Instituto Universitario Provincial de Seguridad

Provincial de Jujuy

Presentación hecha por cadetes de 1año

Presentado por:
Profesor: Erick Alan Geronimo
Comisario Mayor,Enrique Hernandez Nelson Ochoa
Joel tolaba
Leo Gareca
Mauro Guari
 ¿QUE ES UN CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Un clima organizacional es base al ambiente generado
por la emociones de los miembros de un grupo u
organizacion, el cual esta relacionado con la motivacion
de empleados tanto la parte fisica como emocional y
mental.
 LAS CARACTERISTICAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

IMPACTOS INDENTIFICACION Y
PERMANENCIA SOBRE LOS COMPROMISO DE

INTEGRANTES SUS MIEMBROS

En general se presenta una
cierta estabilidad con cambios
gradualmente relativamente
graduales. Esta puede sufrir
perturbaciones de importancia
de importancia derivadas de
decisiones que afecten a la
evolucion de la organizacion
Esta característica se basa en el
fuerte impacto en el
comportamiento de los
miembros que conforman una
organización. Por eje: en un
clima malo que afectara de
manera difícil la conducción y
coordinación de los laborales
En este caso nos demuestra la
diferencia que con un buen clima
se va obteniendo una gran
probabilidad de un resultado
significativo e indentificacion, en
caso que el clima sea deficiente
no podra esperar un buen
resultado y un alto grado de
indentificacion
 AFECTA Y ES
AFECTADO POR LOS
COMPORTAMIENTOS Y
ACTITUDES DE SUS
INTEGRANTES
Se nos refiere como una
persona puede afectar a una
Organzacion.
Si una persona se desenvuelve
en lo que considera o percibe
como clima agradable,
contribuira con su propio
comportamiento al que el clima
sea agradable. En cambio si los
individuos de la Organizacion
pueden quejarse y criticar el
clima pueden afectar con sus
actitudes negativas sin que la
perciban causando una
insastifaccion y descontento.
IMPACTO DE Y EN
LA VARIABLES
ESTRUCTURALES
Se nos da a entender que este clima
organizacional se vera afectado por
diferentes variables, como estilo de
direccion, politicas,etc. Un ejemplo
claro podria ser un estilo de gestion
muy burocratico y autoritario , con
exceso de control y falta de confianza
a los subordinandos que esto podria
llevar aun clima laboral tenso, con
desconfianza con actitudes de
desinteres e irresponsables por parte
de los subordinados . Es un circulo
vicioso que resulta dificl de salir ya
que es una escalada que cuesta
romper, por cuanto seria neceario
actuar en un sentido inverso a lo que
el sistema de variables pareciera
requerir.
AUSENTISMO Y
ROTACION
Aca se nos refiere como la forma de
atacar estos problemas se requiere
de grandes esfuerzos y que puede
ser muy dificiles, dado que implica
realizar modificaciones en el
complejo de variables que configura
un clima organizacional, requiere de
cambios en mas de una variable
para que sea duradero, es decir,
paa conseguir que el clima de la
Organizacion se establice en una
nueva configuracion
 Los Diferentes
autores del Clima
Oganizacional
brunet (1987)
Define el clima organizacional como las percepciones de la
mente organizacional determiando por los valores,
actitudes u opiniones personales de los empleados, y las
variables resultantes como la sastifaccion y la
productividad que estan influenciadas por las variables
del medio y las variables personales esta definicion
agrupa aspectos organizacionales tales como el liderazgo,
los conflictos, los sistemas de recompesas, etc.
Goncalves(1997)
Sustenta que el clima organizacional es un
fenomeno interviniente que media entre los
factores de la organizacion y las tedencias
motvaciionales que se tradeucen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacion (productividad, sastifaccion.
roteacion, etc.)
Likert
Rensis Likert (1986): menciona que la reacción de un
individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de esta, lo que cuenta
es la forma en que ve las cosas y no la realidad
objetiva. Entonces, la preocupación por el estudio de
clima laboral partió de la comprobación de que toda
persona percibe de modo distinto el contexto en el que
se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el
comportamiento del individuo en la organización, con
todas las implicaciones que ello conlleva
Malinowski
Malinowski: el clima Se presenta como integrado,
funcional y coherente por lo tanto cada elemento o
dimensión aislado del mismo Solo se puede analizarse
considerado los demás.En la concepción de esta escuela
la organizaciones deben atender a los intereses de los
individuos y la forma de satisfacer las necesidades de lo
mismo las organizaciones deben reflejar en sus
estructuras procesos formas y políticas el hecho de que
el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el
trabajo y la participación en la vida organización
KURT LEWIN
Kurt Lewin (1951): sugiere que el concepto clima
organizacional tiene su origen en el trabajo sobre
espacio vital ya que se centra en su preocupación en la
explicación de la conducta individual a partir de la
totalidad de los factores psicológicos que actúan
efectivamente sobre una persona en un momento
determinado y concreto esta totalidad es lo que llama
espacio vital un espacio subjetivo diferenciado que está
referido a la forma en Como cada individuo percibe el
mundo.
Dimensiones de análisis del
clima organizacional:
Algunos autores por medio de estudios afirman que
hay dimensiones que se pueden usar para explicar el
clima que hay en una empresa.
Likert propone las
siguientes:
1- Los métodos de mando: Referido en como se usa el liderazgo para influir
en los empleados.
2- Las características de las fuerzas motivacionales: Actividades para
motivar y responder las necesidades de los empleados.
3- Las características de los procesos de comunicación: Los tipos de
comunicación y como ejercerlos en la empresa.
4- Las características de los procesos de influencia: La importancia de la
integración superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5- Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia
en la que se basan las decisiones, así como también el reparto de las
funciones.
6- Las características de los procesos de planificación: Referido a como se
establece el sistema de fijación de objetivos.
7- Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución
del control entre las instancias organizacionales.
8- Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación,
así como la formación deseada.
Litwin y Stringer realizaron un
cuestionario el cual mide la percepción
de los empleados en función de 6
dimensiones:
1- Estructura: La percepción de las obligaciones, de las reglas, y de las
políticas que se encuentran en una organización.
2- Responsabilidad individual: Sentimiento de autonomía, sentirse su
propio patrón.
3- Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando
el trabajo está bien hecho.
4- Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel del reto y de
riesgo tal y como se presenta en una situación de trabajo.
5- Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan
los empleados.
6- Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un empleado pone en el
clima de su organización.
Pritchard y Karasick encontraron
las siguientes dimensiones:
1- Autonomía: Trata sobre el nivel de libertad que puede tener el empleado al

momento de tomar decisiones, y en la forma que resuelve los problemas.

2- Conflicto y cooperación: Se refiere al nivel de colaboración que existe entre los

empleados y los apoyos materiales y humanos que reciben de su organización.

3- Relaciones sociales: Se basa en el ámbito social y de amistad que hay dentro

de la organización.

4- Estructura: Abarca las directrices, consignas, y políticas que puede emitir una

organización y que afectan directamente al momento de realizar una tarea.

5- Remuneración: Se refiere a la forma en la que se remunera a los trabajadores. Por

ejemplo, los beneficios sociales

6- Rendimiento: Relaciona la remuneración, el trabajo bien hecho y las

habilidades del trabajador.

7- Motivación: Se apoya en la manera de motivación de la organización en sus

empleados.

8- Estatus: Se refiere a la importancia que la organización le da a la diferencia

entre superiores/subordinados.

9- Flexibilidad e innovación: Cubre la voluntad de una organización para

experimentar cosas nuevas y cambiar lo forma de hacerlas.

10- Centralización de la toma de decisiones: Analiza la forma en la que la

empresa toma las decisiones ente los niveles jerárquicos.

11- Apoyo: Se basa en la manera en la dirección apoya a los empleados ya sean

problemas que tengan o no que ver con el trabajo.

 R G A N I ZA
O CI
A

ON
M
CL I

AL
VARIABLES Y
DIMENSIONES
INTRODUCCIÓN
ACA SE NOS MOSTRARA LAS
DIFERENTES PROPUESTAS DE
AUTORES A LA QUE SE PUEDE
AGREGAR VARIABLES Y
DIMENSIONES
 DATOS
FORMALIZACION
REPRESENTA LA PERCEPCION DE LOS MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACION ACERCA DE LAS CANTIDAD DE REGLAS,
NORMAS, OBSTACULOS Y OTRAS LIMITACIONES A QUE SE
VEN ENFRENTADOS EN EL DESEMPEÑO DE SU LABOR. EL
RESULTADO POSITIVO O NEGATIVO,ESTARA DADO EN LA
MEDIDA DE LA ORGANIZACION,
GRADO DE AUTONOMIA
ES LA PERCEPCION DE PARTE DE LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACION ACERCA DE LA AUTONOMIA EN LA TOMA DE
DECISIONES RELACIONADAS A SU TRABAJO. ES LA MEDIDA EN QUE
LA SUPERVISAN DE TIPO GENERAL Y NO ESTRECHA.
SISTEMA DE RECOMPENSAS
ACA SE NO REFIRE EN LA RECOMPENSA RECIBIDA POR EL TRABAJO
BIEN HECHO ES LA MEDIDA DE LA ORGANIZACION UTILIZA MAS EL
PREMIO QUE EL CASTIGO, QUE A LA VEZ PUEDE GENERAR UN CLIMA
APROPIADO EN LA ORGANIZACION SIEMPRE Y CUANDO NO SE
INCENTIVE AL CASTIGO PARA QUE HAGA BIEN SU TRABAJO.
PROPENSION AL RIESGO
ACA CORRESPONDE A LA METAS DEL MIEMBRO DE UNA ORGANIZACION
CON RESPECTO A DETERMINADOS RIESGO QUE PUEDEN PASAR
DURENATE EL DESEMPEÑO LABORAL O DE SU LABOR. SERIA LA
ACEPTACION DE RIESGOS CALCULADOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
PROPUESTOS, QUE ESTOS DESAFIOS AYUDARAN A MATENER UN CLIMA
COMPETITIVO.
 DATOS
RED DE RELACIONES NIVEL DE CONFLICTO
ES LA PERCEPCIÓN DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN ACERCA
DE LA EXISTENCIA DE UN BIENTE DE TRABAJO GRATO Y DE BUENAS EL SENTIMIENTO DE QUE LOS JEFES Y LOS COLOBORADORES
RELACIONES SOCIALES TANTO PARES COMO ENTRE JEFES Y
SUBORDINADOS QUE SE GENERA DENTRO Y AFUERA DE LA ORGANIZACIÓN,
VA A EXISTIR DOS CLASES DE GRUPOS (FORMALES Y INFORMALES).

COOPERACION DATOS D
ES EL SENTIMIENTO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACION
LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET CONSECTETUR ADIPISCING
SOBRE LA EXISTENCIA DE UN ESPIRITU DE AYUDA DE PARTE D ELOS
ELIT, EGET QUIS SED NEQUE NISI PENATIBUS PORTA,
DIRECTIVOS Y OTROS EMPLEADOS DEL GRUPO. LA ÉNFASIS PUESTO
DICTUMST POSUERE NULLA TELLUS HIMENAEOS TEMPOR.
EN EL APOYO MUTUO, TNATO DE FORMA VERTICAL Y HORIZONTAL

ESTANDARES O FACTORES DE MEDICIÓN DATOS F

ESTA DIMENSIÓN HABLA DE COMO LOS MIEMBROS DE UBA LOREM IPSUM DOLOR SIT AMET CONSECTETUR ADIPISCING
ORGANIZACION PERCIBEN LOS ESTANDARES QUE SE HAN ELIT, EGET QUIS SED NEQUE NISI PENATIBUS PORTA,
FIJADO PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD DE LA DICTUMST POSUERE NULLA TELLUS HIMENAEOS TEMPOR.
ORGANIZACIÓN
FUNCIONES
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
 SEGUN RENSIS LIKERT

C R E
COMPROMISO REVALORIZACION ESPIRITU

LOGRAR QUE EL GRUPO ACTUE
MECANICAMENTE, ES DECIR QUE SE
COMPROMETA EN REALIZAR LA
TAREA ASIGNADA.
LOGRAR QUE EL SENTIMIENTO DE LOS
DEBERES DE RUTINA Y OTROS
REQUISITOS QUE SE CONSIDEREN
INUTILES, SE VUELVAN UTILES.
QUE LOS MIEMBROS CONSIDEREN
QUE SUSNECESIDADES SOCIALES SE
ESTEN ATENDIENDO Y AL MISMO
TIEMPO QUE ESTEN GOZANDO DE LA
TAREA CUMPLIDA EN SU TRABAJO.
 SEGUN RENSIS LIKERT

I A E
INTIMIDAD ALEJAMIENTO ENFASIS

QUE LOS TRABAJADORES GOZEN DE REDUCCION DE LA DISTANCIA SE REFIERE AL COMPORTAMIENTO

RELACIONES SOCIALES AMISTOSAS. "EMOCIONAL" ENTRE EL JEFE Y SUS ADMINISTRATIVO CARACTERIZADO
COLABORADORES. POR SUPERVISION ESTRECHA.
 SEGUN RENSIS LIKERT

E C B
EMPUJE CONSIDERACION BUROCRACIA

MOTIVAR CON EL EJEMPLO Y EL SE CARACTERIZA POR LA SE REFIERE A CUANTAS REGLAS,

COMPORTAMIENTO QUE SE ORIENTA INCLINACION A TRATAR A LOS REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS
A LA TAREA, LES MERECE A LOS MIEMBROS COMOSERES HUMANOS Y HAY, Y LAS OPINIONES DE LOS
MIEMBROS UNA OPINION HACER ALGO PARA ELLOS EN TRABAJADORES ACERCA DE LAS
FAVORABLE. TERMINOS HUMANOS. LIMITACIONES EN EL GRUPO.
 SEGUN RENSIS LIKERT

R R R
RESPONSABILIDAD RECOMPENSA RIESGO

EL SENTIMIENTO DE CADA UNO SER
SU PROPIO JEFE, NO TENER QUE
ESTAR CONSULTANDO TODAS SUS
DESICIONES Y SABER QUE ES SU
TRABAJO.
ES EL SENTIMIENTO DE QUE A UNO SE ELSENTIDO DE RIESGO E INCITACION
LE RECOMPENSA POR ACER BIEN SU EN EL OFICIO Y EN LA ORGANIZACION.
TRABAJO.
 SEGUN RENSIS LIKERT

C A N
CORDIALIDAD APOYO NORMAS

EL SENTIMIENTO GENERAL DE ENFASIS EL EL APOYO MUTUO, DESDE ES EL ENFASIS EN HACER UN BUEN

CAMARADERIA QUE PREVALECE EN ARRIBA Y DESDE ABAJO TRABAJO, EL ESTIMULO QUE
LA ATMOSFERA DEL GRUPO DE REPRESENTAN LAS METAS
TRABAJO, Y LA PERMANENCIA PERSONALES Y DE GRUPO.
AMISTOSA E INFORMAL.
 SEGUN RENSIS LIKERT

C I CeI CONFLICTO E
CONFLICTO IDENTIDAD
INCOHERENCIA

QUE LOS PROBLEMAS SALGAN A LA
LUZ Y NO PERMANEZCAN
ESCONDIDOS O SE DISIMULEN.
SENTIMIENTO DE QUE UNO
PERTECENE A LA COMPAÑIA Y ES UN
MIEMBRO VALIOSODE UN EQUIPO DE
TRABAJO.
EL GRADO EN QUE LAS POLITICAS,
PROCEDIMIENTOS, NORMAS DE
EJECUCION, E INTRUCCIONES SON
CONTRADICTORIAS O NO SE
APLICAN UNIFORMEMENTE.
 SEGUN RENSIS LIKERT

F AP
FORMALIZACION
EL GRADO QUE SE FORMALIZAN
EXPLICITAMENTE LAS POLITICAS DE
PRACTICAS NORMALES Y LAS
RESPONSABILIDADES DE CADA
POSICION.
ADECUACION DE LA
PLANEACION
ELGRADO EN QUE LOS PLANES SE VEN
COMO ADECUADOS PARA LOGRAR
LOS OBJETIVOS DEL TRABAJO.
SBCD
SELECCION BASADA EN
CAPACIDAD Y
DESEMEÑO
LOS CRITERIOS DE SELECCION SE
BASAN EN LA CAPACIDAD Y EL
DESEMPEÑO, MAS BIEN QUE EN L
APOLITICA, PERSONALIDAD, O
GRADOS ACADEMICOS.
SEGUN RENSIS LIKERT

TE
TOLERANCIA A LOS
ERRORES
QUE LO ERRORES SE TRATAN DE UNA
FORMA DEAPRENDIZAJE, MAS BIEN
QUE EN UNA FORMA AMENAZANTE
PUNITIVA O INCLINADA A CULPAR.
Modelos y tipos
de clima
organizacional...
 Rensis Likert sostiene que en la
percepción del clima de una organización
influyen:
VARIABLES CAUSALES: LAS VARIABLES FINALES

son la estructura de la son dependientes de las variables

organización y su administración, causales e intervinientes, estas son los
reglas, normas, toma de resultados obtenidos por la organización.
decisiones, entre otros. En ellas se encuentran las ganancias,
productividad y las perdidas logradas por
la organización.

VARIABLES INTERVINIENTES:

son factores internos que

influyen en el rendimiento de la
organización, como las
motivaciones, las actitudes, la
comunicación..
 Sistema I:
Autoritario
Este sistema se caracteriza por un alto
grado de control y autoridad
centralizada en manos de los gerentes.
Las decisiones se toman de manera
unilateral y se imponen a los
empleados. La comunicación es
unidireccional y los empleados no
tienen voz en el proceso de toma de
decisiones. También se caracteriza por
el temor, desconfianza e inseguridad
Sistema II:
Paternal
En este sistema, los gerentes tienen un
poco más de confianza en los
empleados y se les permite aportar
ideas y sugerencias. Sin embargo, la
toma de decisiones sigue siendo
centralizada y las comunicaciones
siguen siendo en su mayoría
unidireccionales.
Sistema III:
Consultivo
Este sistema involucra una mayor
participación de los empleados en el
proceso de toma de decisiones. Los
Teniendo en
gerentes buscan la opinión de los
empleados y la toman en cuenta antes
de tomar decisiones finales. Las
cuenta como comunicaciones son bidireccionales y
se fomenta la colaboración.
se presentan
las variables,
Likert llega a
clasificar
cuatro tipos de
sistemas
organizacional Sistema IV:
Participativo
es:
En este sistema, los empleados son
considerados iguales en el proceso de
toma de decisiones y se les da voz y
voto. Los gerentes actúan más como
facilitadores y motivadores que como
controladores. La comunicación es
abierta y se fomenta la colaboración y
el trabajo en equipo.

Modelo de Clima
Organizacional de
Según...
 ....Litwin y Stinger
La propuesta de Litwin y Stinger es el modelo actualmente más aceptado para la explicación del clima
ya que permite conocer y comprender los factores inmersos en el clima como lo son la estructura,
liderazgo, la toma de decisiones, entre otros, que al ser evaluados se mide la forma en cómo se percibe
la organización por los empleados que la conforman, permitiendo a su vez determinar el
comportamiento de estos en función de su motivación, satisfacción, rendimiento, y por supuesto de la
productividad de la organización... los mismos Proponen el siguiente modelo de clima organizacional
desde unas perspectiva es un filtro por el cual pasan factores como (estructura, liderazgo, toma de
decisiones) por lo tanto, evaluando el clima organizacional podemos ver que se mide en la forma de
cómo es percibida la organización... se dice que los comportamientos tienen obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización Como por ejemplo satisfacción rendimiento adaptación
productividad asentabilidad ausentismo etcétera estos pueden ser consecuencias negativas o positivas
de acuerdo de la manera como ha percibido uno el clima por el individuo
La definición realizada por los autores de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el
clima de una organización, han sido cogidas por la literatura especializada de tal manera, que
prácticamente toda ellas, se hace referencia a factores tales como grado de participación, forma de
control, estilo de imagen, forma de comunicación, modo de toma de decisiones, grado de
centralización, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organización informal,
etcétera
Valores, productividad y Clima Organizacional... ¿Se relacionan?
Es un desafío hacer presente los valores humanos en una organización de modo que se traduzcan en
una fuerza que impulse la empresa en forma eficiente hacia el logro de sus metas y a las personas a su
realización profesional y personal se trata de demostrar que los valores son practicables productores de
beneficios para la organización para la persona y para el medio social y por tanto constituyen una
auténtica ventaja competitiva frente a quien no da esa prioridad en su organización para que lo valores
sean una ventaja competitiva su práctica debe notarse en la productividad de la empresa en el
ambiente de trabajo la rentabilidad de la empresa en las relaciones humanas en la forma de dirección
en la calidad del servicio en la amistad que genera el compañerismo en el clima de confianza y
credibilidad de la persona etcétera si todas o buena o buena parte de esas cosas se dan es Porque
existe la organización una constante afán de hacer mejor las cosas la gente cambia de actitudes y de
conducta no se deja llevar por la rutina o la mediocridad ni por el paso de los años que puede convertir
el trabajo en una tarea gris y rutinaria
Para Ello hay que elaborar estrategia de desarrollo humano y organizacional que tiendan a crear una
cultura basada en valores, no basta con tener los definidos, ya q llega a ser indispensable, por solo ver
los convertidos en ámbitos operativos arraigados de la gente, para que de verdad puedan ser una
ventaja competitiva se trata de ver quién logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de
la vivencia auténtica de valores que hace a la persona más productiva como la creatividad la innovación
la responsabilidad la iniciativa la sinergia del trabajo en equipo y el liderazgo compartido y participado.
Los valores que soportan el
sistema humano de la
empresa son principalmente:
 VALORES CUALITATIVOS
VALORES DINÁMICOS
(calidad, satisfacción de necesidades
(cambio, flexibilidad, humanas y del entorno social), más
negociación), más que que valores cuantitativos (demanda-
estáticos (inmovilismo, consumo, capacidad de producción,
resistencia, rutina). necesidades materiales),

VALORES ÉTICOS
(fines personales, rectitud de
conducta, búsqueda de la
felicidad) más que estéticos,
sensibles o económicos.

VALORES PERSONALIZADOS
VALORES DE CONOCIMIENTO
(saber especializado, visión global, (trabajo productivo-formativo,
aprendizaje continuo) más que habilidades compromiso. y creatividad), más que
o destrezas (hacer, solo información, creer meramente individuales (materiales,
que ya se sabe casi todo) imagen, cargo)
 ESTOS VALORES....

Es el sustento de la motivación e impulsa la expectativa de

desempeño mucho más allá de trabajar, solo con la base en la
tarea se convierten en Fuente vital de supervivencia y de
creación del futuro, ya que ayudan a la expansión y a superar
situaciones de reposición o desánimo en la inversión son
accesibles A todo con capacidad para arraigar en todos si existe
una política permanente de promoverlo Y de forma conductores
y de multiplicadores de valores en toda la organización ya que
esto se pueden convertir en Clara ventaja competitivas y se
fortalecen la motivación el rendimiento y la retribución
FIN DE LA PRESENTACION

GRACIAS
POR SU
ATENCION...