaria de trabajo diurno no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni exceder de un total
de 48 horas a la semana, se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas, la jornada diurna normal semanal será de
44 horas de trabajo efectivo equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos del pago.

b) Nocturna: no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder de 36 horas a la semana y es la que se realiza
de las 18:00 horas de un día a las 6:00 de la mañana del otro día.

c) Mixta: cuando se trabaja parte en el periodo diurno y parte en el trabajo nocturno, pero se considera
jornada nocturna si el periodo laborado es mayor de 4 horas en jornada nocturna. Esta jornada no
puede ser mayor de 7 horas diarias, ni mayor de 42 horas a la semana.

LA JORNADA EXTRAORDINARIA: es el tiempo que se labora fuera del tiempo fijado para las jornadas y está
regulado de la forma siguiente:
a) La prolongación por circunstancias: del tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
patrono.
b) Circunstancias extraordinarias: necesidades de orden técnico y los requerimientos de orden económicos
que imponen la prolongación de los trabajos.
c) La jornada extraordinaria tiene límite de 4 horas diarias (art. 122 c.t.)
d) Son horas extras todas aquellas que exceden a la jornada que debe cumplir el trabajador.
e) la ley estipula que las horas extras deberán pagarse con un recargo del 50% (art. 121)
f) El trabajador no se le puede obligar a trabajar extraordinariamente.
▪ Legislación sobre mujeres trabajadoras y en período de gestación
Articulo 152 del código de trabajo.

84 días en total puede descansar y puede distribuir los días para antes o después del parto. La remuneración será el
100% .

Articulo 153 del código de trabajo. Se puede obtener una hora antes de la hora de ingreso o de salir. El periodo de
lactancia cuenta a partir desde el día que regresa hasta cumplir 10 meses salvo que por razones medicas pueda
ampliarse el tiempo.

Articulo 155 del código de trabajo, a partir de 30 trabajadoras el patrono esta obligado a tener un lugar para la
lactancia y cuidar a los niños pagado por el patrono.
▪ Normativas de Aguinaldo y bonificaciones

Aguinaldo: En el artículo 1 establece que todo patrono está obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en
concepto de aguinaldo. El equivalente al 100% del sueldo o salario ordinario mensual que los empleados devenguen por
un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente.
El artículo 2 del decreto 76-78 dicta que la prestación se paga el 50% en la primera quincena de diciembre (del
1 al 15). Mientras que el otro 50% se cancela en la segunda quincena de enero del año siguiente (Del 15 al 30).

Bonificaciones: Es una variable del salario que se paga a los trabajadores guatemaltecos por motivo de productividad y
eficiencia. Esta regulación está establecida en el Decreto 78-89, del Código de Trabajo

- Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por
tiempo servido.
- Además, tampoco está sujeta y no afecta al pago de las cuotas patronales, ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP.
Con la excepción que patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas.
- Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deben aplicarse en igual monto para todos
los trabajadores, según el inciso C, del artículo 102 de la Constitución Política de la República.
- Bono 14
- Vacaciones
Desarrollo y comportamiento
del talento humano
▪ Proceso administrativo de capacitación. Pág. 322
▪ Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: DNC Por problemas, desempeño, habilidades o puesto
persona (Competencias)
Cedula de DNC: escribir lo que se explique dentro de la entrevista con el gerente de área.

▪ Plan maestro de capacitación

Es el mapeo y conlleva que se trabajará, cuando, quién, que.

▪ Planes de capacitación El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de

necesidades de capacitación hasta la evaluación de los resultados.
Se establecen los recursos que se utilizarán: materiales, tecnológicos y humanos.

▪ Programas de capacitación Coordinación, recursos y logística de la capacitación, enfocarnos en el

problema. sacar los subtítulos del problema, desmenuzar. Como se ira trabajando.

▪ Capacitación Es el proceso educativo a corto plazo, adquieren conocimiento, desarrollan habilidades

y competencias.
Talleres: Prácticos (Técnicos), mentoring: experta en el tema.
Tipos: Presencial, semipresencial y virtual.
▪ Desarrollo Sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los empleados,
líderes y gestores, aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos
de la organización. Además, su enfoque no es solo el crecimiento profesional, sino también
personal. Por eso el entrenamiento involucra cuestiones más relacionadas con
experiencias, satisfacción y carrera.

▪ Entrenamiento es una relación de dos personas: líder y subordinado, es decir, entrenador

(coach) y aprendiz. La principal característica del entrenamiento es el valor que agrega a las
partes que interactúan entre sí.
En esta relación, el entrenador lidera, orienta, guía, aconseja, capacita, desenvuelve, estimula e
impulsa al aprendiz, mientras que éste aprovecha el impulso y la dirección para aumentar sus
conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender cosas y mejorar su desempeño.

▪ Desarrollo del personal El conocimiento que se adquiere y que le dará beneficio no

solamente en su trabajo actual, sino que puede herramientas para futuro.

agregar valor a las personas y a la organización, mejoran sus propios procesos internos e
incrementan la calidad y la productividad de sus tareas,
así como de sus productos y servicios.
▪ Etapas de la capacitación Planeación, DNC, programación, ejecución, evaluación y seguimiento.

▪ Planeación Pág. 51

▪ Organización

▪ Ejecución o implementación. Pág. 334

Capacitación a cabo con proveedor externo (IGSS) o proveedor interno.
▪ Evaluación y control Pág.337

Se suma la 5ta etapa ROI, es el

nivel más profundo de la
capacitación y genera ganancias.

Satisfacción
▪ Seguimiento
Verificar el avance de los colaboradores sobre el tema recibido en la capacitación.
▪ Métodos de capacitación
Presencial, semipresencial, virtual, fuera del trabajo, en grupo, individual.

▪ Técnicas de capacitación o Coaching y Mentoring

Coach: igualdad
Mentoring: jefes o superiores
▪ ROI (Retorno de la Inversión) de la capacitación. Pág. 337
se relaciona con los costos y beneficios de los programas de capacitación.

▪ Valuación de puestos:
Es el punto de partida par a el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado.
Es el proceso consistente en analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden
jerárquico que sea la base del sistema de remuneraciones.
▪ Métodos de valuación:

Método de jerarquización: Es un estudio de cargo a cargo, se analizan los puestos.

Método de categorías predeterminadas: Por puntos

Método de comparación por factores: Factores a evaluar sobre las actividades como físicas,
habilidades especificas y responsabilidad del trabajo.

Método por puntos: factores de valoración.

▪ Evaluación del desempeño. Pág. 202
Comportamiento, potencial, desempeño, liderazgo y objetivos.
▪ Tipos de evaluación de desempeño
90° mi jefe
180° colegas
270° subalternos
360° clientes
Retroalimentación.
Feedback.
Plan de acción.
9 cajas:
▪ Perfil y descriptor del puesto Pág. 190
Perfil: Qué se necesita. Es una herramienta que permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se
requieren para ocupar un cierto puesto de trabajo.
Descriptor: Que se va hacer. Las atribuciones que va a realizar la persona y se establece el salario.
Gestión Humana
▪Requisición de personal Petición
Es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las áreas funcionales extiende hacia
el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una vacante
generada

▪Atracción de personal Manera en que atraeremos a los candidatos.

Atraer, enamorar y contratar. Políticas de bienestar laboral

▪Métodos de atracción: Por medio de apps, sino que también la página web corporativa Eje. Cementos Progreso.

▪Técnicas o medios de atracción: Homme ofice, ambiente laboral, flexibilidad.

▪Tipos de atracción que existen (3 métodos)

Interno: se brinda la oportunidad a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en
una distinta área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad. A groso
modo se asciende o se cambia de área según sea la necesidad.

Externo: En esta fase es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo específico
que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias razones tales como; profesión específica,
tareas técnicas específicas que solamente las puede cubrir tal especialista, etc.

Mixto: Este tipo de forma de reclutar la personal toma en cuenta la opción de promover a un trabajador
interno como reclutar a un trabajador desconocido. Esta consideración se basa generalmente en donde se
miden los talentos versus la remuneración.

▪Pruebas psicotécnicas y psicotécnicas

De conocimiento o capacidades
Las pruebas son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos.

Pruebas psicológicas / psicométricas

Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las
aptitudes de la persona.
▪Selección de personal: Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos a fin de,
luego, elegir sobre la base de criterios preestablecidos (perfil de búsqueda), a aquellos que presentan mayor posibilidad
de adaptarse al puesto disponible, de acuerdo con las necesidades de la organización.

Requisición, se autoriza, se publica, aplica, se analiza, llamamos, hacemos la cita y se presenta.

▪Pasos y filtros del proceso de selección de personal. Pág. 147.

1. Entrevistas
2. Pruebas psicométricas y de personalidad
3. Formación de candidaturas
4. Descripción de informes
5. Presentación de finalistas a cliente interno / segunda entrevista
6. Selección de finalista por cliente interno / jefe de área selecciona.
▪Tipos de entrevistas

Por competencias: Ejemplo de heiniken, dinámico por competencias blandas cuando hacen equipos y se ve
el liderazgo quién ayuda.

Entrevista de tensión: Ponerlo en escenario o casos, de como él lo puede resolver.

Entrevista libre: preguntas generales a través de la conversación sacar la información necesaria.

Entrevista mixta: evalúa
▪Assesment Center: Cuando la persona se esfuerza para llevar acabo lo solicitado, por ejemplo vender el lapicero.
▪Contratación de personal: es el cierre de la fase de reclutamiento y la formalización de la entrada del candidato
como empleado.
▪Tipos de inducción
General: Es un proceso importante en la empresa, conocimiento de la empresa.
Especifica: Cuando se les muestra proceso o sistema exactamente de su puesto, puede ser alguien de área.

▪Onboarding: Es un pre de la inducción porque se le informa sobre el puesto al que llegará, pero siempre recibirá
una inducción especifica.

▪Downsizing: Reducir costos, crear estructura más eficacia. Por ejemplo, generalistas.
Reactivo: Hacerlo porque tienen problemas.
Proactivo: Buscar la manera en que sea más productivo.

▪Outplacement: Movistar – claro. Implica 4 pasos:

1. Crear un plan que facilite la transición
2. Evaluar la reubicación
3. Notificar a los ejecutivos afectados y darles soporte
4. Realizar las gestiones para el cambio del resto de los empleados
▪Jerarquización de puestos: También llamado método de comparación simple, consiste en listar los puestos ya
sea por orden creciente o decreciente con base en algún criterio de comparación. También se
conoce como comparación puesto a puesto, porque cada uno se compara con los demás en función del criterio
escogido como referencia básica; no existen muchos detalles del análisis de cargos y pueden ejecutarse con
mucha rapidez y con un mínimo de costo en tiempo, energía y recurso.
 
▪Estructura organizacional: Es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para formar
áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan
alcanzar objetivos.
▪Tipos y subtipos de organigramas
POR SU NATURALEZA:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas
que la conforman.
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de
actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente
en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Informativo: solo para informar los puestos pero no hay necesidad de poner nombres de la persona que lo ocupe.
Analítico: Se realiza por área, entonces se detalla quien es la persona responsable de cada atribución dentro del proceso.
Formal: Debe contener la firma del Director o persona encargada que es el responsable.
Informal: Cuando no cuenta con ninguna autorización.
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico,
según su magnitud y características.

Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización. Por ejemplo:

veamos el de contabilidad.

4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integral: Solamente aparecen sus áreas, no aparece supervisor de tal área.

Funcionales: Explicar con subareas que cuenta la empresa, funciona para capacitar y dar inducción.

De puestos, plazas y unidades: Indica cantidad de puestos, plazas y el nombre de las personas que ocupan las
plazas.
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cinco tipos de
organigramas:

Verticales:

Horizontales:

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las
posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número
de unidades en la base.

Circulares:
▪Formas estratégicas de graficar organigramas
Competencias laborales

(alimentar para crecer)

COMPETENCIAS LABORALES

Son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una
tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Unas competencias que pueden incluir desde sus
conocimientos adquiridos hasta otras habilidades y actitudes. En definitiva, aquello que
hace competente a la persona para un determinado puesto de trabajo.

Las competencias se pueden clasificar en:

Competencias básicas:
Describen los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, y que
están asociados a conocimientos de índole formativa, así como habilidades para la lectura
y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias genéricas:
Se relacionan con los comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas
ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la capacidad de trabajar en equipo,
de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de
ocupaciones.
Competencias específicas:
Se identifican con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no
son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de
maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
▪ Gestión por competencias: De este modo, la gestión por competencias es el sistema que permite
alinear a los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.

▪ Administración por competencias: Es la herramienta que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias
de cada uno de los miembros de una entidad. Esta, pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre
los trabajadores y la empresa. La misma se convierte dentro de la organización en una vía capaz de lograr la armonía
entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas.

▪ Ventajas
- Facilitar la evaluación del desempeño al contar con una descripción más definida del puesto y las competencias
que se requieren para el mismo.
- Fomentar un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de liderazgo integrador y comunicativo.
- Incrementar la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro cómo su trabajo y sus habilidades
aportan valor a la empresa y colabora al cumplimiento de la misión.
- Desarrollar equipos con las competencias necesarias para cada área operativa.

▪ Desventajas
- Consumo de tiempo y recursos
- La falta de compromiso de algunos colaboradores
- No tener los objetivos claros
▪ Procesos de la gestión de TH por competencias

Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir

una mayor adecuación entre persona y puesto.
▪ Diccionario y catálogo de competencias: Recoge y describe las competencias de una organización o
empresa teniendo en cuenta
tanto las características de la misma, el tipo de trabajo que se desempeña, las actividades que realizan las
personas además de la cultura organizacional de la empresa, la visión y los valores.

Cada diccionario es específico y adaptado a cada organización, debido a que éste emana
de su estrategia y cultura. Además, sirve como un marco de referencia para los empleados, de forma que
su descripción facilite comprender cómo realizar su trabajo, a través de los
▪ Gradaciones según la necesidad a utilizar en las competencias

Las competencias pueden nivelarse de la siguiente manera:

- Alto: la competencia está altamente demostrada en la práctica y está desarrollada en un

grado superior.

- Bueno: la competencia es empleada como recurso en un buen número de ocasiones,

pero no está completamente desarrollada. Posee el potencial necesario para desarrollar la
competencia hasta un nivel alto.

- Mínimo necesario: muestra el requerimiento estándar o mínimo imprescindible para tener

un desempeño suficiente en el puesto de trabajo.

-En su mínimo grado: no presenta la competencia o la presenta en un nivel inferior al

mínimamente requerido. Requiere capacitación para desarrollarla hasta el estándar
necesario. Este nivel no tiene por qué significar la ausencia de la competencia, sino su
desarrollo en un nivel mínimo.
▪ Gestión de alto desempeño GAD
Los miembros de un equipo de alto desempeño comparten un objetivo en común,  trabajan para eliminar
obstáculos y aprenden juntos, resuelven problemas de alta complejidad en tiempos cortos, están motivados y
tienen una buena relación.

▪ Procesos de gestión humana que se puedan desarrollar por competencias laborales

Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales con
ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del
puesto requerido.
Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos nos facilitará
la toma de decisiones en nuevos procesos.
Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar
el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una
evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.
Evaluación de desempeño: Nos ayuda a determinar el desarrollo y cumplimiento de las competencias de los
colaboradores por medio de diferentes evaluaciones.
Desarrollo
Organizacional

Inteligencia
artificial
▪ Desarrollo organizacional: Conformado de visión, misión y valores.
Automatización cuando la tecnología llega para apoyarnos.
Cambiar procesos, culturas.
Elementos esenciales de todo esfuerzo de DO

1. Orientación a largo plazo

2. Los esfuerzos dirigidos a la eficacia global de la organización en su conjunto y no sólo de una parte.
3. Los pasos de diagnostico y de intervención desarrollados entre los gerentes de línea y el consultor.

Condiciones básicas
4. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional
5. Un aumento del tamaño de las organizaciones, lo que provoca que el volumen de las actividades tradicionales de
la organización no baste para sustentar el crecimiento

EJEMPLO DE CAMPERO, RENOVARON SU CULTURA DE SERVICIO.

▪ Calidad de Vida en el trabajo: Motivación, clima laboral

▪ Great place to work: Certifica a las empresas según la encuesta que realizan para evaluar, ya que evalúan todo
hasta instalaciones. Se busca que la empresa sea muy buena para trabajar (estabilidad laboral, clima, instalaciones)

▪ Tipos de equipos de trabajo

Equipos informales:

Equipos tradicionales:

Equipos de resolución de problemas:

Equipos de liderazgo:
▪ Liderazgo y facultamiento

Liderazgo empresarial: Se basa en el DO que integra a los colaboradores a su nueva cultura, como que estén casados con
la empresa.

Liderazgo autocrático: El único que toma la decisión es él, es rígido y práctica el castigo.

Democrático: toma en cuenta su equipo.

Liderazgo laissez: es un líder que deja todo en manos de los colaboradores

Liderazgo paternalista: motiva e incentiva, pero en ocasiones pude ser sin necesidad como seria cumplir con sus
atribuciones.

Liderazgo carismático: Inspira, visionario y estimula para convencer a los colaboradores.

Liderazgo lateral: El que siempre toma iniciativa e incentiva a los demás a trabajar.

Liderazgo Situacional: Mantiene sus reglas, pero en ocasiones puede ser flexible.

Facultamiento se basa en un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen directivos, significa
proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen más que hacerlos que hagan lo que usted
quiere.
▪ Pasos del plan de carrera Se basa en elegir a un grupo de personas para que vaya adquiriendo nuevo conocimiento
dentro de la empresa y se desarrolle de forma profesional, enriquecerla para que cubra algún puesto dentro de la empresa.

Es un movimiento flexible a través de que la persona va ocupando distintos puestos a lo largo del tiempo dentro
de la organización pero también puede ser fuera. (formación, capacitación, cursos, talleres) y si no dan las oportunidades
de crecimiento las personas se marcharan. Por eso dicen los jefes que no invierten porque se van y entonces el colaborador
aprende a como no hacer las cosas pero a prueba y error y cuando se va entonces ya tiene esa experiencia para la
siguiente empresa.

Tradicional: como escalera es un crecimiento ascendente y en la ruta lo que se hace es ir avanzando de un puesto a otro
cumpliendo todos los requisitos.

En forma de red: es cuando el crecimiento puede ser horizontal, vertical o diagonal entonces puede ser
de otro departamento.

Lateral de habilidades: La jerarquía ahora es bastante aplanado porque ahora ya no es con 10 niveles solamente en
la burocracia como el gobierno.

Carrera adual: hay personas que no están interesadas en ascender o cambiar de puesto a jefe o gerente entonces
puede trabajarse como entrenadores o capacitadores de personas nuevas al equipo entonces apoyan sin necesidad
de tener un puesto exacto con todas las responsabilidades.
Pasos para establecer un plan de carrera.

1. Análisis de la estructura organizacional

2. Detectar puesto clave
3. Establecer rutas de carrera
4. Evaluar y comparar
5. Detectar brechas
6. El plan de formación y cierre de brechas
7. Establecer tiempos

Cuando son competencias para llevar al siguiente nivel, se le llama

formación y es posible de 6 meses a 1 año para trabajarlo, no es
solamente 1 capacitación.
▪ Rutas de carrera Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un trabajador,
cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización.

Tradicional: como escalera es un crecimiento ascendente y en la ruta lo que se hace es ir

avanzando de un puesto a otro cumpliendo todos los requisitos.

En forma de red: es cuando el crecimiento puede ser horizontal, vertical o diagonal entonces puede
ser de otro departamento.

Lateral de habilidades: La jerarquía ahora es bastante aplanado porque ahora ya no es con 10 niveles
solamente en la burocracia como el gobierno.

Carrera adual: hay personas que no están interesadas en ascender o cambiar de puesto a jefe o gerente
entonces puede trabajarse como entrenadores o capacitadores de personas nuevas al equipo entonces
apoyan sin necesidad de tener un puesto exacto con todas las responsabilidades.

Es un movimiento flexible a través de que la persona va ocupando distintos puestos a lo

largo del tiempo dentro de la organización, pero también puede ser fuera. (formación,
capacitación, cursos, talleres) y si no dan las oportunidades de crecimiento las personas
se marcharan. Por eso dicen los jefes que no invierten porque se van y entonces el
colaborador aprende a como no hacer las cosas pero a prueba y error y cuando se va
entonces ya tiene esa experiencia para la siguiente empresa.
▪ Intervenciones en procesos humanos Intervenciones en las relaciones laborales.
Entrenamiento de la sensibilización. Para no tener resistencia al cambio

▪ Cambio organizacional
1. Conseguir que “abracen el cambio”
2. Aprender a convivir con la incertidumbre
3. Aprender a ampliar su red de relaciones
4. Aprovechar todas las oportunidades para aprender
5. Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera
6. Agregar valor
7. Estar atento a la tecnología
8. Cambiar expectativas respecto al empleo
9. Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la supervisión tradicional

▪ Modelos de cambio organizacional

Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social,
técnico y de evaluación de mejoras.
- Descongelamiento
- Cambio 
- Recongelamiento
▪ Tipos de cambio organizacional

Evolutivo
Radical: cambio drástico y repentino que se aplica sobre toda la estructura organizacional

▪ Comunicación organizacional El conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de

mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir
en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin
de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos.

- Interna: con la que se pretende mantener informados y coordinados a los miembros

del equipo, fomentar el feedback entre los diferentes integrantes y generar climas
laborales positivos. Para que sea lo más efectiva posible, se debe desarrollar en tres
Sentidos

- Externa: dirigida a dar a conocer la actividad empresarial fuera de la compañía y recopilar la retroalimentación
procedente de otros actores de la sociedad. En este caso, la comunicación organizacional está compuesta
por las relaciones públicas, la publicidad, los folletos informativos, los comunicados y notas de prensa, las
publicaciones en la web o redes sociales.
▪ Ley de Pareto La Regla del 80 20, también conocida como Ley de Pareto, establece que, por lo general,
el 80 % de las consecuencias proviene del 20% de las causas, lo que se podría traducir en
que el 80% de los resultados se consigue a través del 20% de los factores disponibles. En el ámbito laboral,
esto implica que tan solo una pequeña parte del esfuerzo realizado está detrás de los beneficios obtenidos,
de modo que muchas de las tareas que se llevan a cabo son baladíes.

En nuestras evaluaciones de desempeño, la ley de Pareto nos incentiva a identificar

aquellos empleados más productivos y cuidarlos mejor.
De esta manera, el equipo de RRHH puede saber qué trabajadores aportan más a la
empresa y que perfiles son los que les aportan mejores resultados, para poder buscar
candidatos con características parecidas en el momento de cubrir una vacante.
Además, nos motiva a invertir de forma adecuada en la formación del 80% restante para
conseguir que éstos mejoren su desempeño.
▪ Conflicto, negociación
El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de personas,
porque el comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos (Intereses, necesidades,
deseos o valore) que persigue la otra y sus consecuencias pueden ser negativas o positivas.

Las causas más comunes son:

- Los cambios en la estructura organizativa,
- Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí,
- Puntos de vistas contrarios,
- Objetivos diferentes entre departamentos dentro de la organización,
- Problemas de comunicación,
- Estilo de liderazgo ineficaz, y
- Desconfianza entre las personas.
Algunos conflictos son positivos dentro de la organización donde pueden estimular a las
personas a que sean más creativas y puedan generar nuevas ideas donde llegan a mejorar los
resultados, también brotan los problemas que estaba ocultos donde ayudan a
afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las situaciones competitivas que
existen entre personas mejoren sus esfuerzo y destreza, a liberar las emociones, el estrés, las
personas llegan a conocerse mejor, cooperan más entre si y aumentan su unión.
Pero también tienen aspectos negativos los cuales logran que la cooperación y el trabajo en
equipo se deteriore, aumenta el interés personal, la desconfianza mutua, desciende la
motivación laboral, disminuye el rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya
que pueden prestar más atención al conflicto que al trabajo y al logro de objetivos, las
personas pueden tomar decisiones equivocadas, pueden tener comportamientos violentos,
se deteriora la salud física y mental y puede traer gastos jurídicos.
Seguridad industrial y
ergonomía.
▪Control de accidentes Para evitar todo tipo de accidentes laborales deben conocer qué es lo que pueden hacer
para establecer espacios de trabajo mucho más seguros, confortables y saludables para
todos. Dentro de la organización deben de tomar en cuenta:

1. Realizar una Evaluación de Riesgos Laborales, como primer paso para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores, para conocer cuáles son los peligros y qué trabajadores se encuentran en situación de riesgo, en
esta evaluación, se decidirán cuáles son las medidas de prevención necesarias y se establecerán los términos para su
adopción.

2. Tras la Evaluación de los Riesgos se dispondrán de los riesgos evaluados correctamente para poder adoptar
las medidas necesarias para cada peligro en dependencia del grado de riesgos que suponen y la gravedad del daño
que puedan originar. Algunos factores de estudio son: el lugar de trabajo, los equipos e instalaciones, el
transporte, la formación e información de los trabajadores, trabajos en altura, incendios y explosiones, sustancias
peligrosas, factores psicosociales.
3. Resbalones, tropiezos y caídas son la principal causa de accidentes laborales e
incidencias de seguridad en el trabajo en todos los ámbitos. Por ello deberá ponerse
especial interés en el mantenimiento de las instalaciones para prevenir este tipo de
accidentes.

4. Información y Formación, los trabajadores tienen derecho a recibir información

preventiva acerca de los riesgos para su salud y seguridad en el trabajo, las medidas
preventivas a adoptar, primeros auxilios y procedimientos de emergencias en la
empresa, así como recibir la Formación preventiva necesaria del sistema de gestión de
seguridad, las responsabilidades de los empleados y los peligros y riesgos
específicos, así como de las medidas preventivas y los equipos de protección.
▪Planes de seguridad e higiene laboral
Higiene laboral: se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las
condiciones de salud y bienestar de las personas. La higiene laboral pretende conseguir que las condiciones de trabajo
sean saludables e higiénicas.

Un plan debe estar integrado en la gestión de cada organización y reflejarse en un documento escrito que sirva
de consulta tanto para los miembros de la empresa como para terceras personas, por ejemplo, los auditores, las
autoridades sanitarias y los representantes de los trabajadores.

Los principales elementos que debe incluir dicho plan son:

1. Identificación de la actividad productiva de la empresa.

2. Estructura organizativa.
3. Número de departamento y de trabajadores.
4. Prácticas existentes para la gestión y prevención de riesgos y accidentes.
5. Política y objetivos de la empresa en el área de prevención.
Cómo desarrollar un programa de higiene y seguridad:

1. Implique a la gerencia y a los colaboradores en la preparación de un plan de higiene y seguridad. Todas las
personas de la organización deben comprender que el plan es útil y benéfico para todas las partes
interesadas.

2. Reúna el apoyo necesario para implantar el plan. Ningún plan funciona por sí mismo, porque necesita de
un patrocinador que defienda su causa, que aporte la energía y los recursos necesarios que lo harán
confiable.

3. Determine los requisitos de higiene y seguridad. Cada centro de trabajo tiene diferentes
necesidades para cumplir con los requisitos de higiene y seguridad.

4. Evalúe los riesgos que existen en el centro de trabajo. Identifique los problemas potenciales de
higiene y seguridad que existen en el trabajo, así como cuáles son las medidas preventivas que se necesitan.
5. Corrija las condiciones de riesgo existentes. Al identificar los posibles riesgos existentes, procure
eliminarlos, reducirlos o controlarlos por todos los medios posibles.

6. Entrene a los colaboradores en técnicas de higiene y seguridad. Establezca que el entrenamiento en

higiene y seguridad es obligatorio para todos los colaboradores. Todos deben recibir entrenamiento
sobre cómo desempeñar el trabajo de forma segura y deben saber cómo utilizar su equipo de seguridad.

7. Desarrolle una mentalidad por hacer que el trabajo no presente riesgos. Busque medios para
hablar de sugerencias que incluyan procedimientos para casos de urgencia. Asegure el
mantenimiento preventivo de los equipamientos y las instalaciones.

8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad. A partir de la implantación del programa,

éste debe ser continuamente evaluado, fomentado y mejorado. Documentar el avance ayuda a
analizar su mejoría.
Los principales puntos del programa de higiene laboral serían:

1. Entorno físico del trabajo, que incluye:

• Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad.

• Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles
exhalaciones o la utilización de máscaras.
•Temperatura: dentro de niveles adecuados.
• Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares.
• Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable.

2. Entorno psicológico del trabajo, que incluye:

• Relaciones humanas agradables.

• Tipo de actividad agradable y motivadora.
• Estilo de administración democrático y participativo.
• Eliminación de posibles fuentes de estrés.
• Entrega personal y emocional.
3. Aplicación de principios ergonómicos, que incluye:

• Máquinas y equipos adecuados para las características humanas.

• Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
• Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.

4. Salud ocupacional: Una manera de definir salud es decir que no hay enfermedad.

Sin embargo, los riesgos de salud, como los físicos y biológicos, tóxicos y químicos,
así como las condiciones estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el
trabajo. La salud ocupacional se refiere a la asistencia médica preventiva.

Un programa de salud ocupacional incluye las etapas siguientes:

• Institución de un sistema de indicadores, que incluya estadísticas de separaciones y seguimiento de

enfermedades.
• Implantación de sistemas de informes médicos.
• Formulación de reglas y procedimientos para la prevención médica.
• Recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional.
 Un plan de seguridad y salud laboral, es el primer paso para la implementación del Sistema de Gestión de Riesgos y
Seguridad incluido en la normativa OHSAS 18001. En él deben quedar claras las necesidades de las empresas en el
área de Riesgos Laborales y cada una de las etapas en las que se dividirá el proceso.

▪Manual de seguridad Es el encargado de informar sobre los distintos riesgos de accidentes y enfermedades
profesionales que pueden presentarse en el ambiente de trabajo, con conjunto de medidas preventivas para evitar o
minimizar dichos riesgos.

Tiene por objetivo establecer normas, reglas y procedimientos para las actividades de
programa de higiene y seguridad industrial de la empresa, debido a que permiten :

• Evitar eventos no deseados.

• Mantener las operaciones eficientes y productivas.
• Llevar una coordinación y orden de las actividades de la empresa
Qué debe incluir

• Información sobre los riesgos existentes en los puestos de trabajo.

• Normas, advertencias y pautas de comportamiento preventivas.

• Operaciones infrecuentes especialmente peligrosas o que requieran autorización previa.

• Actuación en situaciones de emergencia.

• Procedimiento de comunicación entre trabajadores y empresa para la mejora continuada de la prevención.

• Prohibición de conductas peligrosas o actos inseguros.

• Ante incumplimientos, medidas disciplinarias consensuadas con los trabajadores.

▪Programa de reducción de accidentes Es un conjunto de medidas y acciones encaminadas a evitar los accidentes en un
lugar específico, mejorando las condiciones de trabajo, de seguridad e higiene.

En la práctica cualquier programa de prevención de accidentes se concentra en dos

actividades básicas:

1. Eliminar las condiciones inseguras

Es papel que corresponde a los colaboradores de la primera línea de defensa. Los ingenieros de seguridad diseñan
los puestos de modo que se eliminen o reduzcan los riesgos físicos de sus ocupantes. Los supervisores y los gerentes
asumen un papel muy importante en la reducción de las condiciones inseguras.

• Preparar mapas de las áreas de riesgo. Se trata de la evaluación constante y permanente de las condiciones del
entorno que pueden provocar accidentes en la empresa.

• Análisis profundo de los accidentes. Todo informe de un accidente sea con o sin separación del trabajo, se debe analizar
a fondo para descubrir sus posibles causas, como las condiciones o los actos inseguros. A partir de ahí, se toman medidas
a efecto de eliminar esas causas con la intención de prevenir accidentes en el futuro.

• Apoyo irrestricto de la alta gerencia. Todo programa exitoso de prevención de accidentes descansa en
el compromiso de la alta dirección.
2. Reducción de los actos inseguros.

Los accidentes son similares a otros tipos de mal desempeño. No se debe

seleccionar a personas que tengan propensión a accidentarse en puestos
específicos.

• Procesos de selección de personal. Las técnicas de selección buscan identificar ciertos rasgos (como
habilidad visual o coordinación motora) asociados a accidentes en ciertos puestos. Algunas investigaciones
sugieren usar pruebas que relacionan ciertos rasgos con los accidentes, como:

- Estabilidad emocional y pruebas de personalidad.

- Medidas de coordinación muscular.
- Pruebas de habilidad visual.
- Pruebas de madurez emocional, y desempeño seguro y cuidadoso.
- Susceptibilidad a la exposición a productos tóxicos.
Existe una clara relación entre la predisposición a sufrir accidentes y la eficiencia en
el puesto. La selección de personas a partir de pruebas que identifican la propensión
a los accidentes permite a los administradores reducirlos y, al mismo tiempo,
mejorar la calidad de los colaboradores.

• Comunicación interna La propaganda y los carteles sobre la seguridad en el trabajo ayudan a reducir
los actos inseguros. Los carteles no sustituyen a los programas globales de seguridad, pero sí se pueden
combinar con ellos y con otras técnicas, como el entrenamiento, para reducir las condiciones de riesgo
y los actos inseguros.

▪Programas de salud ocupacional

Es el encargado de planear y ejecutar las actividades de salubridad con el objetivo de mantener y mejorar
la salud de los trabajadores en las empresas.

Los objetivos que tiene el Programa de Salud Ocupacional son:

• Definir las actividades de promoción y prevención que permitan mejorar las condiciones de
trabajo y de salud de los empleados.

• Identificar el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y controlar los
factores de riesgos relacionados.
Cuando una empresa desarrolla su Programa de Salud Ocupacional, logra beneficios
como:
- Se mejora la calidad del ambiente laboral,
- mayor satisfacción en el personal,
- mejora también la productividad y la calidad de los productos y servicios.

▪Equipo de protección personal EPP

Son todos aquellos mecanismos que protegen zonas específicas del cuerpo, tales como:

• Protección cráneo.
• Protección rostro y aparato visual.
• Protección del aparato auditivo.
• Protección de las extremidades superiores.
• Protección de las extremidades inferiores.
• Protección del aparato respiratorio.
▪Brigadas de emergencia Son las personas organizadas y capacitadas para prevenir o controlar una emergencia.
Es un conjunto de personas con liderazgo y formación para atender los sucesos o procesos administrativos y operativos
que han sido establecidos para la prevención y control de emergencias.

Tipos de brigadas:
• Brigada de Evacuación
• Brigada de Primeros Auxilios
• Brigada de Prevención y Combate de Incendio
• Brigada de Comunicación

De acuerdo a las necesidades del centro de trabajo, las Brigadas pueden ser multifuncionales, es decir,
los brigadistas podrán actuar en dos o más especialidades.
Características de los brigadistas

• Vocación de servicio y actitud dinámica

• Tener buena salud física y mental
• Disposición de colaboración
• Don de mando y liderazgo
• Conocimientos previos de la materia
• Capacidad para la toma de decisiones
• Criterio para resolver problemas
• Responsabilidad, iniciativa, formalidad, aplomo y cordialidad
• Estar consciente de que esta actividad se hace de manera voluntaria y motivado para el buen desempeño
de esta función

Funciones de los brigadistas

• Ayudar a las personas a guardar la calma en casos de emergencia
• Accionar el equipo de seguridad cuando lo requiera
• Difundir entre la comunidad del centro de trabajo, una cultura de prevención de emergencias
• Dar la voz de alarma en caso de presentarse un alto riesgo, emergencia, siniestro o desastre
• Utilizar sus distintivos cuando ocurra un alto riesgo, emergencia, siniestro o desastre o la posibilidad de
ellos, así como cuando se realicen simulacros de evacuación
• Suplir o apoyar a los integrantes de otras brigadas cuando se requiera
• Cooperar con los cuerpos de seguridad externos
 ▪Capacitación de SSO
Capacitar a las personas brinda conocimientos con los cuales el trabajador, la labor que desempeña y la empresa u
organización se benefician, ya que se promueven acciones y condiciones más seguras de trabajo. Así mismo la
capacitación contribuye al desarrollo personal y profesional, aumentando el nivel de bienestar de las personas y la
organización. Las charlas permiten analizar; situaciones que pueden desencadenar en un incidente, o eventos ya
ocurridos y por lo tanto prever el cómo evitarlos realizando acciones en pro de la salud y seguridad de las personas.

Posibles temas:
• Conceptos básicos de prevención de riesgo.
• Organización de la prevención.
• Uso y manejo de extintores.
• Manejo manual de cargas.
• Pausas activas.
• Legislación laboral.
• Comité paritario de higiene y seguridad. Beneficios de las capacitaciones y charlas:
• Otras (según requerimiento específico).
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
• Promueve la seguridad y salud ocupacional dentro de la empresa.
• Arraiga la cultura preventiva dentro de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo.
▪Entrenamiento de SSO El entrenamiento en seguridad reduce los accidentes porque prepara a los nuevos
colaboradores instruyéndoles en prácticas y procedimientos para evitar posibles riesgos y para trabajar desarrollando
sus propensiones hacia la seguridad en el trabajo.

▪Casos de emergencia
• Sismos
• Incendios
• Siniestros naturales
• Accidentes laborales
• Inundaciones

▪Matriz de riesgos Es una eficaz herramienta para identificar los riesgos más significativos inherentes a las
actividades de una empresa, tanto de procesos como de fabricación de productos o puesta en marcha de servicios.
Por lo tanto, es un instrumento válido para mejorar el control de riesgos y la seguridad de una organización.

Es posible evaluar la efectividad de la gestión de los riesgos, tanto financieros como operativos y estratégicos,
que están impactando en la misión de una determinada organización.
Características:

- Debe ser flexible.

- Sencilla de elaborar y consultar.
- Que permita realizar un diagnóstico objetivo de la totalidad de los factores de riesgo.
- Ser capaz de comparar proyectos, áreas y actividades.

Pasos para la correcta elaboración de un mapa de calor o riesgos:

1. Identificar los riesgos.

Esta etapa se caracteriza por la identificación de los riesgos inherentes a las actividades que desempeña la empresa.
Como resultado se obtienen aquellos riesgos que ponen en peligro el cumplimiento de los objetivos que se plantea la
organización.

2. Evaluar la probabilidad.
Se trata de determinar la probabilidad de que los riesgos terminen sucediendo, así como sus consecuencias en los
resultados de la compañía. Para evaluar la probabilidad se utiliza un análisis cuantitativo y cualitativo, para la
posterior toma de decisiones.
3. Representación gráfica de la matriz.
La matriz de riesgos representada aporta información rápida y sencilla sobre aquellos riesgos que afectan a la empresa y
su probabilidad de ocurrencia.
▪Seguridad vehicular El accidente de trabajo de tráfico es un problema de seguridad y salud laboral y por tanto debe ser
contemplado en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de las empresas.

• Accidentes laborales de tráfico “in itinere”: es aquel que sufre el/la trabajador/a mientras que realiza desplazamientos
al ir al trabajo o al volver de éste. No existe una limitación horaria. Existen 3 criterios o elementos determinantes del accidente
in itinere: que ocurra en el camino de ida o vuelta, que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el accidente
y, que se emplee el itinerario habitual.

• Accidentes de tráfico en jornada laboral: aquel que se produce durante la jornada laboral por motivos de trabajo.

• Accidente de conductor/a profesional: aquel sufrido o provocado por el/la trabajador/a que utiliza el vehículo
como centro de trabajo para cumplir su tarea, en el caso de transportistas, mensajero/a o conductor/a de servicios
de transportes. Se incluyen en este grupo aquellos accidentes en los que están implicados vehículos y que ocurren en centros
de trabajo como las obras, grandes fábricas.

• Accidente “en-misión”: aquel sufrido por el/la trabajador/a que utiliza el vehículo de forma no continuada,
pero que debe realizar desplazamientos fuera de las instalaciones de su empresa.
▪Ergonomía, ejercicios laborales

• Ergo: Trabajo, actividad

• Nomos: Principios, leyes

Es el conjunto de conocimientos científicos destinados a mejorar el trabajo, y sus sistemas, productos

y ambientes para que se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona.

El objetivo de esta disciplina es adaptar el trabajo a las principales necesidades del empleado y facilitar el análisis de las
condiciones laborales, así como las posibles lesiones que las posturas, los movimientos y las fuerzas pueden ocasionar.

Tipos de Ergonomía

1. Ergonomía física Es la que se encarga de valorar el material de trabajo, la postura corporal durante el horario de
trabajo o los espacios de cara a evitar la aparición de problemas físicos o facilitar el desempeño en el trabajo.

2. Ergonomía cognitiva centrado en las implicaciones y la adecuación del puesto o producto a las capacidades y
necesidades psicológicas del sujeto.
Estamos hablando de aspectos como la gestión del estrés y la presencia de dispositivos o servicios para reducirlo,
la carga de trabajo
 3. Ergonomía organizacional En este caso estamos ante un tipo de ergonomía centrado no ya en la relación entre sujeto-
puesto de trabajo sino en la relación sujeto-institución. En este sentido se analiza el qué actividades lleva a cabo cada
uno, la gestión de los recursos humanos o la comunicación interna de la empresa.

4. Ergonomía ambiental
Dedicada a la evaluación y asignación de espacios, valora elementos como el ruido o el nivel de luminosidad
o temperatura que pueden afectar al sujeto.

Beneficios de la ergonomía:

• Disminución de riesgos de lesiones y accidentes.

• Disminución de errores.
• Disminución de enfermedades laborales.
• Personas productivas.
• Disminución de accidentes.
Ejercicios laborales / Pausas activas Las pausas activas son breves descansos durante la jornada laboral que
sirven para recuperar energía, mejorar el desempeño y eficiencia en el trabajo, a través de diferentes técnicas
y ejercicios que ayudan a reducir la fatiga laboral, trastornos osteomusculares y prevenir el estrés

Beneficios:

• Reducen la tensión muscular

• Disminuye el estrés y la sensación de fatiga
• Mejoran la atención y la concentración

Algunos ejercicios laborales son:

• Girar la cabeza hacia el lado derecho hasta que el mentón quede casi en la misma dirección que el hombro
• Inclinar la cabeza hacia atrás, permaneciendo en esa posición por cinco minutos
• Encoger los hombros hacia las orejas y sostenerlo por 10 segundos
▪Seguridad industrial, normativa legal y entidades relacionadas

Estudia las condiciones materiales que ponen en peligro la integridad física de los trabajadores.
También se define como el conjunto de métodos y técnicas destinadas al reconocimiento evaluación y control
de los riesgos a niveles tolerables y aceptables.

Normativa legal: Artículos 168, inciso 4° y 174 de la Constitución de la República; 14, 197, 201, 202 y 204 del
Código de Trabajo.

Entidades relacionadas: