Gestión de Recursos Humanos

Proceso de Capacitación

1
Capacitación
“ Cada vez más, las
organizaciones
avanzan hacia un
reencuentro con lo que
verdaderamente han
debido ser siempre:
Organizaciones de
Aprendizaje, capaces
de poner el saber al
servicio del hombre y
su calidad de vida”.

2
 La Capacitación
La Capacitación como
como un
un
Proceso de
Proceso de diez
diez Pasos
Pasos
1. Determinar
1. Determinar necesidades
necesidades de de Capacitación.
Capacitación.
2. Establecer
2. Establecer Objetivos.
Objetivos.
3. Definir
3. Definir Contenidos.
Contenidos.
4. Seleccionar
4. Seleccionar Participantes.
Participantes.
5. Determinar
5. Determinar lala fecha
fecha más
más adecuada.
adecuada.
6. Seleccionar
6. Seleccionar instalaciones
instalaciones adecuadas.
adecuadas.
7. Seleccionar
7. Seleccionar los
los instructores
instructores oo facilitadores
facilitadores más
más
apropiados.
apropiados.
8. Seleccionar
8. Seleccionar yy preparar
preparar apoyos
apoyos audiovisuales.
audiovisuales.
9. Coordinar
9. Coordinar la
la ejecución
ejecución del
del programa.
programa.
10. Evaluar
10. Evaluar el
el programa.
programa.

3
 Cuestiones Críticas
Cuestiones Críticas en
en
Capacitación
Capacitación
•• La
La capacitación
capacitación no no es
es unun proceso
proceso queque comienza
comienza
de Cero.
de Cero. Es
Es lala continuación
continuación del del desarrollo
desarrollo personal
personal
yy técnico
técnico que
que se se ha
ha iniciado
iniciado enen el
el hogar,
hogar, la
la escuela,
escuela,
el colegio,
el colegio, el
el instituto
instituto oo la
la universidad.
universidad.

•• El
El potencial
potencial de
de desarrollo
desarrollo de
de Recursos
Recursos Humanos
Humanos
de las
de las organizaciones
organizaciones está,
está, por
por lolo tanto,
tanto,
condicionado por
condicionado por la
la estructura
estructura educacional
educacional del
del
país.
país.

4
 Cuestiones Críticas
Cuestiones Críticas en
en
Capacitación
Capacitación
•• La
La función
función de
de capacitación
capacitación provee
provee aa la
la empresa
empresa
con un
con un creciente
creciente número
número dede programas,
programas, pero
pero no
no se
se
sabe qué
sabe qué impacto
impacto tienen
tienen ellos
ellos sobre
sobre lala
organización.
organización.

•• Los
Los responsables
responsables de de la la capacitación
capacitación dede lala
capacitación habitualmente
capacitación habitualmente se se sienten
sienten frustrados
frustrados
por la
por la falta
falta de
de apoyo
apoyo de
de la
la línea.
línea.

5
 Cuestiones Críticas
Cuestiones Críticas en
en
Capacitación
Capacitación
•• Los
Los jefes
jefes reconocen
reconocen queque lala capacitación
capacitación es
es
importante, pero
importante, pero sese debe
debe librar
librar una
una verdadera
verdadera
batalla para
batalla para conseguir
conseguir recursos,
recursos, tiempo
tiempo yy apoyo
apoyo
para desarrollar
para desarrollar adecuadamente
adecuadamente los los programas.
programas.

•• Dudas
Dudas acerca
acerca de de lala aplicabilidad
aplicabilidad de
de las
las
competencias yy conocimientos
competencias conocimientos adquiridos.
adquiridos.

•• Las
Las organizaciones
organizaciones requieren
requieren una
una justificación
justificación
exhaustiva de
exhaustiva de la
la inversión
inversión en
en capacitación.
capacitación.

••En
En Chile,
Chile, el
el gasto
gasto total
total en
en capacitación
capacitación vía
vía SENCE
SENCE
asciende aa US
asciende US $50
$50 millones.
millones. 6
 Condicionantes del
Condicionantes del Aprendizaje
Aprendizaje
Laboral
Laboral
•• Las
Las personas
personas en
en el
el trabajo
trabajo necesitan
necesitan dede una
una
razón para
razón para aprender
aprender nuevas
nuevas habilidades,
habilidades, destrezas
destrezas
oo conocimientos.
conocimientos.

•• Lo
Lo aprendido
aprendido no
no debe
debe ser
ser incongruente
incongruente con
con la
la
cultura organizacional
cultura organizacional del
del que
que aprende,
aprende, de
de
manera de
manera de poder
poder realmente
realmente implementar
implementar lolo
aprendido.
aprendido.

•• La
La pronta
pronta aplicabilidad
aplicabilidad dede lo
lo aprendido
aprendido es es el
el
único medio
único medio para
para impedir
impedir el
el efecto
efecto de
de las
las curvas
curvas de
de
retención.
retención.
7
 Condicionantes del
Condicionantes del Aprendizaje
Aprendizaje
Laboral
Laboral
•• La
La realimentación
realimentación sobre
sobre lala implementación
implementación es
es
indispensable para
indispensable para consolidar
consolidar el
el aprendizaje.
aprendizaje.

••Las
Las recompensas
recompensas por
por lo lo aprendido
aprendido son
son necesarias
necesarias
para complementar
para complementar la
la realimentación.
realimentación.

8
 Opciones Realistas
Opciones Realistas para
para
Optimizar la
Optimizar la Capacitación.
Capacitación.

••Diseñar
Diseñar programas
programas según según laslas necesidades
necesidades del del
cliente interno.
cliente interno.
••Clarificar
Clarificar complementariedad
complementariedad entre entre objetivos
objetivos
específicos de
específicos de capacitación
capacitación con con las las otras
otras
herramientas de
herramientas de gestión
gestión dede RRHH.
RRHH.
•• Implementar
Implementar programas
programas de de seguimiento
seguimiento parapara
evaluar retención,
evaluar retención, implementación
implementación yy dificultades
dificultades de
de
transferencia de
transferencia de aprendizaje.
aprendizaje.
••Clarificar
Clarificar el
el rol
rol de
de la
la línea
línea en
en lala transferencia
transferencia dede
aprendizaje (diagnóstico
aprendizaje (diagnóstico de de expectativas)
expectativas) yy
comprometer su
comprometer su participación.
participación.

9
 Condiciones para
Condiciones para la
la
Capacitación Estratégica.
Capacitación Estratégica.

••Los
Los objetivos
objetivos dede la
la Capacitación
Capacitación deben
deben estar
estar
ligados aa la
ligados la estrategia
estrategia dede la
la organización
organización aa través
través
de la
de la estrategia
estrategia de
de RRHH.
RRHH.
•• El
El mayor
mayor aporte
aporte de
de la la capacitación
capacitación debe
debe estar
estar
orientado aa la
orientado la generación
generación de de una
una cultura
cultura que
que
asegure el
asegure el cumplimiento
cumplimiento de de lala Misión
Misión de
de la la
Organización.
Organización.
•• La
La inversión
inversión enen Capacitación
Capacitación debedebe ser
ser evaluada
evaluada aa
largo plazo
largo plazo (eficiencia
(eficiencia yy satisfacción).
satisfacción).
•• Debe
Debe implementarse
implementarse aa partir
partir del
del ingreso
ingreso de
de las
las
personas (inducción)
personas (inducción) yy hasta
hasta másmás allá
allá de
de susu
desvinculación.
desvinculación.
10
 Variables criticas
Variables criticas de
de éxito
éxito del
del proceso
proceso de
de
capacitación.
capacitación.
PR
O
G RECURSOS
RA
EV

M
A

AC
LU

D. N. C.
APLICACION
IO
A
C

N
IO
N

REACCION ESTRATEGIA
COSTO - BENEF SELEC. PERSONAS

APRENDIZAJE IMP. UNIDAD

CAPACITACION
EXITOSA:
PROCESO DE CAPACITACION TRABAJADORES
ADQUIEREN
COND. APOYO LAS
COMPETENCIAS
METODOLOGIAS

CONTENIDOS
SISTEM. CONTROL
I ON
UC INSTRUCTORES
EC
11
EJ
 Capacitación y desarrollo
de los Recursos Humanos

 Ciclo de la capacitación

Entrada Proceso Salida

Necesidades de Programas de Conocimiento

Capacitación capacitación Actitudes
Habilidades
Proceso de aprendizaje Eficacia organizacional
individual

Retroalimentación

Evaluación de resultados

12
 Capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos

 Detección de necesidades de
capacitación

Análisis organizacional Observación del entorno,

estrategias y recursos para definir
la capacitación

Análisis de tareas Estudio de tareas y funciones de

un puesto

Análisis de habilidades y
Evaluación de competencias conocimientos necesarios para
un puesto

Análisis de personas a capacitar Determinar quiénes requieren

capacitación 13
 Un Modelo
Un Modelo Alternativo
Alternativo para
para
diseñar la
diseñar la Capacitación
Capacitación
1. Identificar
1. Identificar Resultados
Resultados Claves.
Claves.

2. Identificar
2. Identificar Procesos
Procesos Críticos.
Críticos.

3. Identificar
3. Identificar Competencias
Competencias Requeridas.
Requeridas.

4. Evaluar
4. Evaluar brechas
brechas entre
entre competencias
competencias actuales
actuales yy
esperadas.
esperadas.

5. Diseñar
5. Diseñar yy ejecutar
ejecutar programas.
programas.

6. Evaluar
6. Evaluar según
según niveles
niveles de
de Cambio
Cambio Esperados.
Esperados.

14
 Algunas alternativas
Algunas alternativas para
para determinar
determinar las
las
Necesidades de
Necesidades de Capacitación
Capacitación
1. Preguntar
1. Preguntar aa los
los Participantes.
Participantes.

2. Preguntar
2. Preguntar aa los
los jefes
jefes de
de los
los participantes.
participantes.

3. Preguntar
3. Preguntar aa quienes
quienes estén
estén familiarizados
familiarizados con
con el
el
trabajo yy la
trabajo la organización
organización (pares,
(pares, subordinados,
subordinados,
clientes).
clientes).

4. Evaluar
4. Evaluar aa los
los Participantes.
Participantes.

5. Analizar
5. Analizar resultados
resultados del
del desempeño.
desempeño.

15
 Herramientas para
Herramientas para determinar
determinar las
las
Necesidades de
Necesidades de Capacitación
Capacitación
•• Entrevistas
Entrevistas
•• Observación
Observación
••Cuestionarios
Cuestionarios yy Encuestas
Encuestas
•• Pruebas
Pruebas yy Tests.
Tests.
•• Análisis
Análisis técnico
técnico de
de datos.
datos.
•• Evaluación
Evaluación hecha
hecha por
por comisiones
comisiones técnicas.
técnicas.

16
 Preguntas aa Responder
Preguntas Responder por
por los
los
Objetivos del
Objetivos del Programa
Programa
•• ¿¿ Qué
Qué resultados
resultados se
se intenta
intenta alcanzar?
alcanzar?
•• ¿¿ Qué
Qué conductas
conductas se
se espera
espera modificar
modificar oo generar?.
generar?.
•• ¿Qué
¿Qué conocimientos,
conocimientos, habilidades
habilidades oo actitudes
actitudes se
se
espera adquieran
espera adquieran los
los participantes?
participantes?

TECNICAS HABITUALES
TECNICAS HABITUALES
•• Corporativa
Corporativa
•• Funcional
Funcional oo Técnica.
Técnica.
•• Personal
Personal

SEGÚN COMPETENCIAS
SEGÚN COMPETENCIAS
•• Técnicas.
Técnicas.
•• Interpersonales.
Interpersonales.
•• Personales.
Personales.
17
 Preguntas claves
Preguntas claves en
en la
la Selección
Selección de
de
Participantes
Participantes
•• ¿¿ Quién
Quién se
se beneficiará
beneficiará del
del entrenamiento?
entrenamiento?
•• ¿¿ Qué
Qué programas
programas son
son obligatorios
obligatorios por
por ley
ley oo políticas
políticas
organizacionales?
organizacionales?
•• ¿Debe
¿Debe el
el programa
programa ser
ser voluntario
voluntario uu obligatorio?.
obligatorio?.
•• ¿Debe
¿Debe segmentarse
segmentarse la la participación
participación por
por niveles
niveles oo
debe capacitarse
debe capacitarse aa grupos
grupos dede diferentes
diferentes niveles
niveles al
al
mismo tiempo?
mismo tiempo?

18
 Expectativas habituales
Expectativas habituales respecto
respecto aa los
los
resultados de
resultados de la
la Capacitación
Capacitación
•• Aprendizaje
Aprendizaje de
de los
los asistentes
asistentes
•• Adquisición
Adquisición de
de conocimientos
conocimientos
•• Cambios
Cambios conductuales
conductuales
•• Cambios
Cambios en
en actitudes
actitudes
•• Cambios
Cambios organizacionales
organizacionales
•• Mejoramiento
Mejoramiento en
en conductas
conductas laborales
laborales

19
 Datos habitualmente
Datos habitualmente Usados
Usados para
para
evaluar la
evaluar la capacitación
capacitación
•• Costos
Costos

•• Número
Número de
de Personas
Personas Capacitadas.
Capacitadas.

•• Número
Número de
de Horas
Horas de
de Capacitación.
Capacitación.

•• Número
Número de
de Cursos
Cursos Realizados.
Realizados.

20
 Detección de Necesidades de
Capacitación
Identificar Adquirir
Identificar
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Desempeño
Desempeño
Desarrollar exitoso
exitoso en
en un
un
puesto,
puesto,
organización
organización yy
contexto
contexto
Activar determinado
determinado

Personas Inhibir

22
 Objetivos de
Objetivos de la
la Evaluación
Evaluación de
de la
la
Capacitación
Capacitación
•• El
El propósito
propósito de
de la
la evaluación
evaluación es
es determinar
determinar la
la efectividad
efectividad
de un
de un Programa
Programa de
de Entrenamiento.
Entrenamiento.

Al evaluar,
•• Al evaluar, se
se espera
espera que
que los
los resultados
resultados sean
sean positivos
positivos yy
gratificantes, tanto
gratificantes, tanto para
para los
los participantes,
participantes, como
como para
para los
los
responsables del
responsables del programa
programa yy lala organización
organización que
que generó
generó lala
necesidad original.
necesidad original.

Justificar la
•• Justificar la existencia
existencia del
del departamento
departamento de
de capacitación,
capacitación,
mostrando como
mostrando como contribuye
contribuye aa los
los objetivos
objetivos yy metas
metas
organizacionales.
organizacionales.

Decidir si
•• Decidir si continuar
continuar oo discontinuar
discontinuar los
los programas
programas de
de
entrenamiento.
entrenamiento.

Obtener información
•• Obtener información para
para mejorar
mejorar programas
programas futuros.
futuros.
23
 Razones por
Razones por las
las que
que no
no se
se Evalúa.
Evalúa.
•• No
No se
se asigna
asigna importancia
importancia aa la
la evaluación.
evaluación.

••No
No se
se sabe
sabe qué
qué hacer
hacer oo cómo
cómo hacerlo.
hacerlo.

•• No
No hay
hay presión
presión por
por parte
parte de
de la
la alta
alta dirección
dirección para
para
evaluar resultados.
evaluar resultados.

•• Los
Los responsables
responsables no
no se
se atreven.
atreven.

•• No
No hay
hay tiempo
tiempo para
para hacerlo
hacerlo (no
(no se
se prioriza).
prioriza).

•• Se
Se presuponen
presuponen los
los resultados.
resultados.

•• No
No hay
hay reportes
reportes negativos.
negativos.

24
 Modelo de
Modelo de Evaluación
Evaluación de
de la
la
Capacitación Donald
Capacitación Donald Kirkpatrick
Kirkpatrick

NIVEL 1:
NIVEL 1: REACCION
REACCION

NIVEL 2:
NIVEL 2: APRENDIZAJE
APRENDIZAJE

NIVEL 3:
NIVEL 3: CONDUCTA
CONDUCTA

NIVEL 4:
NIVEL 4: RESULTADOS
RESULTADOS

25
 Nivel 1:
Nivel 1: Reacción
Reacción

•• Implica
Implica la
la evaluación
evaluación de de cómo
cómo los
los participantes
participantes
reaccionan ante
reaccionan ante el
el programa.
programa.

•• Es
Es una
una medida
medida de
de satisfacción
satisfacción inmediata
inmediata del
del
participante.
participante.

•• Se
Se realiza
realiza aa través
través de
de preguntas
preguntas aa los
los participantes
participantes
acerca de
acerca de los los contenidos,
contenidos, el el relator,
relator, las
las
instalaciones, etc.
instalaciones, etc.

•• Es
Es la
la medición
medición más
más habitual.
habitual.

26
 Utilidad de
Utilidad de las
las mediciones
mediciones de
de Nivel
Nivel 11

•• Proveen
Proveen de
de realimentación
realimentación valiosa
valiosa para
para mejorar
mejorar
programas futuros
programas futuros ..

•• Transmite
Transmite aa los
los capacitados
capacitados la
la idea
idea de
de que
que el
el
programa está
programa está diseñado
diseñado para
para ayudarles
ayudarles yy que
que sus
sus
opiniones son
opiniones son importantes
importantes para
para mejorarlo.
mejorarlo.

•• Proveen
Proveen datos
datos que
que pueden
pueden ser
ser relevantes
relevantes para
para la
la
línea.
línea.

•• Pueden
Pueden ser
ser utilizados
utilizados como
como estándares
estándares de
de
desempeño para
desempeño para futuros
futuros programas.
programas.
27
 Sugerencias para
Sugerencias para Evaluar
Evaluar Nivel
Nivel 11

•• Determinar
Determinar lo
lo que
que se
se quiere
quiere averiguar.
averiguar.
•• Diseñar
Diseñar un
un instrumento
instrumento para
para cuantificar
cuantificar opiniones.
opiniones.
•• Incentivar
Incentivar comentarios
comentarios yy sugerencias
sugerencias escritas.
escritas.
•• Obtener
Obtener respuestas
respuestas al
al 100%.
100%.
•• Obtener
Obtener respuestas
respuestas honestas.
honestas.
•• Desarrollar
Desarrollar estándares
estándares aceptables.
aceptables.
•• Medir
Medir las
las respuestas
respuestas en en comparación
comparación con
con los
los
estándares.
estándares.
•• Comunicar
Comunicar los
los resultados
resultados en
en forma
forma adecuada.
adecuada.

28
 Nivel 2:
Nivel 2: Aprendizaje
Aprendizaje

•• Es
Es una
una medición
medición del
del cambio
cambio dede actitudes,
actitudes,
mejoría en
mejoría en el
el conocimiento
conocimiento y/o
y/o incremento
incremento
en competencias
en competencias como
como resultado
resultado deldel
entrenamiento.
entrenamiento.

•• Se
Se realiza
realiza aa través
través de
de una
una medición
medición que que
habitualmente
habitualmente implica
implica evaluar
evaluar la
la
recordación, capacidad
recordación, capacidad de de explicar
explicar oo aplicar
aplicar
conceptos oo de
conceptos de explicitar
explicitar opiniones.
opiniones.

29
 Sugerencias para
Sugerencias para Evaluar
Evaluar Nivel
Nivel

•• Usar
Usar en
en lo
lo posible
posible un
un Grupo
Grupo Control.
Control.

•• Evaluar
Evaluar conocimientos,
conocimientos, habilidades
habilidades y/o
y/o actitudes
actitudes
antes yy después
antes después del
del programa
programa (pruebas
(pruebas de
de papel
papel yy
lápiz yy test
lápiz test de
de competencias.
competencias.

•• Cubrir
Cubrir el
el 100%
100% de
de los
los capacitados.
capacitados.

•• Usar
Usar los
los resultados
resultados para
para tomar
tomar decisiones
decisiones
de optimización.
de optimización.

30
 Nivel 3:
Nivel 3: Conducta
Conducta

•• Es
Es una
una medición
medición de
de la
la medida
medida en
en la
la cual
cual han
han
ocurrido cambios
ocurrido cambios en en la
la conducta
conducta como
como
resultado del
resultado del entrenamiento.
entrenamiento.

•• En
En algunos
algunos casos
casos se se intenta
intenta medir
medir
solamente este
solamente este nivel,
nivel, pero
pero eses un
un error,
error,
porque puede
porque puede haber
haber habido
habido cambio
cambio en
en los
los
niveles anteriores,
niveles anteriores, sin
sin manifestarse
manifestarse en
en elel
nivel 3.
nivel 3.

31
 Condiciones que
Condiciones que limitan
limitan
el cambio
el cambio de
de Nivel
Nivel 33

•• Motivación
Motivación:: la
la persona
persona puede
puede no
no querer
querer cambiar.
cambiar.

•• Confusión
Confusión:: la
la persona
persona no
no sabe
sabe qué
qué oo cómo
cómo
hacerlo.
hacerlo.

•• Condiciones
Condiciones del
del Entorno
Entorno:: la
la persona
persona no
no encuentra
encuentra
el clima
el clima adecuado
adecuado para
para el
el cambio.
cambio.

•• Recompensas
Recompensas:: la
la persona
persona no
no obtiene
obtiene beneficios
beneficios
con el
con el cambio.
cambio.

32
 Climas yy Efectos
Climas Efectos sobre
sobre el
el Nivel
Nivel 33
•• Clima
Clima Castigador
Castigador:: El
El jefe
jefe prohibe
prohibe hacer
hacer lo
lo que
que el
el
supervisor ha
supervisor ha aprendido.
aprendido.

•• Descorazonador
Descorazonador:: El El jefe
jefe no
no dice
dice “no
“no aplique
aplique lo
lo
aprendido”, pero
aprendido”, pero deja
deja claro
claro que
que el
el cambio
cambio nono le
le
hace feliz.
hace feliz. Su
Su modelo
modelo de
de Conducta
Conducta es
es otro.
otro.

•• Neutral
Neutral:: El
El jefe
jefe ignora
ignora elel hecho
hecho de de que
que elel
participante ha
participante ha aprendido
aprendido algo.
algo. No
No lele importa
importa que
que
haga cambios,
haga cambios, siempre
siempre que
que haga
haga su
su trabajo.
trabajo.

•• Incentivador
Incentivador:: El
El jefe
jefe estimula
estimula al al participante
participante aa
aplicar su
aplicar su aprendizaje
aprendizaje al
al trabajo.
trabajo.

•• Demandante
Demandante:: El
El jefe
jefe exige
exige la
la aplicación
aplicación de
de lo
lo
aprendido.
aprendido.
33
 Sugerencias para
Sugerencias para evaluar
evaluar el
el Nivel
Nivel 33
•• Use
Use en
en lo
lo posible
posible un
un grupo
grupo control
control..

•• Deje
Deje tiempo
tiempo para
para que
que ocurra
ocurra el
el cambio.
cambio.

•• Evalúe
Evalúe en
en lo
lo posible
posible antes
antes yy después
después del
del programa.
programa.

•• Cubra
Cubra el
el 100%
100% de
de los
los participantes.
participantes.

•• Entreviste
Entreviste oo encueste
encueste a:a: jefes,
jefes, supervisados
supervisados oo
personas en
personas en relación
relación con
con los
los entrenados.
entrenados.

•• Repita
Repita la
la evaluación
evaluación en
en un
un tiempo
tiempo adecuado.
adecuado.

•• Evalúe
Evalúe los
los costos
costos yy los
los beneficios
beneficios de
de la
la evaluación
evaluación
misma.
misma.

34
 Nivel 4:
Nivel 4: Resultados
Resultados

•• Es
Es la
la medición
medición de
de los
los resultados
resultados finales
finales ocurridos
ocurridos
como producto
como producto de
de la
la capacitación.
capacitación.

•• Puede
Puede incluir
incluir medidas
medidas dede producción,
producción, calidad,
calidad,
costos, frecuencia
costos, frecuencia oo gravedad
gravedad de de accidentes,
accidentes,
niveles de
niveles de ventas,
ventas, ausentismo,
ausentismo, utilidades
utilidades oo retorno
retorno
de la
de la inversión.
inversión.

•• Habitualmente
Habitualmente sese encuentran
encuentran ligados
ligados aa las
las
necesidades originarias
necesidades originarias de
de capacitar.
capacitar.

35
 Razones por
Razones por las
las que
que habitualmente
habitualmente no
no se
se
evalúa el
evalúa el Nivel
Nivel 44

•• Los
Los capacitadores
capacitadores no
no saben
saben como
como medir
medir los
los
resultados yy compararlos
resultados compararlos con
con los
los costos
costos del
del
programa.
programa.

•• En
En general,
general, la
la evaluación
evaluación provee
provee información
información que
que
muestra
muestra efectos
efectos relacionados,
relacionados, pero
pero no
no
necesariamente directos
necesariamente directos del
del entrenamiento
entrenamiento sobre
sobre
los resultados.
los resultados.

36
 Sugerencias
Sugerencias para
para evaluar
evaluar el
el Nivel
Nivel 44

• Use en lo posible un grupo control.

• Permita tiempo para que se produzcan los

resultados.

• Mida antes y después del programa, en lo posible.

• Repita la medición en tiempos adecuados

• Considere los costos y beneficios de la evaluación.

• Siéntase satisfecho con la evidencia si no puede

obtener pruebas. (multivariabilidad de resultados)
37