ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

 La administración de personal es el conjunto de acciones encaminadas a la coordinación
de personas, para alcanzar con eficiencia los objetivos deseados; valiéndose de los pasos
básicos de la administración como la planeación, integración, dirección y control.
 Objetivos
o Mejoramiento de las condiciones generales de trabajo
o Desarrollo de la empresa y trabajadores a gran escala
o Mejoramiento de la selección de personal así como sub-entrenamiento
o Mejoramiento de la administración de sueldos y salarios
o Mejoramiento de las relaciones laborales
o Acoplamiento de las fuerzas económicas y tecnológicas con las fuerzas del
elemento humano.
 Responsabilidades
o Colocar a las personas indicadas en los puestos adecuados.
o Orientar a los nuevos empleados dentro de las organizaciones
o Capacitar a los empleados para los puestos que le son asignados
o Mejorar el desempeño en el trabajo de todas las personas.
o Obtener una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo
o Controlar los costos de mano de obra
o Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona
o Crear y mantener una moral elevada

EL PROCESO ADMINISTRATIVO
 La administración es el proceso de planificar, organizar, integrar, dirigir y controlar los
esfuerzos de todos los miembros de una organización y de utilizar todos los recursos para
alcanzar las metas deseadas.
 El proceso administrativo son los pasos o etapas básicas por medio de las cuales se
realiza la administración, en el cual se pretende un marco de referencia de los distintos
tipos de problemas administrativos que se presenten dentro de ella.
o Planeación: Es una función administrativa que comprende el análisis de una
situación, el establecimiento de objetivos, la formulación de estrategias que
permitan alcanzar dichos objetivo, y el desarrollo de planes de acción que señalen
 como implementar dichas estrategias. Es decir analiza en donde estamos,
establece a donde queremos ir, y señala que vamos a hacer para llegar ahí y como
lo vamos a realizar.
 Políticas: Son los principios que orientan a la acción
 Procedimientos: Secuencias de operaciones y métodos
 Programas: Fijación de tiempos para cada acción
 Presupuestos: Programas donde se precisan unidades de costo
 Estrategias: El ordenamiento de recursos para alcanzar objetivos

o Organización: Se refiere a la estructura técnica de las relaciones que deben darse

en las funciones, jerarquías y obligaciones individuales necesarias en un
organismo social para su mayor eficiencia.
 Funciones: Determina como dividirse las actividades para el fin general
 Jerarquías: Es la fijación de autoridad y responsabilidad
 Puestos: Obligaciones y requerimientos de cada unidad de trabajo
 Organigramas:
- Microadministrativo(Una organización)
- Macroadministrativo (Más de una organización)
- Generales (Representan a toda la organización)
- Específicos (Área, departamento)
- Integrales(Representan a la parte Administrativa de la
empresa y las relaciones jerárquicas y dependencias)
- Funcionales (A los integrales se les agrega la funciones más
importantes de cada área)
- Puesto,plaza y unidades (se especifica que puestos se
requieren para cada unidad)
- Vertical
- Horizontal
- Mixto

o Dirección: Tiene como objetivo vigilar y dirigir para que se cumplan las metas
esperadas
 Autoridad
 Comunicación
 Delegación
 Supervisión
 Políticas, normas, capacitación, adiestramiento.
 o Control: Establecimiento de sistemas que permiten medir resultados actuales como
los esperados
 Estándares
 Operación
 Evaluación
 Control Correctivo: Corto plazo, reduce o elimina resultados
indeseables.
 Control Preventivo: Largo Plazo, disminuye errores.

MOTIVACIÓN
 La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de
voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre
cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en
pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.

 La jerarquía de necesidades de Maslow:

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que debemos cubrir.
Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay 5 necesidades:
 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud.
 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios.

En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de autorrealización. Es

necesario cubrir todas las necesidades desde la base para poder pasar a las
siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades fisiológicas no se podrán
pasar a las de seguridad y así consecutivamente.
 Los tres factores de McClelland
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:
1. Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación
surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un enfoque
en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de
importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3. Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias,
amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el
contacto con los demás y ser útil a otras personas.

 La teoría del factor dual de Herzberg

Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana en el
trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está relacionado con:
o Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones
personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la organización, etc…)
o Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí
(reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos).
 4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor
Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos de
dirección contrapuestos.
o La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir
las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a través del castigo.
o La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
RESPONSABILIDADES DEL LIDER
 Liderazgo: Arte de influir sobre las personas y lograr metas de grupo
 Dirección: Proceso de dirigir y encausar los recursos humanos, técnicos, físicos y
financieros al desarrollo del hambre y de la sociedad, poniendo a su servicio la tecnología.
 Comunicación: Intercambio de información entre un emisor y su receptor. Es el medio por
el cual se alimentan de recursos sociales los sistemas sociales

ESTILOS DE LIDERAZGO

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o
equipos. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del
personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo,
porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy
apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria,
sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando están en juego largas sumas de dinero.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes

inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás.

4. Liderazgo participativo o democrático

Apesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o
democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar
habilidades.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus
miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se
está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es
efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia.
 6. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en
cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un
equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil.

7. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer
completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su
líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque
el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

8. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los
teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo
al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos empleados. Es un
ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el
liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma
apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor

ANALISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

El análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales
que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen
los siguientes factores de especificaciones:

· Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el
empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:
· Esfuerzo físico necesario
 · Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria

3. Responsabilidades
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo
normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material,
las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc.
Sus responsabilidades incluyen:
· Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial

4. Condiciones de trabajo
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige
que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

· Ambiente de trabajo
· Riesgos

Valuación de Puestos

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los
que más se utilizan, estos son:

 Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo por lo mismo no es preciso, ni

muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a
ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una
jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En

este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la
mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como
la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que
 demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena
diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias

garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de
precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados.
Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros
puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los peores o
comparándolo por pares.

 Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o clasificación de puestos por

categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste
en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la
empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o
físico exigido.

Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este criterio y se agrupa desde
los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o
estratos.

En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente en el análisis de
puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera que de acuerdo a las
categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta
jerarquía determinada se asignan los sueldos. Este método permite una evaluación en cierto
modo adecuada, sin embargo aun no es precisa ni equitativa.

 Comparación de factores: Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en

cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe
en los puestos y que sirven de base de información para la evaluación. Los atributos o factores
son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad,
capacitación o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y
condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor
a mayor nivel.

En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de los factores y se
establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una
 evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto,
sin embargo este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.

 Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y preciso, pero más
laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque
permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de
evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se
le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la
finalidad de permitir una mejor diferenciación.
Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar
con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este
método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL

El proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y
gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el
puesto adecuado y en el momento oportuno. He aquí los pasos de este proceso:
- Planeación de recursos humanos.- La planeación de recursos humanos tiene por objeto
asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada.
Ésta planeación se logra mediante el análisis de:1)factores internos, como las necesidades
actuales y esperadas de destrezas, las vacantes y las ampliaciones y reducciones de
departamentos; 2)factores del ambiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo.

- Reclutamiento.- El reclutamiento intenta reunir un grupo de candidatos que se ajusten al

plan de recursos humanos. Los candidatos suelen se encontrados a través de anuncios en
la prensa y en las revistas profesionales, a través de agencias de empleo, a través de
contactos personales y mediante visitas a los colegios y universidades.

- Selección.- La selección consiste en evaluar y escoger entre varios candidatos. Las formas
de solicitud, los curriculum vitae, las entrevistas, las pruebas de empleo y destrezas, la
comprobación de referencias son los medios que más se utilizan en el proceso de
selección.

- Inducción y orientación.- La inducción y orientación tienen por objeto ayudar a los

individuos seleccionados a incorporarse a la organización sin problemas. A los nuevos
empleados se les presentan sus colegas, se les familiariza con sus tareas y se les dan a
conocer las políticas y metas de la empresa.
- Adiestramiento y desarrollo.- El proceso de adiestramiento y desarrollo se propone mejorar
la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la eficacia organizacional.
El adiestramiento está diseñado para mejorar las destrezas en el trabajo actual. La
finalidad de lso programas de desarrollo es educar a los empleados más allá de las
necesidades de su puesto actual, a fin de que se preparen para la promoción y sean
capaces de ampliar su visión del papel que desempeñan en la organización.

- Evaluación del desempeño.- La evaluación del desempeño compara el desempeño laboral

de un individuo contra los estándares u objetivos establecidos para su puesto. si el
desempeño es alto, al empleado seguramente se le premiará con un bono por ejemplo,
pero si es bajo se tomará alguna medida correctiva (como un adiestramiento adicional)
para que el desempeño no se desvíe de los estándares deseados.

- Transferencias.- La transferencia es el cambio de una persona de un trabajo, nivel

organizacional o un lugar. 2 tipos comunes de transferencia son las promociones(colocarte
en un mejor puesto) y los movimientos laterales. El tercer tipo en la transferencia,
la degradación, es un cambio a un puesto inferior de la jerarquía.

- Separación.- La separación puede ser la renuncia, suspensiones, despido o jubilación. El

análisis del tipo y cantidad de separaciones puede dar una idea de la eficacia gerencial de
la organización
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a
su eficacia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

- Sueldos y salarios son todas las retribuciones que percibe el hombre a cambio de un
servicio que ha prestado con su trabajo y remunerándolo por una actividad productiva.
- El salario se aplica principalmente para trabajos manuales o de taller. Se puede pagar por
hora o día.
- El sueldo principalmente para trabajos intelectuales, administrativos, oficina o supervisión.
Se paga por quince o por hora.
o Factores de determinación de los salarios
 El puesto
 La eficiencia
 Las necesidades del trabajo y las posibilidades para la empresa

PRESTACIONES LABORALES
Son todos aquellos servicios que el Estado, Instituciones Jurídicas, o Empresas Privadas están
obligados a dar a sus empleados, ya que comprender un deber jurídico establecido en la ley.

Finiquito Laboral: Documento en el cual el trabajador hace constar que debido a que

termina su relación laboral con la entidad, el Patrono le ha pagado sus prestaciones laborales y
que no le debe nada.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en
él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no
conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no
recibirá la cantidad que en él aparece.
EJEMPLO No. 1:

El señor Carlos Way, empleado de la Empresa MADECASA, inicio su relación laboral el 1 de

marzo de 1985 y fue despedido el día 28 de febrero de 1998. Calcule su finiquito Laboral y realice
la partida correspondiente.
Los últimos sueldos devengados por el señor Way se detallan a continuación:

MES ORDINARIO EXTRAORINARIO TOTAL

mar-97 2300 250 2550
abr-97 2300 250 2550
may-97 2450 300 2750
jun-97 2450 400 2850
jul-97 3000 250 3250
ago-97 3000 120 3120
sep-97 3000 120 3120
oct-97 3200 125 3325
nov-97 3200 175 3375
dic-98 3200 200 3400
ene-98 3200 250 3450
feb-98 3500 100 3600

NOTA: Se trabaja con año comercial de 360 días y mes comercial de 30días.

CALCULOS BASE:

 Para el cálculo de vacaciones: se promedia el último año de sueldo ordinario más

extraordinario:

Q  Q3111.67
37340
12

 Para cálculo de aguinaldo y Bono 14: se promedia los últimos 6 meses de sueldo ordinario:

Q  Q3216.67
19300
6

 Para el cálculo de la Indemnización: se promedia los últimos 6 meses de sueldo ordinario

más extraordinario:

Q  Q3378.33
20270
6

CALCULO DE PRESTACIONES DEL SEÑOR CARLOS WAY:

 Vacaciones: (Atr. 130-136 CT) La Entidad las otorga por el servicio que el trabajador ha
prestado, se hace el cálculo por los días que ha laborado.

1 marzo de 1997 al 28 de febrero de 1998 = 12 meses ó 360 días.

Se debe pagar medio sueldo al año: Sueldo de Vacaciones = Q 3111.67

 Q3111.67 2
 12meses   Q129.65 12meses  Q1555.84
 

 Aguinaldo: (Ley de aguinaldo Dto. 76-78) Es el Sueldo Anual que los patronos deben dar a
sus trabajadores como un regalo de Navidad. Aparte del sueldo que le corresponde al
trabajador en el mes de diciembre.

El aguinaldo se paga el 1 diciembre del año X al 30 de noviembre del año X+1.

1 de diciembre de 1997 al 28 de febrero de 1998 = 3 meses ó 90 días.

Sueldo de Aguinaldo = Q 3216.67

 3216.67 
Q 12meses   3messes  Q804.17
 

 Bono 14: (Ley Bono 14 Dto. 42-92). Es una bonificación anual equivalente a un salario o
sueldo ordinario.

Se paga del 1 de julio del año X al 30 de junio del año X+1.

1 julio 1997 al 28 de febrero de 1998 = 8 meses. Sueldo bono 14 = Q3216.67

 Q3216.67 
 12meses   8meses  Q 2144.45
 

 Indemnización: Es un pago que se le da al trabajador por todo el tiempo que laboro o ha

laborado en la Entidad.

Se paga desde el día X del año X que comenzó a laborar hasta el día en que su relación de trabajo
ha terminado.
1 de marzo de 1985 al día 28 de febrero de 1998 = 13 años = 156 meses = 4680 días.
Sueldo de indemnización = Q 3378.33

 Q3378.33 
 12meses  156meses  Q 43,918.29
 

 Sueldo del mes:

 Q3600 
   30días  Q3600
 30días 

 Resumen.
Vacaciones Q1,555.84
Aguinaldo Q804.17
Bono 14 Q2, 144.45
Indemnización Q43, 918.29
Sueldo Q3, 600.00

Total Q52, 022.75

FINIQUITO LABORAL:
El Finiquito Laboral hará constar que el señor WAY ha recibido la cantidad de Q52, 022.75 como
pago al servicio que presto a la empresa MADECASA, y será firmado y sellado por él y su patrón.

MOVIMIENTO SINDICAL
Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus
intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. Los
sindicatos son, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus
interesas y la elevación de sus condiciones de vida.

Según la Constitución política de Guatemala un sindicato es una asociación permanente de

trabajadores de de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes.

- Objetivos de los Sindicatos: Buscan alcanzar logros, que respondan a las necesidades de
quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para
 las que fue creada la organización sindical. Existen 5 objetivos que son claros en todo
sindicato:
o Un salario justo
o Mejores condiciones de trabajo
o Empleo estable para toda persona
o Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas
o La permanente democratización

- Clases de Sindicatos:
o De gremio: integrado por trabajadores de una misma profesión
o De Empresa: trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa
o De Industria: Trabajadores pertenecientes a empresas dedicadas a una misma
actividad industrial, comercial, de servicios, social y demás equiparables

- La estructura organizativa de un sindicato, no importando el tipo de sindicato que sea está

formada por:
o Secretario general
o Asesores
o Secretario de conflictos
o Secretario de asuntos laborales

- Y los órganos de un sindicato son:

o Asamblea General
o Comité Consultivo
o Consejo Consultivo

MOVIMIENTO SOLIDARISTA
El solidarismo es un movimiento orientado a lograr la armonía y el bienestar de los trabajadores y
empresarios dentro de un marco de cooperación solidaria, además busca la satisfacción de justas
aspiraciones de progreso económico-social de los trabajadores, sin el deterioro de las empresas
como fuente de producción y riqueza.

Asociación Solidarista: Es la agrupación de varios trabajadores pertenecientes a una institución

empresarial que se unen con el fin de formar una asociación que podrá capitalizarse, a través de
las aportaciones que realizan tanto trabajadores, como patrones basándose para ello en la filosofía
del solidarismo
- Objetivos del Solidarismo
o Convertir a la empresa en un ejemplo vivo de convivencia humana.
o Fortalecer las relaciones de solidaridad y buena voluntad entre trabajadores y
patronos
o Promover el progreso económico y el desarrollo integral de los trabajadores,
mejorando el nivel de vida de su familia y la comunidad
o Fomentar la conciencia social para lograr mayor solidaridad y mejor entendimiento
entre trabajadores y patronos
o Fomentar la productividad y el rendimiento de la empresa para beneficio de todos
sus integrantes
o Alentar la formulación de programas orientados a fortalecer el desarrollo integral
de los trabajadores, su familia, su comunidad y su empresa