Reducción de Costos Laborales - Amb - 07.10.2020

MECANISMOS LEGALES PARA LA
REDUCCIÓN DE COSTOS
LABORALES
CLOTILDE ATAHUAMAN SUMARAN

SOBRECOSTOS
SOBRECOSTOS LABORALES
LABORALES
 PROPÓSITO: ayudar al uso adecuado de las

normas legales que permitan en cada caso
escoger las formas de contratación laboral que
fomentan una reducción de sobrecostos en
forma legal e inmediata.
Clotilde Atahuaman Sumarán

asesoralaboral.clotilde@gmail.com
FORMAS
DE CONTROLAR
LOS SOBRECOSTOS
Es Es
Es legal
legal ….?
….? ES
ESSEGURO?
SEGURO?
Es posible
posible….?
….?

CARGAS
SOCIALES
SOBRECOSTOS
TRADICIONALES
BENEFICIOS
SOCIALES
SOBRECOSTOS
NO
ERRORES EN LA TRADICIONALES
APLICACION DE
LAS NORMAS
LABORALES

Tradicionales
 COSTOS DE LA CONTRATACIÓN PERSONAL
◦ Haber mensual
◦ Asignación familiar
◦ Aportes a la Seguridad Social: Essalud, SCTR
◦ Gratificaciones (dos al año)
◦ Vacaciones pagadas 30 días al año
◦ Compensación por tiempo de servicios
◦ Descanso semanal
◦ Feriados
◦ Seguro de Vida
◦ Descanso médico por enfermedad los primeros 20 días
◦ EMO (examen médico ocupacional)
◦ Trabajadoras mujeres: licencia por maternidad, licencia por lactancia,
lactario, permisos

NO TRADICIONALES
 Errores o desconocimiento de la ley:
◦ Tiempo parcial
◦ Período de Prueba
◦ Remuneración Integral Anual
◦ Descuentos por tardanzas: dominical y tiempo de
tolerancia
◦ Compensación de Horas Extras
◦ Descuentos de la CTS por faltas en el semestre o en el
mes
◦ Contratos temporales sin control del vencimiento

REDUCCIÓN DE COSTOS
LABORALES POR EMERGENCIA
COVID-19
MEDIDAS APLICABLES
 Decreto de Urgencia N° 029-2020
Artículo 26. Medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia nacional en el
sector público y sector privado
26.1 Durante la vigencia de la declaratoria de estado de emergencia nacional efectuada mediante
Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, los empleadores deben adoptar las medidas que resulten
necesarias a fin de garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales
regulados en el numeral 4.1 del artículo 4, en el numeral 8.3 del artículo 8 y en el numeral 9.3
del artículo 9 de dicha norma, y que resultan estrictamente necesarios para evitar la propagación
del COVID-19.
26.2 En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedente y, siempre que no
se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los
trabajadores y servidores civiles, de acuerdo a lo siguiente:
a) En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del
Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.
El Estado de Emergencia Nacional inició el 16 de marzo del 2020.

DISPONER EL TRABAJO REMOTO
- Evaluar los puestos de trabajo que aplica
dicha modalidad
- Identificar los trabajadores que realizaran
trabajo remoto y priorizar al grupo de
riesgo
MEDIDAS OTORGAR LICENCIA CON GOCE DE HABER

LABORALES SUJETA A COMPENSACIÓN
FRENTE A LA DU 026-2020
EMERGENCIA A partir del 16.03.2020
SANITARIA
ACORDAR OTRAS MEDIDAS LABORALES
- Vacaciones: pendientes, adelantadas
- Reducción de remuneración: reducción
de jornada
- Cualquier otra medida conforme al marco
legal (licencia sin goce de haber)

Otorgar el descanso vacacional pendiente
Acordar el adelanto del descanso vacacional
MEDIDAS Acordar la reducción de la jornada y la

LABORALES reducción de la remuneración
Acordar la reducción de la remuneración
Licencia sin goce de haber
 Base legal:
◦ Art. 5 del Decreto Supremo N° 011-2020-TR
Vacaciones pendientes:
- No Requiere acuerdo.
Vacaciones adelantadas:
- Requiere acuerdo.
DESCANSO - No genera obligación de compensar con
VACACIONAL la liquidación ni remuneración
Vacaciones vencidas:
- No requiere acuerdo.
- Debe pagar la indemnización vacacional.
 Base legal:

ADELANTO DE VACACIONES
 En caso de extinción del vínculo laboral, los días de
descanso otorgados por adelantado al trabajador
son compensados con los días de vacaciones
truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de
descanso otorgados por adelantado que no puedan
compensarse con los días de vacaciones truncas
adquiridos, no generan obligación de
compensación a cargo del trabajador.
 Art. 10 Decreto Legislativo Nº 713 modificado por la Única

Disposición Complementaria y Modificatoria del Decreto
Legislativo Nº 1405

COMPENSACIÓN DEL DESCANSO
ADELANTADO
 Mientras subsista el vínculo laboral, los días de descanso
adelantado se compensan con los días del descanso
vacacional una vez cumplido el récord establecido en el
artículo 10 de la Ley.
 En caso de cese antes de cumplir el récord, la liquidación
de beneficios sociales detalla de modo expreso la
compensación de los días de descanso adelantado con
los días que componen las vacaciones truncas.
 El trabajador no está obligado a pagar ni a compensar de
forma alguna los días del descanso adelantado que no
pudieran ser compensados de las vacaciones truncas.
 Art. 6 Decreto Supremo Nº 002-2019-TR

Requiere acuerdo
Causas objetivas (fuerza mayor o caso

fortuito)
REDUCCIÓN DE
REMUNERACIÓN
La reducción puede ser un porcentaje o un
monto fijo
No sea inferior a la remuneración mínima

vital
 Base legal:
◦
◦
Art. 5 del Decreto Supremo N° 011-2020-TR
Ley N° 9463
¿Reducción de jornada? ¿Hasta cuántas
horas se pueden reducir?

Reducción de remuneración:
Cálculo de Gratificaciones,
Vacaciones y CTS

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
GRATIFICACIÓN
 Laremuneración computable para las

gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y
30 de noviembre, respectivamente.
◦ Art. 3.2 Decreto Supremo Nº 005-2002-TR

CASO Nº 1: REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
 El trabajador “A” hasta el 31 de marzo tenía

un sueldo de S/. 1,500.00, a partir del 01 de
abril tiene una reducción de sueldo,
percibiendo S/. 1,000.00.
 ¿Qué remuneración es computable para el

cálculo de la gratificación de Julio?
◦ Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
 La remuneración computable para establecer
la compensación por tiempo de servicios de
los trabajadores empleados y obreros, se
determina en base al sueldo o treinta jornales
que perciba el trabajador según el caso, en
los meses de abril y octubre de cada año,
respectivamente, y comprende los conceptos
remuneratorios señalados en el artículo
precedente.
 Art. 10 DS 001-97-TR

CASO Nº 2: REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
 El trabajador “A” hasta el 31 de marzo tenía

un sueldo de S/. 3,000.00, a partir del 01 de
abril tiene una reducción de sueldo,
percibiendo S/. 2,000.00.
 ¿Qué remuneración es computable para el

cálculo de la CTS de noviembre-abril?
 Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

REMUNERACIÓN VACACIONAL
COMPUTABLE
 La remuneración vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitual y regularmente
en caso de continuar laborando.
 Se considera remuneración a este efecto, la

computable para la compensación por tiempo de
servicios, con excepción por su propia naturaleza
de las remuneraciones periódicas a que se
refiere el Artículo 18. del Decreto Legislativo Nº 650.
 Art. 16 Decreto Supremo Nº 012-92-TR

CASO Nº 3
Magaly tenía un sueldo de S/. 2,000 hasta el
31 de marzo, a partir del 01 de abril, percibe
S/. 930, en virtud de un convenio de reducción
de remuneración. Gozará su descanso con
fecha 01.07.2020 y ha percibido los siguientes
ingresos:
◦ Sueldo Básico 930.00
◦ Movilidad supeditada a la asistencia 200.00
◦ Asignación familiar 93.00
Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

¿Qué es el Trabajo Remoto?

 Prestación de servicios subordinada
 Se realiza en el domicilio o lugar de aislamiento

domiciliario
 Utilizando cualquier medio o mecanismo que

posibilite realizar las labores fuera del centro de
trabajo, siempre que la naturaleza de las labores
lo permita.
 Base legal:
◦ art. 3 DS N° 010-2020-TR

Diferencia entre el Teletrabajo y el Trabajo
Remoto
SUPUESTO HERRAMIENTAS FORMALIDAD
Se desarrolla
Se requiere la
necesariamente a través
aceptación de ambas
TELETRABAJO de medios informáticos,
partes (trabajador y
de telecomunicaciones y
empleador)
análogos.
Puede emplear tecnologías Se aplica por decisión
de la información y las unilateral del
comunicaciones (TIC) o empleador durante la
TRABAJO REMOTO
cualquier otro medio que emergencia sanitaria
resulte necesario para la de 90 días calendario
prestación de servicios

¿El Trabajo Remoto requiere un
acuerdo?

 No.
 El empleador está facultado a modificar el lugar de la

prestación de servicios para implementar el trabajo
remoto.
 CONSTANCIA:
◦ La comunicación al trabajador puede ser por soporte físico o
virtual.
 Plazo: Durante la emergencia sanitaria
 Base Legal:
◦ artículos 16 del D. U. N° 026-2020
◦ artículos 18.1.3 del D. U. N° 026-2020
◦ art. 5 DS N° 010-2020-TR

RM 072-2020-TR

¿Hasta cuándo se puede aplicar
el Trabajo Remoto?

 Plazo: Durante la emergencia sanitaria
 D.S. N° 008-2020-SA: 90 días

◦ Hasta el 09 de junio 2020.
 D.S. N° 020-2020-SA: 90 días

◦ Hasta el 07 de setiembre 2020.
 D.S. N° 027-2020-SA: 90 días

◦ Hasta el 07 de diciembre 2020.
 Base Legal:
◦ artículos 16 del D. U. N° 026-2020
◦ artículos 18.1.3 del D. U. N° 026-2020

¿En qué casos debe aplicar el
trabajo remoto?

Factores a tener en cuenta para
determinar el Trabajo Remoto
 Evaluar y decidir los puestos que aplican trabajo
remoto.
 Identificar y priorizar a los trabajadores considerados

en el grupo de riesgo.
 Disponer la aplicación obligatoria de trabajo remoto.

 Base legal:
◦ Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA
◦ art. 20° del Decreto de Urgencia N° 026-2020
◦ art. 4 DS N° 010-2020-TR

¿Quiénes se encuentra en el
GRUPO DE RIESGO?

Mayores de 65 años Cáncer
Hipertensión arterial no controlada
Enfermedades cardiovasculares graves
GRUPO DE Diabetes Mellitus

RIESGO
Obesidad IMC igual a 40 o más
Asma moderada o grave
Enfermedad pulmonar crónica
Insuficiencia renal crónica con hemodiálisis
Enfermedad o tratamiento inmunosupresor

El trabajador solicita la emisión del certificado
de aptitud validado por el médico ocupacional.
El médico ocupacional bajo criterio médico

autoriza la realización de labores presenciales
en caso así lo considere, siempre que no
PROCEDIMIENTO incrementa su exposición a riesgo.
PARA REINGRESO
GRUPO DE El trabajador remite la “Declaración Jurada”
RIESGO debidamente firmada, en un plazo mínimo de
48 horas, previo al reinicio de la prestación de
labores presencial
El empleador devuelve al trabajador la

“Declaración Jurada”, con la firma de su
representante legal y del médico ocupacional,
en señal de aceptación y conformidad
 Base legal:
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
EN MATERIA DE SST
 Sin perjuicio de la suscripción por parte de el/la
trabajador/a de la “Declaración Jurada” aprobada
mediante la presente resolución ministerial, el
empleador mantiene la plena responsabilidad por la
gestión de la seguridad y salud en el trabajo y por el
cabal cumplimiento de sus obligaciones en el marco de
la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, su Reglamento y demás disposiciones legales
emitidas para la vigilancia, prevención y control del
COVID-19 por parte de la Autoridad Nacional Sanitaria.
 Art. 4 RM 099-2020-TR

RM 099-2020-TR

¿Quién debe proporcionar los
equipos y medios para
desarrollar el Trabajo Remoto?

 Los equipos y medios informáticos, de
telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u
otros), así como de cualquier otra naturaleza que
resulten necesarios para la prestación de servicios
pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador.
 Compensación de gastos
◦ Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo
remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden
acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso
de tales medios o mecanismos.
 Base legal:
◦ art. 7° del Decreto Supremo N° 010-2020-TR

Obligaciones de la empresa en caso
de Trabajo Remoto
 No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y
demás condiciones económicas salvo aquellas que por su
naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia
al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.
 Comunicar a los trabajadores la decisión de implementar el trabajo

remoto mediante cualquier medio sea físico o digital.
 Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de

seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el
desarrollo del trabajo remoto.
 Base legal:

Obligaciones de los trabajadores en
caso de Trabajo Remoto
 Guardar confidencialidad de la información proporcionada
por la empresa para la prestación de servicios.
 Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en

el trabajo informadas por la empresa.
 Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las

coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.
 Base legal:

¿Qué jornada de trabajo se
aplica en el Trabajo Remoto?
¿Se puede reducir la jornada?

 Es la jornada pactada antes de iniciar la modalidad de
trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con
ocasión del mismo.
 Las partes pueden pactar una distribución libre de la

jornada de trabajo en los horarios que mejor se
adapten a sus necesidades, respetando siempre la
jornada máxima.
 La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta

por un máximo de 6 días a la semana.
 Base legal:
 art. 9 DS N° 010-2020-TR

¿Puedo despedir por falta grave
a un trabajador que realiza
Trabajo Remoto?

FALTAS GRAVES: ART. 25 DS Nº 003-97-TR
A El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente
con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la
Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad
a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta
B La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen

o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa
C La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor
D El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal
FALTAS GRAVES: ART. 25 DS Nº 003-97-TR
E La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo
F Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente
G El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta
H El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en
un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan
Clotildeaplicado sanciones disciplinarias previas de
Atahuaman Sumarán
amonestaciones escritas y suspensiones
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
DESCARGOS CARTA DE
CARTA DE PRE
(6 días) DESPIDO
AVISO DE DESPIDO
• Envío notarial • Envío notarial

• Comunica la falta • Cese del trabajador
(hechos y base legal) • Baja en el T-
• Plazo para descargo Registro

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
 Carta de Imputación de falta grave (Pre aviso)
◦ Imputación de faltas directas y precisas (no genéricas)
◦ Acompañar la información necesaria para que el trabajador
realice sus descargos
◦ Plazo mínimo para que el trabajador realice descargos: 6
días
 Exoneración de asistencia
◦ Mientras dure el procedimiento de despido
◦ Exoneración de asistir al centro de trabajo
◦ No perjudica su derecho de defensa y el pago de la
remuneración y demás derechos y beneficios
◦ FORMALIDAD: constar por escrito

Seguridad y Salud
en el Trabajo Remoto
 Ley N° 29783
PRINCIPIO DE PREVENCIÓN
El empleador garantiza, en el centro

de trabajo, el establecimiento de los
medios y condiciones que protejan
la vida, la salud y el bienestar de los
trabajadores, y de aquellos que, no
teniendo vínculo laboral, prestan
servicios o se encuentran dentro del
ámbito del centro de labores.

Seguridad y Salud
en el Trabajo Remoto
 Decreto Supremo N° 010-2020-TR
8.1. Informar a el trabajado, a través de soporte físico o digital que

permita dejar constancia de su debida comunicación, las medidas,
condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que
deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo
aquellas medidas que el trabajador debe observar para eliminar o reducir
los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.
8.2. Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle
sobre los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido
previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras
se realice el trabajo remoto con el objeto de que el empleador le indique
las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador sobre la
ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por
cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar
de aislamiento domiciliario.

¿Cómo se declara en el T-
Registro el Trabajo Remoto?

SITUACIÓN ESPECIAL

¿Cómo se declara en el PLAME el
Trabajo Remoto?

TRABAJO REMOTO

TRABAJO REMOTO

LICENCIA CON GOCE DE HABER
SUJETA A COMPENSACIÓN
 Plazo para su otorgamiento

◦ Del 16.03.2020 al 14.04.2020
 ¿En qué casos debe otorgarse?

◦ Cuando no aplica el trabajo remoto
¿CÓMO SE DECLARA LA LICENCIA CON
GOCE DE HABER SUJETA A
COMPENSACIÓN POSTERIOR?



¿Cuándo se debe recuperar la
licencia con goce de haber?

¿Cómo se puede compensar la
licencia con goce de haber?
¿Requiere acuerdo?

COMPENSACIÓN DE LICENCIA CON
GOCE DE HABER
Si el trabajador no compensa las horas
dejadas de laborar de la licencia con
goce de haber sujeta a compensación
¿se pueden descontar de la liquidación?

¿La empresa puede otorgar licencia
sin goce de haber?

Procede:
- A solicitud del trabajador
- Por acuerdo de partes
Diferencias:
LICENCIA SIN - Licencia sin goce de haber
- Acuerdo interno
GOCE DE HABER
- Suspensión perfecta de labores
- Solicitud al MTPE
Plazo:
- Acuerden las partes
- Durante la vigencia del contrato
 Base legal:
◦ Decreto Supremo N° 003-97-TR

¿CÓMO SE DECLARA LA LICENCIA SIN
GOCE DE HABER?

LICENCIA SIN GOCE DE HABER

SUBSIDIO EXCEPCIONAL
CASOS CONFIRMADOS DE COVID-19

 SUBSIDIO EXCEPCIONAL
 Cuando la remuneración es igual o menor a S/.2,400
◦ Essalud subsidiará desde el primer día de descanso médico (tanto los

20 primeros días, como a partir del día 21)
◦ La empresa pagará todos los días de descanso médico y pedirá el

reembolso respectivo por la totalidad de días que se encuentre bajo
el COVID-19.
◦ Tener la condición de paciente diagnosticado con la enfermedad del

COVID-19, confirmado con hisopado positivo o el procedimiento que
determine la autoridad nacional de salud.
 Base legal:
◦ art. 12° de la Ley N° 26790

COVID
SUELDO MENOR O IGUAL A S/.2400

 Cuando la remuneración es mayor a S/.2,400
◦ La empresa pagará los 20 primeros días de

descanso médico y a partir del día 21 será subsidio.
◦ Recomendar al trabajador solicitar el descanso

médico respectivo y el documento de confirmación
de COVID-19
 Base legal:
◦ art. 12° de la Ley N° 26790

COVID
SUELDO MAYOR A S/.2400

COVID
SUELDO MAYOR A S/.2400

 ¿Durante que tiempo se otorgará el subsidio
excepcional?
◦ Se otorga únicamente por el trabajador diagnosticado con la
enfermedad del COVID-19 durante el periodo de Emergencia
Sanitaria declarada por el Ministerio de Salud (hasta el 07 de
setiembre)
 ¿Durante qué plazo se presentarán las solicitudes de

reembolso?
◦ Hasta 06 meses calendario posteriores al cese de la
incapacidad temporal para el trabajo ocasionada por la
enfermedad del COVID-19.
 Base legal:
◦ art. 12° de la Resolución de Gerencia General N° 563-GG-
ESSALUD-2020

 ¿Cómo se calcula el subsidio excepcional?
◦ Se paga en función del subsidio diario.
◦ Se calcula en base al cálculo para el subsidio
establecido por el art. 33 del Decreto Supremo N°
013-2019-TR.
 ¿Cómo solicitar el reembolso?

◦ EsSalud reembolsa el subsidio excepcional por en el
plazo máximo de 5 días hábiles de presentada la
solicitud.
 Base legal:
◦ art. 11° de la Resolución de Gerencia General N° 563-
GG-ESSALUD-2020

http://viva.essalud.gob.pe/viva/login
REMUNERACIÓN
 Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerativa.
 Art. 6 Decreto Supremo 003-97-TR

REMUNERACION ES:
 Ventaja o incremento patrimonial
◦ El trabajador disminuye sus egresos librándose de
algún costo en el que en circunstancias normales
incurriría o debiera incurrir.
◦ Aun cuando el elemento de libre disponibilidad
venga atenuado y que la utilidad de su entrega este
predeterminada y sea invariable.
 Alquiler de vivienda
 El costo del parqueo del vehículo
 El costo del gimnasio
 El seguro médico privado
CONCEPTOS REMUNERATIVOS
 Bonificación por productividad
 Bonificación por desempeño
 Bonificación por cumplimiento de metas
 Bonificación por cargo (desempeñado)
 Bonificación por trabajo nocturno
 Bonificación por turno rotativo
 Bonificación por 5 años de servicios
 Bonificación por riesgo de caja
 Bonificación por zona (asignada)
 Comisiones
 Destajo
 Asignación familiar
 Alimentación principal

INGRESOS NO REMUNERATIVOS
 CATALOGO ESTABLECIDO POR LEY
 Art. 19 y 20 Decreto Supremo N° 001-97-TR
 Gratificación extraordinaria
 Participación en utilidades
 Bienes de la empresa, de su propia producción
 Asignación por escolaridad
 Canasta de navidad o similares
 Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo
 Condición de trabajo: movilidad, alimentación o vivienda
 Viáticos, gastos de representación y vestuario
 Asignaciones personales: por cumpleaños, por matrimonio, por fallecimiento
 Refrigerio que no es alimentación principal
 *Vales de alimentos
 *Bonificación extraordinaria – Ley 29351

MOVILIDAD SUPEDITADA A LA
ASISTENCIA
 Art. 19 e) Decreto Supremo Nº 001-97-TR
 “El valor del transporte, siempre que esté

supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el
monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados”.

MOVILIDAD SUPEDITADA A LA
ASISTENCIA
 EFECTOS LABORALES Y TRIBUTARIOS:
◦ INGRESO NO REMUNERATIVO
◦ No es computable para derechos, beneficios e
ingresos laborales
◦ Afectos a los aportes de renta de quinta categoría
◦ PLAME: 0909-movilidad supeditada a la asistencia

DECLARACION JURADA
DS 001-97-Tr
Transporte
 Por el presente documento expreso que

los gastos que realizo para asistir a mi
centro de trabajo desde mi domicilio y
viceversa ascienden en forma mensual a
S/. ________
 Monto que autorizo a ser verificado de
ser el caso por mi empleador.

ASIGNACIÓN POR EDUCACIÓN
 Art. 19 f) Decreto Supremo Nº 001-97-TR
 “La asignación o bonificación por educación, siempre que sea

por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada”.
 La asignación o bonificación por educación a que se contrae el

inciso f) del Artículo 19 de la Ley, comprende a las otorgadas
con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de
ser el caso; sean éstos preescolares, escolares, superiores,
técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se
requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como
uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo
convenio mas favorable para el trabajador.

ASIGNACIÓN POR ESCOLARIDAD
 Estudios de los hijos del trabajador:
preescolar, escolar, superior, técnicos,
universitarios

ingresos laborales
◦ PLAME: 0202-Asignación o bonificación por
educación

DECLARACION JURADA
DS 001-97-Tr
Gastos en Educación
Por el presente documento expreso que los gastos que

realizo en gastos de educación de mis hijos son los
siguientes:
____________________. Edad ( ) cursa el _____ año de
____________, gasto mensual S/.________________
__________________. Edad ( ) cursa el _____ año de

_____________, gasto mensual S/.________________

____________, gasto mensual S/.________________

____________, gasto mensual S/.________________
A los efectos de sustentar los gastos señalados,

adjunto los recibos correspondientes
PRESTACIONES ALIMENTARIAS SUMINISTRO
INDIRECTO - VALES DE ALIMENTOS
 Consiste en la adquisición exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados

ingresos laborales
◦ PLAME: 0113-Prestaciones Alimentarias –
Suministro Indirecto

PRESTACIONES ALIMENTARIAS -
TOPES
 El valor de las prestaciones alimentarias no
podrá exceder del 20% del monto de la
remuneración ordinaria percibida por el
trabajador a la fecha de vigencia de la
presente Ley.
 En ningún caso, el valor de la prestación

alimentaria podrá superar las dos (2)
remuneraciones mínimas vitales.
◦ Art. 9 Ley N° 28051

PRESTACIONES ALIMENTARIAS -
TOPES
 La infracción de los topes establecidos en la
presente Ley originan que el exceso sea
considerado como remuneración computable
para todos los beneficios sociales que la Ley
establece.
◦ Art. 9 Ley N° 28051

CASO N° 7
 Julián tiene un sueldo de s/. 4,500, y la
empresa desea otorgar Vales de alimentos
por S/.1,800.
TOPE 1 TOPE 2
REMUNERACIÓN
20% REMUNERACIÓN 2 RMV
S/. 4,500 S/. 900 S/. 1,860
 Vales de alimentos máximo = S/. 900

CASO N° 8
 Claudia tiene un sueldo de s/. 10,000, y la empresa
desea otorgar Vales de alimentos por S/.1,900.
TOPE 1 TOPE 2
REMUNERACIÓN
20% REMUNERACIÓN 2 RMV
S/. 10,000 S/. 2,000 S/. 1,860
 Vales de alimentos máximo = S/. 1,860

REFRIGERIO
 El refrigerio no reemplaza al almuerzo
◦ Otorgar por un monto razonable
◦ Equivalente al valor de una bebida y un sandwich (productos de
valor razonable)
◦ Alimentos ligeros: bocadillos, bebidas, galletas.

◦ No es computable para derechos, beneficios e ingresos laborales
◦ PLAME: 0914-Refrigerio que no es alimentación principal

REMUNERATIVO
DINERO
REMUNERATIVO
ESPECIE
ALIMENTACIÓN SUMINISTR
REMUNERATIVO
PRINCIPAL O DIRECTO
CONDICIÓN NO
DE TRABAJO REMUNERATIVO
¿REFRIGERI NO
O? REMUNERATIVO

CONCEPTO
LIBRE REMUNERATIVO
DISPONIBILIDA COMPUTABLE
D PARA BBSS
CONCEPTO NO
SUPEDITADA REMUNERATIVO
TIPOS DE
A LA
MOVILIDAD NO COMPUTABLE
ASISTENCIA PARA BBSS
CONCEPTO NO
REMUNERATIVO
CONDICIÓN
DE TRABAJO NO COMPUTABLE
PARA BBSS
EN ESTA FRANJA
EXISTEN
SOBRE COSTOS
LABORALES
T
REMUNERACION
R
A CARGAS SOCIALES
B BENEFICIOS
A SOCIALES
J
A CONCEPTOS
D
N O R E M U N E R A T I V OS
O
R
EN ESTA FRANJA
NO EXISTEN
SOBRE COSTOS
LABORALES

EN ESTA FRANJA
EXISTEN
SOBRE COSTOS
LABORALES
T REMUNERACION
R
A CARGAS SOCIALES SUELDO O JORNAL
COMISIONES
B BENEFICIOS COMISIONES
A SOCIALES HORAS EXTRAS
J
A CONCEPTOS
D
N O R E M U N E R A T I V OS
O
R ASG. POR TRAMSPORTE
EN ESTA FRANJA BONIF. POR EDUCACION
NO EXISTEN
SOBRE COSTOS GASTOS DE REPRESEN
LABORALES
GRATF. EXTRAORDINA

CONCEPTOS INAFECTOS
 Indemnización
◦ vacaciones, por despido arbitrario
 Incentivo por cese (Tope 12 remuneraciones)
 Condición de trabajo
◦ alimentación, vivienda y movilidad
 Compensaciones por tiempo de servicios (CTS)
 Subsidios
◦ incapacidad temporal, maternidad y lactancia
◦ Artículo 18 TUO Ley del Impuesto a la Renta

CONCEPTOS A OTORGAR
ESTADO DE EMERGENCIA
 0403 – GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA

◦ Afecto sólo a renta de quinta categoría
 0212 - ASIGNACIONES OTORGADAS POR

ÚNICA VEZ CON MOTIVO DE CIERTAS
CONTINGENCIAS
◦ Afecto sólo a renta de quinta categoría

CONCEPTOS REMUNERATIVOS
REGULARES
 0213 - ASIGNACIONES OTORGADAS
REGULARMENTE
 0306 – BONIFICACIONES REGULARES
 0402 – GRATIFICACIONES ORDINARIAS
◦ Afecto a ONP/AFP
◦ Afecto a Essalud
◦ Afecto a renta de quinta categoría

REDUCCIÓN DE COSTOS EN
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
ESCRITO: indeterminado o determinado

FORMALIDA
D
NO SE REGISTRA ANTE EL MTPE

CONTRATO SUJETO A CONTRATO A
MODALIDAD CON TIEMPO
JORNADA PARCIAL PARCIAL
Requiere Causa Objetiva No Requiere Causa Objetiva

¿EN QUÉ CASOS APLICA UN
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL?

 Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen
derecho a los beneficios laborales, siempre que para
su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.
 Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas

en los casos en que la jornada semanal del trabajador
dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.
◦ Base legal: art. 12 y 13 Decreto Supremo N° 001-96-TR

INFORME N° 136-2018-MTPE/2/14.1
 Si dividiendo las horas semanales entre 6 o 5

días, según sea la jornada de trabajo en la
empresa, nos da en promedio resultados
inferiores a las 4 horas diarias, por lo tanto,
resulta aplicable la contratación laboral a
tiempo parcial.

Si un trabajador labora 5 horas diarias
de modo discontinuo lunes, miércoles y
viernes. ¿Se considera sujeto a un
régimen laboral a tiempo parcial?

Si un trabajador labora 20 horas a la
semana, siendo la jornada de la
empresa de 5 días a la semana. ¿Se
considera sujeto a un régimen laboral a
tiempo parcial?

Si un trabajador labora 24 horas a la
semana, siendo la jornada de la
empresa de 6 días a la semana. ¿Se
considera sujeto a un régimen laboral a
tiempo parcial?

JORNADA Menor a 4 horas diarias en
promedio
Remuneración
Proporcional a la RMV
TIENEN DERECHO NO TIENEN DERECHO

A A
Gratificaciones Compensación por Tiempo de Servicio
Vacaciones (6 días) Indemnización por despido arbitrario

REMUNERACIÓN
 Cuando por la naturaleza del trabajo o
convenio, el servidor labore menos de 4
horas diarias, percibirá el equivalente de la
parte proporcional de la Remuneración
Mínima Vital establecida tomándose como
base para este cálculo el correspondiente a la
jornada ordinaria del centro de trabajo donde
presta servicios.
 Art. 3 Resolución Ministerial Nº 091-92-TR

GRATIFICACIONES
 La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada,
entendiéndose por las modalidades de
contrato de trabajo referidos por el Artículo 1
de la Ley, a los contratos de trabajo a plazo
indeterminado, los contratos de trabajo
sujetos a modalidad y de tiempo parcial.
 Art. 1 Decreto Supremo N° 005-2002-TR

CTS
 Sólo están comprendidos en el beneficio de la
compensación por tiempo de servicios los
trabajadores sujetos al régimen laboral
común de la actividad privada que cumplan,
cuando menos en promedio, una jornada
mínima diaria de cuatro horas.

DESCANSO VACACIONAL
DE 30 DÍAS
 Tienen derecho a descanso vacacional el
trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de 4 horas, siempre que ha
cumplido dentro del año de servicios.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO
 Para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.

CASO
MIGUEL trabaja 8 horas diarias con un sueldo mensual de S/.2,000
BENEFICIOS MONTO
Gratificación S/.4000
Bonif. Extraord S/.360
CTS S/.2333.34
Vacaciones S/.2000
Trabajador A con sueldo S/.1,000 Trabajador B con sueldo S/.1,000
BENEFICIOS MONTO BENEFICIOS MONTO

Gratificación S/.2000 Gratificación S/.2000
CTS 0
CTS 0
Vacaciones S/.200
Vacaciones S/.200
JORNADA
Igual o mayor a 4 horas diarias
Remuneración equivalente a
la RMV = S/. 930
TIENEN DERECHO A
Gratificaciones
Vacaciones (30 días)
Compensación por Tiempo de Servicio
Indemnización por despido arbitrario

Carlos trabaja 20 horas semanales,
siendo la jornada de la empresa de 6
días, sin embargo, no ha firmando
ningún contrato de trabajo a tiempo
parcial. ¿Qué beneficios sociales debe
pagar la empresa?

REQUISITO DE VALIDEZ PARA LA
CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL
 Exp. N° 00628-2012-PA/TC
 El Tribunal Constitucional ha establecido que los efectos

previstos para aquellos trabajadores que cumplen una jornada
a tiempo parcial solo se configuran si existe un contrato por
escrito.
 Según el razonamiento seguido en dicho pronunciamiento,

incluso cuando se acredite una jornada inferior a las 4 horas
diarias en promedio, los trabajadores a tiempo parcial tendrán
derecho a todos los beneficios previstos para trabajadores a
tiempo completo –tales como vacaciones de 30 días, CTS y
protección contra el despido arbitrario- si no se verifica la
existencia de un contrato escrito.

Mario trabajó 4 horas diarias hasta el 30 de
abril, a partir del 01 de MAYO, firma un
contrato a tiempo parcial indeterminado de 3
horas diarias. ¿Si la empresa decide
despedirlo sin causa justa el 04 de OCTUBRE,
deberá pagar la indemnización por despido
arbitrario?

TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL Y
EL DESPIDO ARBITRARIO
 Exp. Nº 0990-2008-AA/TC
 El principal argumento para desestimar la demanda fue el
hecho de que el señor Laines había laborado del 2001 al
2006 con una jornada de cuatro horas diarias de lunes a
viernes, para luego desde el 2006 a la fecha de cese con una
jornada de tres horas diarias de lunes a viernes; lo cual
implicaba –desde el punto de vista del TC–, que el
mencionado trabajador no se encontraba amparado por el
artículo 22 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que dispone
que solo tienen protección contra el despido arbitrario los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada que
laboren cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, por lo cual declaró infundada la pretensión del
referido profesor de tenis.

¿Estoy obligado a renovar los
contratos a plazo fijo que
vencen en el período de
Emergencia Sanitaria?

 El término del plazo del contrato es una causa válida
de extinción del contrato, a pesar de estar en un
estado de emergencia nacional.
 El empleador estará obligado a pagarle su liquidación

de beneficios sociales dentro de las 48 horas de
terminado el vínculo laboral.
 ¿contrato de locación de servicios?
 Base Legal:
◦ literal c del artículo 16 del D.S 003-97-TR.

Supuestos para renovar
 Trabajadoras gestantes o que tengas hijos hasta
un año de edad.
◦ Base Legal: artículo 6 de la Ley Nº 30709
 Trabajadores con descanso médicos por

accidente de trabajo o enfermedad profesional.
◦ Base Legal: Principio de responsabilidad de la Ley Nº
29783
 Trabajadores con COVID-19.

◦ Base Legal: artículo 17 del DU Nº 026-2020

LEY QUE PROHÍBE LA DISCRIMINACIÓN
REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES –
ART. 6 LEY Nº 30709
 Queda prohibido que la entidad empleadora

despida o no renueve el contrato de trabajo
por motivos vinculados con la condición de
que las trabajadoras se encuentren
embarazadas o en período de lactancia en el
marco de lo previsto en el Convenio OIT 183
sobre protección de la maternidad.

NO RENOVACIÓN DE CONTRATOS A PLAZO FIJO
ART. 12 DECRETO SUPREMO Nº 002-2018-TR
 No se considera una práctica contraria a la

prohibición contenida en el artículo 6 de la
Ley la no renovación del contrato de trabajo
sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos
en los cuales desparezca la causa que
justificó la contratación temporal.

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO – LEY Nº 29783
 PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD
 El empleador asume las implicancias

económicas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un accidente o
enfermedad que sufra el trabajador en el
desempeño de sus funciones o a
consecuencia de el, conforme a las normas
vigentes.

¿Cómo se efectúa la renovación
en el período de Emergencia
Sanitaria?

 Las adendas de renovación de los contratos
de trabajo que se encuentre próximo a vencer
durante el periodo de aislamiento social
obligatorio (cuarentena) podrán ser suscritas
por las partes mediante
◦ el uso de la firma digital

◦ u otro tipo de firma electrónica
◦ la firma escaneada

¿Cómo desvincular a un
trabajador en el período de
prueba?

ART. 10
DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR
 El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario.
 Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las

labores requieran de un período de capacitación o adaptación
o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en
el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
en el caso de personal de dirección.

PERIODO DE PRUEBA
 Carecen de protección contra el despido
arbitrario.
 No hay derecho a la indemnización por

despido arbitrario.

PERIODO DE PRUEBA
01.01.2020 31.03. 2020
30.06. 2020
01.04.2020
PERÍODO DE PRUEBA
DESPIDO JUSTIFICADO
NO HAY INDEMNIZACIÓN
POR DESPIDO ARBITRARIO
DESPIDO ARBITRARIO
¿PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO?
INDEMNIZACIÓN POR
¿LIQUIDACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO
BENEFICIOS SOCIALES?
+ LIQUIDACIÓN DE
BENEFICIOS SOCIALES

 RECOMENDACIÓN: Carta que no cubrió las
expectativas del puesto de trabajo (indicar
razones objetivas)

¿Es válido el despido en el
período de Emergencia
Sanitaria?

ART. 22
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
 Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
 La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador.
 La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.

¿Si la empresa realiza un
despido sin causa justa que
debe pagar al trabajador?

ARBITRARIO
 CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO
 La indemnización por despido arbitrario es
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos, segun
corresponda. Su abono procede superado el
periodo de prueba.
◦ Art. 38 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

ARBITRARIO
 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
 Si el empleador vencido el periodo de prueba
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá

abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con
el límite de doce (12) remuneraciones.
◦ Art. 76 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

REDUCCIÓN DE COSTOS FRENTE
A LA SUSPENSIÓN DE LABORES
¿Qué es la Suspensión
Perfecta de Labores?

DEFINICIÓN DE SUSPENSIÓN PERFECTA
Es el cese temporal de la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la de la
empresa de pagar la remuneración, sin
extinción del vínculo laboral.
 Base legal:

¿Cuál es la diferencia de la
Suspensión Perfecta de Labores y
la Licencia sin Goce de Haber?

DIFERENCIAS BASE LEGAL
Solicitud de la empresa al
SUSPENSIÓN Decreto de
MTPE.
PERFECTA DE Urgencia N°
Requiere agotar medidas
LABORES 038-2020
laborales previas.
Art. 12. k
Solicitud del trabajador.
LICENCIA SIN GOCE Decreto
No puede otorgarse de
DE HABER Supremo N°
manera unilateral.
003-97-TR

¿Qué empresas pueden aplicar
la Suspensión Perfecta de
Labores?

 Aplica para todos los empleadores del
régimen laboral privado.
◦ Microempresas
◦ Pequeñas empresas
◦ Agrarias
◦ No MYPES
◦ Otros
 Base legal:
◦ Art. 2 del Decreto de Urgencia N° 038-2020

¿Hasta cuándo se puede
aplicar la Suspensión Perfecta
de Labores?

 La Suspensión Perfecta de Labores tiene efectos a partir del 15 de abril al 7 de
octubre del presente, en tanto, la norma señala que esta medida rige hasta 30
días calendario luego de terminada la vigencia de la Emergencia Sanitaria.

 Decreto Supremo N° 008-2020-SA (11.03.2020) declaró la Emergencia Sanitaria
por el plazo de 90 días calendario, el cual tendría duración hasta el 9 de junio.
 Decreto Supremo N° 020-2020-SA (04.06.2020) declaró la Emergencia Sanitaria

por el plazo de 90 días calendario, el cual tendría duración hasta el 7 de
setiembre.
 Decreto Supremo N° 027-2020-SA declaró la Emergencia Sanitaria por el plazo

de 90 días calendario, el cual tendría duración hasta el 7 de diciembre.
 La suspensión perfecta de labores puede adoptarse por un plazo menor.
 Base legal:
◦ Art. 1 del Decreto Supremo N° 008-2020-SA

Supuestos en los que procede
la Suspensión Perfecta de
Labores

Por la naturaleza de las actividades
- Imposibilidad de aplicar trabajo remoto
- Imposibilidad de aplicar licencia con goce
de haber compensable
SUPUESTOS DE
APLICACIÓN
Por el nivel de afectación económica

- Imposibilidad de aplicar trabajo remoto
- Imposibilidad de aplicar licencia con goce
de haber compensable
 Base legal:
 Imposibilidad de aplicar trabajo remoto por la
naturaleza de las actividades
 MOTIVO: requiere indispensablemente la

presencia física del trabajador
 Base legal:

 Imposibilidad de aplicar licencia con goce de haber
compensable por la naturaleza de las actividades:
◦ Cuando la jornada del empleador se realice por turnos que cubran las 24
horas del día.
◦ Cuando la extensión de la jornada ponga en riesgo la seguridad y salud

de los trabajadores.
◦ Por el horario de trabajo del empleador.
◦ Otros supuestos que manifiestamente escapen al control de las partes.
 Base legal:

 Imposibilidad de aplicar trabajo remoto o licencia con goce de haber por el
nivel de afectación económica:
 Para los empleadores cuyas actividades se encuentran permitidas durante el

estado de emergencia nacional:
 Evaluación realizada considerando el mes de mayo, cuando la medida se aplica

a partir de junio:
 Micro y pequeñas empresas

◦ Remuneraciones Mayo 2020/Ventas Mayo 2020 – Remuneraciones Mayo 2019/Ventas Mayo
2019 > 6
 Mediana y grandes empresas

2019 > 13
 Base legal:

 Imposibilidad de aplicar trabajo remoto o licencia con goce de haber por el
nivel de afectación económica:
 Para los empleadores cuyas actividades NO se encuentran permitidas durante

el estado de emergencia nacional:
 Evaluación realizada considerando el mes de Mayo, cuando la medida se aplica

a partir de junio:
 Micro y pequeñas empresas

2019 > 4
 Mediana y grandes empresas

2019 > 11
 Base legal:

 En el caso de que las ventas del mes previo a
la adopción de la medida correspondiente
sean igual a cero, el empleador sí podrá
aplicar la medida.
 Base legal:

Comunicación a los
trabajadores de la Suspensión
perfecta de labores

 Deben comunicar previamente a
◦ los trabajadores afectados
◦ a sus representantes elegidos
 IMPORTANTE
◦ Es requisito para la solicitud de Suspensión Perfecta
ante el MTPE presentar la comunicación de
suspensión perfecta de labores.

 Base legal:

¿La Suspensión Perfecta de
Labores requiere un acuerdo
con los trabajadores?

 Comunicación
◦ informando los motivos que sustente la adopción de medidas
alternativas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la
percepción de remuneraciones
◦ convocatoria a negociación
 Acuerdo o los resultados de la Negociación
 Deben comunicarlo previamente

◦ a los trabajadores afectados y
◦ a sus representantes elegidos
 Base legal:

Otorgar el descanso vacacional pendiente
Acordar el adelanto del descanso vacacional
MEDIDAS
ALTERNATIVAS Acordar la reducción de la jornada y la
reducción de la remuneración
Acordar la reducción de la remuneración
¿Compensar horas extras acumuladas?

 Base legal:

¿Cómo probar la negociación con los
trabajadores?
 Información por medio físico o virtual que acredite
el cumplimiento del acuerdo con los trabajadores:
◦ Cartas
◦ Correos,
◦ Actas de reunión
◦ Constancia por medio físico o virtual que acredite la
emisión y recepción de información acerca de los motivos
para adoptar medidas alternativas para mantener la
vigencia del vínculo laboral y la percepción de
remuneraciones, así como que acredite la convocatoria a
negociación; dirigida a la organización sindical o, en su
defecto, a los representantes de los trabajadores o a los
trabajadores afectados.

¿La Suspensión Perfecta de
Labores se aplica para todos
los trabajadores o hay un tope?

 La Suspensión Perfecta de Labores puede ser total o
parcial.
 NO APLICAR EN CASOS
◦ mujer embarazada
◦ personas con discapacidad o con familiares con discapacidad
◦ trabajadores diagnosticados con COVID 19
◦ trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo por edad o
factores clínicos
 Base legal:

Mujer embarazada
Personas con discapacidad
NO SE PUEDE Personas diagnosticadas con COVID 19

APLICAR PARA
Personas que pertenecen al grupo de riesgo
Personas que tienen familiares con

discapacidad hasta el cuarto grado
Trabajadores sobre los cuáles se cálculo el

subsidio del 35%
 Base legal:
Mayores de 65 años Cáncer
Hipertensión arterial no controlada
Enfermedades cardiovasculares graves
GRUPO DE Diabetes Mellitus

RIESGO
Obesidad IMC igual a 40 o más
Asma moderada o grave
Enfermedad pulmonar crónica
Insuficiencia renal crónica con hemodiálisis
Enfermedad o tratamiento inmunosupresor

¿CÓMO SE DECLARA LA SUSPENSIÓN
PERFECTA DE LABORES?

LICENCIA SIN GOCE DE HABER

MECANISMOS PARA LIMITAR
RECLAMACIONES DESPUÉS DEL
CESE DE LA RELACIÓN LABORAL
MUTUO DISENSO
 Pacto o acuerdo entre el empleador y el trabajador
 Trabajador al suscribir el convenio acepta que se extinga
la relación laboral
 ¿despido por mutuo acuerdo?
 No genera derecho a indemnización por despido
 Facultativo: derecho de cobro de suma de dinero para el
trabajador
 FORMALIDAD:
◦ constar expresamente por escrito en un documento
◦ liquidación de beneficios sociales
 Base legal: artículo 19 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

RENUNCIA CON INCENTIVO
 Programas de desvinculación
 Incentivo para la constitución de una nueva empresa por

parte del trabajador (destino específico)
 El empleador debe probar que el incentivo tuvo tal destino
 No afecto a ningún descuento
 Se abona un incentivo por cese que se declara en el PLAME

bajo el concepto 0906.
 Artículo 42 Decreto Supremo Nº 002-97-TR

SUMA GRACIOSA
COMPENSABLE DE ADEUDOS
 OPORTUNIDAD
 Al cese
 Posterior al cese
 VENTAJA
 Carácter compensable
 El empleador puede compensar de esta suma cualquier deuda que la autoridad judicial
mande pagar a la empresa por una demanda impuesta por el trabajador
 EFECTOS LABORALES Y TRIBUTARIOS

 Afecto a renta de quinta
 Debe crearse el concepto en el PLAME – Mantenimiento de conceptos – concepto

varios
• Artículo 57 Decreto Supremo Nº 001-97-TR

SUMA GRACIOSA
COMPENSABLE DE ADEUDOS
 FORMALIDAD
 Constar por escrito
 Documento de fecha cierta
 Indicar que se otorga con la finalidad compensatorio (no liberalidad
 El monto no puede estar condicionado a algo, debe otorgarse en
forma pura, simple e incondicional
 «Cantidad otorgada a título de gracia en la fecha de esta

liquidación, sujeta a la compensación establecida en el primer
párrafo del Art. 57º y al Art. 19º, inciso a, del TUO del Dec. Leg. Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por
D.S. Nº 001-97-TR».

CLOTILDE ATAHUAMAN SUMARAN
http://bitacora-laboral.blogspot.com
FACEBOOK: Todo sobre planillas y recursos humanos
975 555 305
REQUISITO PARA EL DESCANSO
VACACIONAL
 El trabajador tiene derecho a 30 días

calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios.
 Dicho derecho está condicionado, además, al

cumplimiento del récord vacacional.
◦ Art. 10 Decreto Legislativo Nº 713

RECORD VACACIONAL
JORNADA SEMANAL RECORD VACACIONAL
Deben haber realizado labor
Jornada ordinaria de 6 días a la
efectiva por lo menos 260 días en
semana
dicho período.
Jornada ordinaria de 5 días a la Deben haber realizado labor
semana efectiva por lo menos 210 días en
dicho período.
Jornada ordinaria que se desarrolla
Tendrán derecho al goce
en solo 4 ó 3 días a la semana o en
vacacional, siempre que sus faltas
el que centro de trabajo sufra
injustificadas no excedan de 10 en
paralizaciones temporales
cada año de servicios.
autorizadas por la AAT

RECORD VACACIONAL
1 JUNIO 2017 31MAYO 2018 1 JUNIO 2018 31 MAYO 2019
1º AÑO DE SERVICIO 2º AÑO DE SERVICIO
JORNADA: L – V JORNADA: L – S
Record Vacacional mínimo: Record Vacacional mínimo:
210 días 260 días

DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO
RECORD VACACIONAL
a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el
número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un
día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
solamente los primeros 60 días dentro de cada año de
servicios.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio
individual o colectivo o decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada
improcedente o ilegal.
18
0
RECORD VACACIONAL
60 días de 60 días de
Descansos Médicos Descansos Médicos
(20 primeros días y (20 primeros días y
días subsidiados) días subsidiados)

CASO N° 1
 Mi trabajador ingresó con fecha 01 de junio
del 2015 y ha gozado de una licencia sin
goce de haber del 01 de enero del 2020 al 31
de marzo del 2020.
 Determinar si corresponde otorgar el

descanso vacacional del período 2019-2020,
considerando que trabaja de lunes a viernes.

 Fecha de ingreso: 01.06.2015
 Período laborado: 01.06.2019-31.05.2020
 Jornada de trabajo: Lunes a Viernes
 Licencia sin goce de haber:
01.01.2020 al 31.03.2020
 Record vacacional acumulado =
Jun-19 30-10=20 Dic-19 31-12=19

Jul-19 31-11=20 Ene-2020 0
Ago-19 31-9=22 Feb-2020 0
Set-19 30-9=21 Mar-2020 0
Oct-19 31-9=22 Abr-2020 30-9=21
Nov-19 30-9=21 May-2020 31-9=22

RECORD VACACIONAL:
DÍAS EFECTIVOS
NO
NO TIENE
TIENE DERECHO
DERECHO AL
AL
DESCANSO VACACIONAL
DESCANSO VACACIONAL
RV acumulado:
LICENCIA SIN GOCE DE
188 días
HABER: ENERO - MARZO
Jornada: L - V

DÍAS COMPUTABLES
 Inasistencias motivadas por accidentes

de trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedades debidamente
comprobadas hasta por 60 días.
◦ Se computan en cada período anual
comprendido entre el 1 de noviembre de
un año y el 31 de octubre del año
siguiente.
◦ Artículo 8 Decreto Supremo Nº 001-97-TR

DÍAS COMPUTABLES
60 primeros días de incapacidad
1 NOVIEMBRE serán computables como días
2019 laborales para el cálculo de la 31 OCTUBRE
CTS 2020
NOVIEMBRE - ABRIL MAYO - OCTUBRE

CASO Nº 7
 Juan ingresó a laborar el 01.11.2019, tiene un

CITT por 90 días del 1 de marzo del 2020 al 29
de mayo del 2020. Calcular la CTS noviembre-
abril. Ha percibido los siguientes ingresos:
◦ Sueldo básico S/. 930

◦ Asignación familiarS/. 93
◦ Gratificación extraordinaria (abril): S/. 100
◦ Movilidad supeditada a la asistencia S/. 200
◦ Gratificación diciembre S/. 338.33

CASO PRÁCTICO
DÍAS DE SUBSIDIO POR INCAPACIDAD = 90 DÍAS
31 días 30 días 29 días 31 OCTUBRE

1 NOVIEMBRE
MARZO ABRIL MAYO 2020
2019
MARZO ABRIL MAYO

Nov May=2d
Dic
DM = 31 DM = 30 DM = 29 Jun
Ene Jul
Feb DL = 02 Ago
Mar Set
Abr=29d Días Días Días Oct
computables=31 computables=29 computables=2

RESOLUCIÓN CASO Nº 7
CTS NOV-ABRIL
SUELDO 930.00
REMUNERACIÓN
ASIGNACIÓN FAMILIAR 93.00
COMPUTABLE
GRATIF DIC 2017 56.39
TOTAL REMUNERACIÓN COMPUTABLE
01.11.19 al 5 MESES Y 29 DÍAS

TIEMPO DE SERVICIOS
30.04.2020 =179 DÍAS
CTS = RC / 360 *179 CTS = CTS =


Reducción de Costos Laborales - Amb - 07.10.2020

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Reducción de Costos Laborales - Amb - 07.10.2020

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

MECANISMOS LEGALES PARA LA

CLOTILDE ATAHUAMAN SUMARAN

 PROPÓSITO: ayudar al uso adecuado de las

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

El Estado de Emergencia Nacional inició el 16 de marzo del 2020.

MEDIDAS OTORGAR LICENCIA CON GOCE DE HABER

Clotilde Atahuaman Sumarán

Acordar el adelanto del descanso vacacional

MEDIDAS Acordar la reducción de la jornada y la

Acordar la reducción de la remuneración

Licencia sin goce de haber

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Art. 10 Decreto Legislativo Nº 713 modificado por la Única

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Art. 6 Decreto Supremo Nº 002-2019-TR

Clotilde Atahuaman Sumarán

Causas objetivas (fuerza mayor o caso

No sea inferior a la remuneración mínima

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Laremuneración computable para las

◦ Art. 3.2 Decreto Supremo Nº 005-2002-TR

Clotilde Atahuaman Sumarán

 El trabajador “A” hasta el 31 de marzo tenía

 ¿Qué remuneración es computable para el

◦ Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 El trabajador “A” hasta el 31 de marzo tenía

 ¿Qué remuneración es computable para el

 Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Se considera remuneración a este efecto, la

 Art. 16 Decreto Supremo Nº 012-92-TR

Clotilde Atahuaman Sumarán

Observar la vigencia del convenio de reducción de remuneración.

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Se realiza en el domicilio o lugar de aislamiento

 Utilizando cualquier medio o mecanismo que

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 El empleador está facultado a modificar el lugar de la

 Plazo: Durante la emergencia sanitaria

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 D.S. N° 008-2020-SA: 90 días

 D.S. N° 020-2020-SA: 90 días

 D.S. N° 027-2020-SA: 90 días

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

 Identificar y priorizar a los trabajadores considerados

 Disponer la aplicación obligatoria de trabajo remoto.

Clotilde Atahuaman Sumarán

Clotilde Atahuaman Sumarán

Hipertensión arterial no controlada