Creación de una cultura organizacional ética y

positiva
GARRIDO LOPEZ, Franco
MACALUPU YPANAQUE, Jhon Carlos
PADILLA VILLALOBOS, Flor Lilibeth
TACURE MONTALVÁN, Marco
Curso:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Asesor:
Mg. SALDAÑA BOCANEGRA, Jesús Catherine

Piura – Perú
CAUSAS Y EFECTOS DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
 CLIMA Y RELACIONES DE
TRABAJOS.
- El clima organizacional y las
relaciones de trabajo dentro de
una organización, viene ha ser un
elemento en el dominio de las
relaciones de trabajo y en la
predisposición a la sindicalización
La sindicalización se puede ver bajo una
perspectiva instrumental donde los individuos
Según Cotiis y Le Louarn. Dice que la utilizarán para poder obtener y alcanzar los
resultados que se espera personal.
sindicalización no es necesariamente un
obstáculo que los empleados utilizan para Las 4 dimensiones importantes del clima
reducir sus problemas de trabajo . Por lo organizacional.
contrario dependerá de :
Autonomía. La iniciativa y la autonomía dada
-
a los individuos en el ejecicio de su trabajo
- La percepción de los empleados sobre la - Apoyo . El apoyo que ofrece la dirección a los
influencia que ejercen en su contexto de empleados
trabajo.
- Reconocimiento. El tipo de reconocimiento
- La importancia que le dan a la otorgado por la organización por el trabajo bien
sindicalización como medio importante y hecho .
eficaz para influir sobre su organización - Equidad . El sentimiento de justicia y de
equidad que perciben los empleados de parte de
la organización
 PODER, LIDEREZGO Y
CLIMA
Los diferentes tipos de clima organizacional susceptibles de ser analizados pueden también definirse en
función de las diferentes formas de poder que propongan y utilizan los directores de la empresa

Un investigador estadounidense Gilmore, estudio la relación que podía existir entre el clima organizacional de
las escuelas y el ejercicio de un poder de tipo

El maquiavelismo proviene de la doctrina de Maquiavelo (1514) quien fue uno de los primeros
pensadores que se interesó en el estudio del poder y de sus componentes. Maquiavélico

Los investigadores han tratado durante mucho tiempo de delimitar el clima humano analizando simplemente el
estilo de liderazgo de los dirigentes. Antes de que se utilizara verdaderamente en la documentación en el
concepto del clima organizacional, en tanto que resultado de los componentes de una organización, lo cual fue
a partir de 1964
 Cada año, los accidentes en el trabajo causan numerosas heridas y
pérdidas de vida, sin contar las pérdidas materiales y monetarias de las
empresas y los trabajadores.

El accidente puede definirse como un hecho no planteado que interrumpe

una actividad normal cualquiera. Este hecho puede causar daños
CLIMA, personales (heridas), daños a la propiedad o, por, daños personales
ACCIDENTES, (heridas) en los otros compañeros de trabajo. Generalmente se dice que
AUSENTISMO Y hay 2 grandes causas de accidentes externas e internas
TASAS DE
ROTACIÓN
~ Entre estas dos grandes causas de accidentes, el clima
organizacional ejerce una acción a nivel de los
comportamientos susceptibles de provocar un accidente ~ En el mismo orden de ideas, un clima así puede provocar un
(causas internas). sentimiento de frustración en el empleado, ya sea porque se sienta
~ Nosotros vimos antes que el clima influenciaba sobre el vejado, o porque le sea difícil soportar la tensión de su atmósfera de
trabajo. Así,
comportamiento de los empleados. Aparte de los problemas
ligados a las habilidades deficientes o a los factores de la
personalidad relacionados con la predisposición a los
accidentes, el individuo actuará en reacción a su ambiente
LOS COMPORTAMIENTO
y este lazo, reacción ambiente, puede ser causa de
PERSONALES
accidentes .
~ El empleado que percibe el clima de su empresa PELIGROSOS
como malsano, cerrado o rígido, desarrollará una
actitud negativa frente al trabajo que lleva a cabo.
~ El clima determina también el nivel de riesgos a los
~ Cuando se ven las actitudes como cuadros de cuales se puede exponer un empleado. Entre más forzado
referencia, éstas de ben considerarse como un sea el clima, más susceptible -- será el empleado de tomar
trasfondo de los sentimientos a través de los cuales riesgos inútiles, ciegamente, para querer demostrar su
percibimos los diversos acontecimientos y hechos capacidad en el trabajo.
que se dan en la vida cotidiana (Maier,25 pág. 76).
 ORGANIZACIONES CON TASAS DE ACCIDENTES
MUY BAJAS, SE OBSERVA QUE:
 a) La dirección se siente personalmente implicada en los
programas de seguridad en el trabajo y le da una importancia
particular a las reglas de seguridad, que considera como una
parte integral del sistema de producción. Por otra parte, se
observa lo contrario, en las organizaciones que se
caracterizan por una elevada tasa de accidentes.
 b) El personal responsable de la seguridad tiene un estatus
muy elevado y se incluye un programa de formación en
seguridad en el entrenamiento inicial de todos los empleados
 c) Las fuentes de comunicación entre la dirección y sus
empleados están muy bien articuladas y sufren poca o
ninguna distorsión.
 d) La maquinaria
y los lugares tienen muy buen
mantenimiento.
 e) Las tasas de rotación de los empleados son muy bajas
Según este autor, el concepto de
seguridad a nivel del clima implica
que los empleados tienen una
percepción unificada de los aspectos
de seguridad de su ambiente y de su
organización y que este concepto
debe estar incluido como un
componente de las organizaciones
industriales. El ausentismo está
también muy ligado a la percepción
de un clima organizacional malsano,
cerrado o autócrata. Según Belanger,
el ausentismo, por razones diferentes
a las de enfermedad, es una forma de
retraso temporal y momentáneo de
una organización.
 El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el
rendimiento de los individuos en el trabajo

Según Larouche y Delorme, la satisfacción en el trabajo es "una resultante afectiva del

trabajador a la vista de los papeles de trabajo que éste detenta, resultante final de la
interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas, llamados necesidades humanas
e incitaciones del empleo (pág. 595). Cuando un individuo puede encontrar dentro de los
componentes de una organización una adecuación o una respuesta a sus necesidades,
SATISFACCIÓN entonces se puede postular que estará satisfecho. Es obvio que un clima que permite al
Y empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, es más susceptible de
RENDIMIENTO engendrar en éste una visión positiva de su empleo.

Numerosos investigadores han demostrado que existe una relación entre el clima y la
satisfacción. Así, Vollner (1962, 1963; véase Forehand y Gilmer) demostró que el
ambiente organizacional sub yacente en las condiciones de trabajo de los investigadores
científicos tienen un efecto sobre su satisfacción y su productividad. Estos están más
satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado, cooperativo y en el que sus
papeles están definidos sin ambigüedad En consecuencia, la satisfacción en el trabajo
varía frecuentemente según la percepción que tenga el individuo del clima organizacional
 LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES ENTRE LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN,
 La cohesión del grupo de trabajo
 El grado de implicación en la tarea
 El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección.
Al estudiar la relación entre el clima y la satisfacción en las enfermeras y los administradores de hospital,
Lyon e Ivancevich, dos investigadores estadounidenses, encontraron que las dimensiones del clima que
influyen en la satisfacción del trabajo son diferentes en los dos grupos estudiados. El impacto del clima
sobre la satisfacción varía con las dimensiones del clima y el de satisfacción observada. Para los
tipo De dos grupos ocupacionales estudiados, el clima tiene un efecto sobre la actualización misma, un
resultado menos fuerte sobre la autonomía y una menor consecuencia sobre la estima de sí mismo. En el
mismo orden de ideas, La Follette y Sims" estudiaron la relación entre el clima organizacional, la
satisfacción en el trabajo y 161 empleados de un hospital. En función a las dimensiones identificadas por
Litwin y Stringer y presentadas anteriormente, los resultados demostraron que la satisfacción está
relacionada con todas las dimensiones del clima y que el rendimiento en el trabajo (medido a través de la
evaluación del rendimiento hecho por el superior inmediato) está relacionado en más del 60% de las
dimensiones
Al comparar el clima organizacional de 21 empresas de investigación, que comprenden una muestra de
117 administradores y 291 cien tíficos, Lawler et al." demostraron que la estructura organizacional tiene
poca relación con el clima, tal y como lo percibieron los científicos. Por el contrario, la mayor parte de las
variables de los procesos organizacionales tienen una relación significativa entre el clima y la satisfacción
de las necesidades superiores (estima de sí mismo, autonomía y realización). De acuerdo con estos
resultados, la estructura no juega un papel tan importante en el clima mientras que los factores que afectan
la vida cotidiana de una persona en el trabajo tienen una mayor influencia sobre la percepción del clima.
Así, el estilo de liderazgo superior inmediato, el comportamiento del grupo, y las tareas que tienen efecto
sobre la vida organizacional de los empleados influyen directamente en la percepción del clima.
GRACIAS!