TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE NUEVO LEÓN

SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
INGENIERÍA EN GESTION EMPRESARIAL

DISEÑO ORGANIZACIONAL
TEMA 1 ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION
CLIMA ORGANIZACIONAL

Catedrático.
DRA. CLAUDIA GARCIA DIAZ

Presenta:
LORELY MONTSERRAT QUIÑONES FLORES
20480781

Cd. Guadalupe, Nuevo León; a 16 FEBRERO 2023

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima es el conjunto de percepciones que los individuos y los grupos que

trabajan en una organización tienen de su lugar de trabajo. Esto hace que la gente
se sienta cómoda, a gusto, en un ambiente agradable y amistoso, de acuerdo a
sus expectativas, o que por el contrario, la pase mal durante su tiempo de trabajo,
por cualquier motivo vinculado a la situación laboral.

Las organizaciones necesitan conocer los factores físicos y sociales que influyen
en el rendimiento de las personas y de los grupos. El clima que viven los
trabajadores dentro de la organización se constituye en un determinante intangible
de los resultados que la organización obtiene.

Podemos decir que el clima organizacional:

 Es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y

las tendencias motivacionales de personas y grupos. Estas se traducen
comportamientos que tiene consecuencias para la organización, como:
productividad, satisfacción, rotación externa, accidentes, ausentismo, etc.
 Está conformado por las propiedades del ambiente que perciben los
empleados de su lugar de trabajo. Sobre esta base, el clima es
consecuencia por un lado de las percepciones de los trabajadores, y por
otro de la estructura y de los procesos definidos por la organización.
 Está definido por una multitud de componentes y los grados de
presentación de cada uno de ellos, son las dimensiones que lo configuran.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos del personal al afectar
el grado de compromiso y colaboración del personal.
 Un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo
de identificación con el sector de trabajo y con la organización.

CARACTERISTICAS

Es una configuración particular de variables situacionales en un período acotado

de tiempo. Tiene una connotación de continuidad pero no de permanencia como
la cultura. El clima y la cultura tienen fuerte interdependencia, pero el clima es
situacional. O sea que se da ante la presentación de cierto cruce de variables que
lo estructuran.

El clima puede mejorar después de una intervención bien hecha. Está determinado
por características personales del personal y por realidades de gestión, físico
ambientales y sociales de la organización.

Podemos considerar entre sus condicionantes:

 Políticas de la dirección
 Estilos de liderazgo
 Formas de comunicación interna
 Factores físico-ambientales
 Estructura y procesos de trabajo
 Procesos vinculados directamente a la gestión de los recursos humanos
 Grado de centralización y de posibilidades de participación
 Tamaño de la organización

El clima puede considerarse funcional o positivo, si ayuda a relaciones

satisfactorias y al logro de objetivos organizacionales. El resultado de un clima de
este tipo, por sinergia, va dando lugar a la generación de un círculo virtuoso. El
clima también puede ser disfuncional o negativo, ya que afecta las relaciones
interpersonales y perjudica el logro de los objetivos. El resultado de este
deteriorado clima da lugar al surgimiento de un círculo vicioso, del cual es difícil
salir sin una intervención bien conducida con objetivos claros. Es probable que la
situación tienda a empeorar.

IMPACTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El impacto que el clima organizacional puede provocar en la satisfacción laboral y

el compromiso afectivo de los trabajadores pueden ser el vínculo u obstáculo para
lograr objetivos tanto individuales como organizacionales.

En las empresas, el nivel de satisfacción laboral impacta de forma negativa en la

imagen y reputación de la misma, tanto dentro como fuera de ella y los niveles
bajos de satisfacción en el personal son considerados por las organizaciones
como señales de alerta de grandes deficiencias, por lo cual, la satisfacción laboral
se convierte en materia importante para evaluar y mejorar factores que afecten
esta variable.

INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La encuesta
Se trata de uno de los instrumentos más utilizados para medir el clima laboral
porque permite evaluar a toda la población y generalmente tiene un margen de
error bajo debido a que se basa en pruebas estandarizadas aplicadas a miles de
empresas previamente.
Para que sea efectiva, es clave considerar el momento en que se haga. Evite
hacerlas después de un proceso de recorte de personal porque los resultados
podrían ser negativos, dado que las personas piensan en la estabilidad laboral en
ese momento. Tampoco es aconsejable aplicar una encuesta después del pago
de bonificaciones porque, de la misma manera que el caso anterior, los resultados
no serían los más acertados.
Para Eleonora Pinzón, aunque existen pruebas estándar cuya efectividad ha sido
probada en muchas ocasiones, es importante que las preguntas estén alineadas
con el lenguaje y cultura de cada organización.
El tiempo de duración de la aplicación de las encuestas, así como la modalidad
(presencial o virtual) dependerá del objetivo perseguido por la compañía. Si las
encuestas son virtuales, es importante apalancarse de los líderes de área para
que generen el compromiso en su equipo de participar activamente en ellas.
Grupos foco
Normalmente, las organizaciones aplican más de un instrumento de medición y
por eso acuden a los focus group, pues arrojan información más cualitativa sobre
el estado del clima laboral. Se trata de una charla entre un grupo reducido de
personas en la que se indaga en temáticas similares que en la encuesta.
El gran reto de esta metodología es lograr que los participantes se sientan
cómodos y hablen abiertamente. Para lograrlo, se recomienda evitar registrar los
nombres de las personas, explicar claramente el objetivo y orden de la dinámica,
no mezclar diferentes niveles jerárquicos en un mismo grupo y por último, iniciar
con preguntas lejanas e irse acercando a los temas más importantes
paulatinamente.
BIBLIOGRAFIAS
https://ead.itnuevoleon.com/pluginfile.php/46168/mod_resource/content/1/Clima
%20organizacional.pdf
http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/Vincultagieca_4/2%20PEREZ_VAR
GAS.pdf
https://xposible.com/articulos/las-herramientas-mas-efectivas-para-medir-el-
clima-organizacional/