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clima laboral en las institucione

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introducción y definición del clima labora
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Antes de anali-

zar el tema, es conveniente conocer y diferenciar otros términos que se confunden y utilizan como sinónimos de este concepto cuando en realidad no lo son. Así, se conseguirá una definición que, en pocas palabras, englobe el significado del término «clima organizacional».

conceptos asociado
Es necesario clarificar la confusión que existe entre los términos «actitud del personal», «satisfacción en el trabajo» y «moral organizacional». Una actitud no es satisfacción en el trabajo, aunque puede contribuir a ella, ya que ésta se compone de actitudes. De manera similar, la satisfacción en el trabajo no es lo mismo que la moral organizacional, aunque puede contribuir a ella. Una «actitud» de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar de un modo más que de otro en relación con factores específicos relacionados con el puesto.

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La «satisfacción en el trabajo» es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. La «moral organizacional» puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La «moral» es un subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene cuatro determinantes que se resumen en la tabla 1.
psiquiatría laboraL

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional que se han dado. sino . a veces. todos estos elementos conforman lo que se denomina clima organizacional. por la incertidumbre que causa en éstas.edikamed. otras veces «moral» y. el trato que un jefe puede tener con sus subordinados. Necesidad de una meta 3. Participación individual en las tareas significativas necesarias para alcanzar la meta Algunos autores e investigadores han medido las relaciones en los grupos de trabajo y.68 © EdikaMed S.com tablA 1 DETERMINANTES DE LA MORAL ORGANIZACIONAL 1. Para resumir. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización. Sentimiento de solidaridad del grupo 2. y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa. Estos factores no influyen directamente sobre la organización. los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. en ocasiones. puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos.L. el que ha demostrado mayor utilidad es el que observa como elemento clima laboral en las institucioneS L fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella. las han denomina- do «satisfacción en el trabajo». el administrador tratará de reducirla al mínimo. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos. En suma. otras se enfrentan a unos que son más dinámicos. El ambiente afecta a la estructura de las organizaciones. simplemente «actitudes». • www. es la expresión personal de la «percepción» que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Progresos observables hacia la meta 4. la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes. definición del clima organizaciona El ambiente en el que una persona desempeña su trabajo diariamente.

y son percibidas directa o indirectamente por los miembros que actúan en ese medio ambiente. internos). 3. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores.© EdikaMed S. éste también disminuye. estas percepciones dependen. esto último determina el clima organizacional. • www. entre las que se pueden resaltar las siguientes: 1.L. 69 FACTORES EXTERNOS + FACTORES INTERNOS + FACTORES EXTERNOS ORGANIZACIÓN figurA 1 FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL características y dimensiones del clima organizaciona El concepto de «clima organizacional» tiene importantes y diversas características. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. proceso de reducción de personal.com sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores (fig. etc. El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias L razones: días finales del cierre anual. El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que trabajan los miembros de ésta. cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional. en buena medida. y cuando disminuye la motivación. principalmente. ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en el que se desenvuelve. ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características pueden ser externas o internas. puesto que hay ganas de trabajar. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. incremento general de los salarios.edikamed. 1). 4. de las actividades. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. interacciones y experiencias de cada miembro con la organización. forman psiquiatría laboraL . Sin embargo. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y. Por ejemplo. El clima. 2. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

productividad. tipos de clima labora autoritario-explotadoR La dirección no tiene confianza en sus empleados. • www. interacción con los demás miembros. en función de la percepción que los miembros tengan de la organización. etc.edikamed. satisfacción. determinada por los individuos que componen la organización. etc. Relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones.com apoyo social. ya que las percepciones.). pueden nombrarse las siguientes: logro. antes descritas. Un buen clima o un mal clima organizacional tendrá consecuencias para la organización. Consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo. relaciones de dependencia. baja rotación. remuneraciones. en buena parte. la mayor parte de las decisioclima laboral en las institucioneS L nes y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.). etc. el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización. adaptación. poder. un sistema interdependiente altamente dinámico.L. Entre las consecuencias positivas. en las decisiones que se ejecutan en el interior de ella o en cómo se tornan las relaciones interiormente y exteriormente. Otra definición de clima organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influyen en su comportamiento. que los miembros tenían de su organización determinan las características que forman la cultura de ésta. poca innovación. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella.70 © EdikaMed S. y el clima organizacional tiene una incidencia directa. absentismo. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan por una gran variedad de factores: De liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. En síntesis. positivas y negativas. etc. Los empleados tienen que trabajar dentro de . afiliación. Esta cultura está. alta rotación.). cabe señalar las siguientes: inadaptación. Entre las consecuencias negativas. innovación. etc. baja productividad. El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una organización. promociones. participativa. entendiendo ésta como el patrón general de conductas. y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. amenazas. según éste se vea afectado o beneficiado. psiquiatría laboraL . participativo-en grupO Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados en cada uno de los niveles. positivo o negativo. las recompensas. informal y poco estructurado o jerarquizado. normas. • www. como la de un amo con su siervo. procedimientos.© EdikaMed S. Bajo este tipo de clima. ocasionalmente de recompensas. castigos. participativo-consultivO En él. los castigos ocasionales. sin embargo la impresión es la de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. sino también de forma lateral. L estructurA Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. las relaciones entre la dirección y el personal son buenas. 71 los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.edikamed. la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados.com una atmósfera de miedo. La dirección tiene plena confianza en sus empleados. existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. pero se permite a escalas de clima organizaciona En una organización existen diversas escalas de climas organizacionales. El resultado. vendrá dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia frente al énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. trámites. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas. autoritario-paternalistA Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados.L. las decisiones se toman generalmente en la cima. Por lo general. la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. la dirección juega mucho con las necesidades sociales que sus empleados tienen. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. la comunicación es de tipo descendente. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. pero algunas se toman en los escalones inferiores. los empleados están motivados por la participación y la implicación. Las escalas del clima organizacional se explican a continuación.

desafíO Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinados objetivos o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. recompensA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. se le incentive para mejorar en el medio plazo. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.L. tanto en forma vertical. y los grupos informales. sino que se incentive al empleado para hacer bien su trabajo y. si no lo hace bien. que se generan a partir de la relación de amistad que se puede dar entre los miembros de una organización. responsabilidaD Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo.com y de buenas relaciones sociales. relacioneS Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato clima laboral en las institucioneS . Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. • www. pero siempre y cuando no se castigue. el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y su función dentro de la organización. conflictO El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. es decir. necesario en toda organización. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización.72 © EdikaMed S. estándareS Esta dimensión describe cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización: los grupos formales. En la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. tanto entre pares como entre jefes y subordinados. cooperacióN Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. como horizontal. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo. o el rumor de lo que puede estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización (este factor desempeña con frecuencia una función muy determinante) precisan de una comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización para evitar que se genere un conflicto. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.edikamed. que forman parte de la estructura jerárquica de la organización.

medición del clima labora Las herramientas más comunes para medir el clima se citan a continuación. L observación del trabajO La observación directa de cómo los empleados trabajan es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Los entrevistadores han de tener un alto nivel de cualificación y los directivos deben mostrar un alto grado de disponibilidad. del entorno y de los factores humanos. La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. • www. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. de ser un miembro valioso de un equipo de trabajo. censo de opinioneS El método más simple de descubrir y medir las actitudes es realizar un estudio sobre las opiniones.L. por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. psiquiatría laboraL . es también el modo de evaluación más caro desde el punto de vista competitivo.com identidaD Es el sentimiento de pertenencia a la compañía. como se ha señalado anteriormente. en distinto número y duración. entrevista a miembros de los equipoS Las entrevistas sustituyen a las observaciones directas. éste puede repercutir sobre el correspondiente comportamiento y desempeño laboral.© EdikaMed S. Por ello. ya que. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional. Deben existir observadores formados en codificar estas observaciones para dar dimensiones clave del clima de cada unidad. Para 73 estar seguros de la solidez de su recurso humano. Requiere varias observaciones en áreas representativas. Dado el tiempo y el esfuerzo que requiere este método. creatividad y síntesis. De acuerdo con esto. En general.edikamed. las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión. porque. que va ligado con la motivación del personal. de todos los elementos que lo componen. pero suficientes para minimizar la relatividad de las variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. También los valores de factores del ambiente de trabajo que afectan al desempeño de los empleados.

y porque las opiniones pueden carecer de relación directa con las acciones. de la forma en que se efectúe la prueba. desde un principio. • www. al menos. A veces existe temor hacia la opinión que puedan tener los empleados. que él conocía a cada empleado por su nombre de pila y que estaba tan cerca de la planta que dominaba la situación por completo. Algunos directivos temen encontrarse en la punta de un volcán que puede hacer erupción en cualquier momento. utilidades de las encuesta Las encuestas de actitud tienen. no es problema. Todas las investigaciones demuestran que las pruebas son razonablemente exactas. y con menor dificultad. En conjunto. Probablemente son inexactas porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente a las preguntas. los empleados se declararon en huelga dos semanas más tarde. Son un medio de descubrir. y en vez de resolver el problema para que la tensión se alivie. en gran parte. pero si se insiste en S el completo anonimato. principalmente. cambios proyectados dentro de la empresA Si bien este tipo de estudios se preocupa.L. y la dirección prefiere no saber a tener que plantearse una situación. la reprimen incesantemente.com general en la organización es bueno o malo. por descubrir si el estado objeciones a las encuesta Las principales objeciones que hacen los empleados son las siguientes: Estas pruebas son innecesarias.edikamed. Ejemplo: en una planta textil cuyo gerente aseguraba que la empresa era «una gran familia feliz». La otra dificultad ha sido investigada a fondo por muchos psicólogos y sociólogos laborales. en virtud de que la gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y sienten.74 © EdikaMed S. y se ha logrado ligar los resultados de las pruebas con las acciones de los individuos encuestados. fuentes específicas de . también es posible utilizar los proyectos de cambios en la empresa para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especialmente significativos. las encuestas de actitud proporcionan resultados más exactos que cualquier otro método. tres funciones útiles en las organizaciones: clima laboral en las institucioneS S 1. La primera dificultad depende.

Actitudes hacia el contenido del puesto 4. psiquiatría laboraL . Actitudes hacia las recompensas financieras 6.L. por eso es necesaria su monitorización para conseguir que el clima sea el S adecuado.edikamed. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. tanto en las actitudes y conductas de los miembros.com irritación entre los empleados. En este capítulo se resumen algunas ideas sobre los distintos tipos de clima. es innegable que el examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar el estado de ánimo general. sería un error emprender un estudio sin la intención de hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados. además. pero. 2. 75 tablA 2 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1. la forma de monitorizarlo y algunas recomendaciones para que sea positivo y permita la máxima salud psicológica de los trabajadores. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. mediante percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional. como el estrés laboral. Actitudes hacia la supervisión 5. 3.© EdikaMed S. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. incluso en las fábricas con ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. permitiendo. como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. entre otros. introducir cambios planificados. con lo cual se evitan dificultades posteriores. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen. en cualquier caso. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. conclusione El clima organizacional es el aspecto clave que permite prevenir todas las patologías laborales. Por supuesto. Otros autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las dimensiones que se resumen en la tabla 2. Actitudes hacia los compañeros de trabajo La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros. • www. el mobbing o el burnout. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape.

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