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1.2 > Detección de las necesidades de formación
Teoría sobre la motivación
de H erzb erg
Herzberg ut.l.1 izo. l a teona
. de Maslow,
pero llamó a las necesidades fisiológicas,
de seguridad y parte de las de perte­
nencia necesidades higiénicas; cubrirlas
no produce una especial satisfacción,
sino simplemente una ausencia de insa­
tisfacción.
Al resto las llamó necesidades motiva­
doras, si no están cubiertas no producen
una especial insatisfacción, pero el he­
cho de cubrirlas produce satisfacción
(Figura 4.2).
Fisiológicas
Necesidades motivadoras.
Necesidades higiénicas.
4. 2. Pirámide de necesidades de Herzberg.
Para Herzberg, la única forma de moti­
var a los trabajadores es cubriendo este
último tipo de necesidades y, para ello,
será necesaria la formación.
Como hemos visto, la formación es una herramienta para el desarrollo de
los trabajadores de la empresa y por tanto de toda la organización. Para que
/ , ., .
esto sea as1, hay que dar la formac10n concreta que la empresa necesite.
Q ) Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación
de una empresa, pero las más frecuentes son:
La observación directa: a través de la observación de la actividad em­
presarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficientes
o susceptibles de mejora mediante una adecuada formación.
Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de re­
cibir la formación en un futuro como a los clientes atendidos por estos.
Buzón de quejas y sugerencias: en casi toda empresa suele existir un
buzón de este tipo que, interpretado con la suficiente habilidad, nos puede
dar información acerca de las necesidades formativas de la organización.
Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeño de su tra­
bajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista también se puede realizar
a sus jefes directos, dándoles ocasión de comunicar las carencias o posibles
mejoras en la realización del trabajo por parte de sus subordinados.
Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabaja­
dores de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departa­
mento, como por personal de diferentes departamentos dentro del
mismo nivel jerárquico. Tratan de analizar no solo las carencias o me­
joras respecto a los trabajos desempeñados en la actualidad, sino las po­
sibles necesidades futuras del puesto en función, de los cambios tecno­
lógicos, legales, de organización, etc., de modo que, cuando el cambio
llegue, ya se tengan los trabajadores formados para el puesto.
1.3 > Tipos de formación
Existen muchos tipos o clases de acciones formativas en el contexto empre­
sarial, pero las más utilizadas en la actualidad suelen ser las siguientes:
Formación tradicional: aquella en la cual un formador imparte cono­
cimientos a un grupo de trabajadores en un aula. No e e con n 1rse
este tipo de formación empresarial con la formación académica (insti­
tutos, universidades, etc.), puesto que va dirigida a un público diferente
que persigue objetivos distintos. La metodología deberá ser siempre ac­
tiva, amena, innovadora (medios audiovisuales) y encaminada a alcanzar
objetivos muy específicos.
En ocasiones será necesario realizarla en la ro ia em resa puesto que
habrá que utilizar material o maquinaria disponible en ella. Otras veces
será mejor sacar a los trabajadores de la empresa (por ejemplo, centros
formativos, hoteles, etc.), para que se olviden momentáneamente de
sus responsabilidades y se concentren exclusivamente en la formación
(recomendable sobre todo en el caso de directivos).
e-learning (o formación en línea): se trata de cursos completos impartidos
a través de Internet, con un tutor en línea para la resolución de dudas y
o aclaraciones. Además se suele crear un campus v1rtual meaiante cliats,
foros, etc., para poder c01hunicarse e intercambiar experiencias con
otras personas que también estén realizando el curso en ese momento.
 Unidad 4 - Formación de los Recursos Humanos 71
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Este tipo de formación es muy solicitado debido a sus reducidos costes

y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales.
Outdoor training (o formación fuera del aula): consiste en la realización
de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al
- aire libre, normalmente en estrecho contacto con la nah1raleza, por
ejemplo, descenso de cañones, rafting, tirolina, rá el etc. r,:�bulario
( El ol5Jetlvo esenciales desarrollar aspectosfundamentales
�ES rela­
ciones ]2!0fesionales tales como el rabajo en egupo, la comunicación, b-learning: es una variante del e-lear­
la capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que ning en la cual aparte de la formación

se van a ir produciendo a lo largo de la actividad.

en línea existen algunas sesiones pre·

- Roting (o rotación de puestos): se trata de asar al ti·abajador de un puesto

senciales.

a oti·o denti·o de la empresa, en períodos relativamente cortos de tiempo. lndoor training: es una variante del

El objetivo es que e trabaJador tenga una visión integralde la empresa, -

outdoor training con los mismos fines

proporcionándole una formación inmejorable en todos los procesos de

pero con actividades realizadas dentro

la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarrollo

del aula (obras de teatro, resolución de

de otenciales dire�tivoS._)
---- casos, etc.).

Coaching (o entrenador personal): es un tipo de formación utilizada,

casi exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas
individuales con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige
un tema que le preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite ob­
servaciones.
La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por sí
mismo para que de esta forma logre alcanzar sus objetivos. Trata más del
desarrollo de nuevas conductas que de los aspectos técnicos del ti·abajo.
El coach será normalmente un experto externo y la formación será espe­
cífica (ante problemas concretos) y a corto plazo.
- Mentoring (o tutor personal): la empresa asigna al trabajador un tutor o
mentor que será alguien de la propia organización con muchos años de
experiencia. Este actuará como consejero personal del tutorizado y le
servirá como modelo positivo para seguir.
Se trata de fidelizar a los trabajadores que por su talento ten an mucho
potencial dentro de la empresa. La fonnación será integral y a largo plazo.
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Actividades propuestas

D'osé Carbajo trabaja para el departamento de Recursos Humanos y le ha sido encargada la tarea de
��ntar un plan de formación y desarrollo para los trabajadores de su empresa. José, a priori, no sabe de las
posibles ventajas que esto puede tener tanto para los trabajadores como para la empresa. ¿Podrías ayudarle
este sentido?
G Una vez detectadas las necesidades de formación, José se encuentra con diferentes situaciones dentro de
empresa. Asesora a José con el tipo de formación que sea el más adecuado para cada situación, explicando
por qué.
a) Necesita formar a un grupo muy numeroso de trabajadores sobre un nuevo software adquirido por la
empresa. El problema está en que cuenta con un presupuesto muy reducido y que, debido a los diferentes
turnos de trabajo de los empleados, es difícil coordinar el horario del curso.
b) Necesita formar a un nuevo empleado, para que en un período relativamente corto de tiempo tenga una
visión integral de los diferentes puestos de la empresa, con objetivo de convertirle en un futuro directivo.