Universidad Nacional de Rosario

Facultad de Ciencias Exactas, Ingeniería y

Agrimensura Escuela de Ingeniería Industrial

Relaciones del Trabajo

Trabajo de Campo – Encuesta de Clima Laboral

Grupo: 13 Reasons Why

Integrantes:

BERTONE, Juan Ignacio B-6217/1

CAVALLO, Agostina C-6937/1

ETCHART, Luana E-1193/2

GOMEZ, Lucio G-5714/2

NOVILLO, Luisina N-1201/7

Código Materia: I24

AÑO 2023
Índice
Introducción..................................................................................................................... 2
Definiciones..................................................................................................................... 2
Dimensiones....................................................................................................................3
Clima laboral vs Cultura laboral.......................................................................................4
Mecanismos de medición del clima laboral..................................................................... 5
Trabajo de campo............................................................................................................8
Resultados obtenidos.................................................................................................... 14
Conclusión.....................................................................................................................19
Bibliografía.....................................................................................................................20

1
Introducción

El presente trabajo tiene por objetivo acortar las distancias entre la teoría
estudiada sobre el clima laboral y la manera en que es aplicada “en terreno”.
Buscaremos guiar al lector a través del marco teórico en el que basaremos, luego, el
análisis realizado acerca de las encuestas de clima laboral. Enmarcamos este informe
tanto en la bibliografía brindada por la cátedra como en los datos recabados
provenientes de las distintas empresas consultadas.

Definiciones

El clima laboral ha sido definido múltiples veces a lo largo del tiempo, en su

libro “El clima de trabajo en las organizaciones” (1987), Luc Brunet define el clima
laboral como una configuración particular de variables situacionales, definido en mayor
parte por características, conductas, actitudes y expectativas de los colaboradores.
Entiende que estamos hablando de un claro fenómeno externo al individuo, pero
quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza
-y no nos cabe ninguna duda de que así es, pues cada persona involucrada en la
organización forma parte de esta microsociedad. A su vez, no deja de mencionar que
el clima resulta también externo a las tareas, por lo que naturalmente se pueden
observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea. Concibe
las bases de este concepto en las particularidades de la percepción por parte del
observador o actor, aunque no siempre sea consciente, y ahonda en la dificultad de su
descripción ante la facilidad de identificar sus resultados. Por último, destaca su
importante incidencia en el comportamiento, pues actúa sobre las actitudes y
expectativas de las personas involucradas.

Por su parte, Chiavenato en el año 2000 definió al Clima Organizacional como

el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual, según él,
está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados. De esta forma,
cuando los mismos cuentan con una alta motivación, el clima laboral les permitirá
establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Por el
contrario, cuando la satisfacción sea escasa, el clima tenderá a enfriarse, aumentando
la posibilidad de convivir en un ambiente de agresividad, agitación e inconformidad.

2
 El autor hondureño José Ángel Maldonado (2017) nos dice que entiende el
clima laboral como “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que
influyen sobre su conducta”.

A modo de resumen, luego de considerar las definiciones de cada uno de los

autores entendemos al clima laboral como: el entorno de trabajo, caracterizado por
aspectos subjetivos, que constantemente son comparados por los trabajadores, es
decir, contrastan sus expectativas con lo que perciben del contexto, de manera
consciente o no. A través de diferentes dimensiones, afectan al desempeño individual,
grupal y de la organización. En otras palabras, el clima laboral es el resultado de un
conjunto de factores que interactúan entre sí afectando la manera en que se
desenvuelven los colaboradores en la organización. Este análisis se basa en las ideas
presentadas por Maldonado (2017), Chiavenato (2000) y Luc Brunet (1987).

Dimensiones

Entendiendo entonces al clima laboral como un concepto multivariable,

formado por dimensiones relativas a las personas, a los procesos de grupo y a la
organización, detallaremos, a continuación, las 8 dimensiones más destacadas y sobre
las que existe mayor consenso según Luc Brunet (1987):

1- Autonomía: capacidad percibida de tomar decisiones y solucionar problemas sin

consultar constantemente a los superiores, o buscando aprobación de los mismos. Es
decir, el grado en que se anima y orienta a los colaboradores a la autosuficiencia.

2- Cooperación y apoyo: grado percibido en que los miembros de la organización se

ayudan entre sí en pos de la consecución de los objetivos y de su propio desarrollo.
Se da gran importancia al compañerismo y la cordialidad.

3- Reconocimiento: grado en que los miembros de la organización perciben que

reciben una recompensa de estima adecuada a su trabajo y su contribución a la
organización, incrementando su valor dentro de ella.

4- Organización y estructura: grado en que los miembros perciben que los procesos de

3
trabajo están bien organizados y coordinados, son claros y eficientes, sin excesivas
restricciones organizacionales o formalismos burocráticos.

5- Innovación: grado en el que los miembros pueden expresar sus ideas, llevarlas a
cabo, implementar nuevos métodos y procedimientos, tomando la responsabilidad de
ello.

6- Transparencia y equidad: grado en que los colaboradores perciben que las

prácticas y políticas organizacionales son claras, equitativas y no arbitrarias, poniendo
énfasis en evaluación de desempeño y oportunidades de crecimiento.

7- Motivación: grado en que los miembros perciben que en la organización se motiva

el buen desempeño y la producción destacada, generando vínculos fuertes entre ellos
y la organización e incrementando el compromiso con la misma.

8- Liderazgo: modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección y a

los líderes, su comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de los
empleados.

Como consecuencia de entender el liderazgo como el proceso de influir y

apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de ciertos objetivos
resulta imperioso destacar el rol del líder y su efecto en el clima laboral. Las
cualidades propias de los líderes aportan en gran medida a que el entorno de trabajo
resulte ameno, tanto el entorno físico como el psicológico, motivando, resolviendo
conflictos, escuchando y atendiendo las necesidades e ideas de cada miembro del
equipo. En este punto, es posible relacionar todas las dimensiones mencionadas y
analizar su confluencia hacia la importancia del liderazgo: percibir un incremento en la
autonomía y en las iniciativas de innovación, resultará en un aumento de la
motivación. Un líder transparente, equitativo, que asigna particularmente cada tarea y
que reconoce logros, mantiene un grupo motivado y cooperativo.

Clima laboral vs Cultura laboral

Brunet (1987) realiza una primera diferenciación entre clima y cultura laboral,
afirmando que el primero tiene una connotación de continuidad, pero no de forma tan
permanente como la cultura, y por ende, puede cambiar después de una intervención

4
particular. Denison (1996), por su parte, nos dice que podemos encontrar el punto de
quiebre entre los conceptos en la manipulación. Sostiene que el clima laboral es
temporal, subjetivo y a menudo sometido a la manipulación directa de gente con poder
e influencia, es decir, mutará continuamente influenciado por otros. Por otro lado, la
cultura está arraigada a la historia, es sostenida colectivamente y es lo suficientemente
compleja como para resistir intentos de manipulación directa.

Ya en el nuevo milenio, Ostroff (2003) planteó una distinción entre el qué y el

por qué. Por un lado, el qué hace referencia al clima como una descripción basada en
las percepciones de los empleados sobre la organización en cuanto a sus rutinas y
procedimientos. Por otro lado, la cultura contribuye a entender el por qué de que estas
cosas ocurran, haciendo referencias a las ideologías y supuestos fundamentales de la
organización. Concluye argumentando la importancia de la diferenciación de estos
conceptos pues son las prácticas, políticas, procedimientos y rutinas quienes forman el
mecanismo que vincula la cultura y el clima.

Según Francisco José Palací Descals (2005) el concepto de cultura

organizacional engloba las asunciones inconscientes y los significados compartidos de
los miembros de la empresa, y a la forma en que normalmente se interpretan los
acontecimientos. Afirma que la congruencia entre los deseos específicos buscados por
los colaboradores y la capacidad de la cultura y clima organizacional para
satisfacerlos, es una dimensión importante del ajuste entre la persona y la
organización. Distintos autores han estado de acuerdo en que la confluencia de los
objetivos entre los individuos y la organización afecta de manera positiva a la
satisfacción laboral, al compromiso y a menores tasas de abandono.

Mecanismos de medición del clima laboral

1. Encuestas elaboradas por RRHH de la empresa

Una encuesta es un método sistemático de recopilación de datos en el que se

solicita a un grupo de personas, mediante preguntas estructuradas, que expresen sus
opiniones, experiencias o actitudes.

¿Por qué utilizar una encuesta para medir el clima laboral?

● Estandarización: Las encuestas permiten estandarizar las preguntas,

5
 asegurando que todos los participantes respondan a los mismos aspectos, lo
que facilita la comparación de resultados.
● Eficiencia: permiten recopilar datos de un gran número de empleados en un
período relativamente corto, lo que puede ser crucial para obtener una imagen
representativa del clima laboral.
● Anonimato: Las encuestas pueden ser anónimas, lo que fomenta la honestidad
y la apertura en las respuestas de los empleados.
● Escalas de medición: Las encuestas utilizan escalas específicas que permiten
cuantificar las respuestas, proporcionando datos numéricos que facilitan el
análisis comparativo y la identificación de áreas de mejora.

Aunque las encuestas son valiosas, es esencial reconocer que pueden tener
limitaciones, como la falta de profundidad en las respuestas.

2. Focus group

Un focus group, o grupo focal, es una técnica de investigación cualitativa en la

que se reúne a un pequeño grupo de participantes para discutir, de manera
estructurada, sus opiniones, experiencias y percepciones sobre un tema específico.
Un moderador guía la conversación para obtener información detallada y comprender
las diversas perspectivas de los participantes.

¿Por qué utilizar un Focus Group para medir el clima laboral?

● Interacción y dinámicas grupales: Permite observar cómo interactúan los

empleados entre sí y cómo las dinámicas grupales pueden influir en el clima
laboral.
● Profundidad en las respuestas: Proporciona la oportunidad de obtener
respuestas más detalladas y explorar las razones detrás de las opiniones de
los participantes.
● Contexto: Facilita la comprensión del contexto detrás de las respuestas, ya que
los participantes pueden explicar o clarificar sus puntos de vista durante la
discusión.
● Diversidad de perspectivas: Reúne a colaboradores de diferentes niveles
jerárquicos o departamentos, lo que permite capturar una variedad de

6
 perspectivas y experiencias.

Aunque valioso, es importante reconocer que los focus groups no son

cuantitativos y pueden no ser representativos de toda la organización. Se
complementan bien con métodos cuantitativos, como encuestas, para obtener una
imagen completa del clima laboral.

3. Certificación por parte de empresas tercerizadas

Focalizaremos el análisis hacia la certificación otorgada por Great Place To

Work (GPTW). La Certificación es un programa de reconocimiento a la calidad del
clima organizacional. Es una manera muy efectiva de potenciar la propia marca
empleadora ya que ayuda a posicionar a la organización como un empleador de
excelencia diferenciándose así de organizaciones que no alcanzan este estándar.
Para obtener la certificación es necesario responder un cuestionario y un formulario
confeccionados por GPTW.

¿Por qué certificar el clima laboral?

Se listan los 5 principales motivos que fomentan la certificación:

● Potenciar la marca empleadora.

● Impactar positivamente en los resultados de la organización.

● Atracción de talento.

● Conocer lo que está funcionando en nuestra organización.

● Reconocimiento nacional.

4. Supervisión directa.

Implica evaluar y entender la percepción y el ambiente laboral desde la

perspectiva de los empleados, observado por sus supervisores inmediatos. Siempre
resultará difícil que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse
un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar
repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional.

7
Trabajo de campo

En esta segunda etapa, se abordará el desarrollo del trabajo de campo. El

objetivo de esta etapa es lograr observar cómo la teoría anteriormente vista interactúa
con la vida real. En un primer momento se realizará una breve introducción de cada
empresa para contextualizarla y para un posterior análisis y relacionamiento. Luego,
se pondrá de manifiesto su situación actual en lo que respecta al clima laboral a partir
de los datos brindados por ellas mismas.

Las empresas contactadas fueron:

Ternium S.A

Es una empresa perteneciente al rubro siderúrgico. La organización se dedica

a la extracción de mineral de hierro, en minas propias, siguiendo con la fabricación de
acero y la elaboración de diferentes productos.

A partir de la encuesta realizada nos comentaron que la empresa está

compuesta por 20.000 miembros. En cuanto al clima laboral, realizan encuestas
anualmente siendo esta no obligatoria para los empleados. La experiencia y toma de
decisión a partir de los datos recabados fue: “En primer lugar se comparten los datos
con todos los empleados. Luego se diseñan e implementan medidas para mejorar los
puntos con menor puntuación. Por otro lado, se busca que las preguntas sean
comparables para ver evolución a lo largo de los años” (C. Kubescha, comunicación
personal, 8 de noviembre de 2023).

La Anónima

Esta organización se dedica al rubro Retail y Frigoríficos, de ella forman parte

12.000 colaboradores. La Anónima es sinónimo de supermercadismo en la Patagonia
y centro del interior del país, posicionándose como la cuarta empresa del rubro en el
ámbito nacional y la segunda de bandera argentina. La empresa tiene en cuenta la
importancia del Clima laboral dentro de la organización con lo que nos llevó a la
respuesta de que miden esta variable y la tienen en consideración, la forma de

8
medición que aplican es a través de encuestas realizadas cada dos años. A través de
ella se miden los siguientes indicadores:

● Grado de satisfacción: se tienen en cuenta descriptores como agilidad, orgullo,

coherencia, valoración, personalización, trato justo y todos ellos en diferentes
momentos de la carrera del colaborador dentro de la organización (primeros
días, en el día a día con cada jefe y su percepción de cara al futuro en cuanto a
desarrollo de carrera).
● Rotación: se evalúan sueldos y beneficios, desarrollo de habilidades,
emprendimiento personal y flexibilidad.
● NPS: (probabilidad que recomiendes a un familiar/amigo a trabajar en la
empresa) se calcula el ratio entre promotores y detractores.

En todos los casos para la evaluación de resultados se compara lo obtenido

por sector o por unidad de negocio respecto del total de la compañía. En palabras de
la Jefa del área, las acciones a llevar a cabo son decididas en equipos
multidisciplinarios: “Se analizan por sectores en focus group y se generan planes de
acción para los puntos de dolor detectados. Por eso la encuesta se hace cada 2 años,
para dar tiempo a la implementación de los diferentes planes de acción. Algunos de
los planes fueron: hacer convenios con instituciones para que operarios de planta
puedan terminar el secundario. Hacer convenios con universidades para fortalecer a
los mandos medios (cursos de liderazgo para jefes y gerentes). Implementar un
programa de ayuda social para las comunidades donde se encuentran las sucursales.
Capacitar y promover el feedback en todos los niveles de la CIA. Todos los planes
tuvieron buena recepción del personal” (Comunicación personal, 7 de noviembre de
2023).

PLASTICRAFT SRL

Plasticraft SRL, es una empresa manufacturera argentina dedicada a la

construcción de moldes e inyección de termoplásticos; pioneros en el país en el uso de
aleaciones de aluminio para la construcción de los mismos. Cuenta con un total de 90
colaboradores. El dueño de Plasticraft, Edmundo Salvia, nos comentó que tienen en

9
consideración el efecto del clima laboral. Esta multivariable es medida a partir de
entrevistas individuales y grupales que se realizan anualmente de forma obligatoria
para todos sus miembros. Las mejoras que pudieron notar a partir de medidas
tomadas fue poder reducir los juicios laborales y la rotación del personal, llevando así
a no tener más presentes esas dificultades. “Para mejorar el clima de nuestra
empresa partimos de una encuesta anónima, y de los resultados obtenidos realizamos
cambios e incentivos al personal, pero lo que más resultados nos dio fue estar a
disposición de cada uno ante un requerimiento y respetando y dando una devolución
de las propuestas que surgen, sea posible o no su aplicación, pero siempre una
devolución para que sepan el motivo de parte de la dirección” (E. Salvia, comunicación
personal, 7 de noviembre de 2023).

Nucleus

Nucleus es una empresa que se dedica al rubro de servicios tecnológicos,

exclusivamente al desarrollo de sistemas integrales para la gestión del capital humano,
esto permite que el personal se encuentre constantemente analizando nuevas
funcionalidades y agregando valor a la solución. Actualmente cuenta con 40
colaboradores.

La empresa nos comentó que toman en consideración el clima laboral

buscando soluciones y mejoras constantes. Se realizan encuestas para medir dicha
variable dentro de la organización de manera anual, además nos hicieron saber que
las encuestas no son obligatorias para los miembros y nos comentaron que la forma
de aplicar mejoras es tomando los puntos de dolor para mejorarlos, teniendo en
cuenta los aportes de los talentos de la empresa (M. Bertani, comunicación personal, 7
de noviembre de 2023).

Trac S.A

TRACSA es una empresa líder en el mercado agroindustrial. Desde 1989

fabrican correas transportadoras y elevadoras, revestimientos de poliuretano y

10
cangilones plásticos para más de 4.000 clientes. Cuenta con una estructura de 30.000
m2 en Argentina y una filial en Brasil, exportando a más de 10 países de
Latinoamérica, posicionándose como una fábrica con tecnología de punta y un equipo
de excelencia. Para los fines de este trabajo será considerada como una empresa
manufacturera, con una plantilla que alcanza los 35 colaboradores.

A partir del contacto realizado, pudimos saber que realizan mediciones del
clima laboral mediante observación directa semestralmente. Obligatoriamente, todos
los miembros de TRACSA deben formar parte de este proceso y aseguran que las
relaciones interpersonales mejoraron exponencialmente desde que llevan a cabo esta
actividad (F. Bauzas, comunicación personal, 8 de noviembre de 2023).

SanCor Salud

SanCor Salud es uno de los principales grupos empresarios de medicina

prepaga de capital nacional, líder en calidad de servicio. Desde sus inicios asumieron
el compromiso de brindarle a la sociedad un servicio de salud diferencial que cuide a
las familias argentinas en los momentos más importantes de su vida. Con más de 300
puntos de atención en todo el país y la red de profesionales más grande, conformada
por más de 200.000 prestadores, hacen que 700.000 personas y más de 3.500
empresas clientes les confíen lo más preciado: su salud y la de los suyos. Siguen
creciendo y brindando soluciones a través de diversos productos y coberturas
enfocados en proteger el bienestar integral de los diferentes segmentos de la
población, individuos y empresas.

Hoy en día la cantidad de colaboradores asciende a 2.166 y gracias a la

información brindada por la organización pudimos conocer que miden el clima laboral
a través de la certificación de Great Place To Work. En el ranking de esta famosa firma
de people analytics y consultora, SanCor Salud se encuentra en el puesto nº 20 a nivel
nacional. La medición se realiza de manera manual y por política de la empresa todos
los miembros tienen la obligación de participar. En cuanto a esto, la organización
sostiene que: Trabajar con un clima laboral de respeto y buen trato genera que todo

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tenga mejor resultado (Comunicación personal, 9 de noviembre de 2023).

Terragene

Terragene es un proveedor líder de prevención de infecciones. Desde 2006,

ofrece y suministra soluciones completas como indicadores biológicos y químicos a 70
países. Terragene se dedica al diseño, desarrollo, producción y comercialización de
productos de alta calidad. Estos son fabricados bajo estándares y normas de calidad
específicas con el objetivo de brindar dispositivos médicos, biotecnológicos y
electrónicos que cumplan con los requisitos establecidos por los clientes en el
mercado nacional e internacional, manteniendo y mejorando el nivel de efectividad de
los productos ofertados en el tiempo.

Actualmente cuenta con 395 colaboradores, pero no realizan medición del

clima laboral, aunque tienen la intención de implementarla en el corto plazo. Justifican
esta situación por la falta de recursos y de incentivo por parte de la dirección. Una de
las analistas de RRHH afirmó: “Si el Directorio lo aprueba, el año que viene
implementaremos una herramienta digital para centralizar la comunicación interna de
la empresa. Esta herramienta se utilizará para la evaluación de desempeño y las
encuestas de clima” (R. Mena, comunicación personal, 9 de noviembre de 2023).

Danes

Danes es una empresa dedicada a la manufactura, sinónimo de calidad y

confiabilidad en el diseño y fabricación de cisternas para el transporte de
combustibles, lubricantes, productos químicos y alimenticios y de tolvas para el
transporte de productos pulverulentos y granulares.

Tuvimos la oportunidad de entrevistar a la Analista de RRHH y fue ella quien

nos comentó que actualmente cuentan con 340 colaboradores y que no miden el clima
organizacional. La razón principal de esta decisión es la falta de incentivo por parte de

12
la dirección. Sin embargo, tienen la intención de, para principios del año próximo,
comenzar a utilizar encuestas a nivel operativo y de esta forma conocer cómo es el
clima laboral en ese sector de la empresa desde un punto de vista objetivo, dado que
hasta el momento sólo es tratado ante la aparición de conflictos, de manera no
sistemática. (Comunicación personal, 14 de noviembre de 2023)

Avalian

Avalian es una empresa de medicina prepaga comprometida con el bienestar y

la salud de sus asociados, brindando cobertura médica de primer nivel en cada rincón
del país. Desde ya, es una empresa de servicios y cuenta con 960 colaboradores.

Avalian mide el clima laboral mediante encuestas con una frecuencia bianual
siendo optativa la participación de los colaboradores. Además, con los datos obtenidos
de las encuestas, la Gerencia se encarga de armar planes de acción para así poder
trabajar los indicadores observados buscando mejorar el resultado de la siguiente
encuesta. La Gerenta de RRHH aclaró que: “La encuesta de clima es una herramienta
que nos ayuda a mejorar, además hacemos encuestas de pulso, focus group y
entrevistas de egreso entre otros, como complementos” (Comunicación personal, 13
de noviembre de 2023).

Cooperativa Agricola Ganadera Limitada de ascensión

Cooperativa Ascensión es una empresa social de servicios, cuya razón de ser

es la satisfacción de la mayor cantidad de necesidades de los/as asociados/as a partir
de la comercialización de la producción agropecuaria. Fiel a sus principios
cooperativos, la Cooperativa trabaja para mejorar la calidad de vida de los socios y de
la comunidad donde desarrolla alguna actividad.

La empresa cuenta con 144 colaboradores, desde el sector de recursos

humanos tienen en cuenta la variable clima laboral, su forma de medirlo es a través de

13
encuestas la cual la realizan anualmente. Tiene modalidad anónima y voluntaria, esta
aplicación le dio muy buenos resultados a la organización para saber cómo se sentía
el personal de la misma.

Desde RRHH tienen como objetivo la mejora continua del clima laboral,
enfocándose en crear un entorno en el que los miembros se sientan cómodos y
satisfechos en su círculo de trabajo. En cuanto al liderazgo, se busca desarrollar
prácticas que fomenten un ambiente de trabajo positivo, donde la confianza, la
motivación y la colaboración sean elementos fundamentales. La comunicación interna
se aborda de manera proactiva, promoviendo canales abiertos y efectivos para facilitar
la interacción y la retroalimentación entre los empleados y la dirección. (Comunicación
personal, 7 de noviembre de 2023)

Anónimas

Además de las empresas nombradas con anterioridad, tres empresas

decidieron participar de forma anónima, respetando su decisión, sólo las
contextualizaremos. La primera de ellas es una empresa que brinda servicios de
diagnósticos, reparación y mantenimiento de máquinas y herramientas, cuenta con 9
colaboradores y se ubica en los alrededores de la ciudad de Rosario, Santa Fe. Desde
la empresa nos comentaron que actualmente no miden el clima organizacional, pero
que les gustaría poder hacerlo en el corto plazo: la justificación a esta situación fue la
falta de recursos disponibles para la medición de este. “Vamos haciendo un
seguimiento no sistemático del clima. Mensualmente tenemos reuniones con los
integrantes de la empresa para conocer sus motivaciones y deseos. Cuando éstos
escasean, es indicador que hay algo subyacente. La solicitud de anticipos de sueldos,
es otra alerta que tomamos respecto a situaciones que puedan estar surgiendo. El
más claro, es la proactividad, el que no propone es porque está incómodo. Sobre esto
se trabaja y se va buscando encontrar lo que le permita sentirse a gusto con la
empresa” (comunicación personal, 10 de noviembre de 2023) esta declaración nos da
a entender que, aunque no tengan la posibilidad de medirlo, comprenden su
importancia e intentan realizarlo con los recursos disponibles.

14
 La segunda empresa es una manufacturera con 1500 colaboradores, ubicada
en la zona del Gran Rosario. Mide el clima organizacional a través de encuestas
trimestrales donde la participación de los miembros no es obligatoria. Una vez
recabados los datos se procede a evaluar qué decisiones estratégicas podrían llevarse
a cabo desde el equipo de RRHH, para así promover una mejora del desempeño de
los colaboradores. Una de las mejoras implementadas fue el esquema de trabajo
híbrido y flexible, apoyando como empresa a obtener un mayor equilibrio entre la vida
laboral-personal (comunicación personal, 7 de noviembre de 2023).

La tercera y última, se trata de una empresa de servicios del ámbito

agropecuario que está ubicada en la región de Rosario, Santa Fe. La misma, cuenta
con 148 colaboradores y optan por no medir el clima laboral. La razón fundamental es
la falta de incentivo por parte de la dirección pero esperan comenzar a medirlo en el
corto plazo ya que creen que de esta forma mejoraría la productividad de sus
empleados lo cual sería muy beneficioso para la organización (comunicación personal,
14 de noviembre de 2023).

Resultados obtenidos

Como ya lo mencionamos anteriormente, se recabó información de un total de

13 empresas. De todas ellas, 9 afirmaron realizar al menos algún tipo de medición del
clima laboral, mientras las 4 restantes que no lo hacen manifestaron la intención de
comenzar a medirlo en el corto plazo.

Un 46,2% de las organizaciones consultadas se dedica a la manufactura,

mientras que el resto son empresas que brindan servicios. A su vez, las
caracterizamos de acuerdo a su tamaño según el siguiente criterio:

● Pequeñas y medianas: menos de 200 colaboradores.

● Grandes: más de 200 colaboradores.

15
 Así, el 46,2% de las empresas consultadas conforman el grupo “pequeñas y
medianas", mientras que el restante 53,8% está compuesto por empresas “grandes".

Imagen 1. Tamaño de las empresas consultadas.

De las empresas consideradas pequeñas y medianas, el 66,67% de ellas -4-

miden y de estas 4 que lo hacen, 2 son manufactureras, siendo las restantes de
servicios. Por su lado, de las empresas consideradas grandes, el 71,43% de ellas -5-
miden de alguna forma el clima laboral, 2 de estas empresas fabrican manufacturas
mientras 3 prestan servicios.

Imagen 2. Clasificación de las organizaciones de acuerdo a su tamaño, el

sector al que pertenecen y si realizan o no mediciones del clima laboral.

Otro factor que consideramos importante, y por el cual consultamos a las

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empresas que realizan mediciones del clima laboral, es qué herramienta utilizan. Los
resultados fueron:

Imagen 3. Herramientas de medición del clima laboral.

Aún más importante nos resultó consultar a aquellas que no lo hacen las
razones de esta decisión (se visualizan en el gráfico 5 respuestas debido a que una de
las empresas que no realizan mediciones justificó esta situación tanto en la falta de
recursos como en la falta de incentivo de la dirección):

Imagen 4. Causas de no medición del clima.

Las empresas que miden el clima laboral lo hacen de forma sistemática, es

decir, realizan un seguimiento del mismo a través de un conjunto ordenado de normas
y procedimientos, con una determinada periodicidad. El lapso de tiempo más
frecuente resultó una medición por año aunque también se han mencionado períodos
trimestrales, semestrales y cada 2 años. Cada uno de estos se justifica en los modos
de implementación de las acciones que decidan realizar a partir de los datos que
brinde la medición.

17
 Algunas de las empresas que afirmaron realizar mediciones del clima
organizacional nos compartieron también los resultados de sus propias
investigaciones:

Imagen 5. Puntajes obtenidos por las empresas tras medir el clima laboral.

De todos estos datos es posible analizar una serie de cuestiones, siempre

teniendo en cuenta que la muestra es acotada y que resulta necesario ahondar en la
investigación:

● De las empresas consideradas grandes, la mayoría de ellas lo miden. Esto

tiene relación con los tiempos en los que nos encontramos, tiempos en los que
la brecha entre la importancia que las personas le otorgan a la retribución
económica y aquella que le adjudican al entorno en el que se realizan las
tareas es cada vez menor. Quienes conforman el mercado del trabajo priorizan
hoy en día aspectos como la cercanía, la flexibilidad horaria y de modalidad
antes que, o bien en igual medida que, el salario.
● De las empresas de gran tamaño, todas las pertenecientes al sector de
servicios miden de alguna manera el clima laboral, mientras que de las que
producen manufacturas, una parte no lo hace. De esta observación podemos
concluir que en el sector de servicios se le da mayor prioridad a este aspecto
entendiendo que la calidad de su producto depende en gran parte de la
motivación de los colaboradores.

18
 ● El método de medición más utilizado es la encuesta. Ya mencionamos las
ventajas de utilizar esta herramienta pero no queríamos dejar de mencionar
que es también la más elegida por las empresas a la hora de evaluar el estado
del clima laboral. No se presentan diferencias en esta instancia de acuerdo al
tamaño de empresa ni al sector al que pertenecen; la encuesta siendo una
herramienta de gran versatilidad, es formulada de acuerdo a las necesidades y
características de la organización.

Conclusión

Podemos concluir que, ante la subjetividad y las diferentes dimensiones que

presenta, el clima laboral puede ser abordado de diferentes maneras. De los datos
recabados podemos observar que es de gran importancia la comunicación y la
interrelación entre los diferentes niveles de las empresas, como también los estilos de
liderazgo y la motivación, para que globalmente se alcance un buen desempeño.
Además, resulta imperioso generar constantes mejoras de estos aspectos para facilitar
la atracción de talentos a la organización y lograr fidelizar al personal actual, dado que
la alta rotación significa un problema constante y reiterado en los tiempos que corren.

La realización de capacitaciones tanto del personal como de los jefes y

supervisores para que puedan aplicar conceptos y herramientas acerca del clima
laboral mejora significativamente los resultados globales. Todos estos esfuerzos de las
empresas por colaborar a la creación y mantenimiento de un buen clima laboral
claramente no son en vano. Este es el caso de una de las empresas encuestadas, La
Anónima S.A, que este año fue galardonada con el premio Fortuna a la mejor empresa
de retail. Resulta inevitable trazar la conexión y arribar a la conclusión de que trabajar
en un entorno ameno, que motiva el desarrollo de carrera, que innova y que incentiva
la cooperación aporta, y en gran medida, tanto al desempeño individual como general
de la organización.

19
Bibliografía

Aquino, J. (2010). Recursos Humanos. Pearson Educación de Argentina S.A.

Bordas Martinez, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Universidad

Nacional de Educación a Distancia Madrid 2016.

Brunet, L. (1987). El comportamiento en las organizaciones. Trillas.

Chiavenato, I. (2011). Administración de los Recursos Humanos (9 ed.).

McGraw Hill Education.

Franklin, E. B., & Krieger, M. (2011). Comportamiento Organizacional. Enfoque

para América Latina. Pearson Education.

Maldonado, J. Á. (2017). Comportamiento, Desarrollo y Cambio

Organizacional.

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