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clima laboral en las institucione

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introducción y definición del clima labora
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Antes de anali-

zar el tema, es conveniente conocer y diferenciar otros términos que se confunden y utilizan como sinónimos de este concepto cuando en realidad no lo son. Así, se conseguirá una definición que, en pocas palabras, englobe el significado del término «clima organizacional».

conceptos asociado
Es necesario clarificar la confusión que existe entre los términos «actitud del personal», «satisfacción en el trabajo» y «moral organizacional». Una actitud no es satisfacción en el trabajo, aunque puede contribuir a ella, ya que ésta se compone de actitudes. De manera similar, la satisfacción en el trabajo no es lo mismo que la moral organizacional, aunque puede contribuir a ella. Una «actitud» de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro en relación con factores específicos relacionados con el puesto.

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La «satisfacción en el trabajo» es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. La «moral organizacional» puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La «moral» es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes que se resumen en la tabla 1.
psiquiatría laboraL

sino . Necesidad de una meta 3. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos. el administrador tratará de reducirla al mínimo. Estos factores no influyen directamente sobre la organización. Progresos observables hacia la meta 4. Sentimiento de solidaridad del grupo 2. • www. todos estos elementos conforman lo que se denomina clima organizacional. En suma. las han denomina- do «satisfacción en el trabajo». De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional que se han dado. a veces. otras veces «moral» y. Participación individual en las tareas significativas necesarias para alcanzar la meta Algunos autores e investigadores han medido las relaciones en los grupos de trabajo y. otras se enfrentan a unos que son más dinámicos. el trato que un jefe puede tener con sus subordinados. y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa. puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes. simplemente «actitudes». por la incertidumbre que causa en éstas.com tablA 1 DETERMINANTES DE LA MORAL ORGANIZACIONAL 1. el que ha demostrado mayor utilidad es el que observa como elemento clima laboral en las institucioneS L fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización. El ambiente afecta a la estructura de las organizaciones.68 © EdikaMed S. definición del clima organizaciona El ambiente en el que una persona desempeña su trabajo diariamente. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos. en ocasiones.edikamed.L. Para resumir. Éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella. es la expresión personal de la «percepción» que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

estas percepciones dependen. 1). 4. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. etc. principalmente. puesto que hay ganas de trabajar. internos). 2. cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional. en buena medida. Estas características pueden ser externas o internas. El clima. incremento general de los salarios. 3. El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que trabajan los miembros de ésta. esto último determina el clima organizacional. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. entre las que se pueden resaltar las siguientes: 1. interacciones y experiencias de cada miembro con la organización. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en el que se desenvuelve. proceso de reducción de personal. forman psiquiatría laboraL . Por ejemplo. El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias L razones: días finales del cierre anual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores.© EdikaMed S. Sin embargo. y son percibidas directa o indirectamente por los miembros que actúan en ese medio ambiente. y cuando disminuye la motivación. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y.com sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (fig. de las actividades.edikamed. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. • www. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. éste también disminuye.L. 69 FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS ORGANIZACIÓN figurA 1 FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL características y dimensiones del clima organizaciona El concepto de «clima organizacional» tiene importantes y diversas características.

adaptación. etc.70 © EdikaMed S. etc. Los empleados tienen que trabajar dentro de . En síntesis. determinada por los individuos que componen la organización. absentismo. y el clima organizacional tiene una incidencia directa. Un buen clima o un mal clima organizacional tendrá consecuencias para la organización. tipos de clima labora autoritario-explotadoR La dirección no tiene confianza en sus empleados. ya que las percepciones.edikamed. remuneraciones. y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una organización. antes descritas. en función de la percepción que los miembros tengan de la organización. Consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo. Entre las consecuencias negativas. que los miembros tenían de su organización determinan las características que forman la cultura de ésta. entendiendo ésta como el patrón general de conductas. la mayor parte de las decisioclima laboral en las institucioneS L nes y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella. alta rotación. Otra definición de clima organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influyen en su comportamiento. interacción con los demás miembros. relaciones de dependencia. baja rotación.). productividad. promociones. Relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones.).). afiliación. en buena parte. un sistema interdependiente altamente dinámico. participativa. etc. poca innovación. positivas y negativas. etc.L. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan por una gran variedad de factores: De liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. poder. en las decisiones que se ejecutan en el interior de ella o en cómo se tornan las relaciones interiormente y exteriormente. baja productividad. Esta cultura está.com apoyo social. cabe señalar las siguientes: inadaptación. innovación. Entre las consecuencias positivas. el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización. satisfacción. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. etc. • www. pueden nombrarse las siguientes: logro.

los empleados están motivados por la participación y la implicación. castigos.L. se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las escalas del clima organizacional se explican a continuación. • www. Bajo este tipo de clima. 71 los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. participativo-en grupO Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados en cada uno de los niveles. las recompensas.© EdikaMed S. como la de un amo con su siervo. las decisiones se toman generalmente en la cima. los castigos ocasionales. normas. la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados. positivo o negativo. Por lo general. pero se permite a escalas de clima organizaciona En una organización existen diversas escalas de climas organizacionales.com una atmósfera de miedo. amenazas. la dirección juega mucho con las necesidades sociales que sus empleados tienen. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. psiquiatría laboraL . El resultado. procedimientos. las relaciones entre la dirección y el personal son buenas. L estructurA Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. La dirección tiene plena confianza en sus empleados. la comunicación es de tipo descendente. vendrá dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia frente al énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. participativo-consultivO En él.edikamed. según éste se vea afectado o beneficiado. autoritario-paternalistA Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas. sin embargo la impresión es la de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. ocasionalmente de recompensas. y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. sino también de forma lateral. informal y poco estructurado o jerarquizado. la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. trámites.

que se generan a partir de la relación de amistad que se puede dar entre los miembros de una organización. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.72 © EdikaMed S. que forman parte de la estructura jerárquica de la organización. como horizontal. cooperacióN Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. es decir. responsabilidaD Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. • www. conflictO El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones.L.com y de buenas relaciones sociales. el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y su función dentro de la organización. tanto en forma vertical. En la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. desafíO Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinados objetivos o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. y los grupos informales. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. sino que se incentive al empleado para hacer bien su trabajo y. estándareS Esta dimensión describe cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. relacioneS Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato clima laboral en las institucioneS . tanto entre pares como entre jefes y subordinados. pero siempre y cuando no se castigue. recompensA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización: los grupos formales. necesario en toda organización. o el rumor de lo que puede estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización (este factor desempeña con frecuencia una función muy determinante) precisan de una comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización para evitar que se genere un conflicto.edikamed. los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo. se le incentive para mejorar en el medio plazo. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. si no lo hace bien.

de ser un miembro valioso de un equipo de trabajo. pero suficientes para minimizar la relatividad de las variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. entrevista a miembros de los equipoS Las entrevistas sustituyen a las observaciones directas. Deben existir observadores formados en codificar estas observaciones para dar dimensiones clave del clima de cada unidad. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión. En general. Los entrevistadores han de tener un alto nivel de cualificación y los directivos deben mostrar un alto grado de disponibilidad. muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.com identidaD Es el sentimiento de pertenencia a la compañía. porque. que va ligado con la motivación del personal. el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. censo de opinioneS El método más simple de descubrir y medir las actitudes es realizar un estudio sobre las opiniones. del entorno y de los factores humanos. La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. • www. Para 73 estar seguros de la solidez de su recurso humano. Requiere varias observaciones en áreas representativas. las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. de todos los elementos que lo componen. es también el modo de evaluación más caro desde el punto de vista competitivo. éste puede repercutir sobre el correspondiente comportamiento y desempeño laboral. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional. medición del clima labora Las herramientas más comunes para medir el clima se citan a continuación. L observación del trabajO La observación directa de cómo los empleados trabajan es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. como se ha señalado anteriormente. en distinto número y duración.edikamed. Por ello. ya que.© EdikaMed S.L. por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. De acuerdo con esto. Dado el tiempo y el esfuerzo que requiere este método. psiquiatría laboraL . También los valores de factores del ambiente de trabajo que afectan al desempeño de los empleados. creatividad y síntesis.

fuentes específicas de . En conjunto.com general en la organización es bueno o malo. y se ha logrado ligar los resultados de las pruebas con las acciones de los individuos encuestados. Todas las investigaciones demuestran que las pruebas son razonablemente exactas. Algunos directivos temen encontrarse en la punta de un volcán que puede hacer erupción en cualquier momento.edikamed. por descubrir si el estado objeciones a las encuesta Las principales objeciones que hacen los empleados son las siguientes: Estas pruebas son innecesarias. no es problema. en virtud de que la gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y sienten. que él conocía a cada empleado por su nombre de pila y que estaba tan cerca de la planta que dominaba la situación por completo. La otra dificultad ha sido investigada a fondo por muchos psicólogos y sociólogos laborales. las encuestas de actitud proporcionan resultados más exactos que cualquier otro método. La primera dificultad depende. utilidades de las encuesta Las encuestas de actitud tienen. y en vez de resolver el problema para que la tensión se alivie. Probablemente son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente a las preguntas. y con menor dificultad.L.74 © EdikaMed S. la reprimen incesantemente. principalmente. y porque las opiniones pueden carecer de relación directa con las acciones. los empleados se declararon en huelga dos semanas más tarde. y la dirección prefiere no saber a tener que plantearse una situación. A veces existe temor hacia la opinión que puedan tener los empleados. de la forma en que se efectúe la prueba. • www. desde un principio. al menos. Ejemplo: en una planta textil cuyo gerente aseguraba que la empresa era «una gran familia feliz». pero si se insiste en S el completo anonimato. tres funciones útiles en las organizaciones: clima laboral en las institucioneS S 1. Son un medio de descubrir. en gran parte. también es posible utilizar los proyectos de cambios en la empresa para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especialmente significativos. cambios proyectados dentro de la empresA Si bien este tipo de estudios se preocupa.

el mobbing o el burnout. • www. tanto en las actitudes y conductas de los miembros. Otros autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las dimensiones que se resumen en la tabla 2. En este capítulo se resumen algunas ideas sobre los distintos tipos de clima. en cualquier caso.© EdikaMed S. mediante percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. con lo cual se evitan dificultades posteriores. 2. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape.edikamed. la forma de monitorizarlo y algunas recomendaciones para que sea positivo y permita la máxima salud psicológica de los trabajadores. sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados. introducir cambios planificados. es innegable que el examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general. incluso en las fábricas con ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. como el estrés laboral. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Por supuesto. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. 75 tablA 2 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. psiquiatría laboraL . permitiendo. entre otros.com irritación entre los empleados. conclusione El clima organizacional es el aspecto clave que permite prevenir todas las patologías laborales. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen.L. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. por eso es necesaria su monitorización para conseguir que el clima sea el S adecuado. como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. además. 3. pero.

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