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clima laboral en las institucione

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introducción y definición del clima labora
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Antes de anali-

zar el tema, es conveniente conocer y diferenciar otros términos que se confunden y utilizan como sinónimos de este concepto cuando en realidad no lo son. Así, se conseguirá una definición que, en pocas palabras, englobe el significado del término «clima organizacional».

conceptos asociado
Es necesario clarificar la confusión que existe entre los términos «actitud del personal», «satisfacción en el trabajo» y «moral organizacional». Una actitud no es satisfacción en el trabajo, aunque puede contribuir a ella, ya que ésta se compone de actitudes. De manera similar, la satisfacción en el trabajo no es lo mismo que la moral organizacional, aunque puede contribuir a ella. Una «actitud» de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro en relación con factores específicos relacionados con el puesto.

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La «satisfacción en el trabajo» es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. La «moral organizacional» puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La «moral» es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes que se resumen en la tabla 1.
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tablA 1 DETERMINANTES DE LA MORAL ORGANIZACIONAL
1. Sentimiento de solidaridad del grupo 2. Necesidad de una meta 3. Progresos observables hacia la meta 4. Participación individual en las tareas significativas necesarias para alcanzar la meta

Algunos autores e investigadores han medido las relaciones en los grupos de trabajo y, a veces, las han denomina-

do «satisfacción en el trabajo», otras veces «moral» y, en ocasiones, simplemente «actitudes».

definición del clima organizaciona
El ambiente en el que una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos conforman lo que se denomina clima organizacional. Éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la «percepción» que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional que se han dado, el que ha demostrado mayor utilidad es el que observa como elemento
clima laboral en las institucioneS

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fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. El ambiente afecta a la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en éstas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos, otras se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización. Para resumir, los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino

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sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (fig. 1). La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y, principalmente, internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y experiencias de cada miembro con la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

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FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS

ORGANIZACIÓN

figurA 1
FACTORES
QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

características y dimensiones del clima organizaciona
El concepto de «clima organizacional» tiene importantes y diversas características, entre las que se pueden resaltar las siguientes: 1. El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que trabajan los miembros de ésta. Estas características pueden ser externas o internas, y son percibidas directa o indirectamente por los miembros que actúan en ese medio ambiente; esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en el que se desenvuelve. 2. El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias

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razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo, cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación, éste también disminuye, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. 3. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 4. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman
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apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). Otra definición de clima organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella, y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima o un mal clima organizacional tendrá consecuencias para la organización, positivas y negativas, en función de la percepción que los miembros tengan de la organización. Entre las consecuencias positivas, pueden nombrarse las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, cabe señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, etc. En síntesis, el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que se ejecutan en el interior de ella o en cómo se tornan las relaciones interiormente y exteriormente.

un sistema interdependiente altamente dinámico. El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una organización, entendiendo ésta como el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura está, en buena parte, determinada por los individuos que componen la organización, y el clima organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones, antes descritas, que los miembros tenían de su organización determinan las características que forman la cultura de ésta. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan por una gran variedad de factores: De liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,

tipos de clima labora
autoritario-explotadoR
La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisioclima laboral en las institucioneS

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nes y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de

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una atmósfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.

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los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general, la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales; se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

autoritario-paternalistA
Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales que sus empleados tienen, sin embargo la impresión es la de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

participativo-en grupO
Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados en cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son buenas, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

participativo-consultivO
En él, las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a

escalas de clima organizaciona
En una organización existen diversas escalas de climas organizacionales, según éste se vea afectado o beneficiado. Las escalas del clima organizacional se explican a continuación.

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estructurA
Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de

reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado, positivo o negativo, vendrá dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia frente al énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
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y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización: los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización, y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad que se puede dar entre los miembros de una organización.

responsabilidaD
Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y su función dentro de la organización.

recompensA
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. En la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue, sino que se incentive al empleado para hacer bien su trabajo y, si no lo hace bien, se le incentive para mejorar en el medio plazo.

cooperacióN
Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

estándareS
Esta dimensión describe cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

desafíO
Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinados objetivos o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

conflictO
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen, o el rumor de lo que puede estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización (este factor desempeña con frecuencia una función muy determinante) precisan de una comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización para evitar que se genere un conflicto.

relacioneS
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
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identidaD
Es el sentimiento de pertenencia a la compañía, de ser un miembro valioso de un equipo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por ello, muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para

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estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, que va ligado con la motivación del personal, ya que, como se ha señalado anteriormente, éste puede repercutir sobre el correspondiente comportamiento y desempeño laboral. De acuerdo con esto, el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todos los elementos que lo componen, por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

medición del clima labora
Las herramientas más comunes para medir el clima se citan a continuación.

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observación del trabajO
La observación directa de cómo los empleados trabajan es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Deben existir observadores formados en codificar estas observaciones para dar dimensiones clave del clima de cada unidad. También los valores de factores del ambiente de trabajo que afectan al desempeño de los empleados. Dado el tiempo y el esfuerzo que requiere este método, es también el modo de evaluación más caro desde el punto de vista competitivo. Requiere varias observaciones en áreas representativas, en distinto número y duración, pero suficientes

para minimizar la relatividad de las variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales.

entrevista a miembros de los equipoS
Las entrevistas sustituyen a las observaciones directas. Los entrevistadores han de tener un alto nivel de cualificación y los directivos deben mostrar un alto grado de disponibilidad.

censo de opinioneS
El método más simple de descubrir y medir las actitudes es realizar un estudio sobre las opiniones, porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.
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general en la organización es bueno o malo, también es posible utilizar los proyectos de cambios en la empresa para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especialmente significativos.

cambios proyectados dentro de la empresA
Si bien este tipo de estudios se preocupa, principalmente, por descubrir si el estado

objeciones a las encuesta
Las principales objeciones que hacen los empleados son las siguientes: Estas pruebas son innecesarias, en virtud de que la gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y sienten. Ejemplo: en una planta textil cuyo gerente aseguraba que la empresa era «una gran familia feliz», que él conocía a cada empleado por su nombre de pila y que estaba tan cerca de la planta que dominaba la situación por completo, los empleados se declararon en huelga dos semanas más tarde. Probablemente son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente a las preguntas, y porque las opiniones pueden carecer de relación directa con las acciones. La primera dificultad depende, en gran parte, de la forma en que se efectúe la prueba, pero si se insiste en

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el completo anonimato, no es problema. La otra dificultad ha sido investigada a fondo por muchos psicólogos y sociólogos laborales, y se ha logrado ligar los resultados de las pruebas con las acciones de los individuos encuestados. Todas las investigaciones demuestran que las pruebas son razonablemente exactas. A veces existe temor hacia la opinión que puedan tener los empleados, y la dirección prefiere no saber a tener que plantearse una situación. Algunos directivos temen encontrarse en la punta de un volcán que puede hacer erupción en cualquier momento, y en vez de resolver el problema para que la tensión se alivie, la reprimen incesantemente. En conjunto, las encuestas de actitud proporcionan resultados más exactos que cualquier otro método, y con menor dificultad.

utilidades de las encuesta
Las encuestas de actitud tienen, al menos, tres funciones útiles en las organizaciones:
clima laboral en las institucioneS

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1. Son un medio de descubrir, desde un principio, fuentes específicas de

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irritación entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores. 2. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape; incluso en las fábricas con ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. Por supuesto, sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable que el examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general. 3. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

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tablA 2 DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, mediante percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las dimensiones que se resumen en la tabla 2.

conclusione
El clima organizacional es el aspecto clave que permite prevenir todas las patologías laborales, como el estrés laboral, el mobbing o el burnout; por eso es necesaria su monitorización para conseguir que el clima sea el

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adecuado. En este capítulo se resumen algunas ideas sobre los distintos tipos de clima, la forma de monitorizarlo y algunas recomendaciones para que sea positivo y permita la máxima salud psicológica de los trabajadores.

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