MATERIA: MTODOS Y TCNICAS DE INVESTIGACIN DOCUMENTAL

LA IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTORA:

Jhessmin Kenia Sanabria Cosso

PROFESOR GUA:
Lic. Jacqueline Surez

Monografa
Santa Cruz de la Sierra Bolivia
2015

Agradecimiento:
Agradezco a Dios por ayudarme a
concluir este trabajo en el tiempo
establecido. A la Universidad Nur por
darme la oportunidad de realizarlo.
Tambin agradecer el apoyo brindado
por la Lic. Jacqueline Surez por
inducirme a la investigacin para la
adquisicin de nuevo conocimiento, por
guiarme metodolgicamente durante
todo el proceso de elaboracin de mi
monografa.

Dedicatoria:
Este trabajo est dedicado para los
directivos de las empresas de cualquier
ndole. Para que presten ms atencin
al clima organizacional que tiene su
empresa porque este influye ya sea de
manera positiva o no en el
comportamiento del recurso ms
importante que tienen: recursos
humanos (personas), y de l depende el
xito o fracaso de sus empresas.

Contenido

INTRODUCCION................................................................................................... 5
CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................... 6
Captulo 1............................................................................................................ 7
LO QUE IMPLICA EL CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................7
1.1

Definicin de clima organizacional......................................................7

1.2

Origen del Clima Organizacional.........................................................8

1.3

Caractersticas del clima organizacional.............................................9

1.4

El rol que cumple el departamento de RR.HH...................................11

Captulo 2......................................................................................................... 15
NIVELES, FUNCIONES, PERFILES Y FACTORES DEL CLIMA..............................15
2.1

Niveles de clima organizacional........................................................15

2.2

Funciones del clima...........................................................................16

2.3

Perfiles de clima................................................................................ 18

2.4

Factores que determinan el clima organizacional..............................21

CAPITULO 3....................................................................................................... 24
CLAVES PARA GENERAR UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL.........................24
3.1

Formas de fortalecer el clima organizacional....................................24

3.2

Claves para mejorar el ambiente laboral..........................................26

3.3

Factores que provocan un clima laboral negativo.............................28

3.4

Consecuencias de un clima positivo y negativo................................30

Conclusiones..................................................................................................... 32
Bibliografa........................................................................................................ 33

INTRODUCCION
El presente trabajo est planteado de forma sencilla con el propsito de que el
lector pueda identificar y analizar con criterio, los factores que determinan el clima
organizacional y como estos afectan ya sea de forma positiva o negativa.
Se quiere dar a conocer los efectos que trae consigo el cultivar los factores que
conllevan al surgimiento de un clima organizacional negativo.
Por ultimo pero no menos importante, es poder identificar los perjuicios que
ocasionan el mal manejo de los recursos humanos o la poca importancia que se le
d.
Se espera que esta monografa que tiene en sus manos, sea de su agrado y le
ayude a identificar y promover un buen clima organizacional dentro de su empresa
o rea de trabajo.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Planteamiento del problema
En la actualidad el clima organizacional dentro las empresas es preocupacin
para muchos (directivos de la empresa), ya que es la pieza fundamental y siendo
as se le debe

dar la atencin que necesita porque determina el aumento o

disminucin de productividad en ella.

El presente trabajo tiene como propsito definir lo que es el clima organizacional,
sus antecedentes, los tipos de climas que se pueden presentar en una empresa, la
manera en que influye un buen clima y uno totalmente contrario en los niveles de
productividad. Y finalmente dar a conocer al lector como se puede mejorar el clima
para que ste alcance y sobrepase las expectativas propuestas por la directiva en
conjunto con la empresa.
Porque es importante que exista un buen clima organizacional dentro de
una empresa?
Objetivo General
Explicar la importancia de que exista un buen clima organizacional dentro de
una empresa.

Objetivos Especficos
1. Explicar el origen y las caractersticas del clima organizacional.
2. Explicar los niveles, funciones, tipos de clima y los factores que la
determinan
3. Conocer las acciones para mejorar el clima organizacional

Captulo 1
LO QUE IMPLICA EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
1.1 Definicin de clima organizacional.

Antes de comenzar a tratar sobre lo que implica un buen clima organizacional es

imprescindible conocer su definicin para lograr entender la temtica abordada en
este captulo.
El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una
existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez
se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella. 1
El clima organizacional es coyuntural y dependiente a veces de acontecimientos
como dificultades, los periodos de sobrecarga de actividades, las actividades, las
reestructuraciones, los periodos de reclutamiento o de licenciamiento, etc.
En consecuencia, el clima organizacional es el estado anmico moral de la
organizacin y est en directa relacin con la satisfaccin de las personas por su
labor con la empresa.2
En referencia a lo anterior podemos decir que el clima organizacional es lo que
est alrededor del campo de trabajo es decir las personas y el medio. Es la salud
de la empresa y no est presente en la empresa de forma que se puede tocar o
ver pero no por eso no debe ser tomada en cuenta.
1 El clima organizacional: Conceptos - Psicologia y Empresa, 2011. Fecha de

consulta (15 de mayo del 2015) [en lnea]. Disponible en:

http://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-conceptos.html
2 GUERIN, L. Planeacin Estratgica de los Recursos Humanos. Legis Editores.

Santaf de Bogota,1992
7

El clima vendra a ser el resultado del conjunto de caractersticas dentro de la

empresa, dentro del campo laboral, el ambiente fsico es decir, como est
estructurado y tambin la relacin que llevan todos los trabajadores.
Es como percibe su alrededor el trabajador, el clima bsicamente va depender de
varios factores ya sean positivos o negativos porque influyen dentro de el de
buena o mala manera.

1.2 Origen del Clima Organizacional

Como primeros antecedentes entre los aos 1927-1947 en los estudios
realizados por Elton Mayo, se toman elementos de produccin en el trabajo y otros
factores como la iluminacin, temperatura y otros, por lo que se concluye que el
rendimiento en la organizacin est estrechamente relacionado con el inters de la
gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores. 3

Tiempo despus otra escuela del pensamiento administrativo la del

Comportamiento o Conductista, reivindica y potencia los postulados humanistas.
As surgen las ms conocidas teoras sobre la motivacin humana, las de Maslow
y Herzberg, junto con dos clasificaciones de los estilos de gerencia: las teoras X e
Y de McGregor y los cuatro sistemas de administracin de Likert. Al resaltar la
interaccin recproca entre organizaciones e individuos, el clima organizacional es
nuevamente sacado a la luz. Ms recientemente, con la aplicacin de la Teora de
los Sistemas a la Administracin, se puntualiza que las organizaciones son
sistemas sociales, compuestos por subsistemas en permanente interaccin entre
s y con el entorno. Por ejemplo, el subsistema psicosocial, de donde surgen las
3 STONER, James, Administracin. Sexta Edicin. Prentice Hall

Hispanoamericana S.A. Mxico. 1996

8

actitudes, aspiraciones, motivos y valores que rigen a los integrantes de la

organizacin. Entre estos elementos estara un distintivo clima organizacional. 4
Podemos notar que desde hace tiempo atrs el clima organizacional ha sido
objeto de estudio por varios investigadores.
Desde aquel entonces viene a ser una preocupacin por parte de las empresas
porque si se tiene un mal clima difcilmente se concluirn con los objetivos que
tiene la empresa. Muchas veces los directivos de las empresas, es decir los que
estn en la parte de gerencia estn enfocados en conseguir la ejecucin de sus
planificaciones con bastante control y pues, se olvidan de la parte, del activo ms
importante que posee la empresa, que son las personas. Porque son gracias al
trabajo de ellas se consiguen los objetivos.
Por lo tanto, no se deben descuidar los recursos humanos, si bien su rol es
cumplir con las tareas que se les d, se les debe alentar y reconocer el aporte que
este recurso da a la empresa.

1.3 Caractersticas del clima organizacional

Segn Jimnez, el clima organizacional presenta las siguientes caractersticas:

a) Es un fenmeno de percepcin; porque es percibido por los miembros
actuantes, que pertenecen a la organizacin.
b) Influye sobre los miembros de la organizacin: puede estar relacionado
con la rotacin de personal, el nivel de rendimiento laboral, la calidad de
trabajo.
c) Otorga personalidad a la organizacin y la distingue de las dems.
d) Est fundamentado en percepciones, actitudes, pensamientos y valores
colectivos de una organizacin.

4 CHIAVENATO, I. Introduccin a la teora general de la administracin.McGraw-

Hill.Mexico,2006
9

e) Es dinmico y permanente porque se transforma y evoluciona con el

correr del tiempo para adecuarse a las exigencias del tiempo y las
presiones internas ocasionadas por cambios en los recursos existentes. 5

Con respecto a las caractersticas del clima organizacional podemos decir que es
la forma en cmo ven las personas en este caso los miembros de la organizacin
su entorno de trabajo, el clima siempre est en todas las organizaciones claro que
de diferentes formas ya que no siempre una empresa va tener un buen clima que
sera lo adecuado. El clima siempre va ser cambiante claro que no de un da para
otro pero si puede cambiar pero este cambio depende de ciertos factores.

Hay empresas que tienen buen ambiente y otras que lo tienen malo.
Por desgracia, se piensa que poco se puede hacer para modificar los factores que
conforman el clima laboral; pero, son muchas las medidas que pueden tomarse
para mejorarlo6
Un empleado dentro de una empresa puede llegar a sentirse bien, a gusto pero
tambin puede sentir rechazo y desconformidad. Y pues esto se debe al ambiente
en el que el empleado se encuentra. Debemos de tener en cuenta que estos
diferentes tipos de ambientes pueden crear ciertos efectos en la organizacin.

JIMENEZ, Ramiro. (1999) Informacin de investigacin de maestra en

educacin con mencin en Administracin Educativa. Fecha de consulta:(15 de
mayo del 2015) [en lnea].Disponible en :
http://repositorio.sibdi.ucr.ac.cr:8080/jspui/bitstream/123456789/902/1/18831.pdf
5

6 WERTHER, William, Administracin de recursos humanos, Sexta edicin,

McGraw- Hill Interamericana. Mxico.

10

1.4 El rol que cumple el departamento de

RR.HH

La funcin del departamento de recursos humanos en el mejoramiento de la

calidad del clima laboral vara mucho de una organizacin a otra. En la mayora de
los casos es responsabilidad slo de este departamento conducir programas de
capacitacin, realimentacin de encuestas sobre actitudes y varios puntos ms;
aunque apoyado por la direccin7.
Se puede considerar que el estado del clima laboral va depender en la mayor
parte de las empresas de este departamento porque este tiene a cargo todo lo que
tiene que ver con el personal (individuo). Este departamento debe encargarse de
promover un buen clima y eso tiene mucho que ver con la importancia que este le
d.
Toda la parte de gerencia debe apoyar bastante este departamento.

Por qu debe apoyar bastante a este departamento?

Se puede considerar que de los recursos que maneja y tiene a disposicin la
empresa el departamento de recursos humanos es el que se debe priorizar porque
dentro de l, est el pilar fundamental al cual se le debe el desenvolvimiento de la
misma.
Estamos hablando de las personas las cuales tiene a su cargo funciones muy
importantes las cuales se merecen un buen ambiente laboral, ya que solo siendo
as mejoraran e incrementaran su productividad. Y eso es lo que gran parte de
las empresas aparte de tener el fin de concretar sus objetivos y metas buscan
mediante el aumento de lo que es la productividad.

7 Ibid pag 437

11

1.4.1 Un buen clima laboral influye en la productividad

Los estudios de Hawthorne los cuales mostraron la importancia del clima en los
grupos de trabajo los investigadores queran saber cul era el efecto de ciertos
elementos en el lugar del trabajo y la destreza de las trabajadoras. El experimento
lanzo resultados inesperados ya que sin importar si disminuan o no la iluminacin
la productividad aumentaba considerablemente y solo disminua si la iluminacin
era igual a la luz de la luna.8
Entonces podemos decir que los elementos que forman parte del ambiente de
trabajo pueden llegar a influir en el nivel de productividad que pueden alcanzar los
empleados de la organizacin.
La falta de este pone en desventaja el buen funcionamiento y pone en riesgo la
estabilidad dentro de la empresa.
Al decir elementos nos referimos al entorno al medio laboral como por ejemplo, los
administradores o supervisores que tienen como

propsito controlar que los

empleados estn llevando a cabo sus tareas.

1.4.2 La

funcin

de

los

administradores

en

relacin

sus

subordinados
No solo es importante destacar como un factor que implica un buen clima
organizacional a lo que es el entorno de trabajo en el que se encuentra el
empleado sino tambin debemos notar la relacin que llevan los administradores
con el personal con el que trabajan.

8 JONES, Gareth. Administracin contempornea, cuarta edicin, McGraw Hill.

Mxico.
12

La autoridad debe de ir de la mano del conocimiento sin importar que se

encuentre arriba o debajo de la lnea.9
Efectivamente s, porque podemos notar que generalmente el que toma las
decisiones en una empresa es la autoridad de mando que tienen los
administradores pero no siempre debera ser as porque sabemos que los que
estn debajo de la lnea estn dirigidos por l.
Y siempre limitan a los empleados a trabajar en sus quehaceres y no se los deja
participar en las tomas de decisiones.
El poder que tiene la autoridad debe ser flexible no solo debe estar en manos de
una persona (administrador) si no que en algn momento debe pasar a manos del
empleado, a manos de quien sirva para que la organizacin llegue a obtener sus
metas sin importar que cargo ocupe este.

1.4.3 Actitudes y conductas laborales

Douglas McGregor

en su teora y de lo que es el comportamiento

organizacional la describe como:

Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los
mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;

9 Ibid pag 57

13

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para

conseguir los objetivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,
creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin.10

En referencia a lo anterior, pudimos observar las caractersticas de esta teora

planteada por McGregor y podemos llegar a la conclusin de que sera bueno
promover un ambiente con dichos factores, que los administradores alienten a los
que estn por debajo de ellos al compromiso por alcanzar las metas de la
organizacin y siendo as se crea un mejor clima organizacional en las empresas
donde todos los niveles administrativos deben en relacin a sus respectivos
subordinados tener una interaccin armoniosa en conjunto.

10 LOPEZ, Carlos. (2001, julio 11). Teora X y teora Y de Douglas Mcgregor, sus

fundamentos. Fecha de consulta: (15 de mayo del 2015). [en lnea]. Disponible
en: http://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-susfundamentos/
14

Captulo 2
NIVELES, FUNCIONES, PERFILES Y FACTORES DEL CLIMA
2.1 Niveles de clima organizacional
Segn la autora De Val Pardo el clima organizacional, est compuesto por tres
niveles, los cuales existen en cada organizacin y se muestran en los resultados
llevando a cabo las metas.
Segn la autora los tres niveles que componen el clima organizacional son:

Nivel global o macro

Se muestra cuando existe cuatro grupos de fuerzas interrelacionadas
con el medio ambiente de la empresa, las cuales se asocian de la
siguiente manera: ambiente cultural, econmico, tecnolgico y
poltico legal.

Nivel grupo o micro

Este tipo de clima est constituido por fuerzas internas, porque
influyen directamente en la organizacin y son determinantes en el
clima, Entre estas fuerzas podemos citar la estructura, la tecnologa
y las dimensiones de la direccin.

Nivel individual o psicolgico

Para De Val Pardo es un atributo individual, debido a que se ve las
interacciones propias del individuo con el lugar de trabajo. El clima
de los diferentes subsistemas o grupos es percibido de distinta

15

manera por cada uno de los miembros, por efecto de las

interacciones de las variables y la personalidad de los mismos. 11

En estos tres niveles que componen lo que es el clima organizacional podemos

notar que el nivel macro es todo lo que esta fuera de la organizacin como lo
menciona la autora lo cultural que vendra a ser las costumbres del mbito laboral
ya sean creencias, formas de pensar, vestirse y el actuar comn de los
trabajadores. La situacin econmica del pas tiene que ver con el clima de la
empresa porque una empresa se basa en una actividad econmica.
Las nuevas tecnologas pueden traer efectos ya sean positivos o negativos para la
empresa va depender de las habilidades y de cmo se adapte el personal.
El poltico legal son las normas y reglas que deben acatar la empresa como por
ejemplo los impuestos que se realizan cada mes y otras normas reguladoras.
El nivel grupo o micro podramos decir que es ya lo interno y finalmente el nivel
individual podemos considerar que es el personal y su relacin con el medio en
donde realiza sus actividades.

2.2 Funciones del clima

En el documento Definicin y escuelas del clima organizacional se mencionan las
funciones de clima, las cuales son:
-Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

11 DE VAL PARDO I. Actualizacin Gerencial. La organizacin su clima y

mecanismos de motivacin, Editorial Indote, Mxico, 1987.

16

-Des-obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que

estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles, se vuelvan tiles.
-Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
-Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
-Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.12

En cuanto a las funciones del clima podemos decir que la vinculacin es cuando
se trata de que los trabajadores hagan sus laboras automticamente sin que estn
por encima de ellos los lderes dicindoles o controlados a cada instante.
El espritu de trabajo es cuando los trabajadores dan todo de s en sus labores son
ms productivos y al mismo tiempo crecen como personas y adquieren ms
experiencia.
Tambin otra de sus funciones es que entre los trabajadores haya un trabajo en
conjunto es decir que todos interacten en cuanto a sus laborales y se creen
relaciones de afecto y as se formen trabajos en equipo.
Finalmente entre sus funciones est en que el trato de jefe supervisor y trabajador
sea menos formal es decir que no interacten solo para que el supervisor le diga
12 PAZ, Carlos, 2007. Definicin y escuelas del clima organizacional. Fecha de

consulta: (15 de mayo del 2015). [en lnea]. Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/definicion-y-escuelas-de-clima-organizacional/
17

lo que tiene que hacer o le d instrucciones sino que tambin que se cultive la
confianza.

2.3 Perfiles de clima

Segn Halping y Croft pueden existir los siguientes tipos de clima dentro la
organizacin:
Clima abierto
Describe una organizacin dinmica que se impulsa en funcin de metas y
de satisfaccin de las necesidades sociales de sus miembros. El liderazgo
surge aqu fcilmente tanto del grupo como del lder mismo.
La principal caracterstica de este clima es la autenticidad de la conducta
que se produce en el grupo organizacional.
Clima autnomo
Aqu el liderazgo surge principalmente del grupo. El lder ejerce poco poder
o control sobre los miembros del grupo. El alto valor de la variable
entusiasmo resulta de la satisfaccin de necesidades sociales.
Clima controlado
Se le considera impersonal y orientado al rendimiento. La conducta del grupo
est guiada a la productividad y se concede menos importancia a las
conductas relacionadas con la satisfaccin de las necesidades sociales. El
entusiasmo es alto, pero refleja sacrificio de la satisfaccin de tales
necesidades sociales.

18

 Clima familiar
Es un clima muy personal, pero con poco control. Los miembros del grupo
satisfacen sus necesidades sociales y dan poca atencin al control social
requerido para el cumplimiento de la tarea. Por eso, el entusiasmo es
mediano simplemente porque el grupo no obtiene mucha satisfaccin por el
cumplimiento de sus tareas.
Clima paternal
Aqu el lder limita el surgimiento de actos de liderazgo por parte del grupo e
intenta iniciar el, dichos actos de liderazgo.
Las destrezas grupales de liderazgo no se utilizan para complementar la
habilidad del lder en sus actos como tal. No se intentan actos de liderazgo
en grupo. Al fin el grupo no obtiene mucha satisfaccin de las necesidades
laborales (trabajo) y de las necesidades de ndole social. Por lo tanto el
entusiasmo es bajo.
Clima cerrado
Sobresale por un alto grado de apata grupal y organizacional. Hay un nivel
bajo de entusiasmo, porque los miembros del grupo no obtienen satisfaccin
social ni profesional, cuando se cumple bien una tarea. 13

Con referencia al clima abierto podemos decir que, es un clima ideal que una
empresa debera crear y promover porque se orienta a la realizacin de los
objetivos, tareas y adems satisface a las necesidades de los que la integran.
El clima autnomo es aquel que no depende de alguien como su propio nombre
lo indica el trabajador se satisface cumpliendo su labor el ve, cmo hacer su

13 Op. Cit pag 39- 40

19

trabajo en qu tiempo. No hay nadie por encima dicindole que hacer ni nada
parecido. Es prcticamente responsable de lo que hace
El clima controlado es decir, el control que se da para que se ejecuten las tareas
que deben cumplir los miembros de la organizacin y por ende quizs no se le
brinda importancia a otros aspectos.
Un clima controlado no es favorable para una empresa porque est muy limitado
a netamente realizar las tareas tal como estn planificadas.
El familiar se lo puede asociar con una familia cada uno hace lo que quiere sin
control y si es lo hay es poco y como resultado los miembros del grupo no
alcanzan a cumplir el total de sus obligaciones. En este clima se puede decir que
no hay alguien que lidere el grupo, cada quien es su propio jefe, su propio lder.
Y finalmente el clima paternal es como el padre de todos siempre va querer
tomar la iniciativa l y no dejar que los dems inicien algo y tomen decisiones
importantes dentro de la empresa. Este clima se lo debe evitar ya que restringe
que el trabajador utilice su conocimiento, su experiencia en su labor.

Para concluir en referencia a los tipos de clima que se pueden presentar en una
empresa lo mejor desde todo tipo de perspectiva seria cultivar un clima abierto
un clima podramos decir, equilibrado donde no hay bastante control pero si lo
hay en donde todos se ponen la camiseta de la empresa para poder juntos
alcanzar los propsitos por los cuales se inici.

20

2.4 Factores

que

determinan

el

clima

organizacional

El clima organizacional est determinado por los siguientes factores:

a). Liderazgo:
Es un aspecto muy importante de la administracin, pero no lo es todo. El xito
de una organizacin depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo,
pues es el lder quien frecuentemente dirige hacia la consecucin de metas, pero
el papel fundamental de un lder es influir en los dems para tratar de alcanzar
con entusiasmo los objetivos establecidos.
b).Toma de decisiones:
En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es
de vital importancia para la productividad de la misma. La toma de decisiones
implica un proceso en el que se escoge entre dos o ms alternativas siempre con
el deseo de llegar a la mejor solucin.
c).Comunicacin:
La comunicacin juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones
y de las relaciones interpersonales. Adems es el vnculo que propicia el
entendimiento, la aceptacin y la ejecucin de proyectos organizacionales.
d). Relaciones interpersonales:
Son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicacin que
se establece entre las personas en diferentes momentos. Son las interacciones
que se establecen diariamente con los semejantes, llmense compaeros de
trabajo, de oficina, entre otros.
e). Motivacin:

21

La motivacin determina la conducta en los miembros de una organizacin, por

lo que resulta un factor importante para el beneficio de la misma. Desarrollando
la capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de
los trabajadores.14

De los cinco factores que determinan el clima organizacional se puede observar

que:
El liderazgo interviene en el desempeo del trabajador. Los lderes deben motivar
a sus seguidores en este caso a sus subordinados para la ejecucin de las
tareas propuestas. El lder deber ser capaz de manejar a un grupo debe ser una
persona muy comunicativa, no debe ser tan autoritario o cerrado sino debe tener
una estrecha relacin con sus trabajadores.
La toma de decisiones es cuando se tiene mltiples opciones o alternativas para
escoger para la empresa las cuales van a tener consecuencias para ella. No se
debe tomar una decisin al azar. Las personas encargadas de las tomas de
decisiones deben tener mucha informacin sobre las opciones disponibles que
tienen ya que cada una va tener cierto efecto ya sea positivo o negativo.
La comunicacin se puede decir que determina el rendimiento de la empresa
porque si nos ponemos a analizar sin esta no se puede llevar a cabo ninguna
tarea ninguna actividad.
Los miembros del grupo de trabajo deben interactuar, comunicarse, expresar sus
ideas aunque generalmente no lo hacen porque se los limita es por eso que
tambin el rol del lder es muy importante en la comunicacin y en los trabajos
por realizar.
14 CORICHI, Alejandra. El clima organizacional: Un factor clave de xito, que

debe evaluarse de manera permanente en las empresas. Fecha de consulta: (15

de mayo del 2015) [en lnea]. Disponible en:
http://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html
22

Las relaciones interpersonales deben ser buenas dentro de la empresa debe de

haber tolerancia y sobre todo respeto. Tolerancia porque se sabe que las
personas tenemos distintos tipos de personalidad y respeto porque se tiende a
poner ciertos apodos a los trabajadores ya sea por su fsico o algo parecido y
pienso que todos merecemos que nos respeten. Las relaciones interpersonales
influyen mucho en el clima y pues debemos intentar de llevar un buen trato.
La motivacin en los trabajadores o miembros de cierta rea deber ser motivada
por la autoridad ya que si una persona no se siente motivada en su trabajo no
ser eficiente o no cumplir de buena manera con la tarea que se le d y esto
afectara a la empresa.
Entonces, la autoridad debe incrementar la motivacin las ganas porque todos
los miembros trabajan para la consecucin de los objetivos y deben sentirse
parte de la empresa y la autoridad debe reconocer su trabajo, debe darle las
condiciones o todo lo que necesiten para su buen desenvolvimiento.

23

CAPITULO 3
CLAVES PARA GENERAR UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 Formas

de

fortalecer

el

clima

organizacional
En el libro, Administracin de servicios de alimentacin, Tejada menciona que las
maneras de fortalecer el clima organizacional son:

El Trabajo en equipo.
Se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologas que
utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
La Gestin humana
Busca que las personas tengan espacio para mirarse a s mismas,
encontrar amor por el trabajo, lograr su desarrollo personal y crecer.
Liberacin
No es dar poder, sino reconocer el poder que tiene la gente desde que nace
y, por tanto, no quitrselo.
Es, entonces, crear condiciones que faciliten a cada ser humano dar lo
mejor de s, utilizar al mximo su inteligencia y talento. 15

Para una empresa es necesario que los integrantes que la conforman sean parte
de un equipo de trabajo donde cada uno tiene su tarea por realizar, cada uno
coopera de acuerdo a su rol o funcin, dentro de ese equipo debe estar lo que es
la comunicacin deben interactuar entre ellos, ver cmo estn haciendo su labor,
ver si tal vez existan otras formas de hacerlo mejor, ver las mejores alternativas.
Cada uno es importante, sus ideas tambin lo son.

15 TEJADA, Blanca. Administracin de servicios de alimentacin. Segunda

edicin. Editorial: Universidad de Antioquia. Colombia, 2007.

24

Todos deben aportar lo que saben, compartir sus experiencias y tomar las mejores
decisiones o en todo caso ser ms productivos, para que agrupando el trabajo de
cada empleado de logre obtener y cumplir las metas deseadas.
Las personas no deben ser consideradas como mquinas de trabajo, el lder debe
no solo estar dando una instruccin tras otra. Porque si acta as lo nico que
conseguir es que su empleado, su subordinado se arte.
Claro que el que est un nivel ms arriba debe dar rdenes pero ms que ordenes
debe estar ms en contacto con su empleado, debe reconocer su trabajo y guiarlo
en lo que est haciendo.
Los trabajadores deben ser tratados como se merecen no solo hay que destacar
quizs lo negativo o sus errores que cometen hay que rescatar lo positivo. Y
generar crticas a su trabajo pero que no lo destruyan sino crticas que ayuden a
contribuir su conocimiento y ver detenidamente sus errores.
No se debe limitar el poder que tiene cada trabajador, ya que se puede decir que
algunos lderes lo limitan y no lo dejan desarrollarse bien a su subordinado y
siendo as traer consigo consecuencias negativas o poco favorables ya que el
trabajador se sentir atado y frustrado al no poder hacer lo que cree que es mejor
para la empresa, al no sentir tomados sus aportes.

3.2 Claves para mejorar el ambiente laboral

25

En el documento Cinco claves para mejorar el ambiente laboral se afirma la

existencia de cinco claves para desarrollar un clima organizacional ptimo:
1) Juego y humor
Estudios realizados sobre clima organizacional han demostrado que la
mezcla de dos mundos: el serio, corporativo, responsable y profesional con
el creativo, relajado, espontneo y divertido, logra resultados extraordinarios.
2) Desafo y participacin
Las organizaciones pueden aumentar la productividad y creatividad de las
personas en la medida en que stas participen en la construccin de sus
objetivos

corporativos

aumentando

su

capacidad

de

retarse

comprometerse con los mismos.

3) Confianza y apertura
Slo cuando es posible construir con el otro sin temor a ser traicionado se
puede pensar en un ambiente ideal para el desarrollo de la innovacin.
El temor a ser defraudados o traicionados en la generacin de nuevas ideas o
proyectos es uno de los grandes obstculos que impiden el desarrollo de una
cultura de innovacin y creatividad.
4) Apoyo a las ideas
Toda idea por buena que sea, requiere de un patrocinador para ser
desarrollada e impulsada.
En la medida en que se apoyen las nuevas iniciativas, aun sabiendo que slo
algunas de ellas tendrn gran xito, se estar creando un clima de
innovacin y creatividad.

5) Toma de riesgos

26

La capacidad de tomar riesgos y actuar es una caracterstica de las

organizaciones y equipos creativos, innovadores y de alto desempeo.
Aquellos que prefieren la filosofa: "Plan-Do-Plan-Do-Plan-Do" (planear
hacer planear - hacer) en vez de la filosofa: "Plan-plan-plan-plan...Do"
(Planear planear planear planear... hacer) son mucho ms efectivos y
logran mayores resultados.16

Con referencia a lo anterior podemos considerar que el trabajo netamente no

debe ser serio es decir sino ms bien debe ser dinmico y divertido para que el
trabajador se sienta feliz y no aburrido se siente ms vivo ms reluciente y
dems.
Incluso para que vean su trabajo no como obligacin sino como placer.
Los trabajadores deben participar en todas las actividades porque en conjunto
van a llegar a cumplir las metas de la empresa. Los trabajadores necesitan
sentirse apoyados y no aislados de los objetivos de la empresa la opinin de
este tambin cuenta.
A veces las empresas no se arriesgan en algunas tomas de decisiones y bueno
de los errores se aprende, uno no sabr si las cosas saldrn bien o no si no se
arriesga a ejecutarlas. Por lo tanto, se debe tomar el riesgo.

Cinco claves para mejorar el ambiente laboral.2014. Fecha de consulta: (25 de

mayo del 2015) [en lnea]. Disponible en : http://www.portafolio.co/portafolioplus/claves-mejorar-el-ambiente-laboral
16

27

3.3 Factores que provocan un clima laboral

negativo
En el documento Cuatro factores que provocan un clima laboral negativo, hacen
referencia a los siguientes factores:
1. Comunicacin:
La falta de comunicacin vertical y horizontal, o una comunicacin sesgada
donde no se informa suficientemente a los empleados de los cambios que
tienen lugar en la empresa, de la situacin de la misma, se transforma en
una falta de confianza en los altos cargos y en sus decisiones. Los
trabajadores comienzan a sentirse desplazados, fuera de lugar y desciende
su compromiso con los objetivos organizacionales.
2. Reconocimiento del trabajo:
En muchas organizaciones los superiores slo dan feedback a los
empleados cuando hacen algo mal. No reconocer nunca el trabajo bien
hecho por un trabajador, disminuir su motivacin, dejar de sentirse
cmodo al realizar esa actividad, no tendr ganas de acudir a su puesto de
trabajo y crear un mal clima laboral, adems de afectar a la productividad
de la persona.
3. Lugar de trabajo:
Contar con unas caractersticas medioambientales negativas en el lugar de
trabajo, como pueden ser una iluminacin insuficiente, ruido ambiental,
mala distribucin de los espacios, una mala ubicacin de las personas y de
los objetos de trabajo, hacen que los trabajadores no se sientan cmodos
en el lugar de trabajo, lo que repercute negativamente en su productividad y
en la calidad de sus tareas.

4. Estilo de Liderazgo:
Un lder autoritario que ejerce su poder a la hora de tomar decisiones, que
no cuenta con la opinin de sus empleados, que no deja libertad a la hora
de hacer una actividad o tarea, genera un clima negativo, de desmotivacin.

28

Los trabajadores se sienten observados continuamente y no pueden

expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de
compromiso con los objetivos a alcanzar.17
La falta de comunicacin en el ambiente de trabajo puede generar una parlisis
en la empresa, un desorden total porque si esta no se puede hacer nada y como
resultado tendremos la ineficacia. Cada trabajador har lo que le parezca mejor o
en todo no har nada por falta de informacin y por lo tanto se desmotivaran.
El no reconocimiento del trabajo tambin es otro factor, el lder o la autoridad de
mando debe incentivar a sus miembros por la buena ejecucin de las tareas o la
buena destreza que tienen. Esto ayudara bastante a subir los niveles de
motivacin el trabajador se sentir bastante motivado y ser mucho ms
productivo porque estar comprometido con la empresa y sus planes.
El lugar de trabajo, pues sus caractersticas definirn si son positivas o no para el
clima. Puede haber lugares de trabajo donde el medio fsico sea cmodo es decir
las herramientas con las que cuentan los trabajadores o como tambin puede ser
incmodo y fatigoso para el trabajador.
Finalmente el estilo de liderazgo, este se asocia con el lder existen diferentes
tipos de lderes, este es la cabeza a su cargo estn los dems porque el los
dirige y si dentro la empresa hay un lder que impone las cosas donde no existe
consenso con sus trabajadores difcilmente ellos sern productivos porque el
clima se tornara desagradable.

3.4 Consecuencias de un clima positivo y

negativo

174

factores que provocan un clima laboral negativo. 2012. Fecha de consulta:

(25 de mayo del 2015). [en lnea]. Disponible en :
http://talenttools.es/noticias/factores-clima-laboral-negativo/

29

En el documento, Clima Organizacional se afirma que los mismos miembros de

la organizacin son los que determinan que el clima organizacional sea positivo
o negativo y por ende contribuya o desmejore con sus consecuencias el
desarrollo

de

la

empresa

de

sus

trabajadores.

Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y
con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.
Entre las consecuencias podemos nombrar las siguientes:
POSITIVAS
Logros
Afiliacin
Productividad

NEGATIVAS
Frustraciones
Ausentismo
Baja productividad

Baja rotacin

Alta rotacin

Satisfaccin

Insatisfaccin

Adaptacin

Inadaptacin

Innovacin
Sentido de pertenencia

Poca Innovacin
Falta de compromiso
18

Respecto al cuadro superior en cuanto a las consecuencias positivas podemos

ver:
Logros, en conjunto de los trabajadores y la empresa, por una parte la empresa
cumple con sus objetivos y por otra el trabajador se siente parte del logro de la
empresa es decir, se siente bien ya que el trabajador logra desenvolverse de
manera eficaz y eficiente con sus tareas.

Clima Organizacional,2009.Fecha de consulta:( 25 de mayo del 2015). [en

lnea]. Disponible en: http://es.slideshare.net/Gpmejia/clima-organizacional2092838?from_action=save
18

30

Afiliacin, por el hecho de que van a estar siempre en su labor llegaran a su

fuente de empleo a tiempo sern puntuales y responsables con sus tareas.
Lderes y subordinados trabajaran por un mismo fin y al trabajar juntos se
generara mayor productividad ya que es sinnimo de un buen ambiente laboral,
una buena relacin entre trabajadores y tambin entre trabajadores y lderes.
Baja rotacin, todo empleado querr trabajar porque trabajando en su empresa
se siente cmodo y tranquilo con relacin al ambiente laboral por lo tanto va
seguir trabajando porque este cumple con sus expectativas y como resultado no
va encontrar motivos para renunciar.
Teniendo todas las caractersticas que requiere un buen clima todo trabajador se
sentir satisfecho con su empleo, incluso no tomar su empleo como un trabajo.
Cualquier trabajador se adaptara fcilmente a un buen clima, al recibir un buen
trato, al ser tomado en cuenta, al no limitarlo simplemente a cumplir con sus
tareas, al sentirse apoyado, etc.
Sabemos que la tecnologa da pasos gigantescos por lo tanto las maquinas o los
equipos que utiliza la empresa con el transcurrir del tiempo se van quedando
anticuados y requiere innovacin nuevos equipos y dems.
El trabajador en un buen clima prcticamente se siente parte de la empresa por
lo tanto siempre buscara lo mejor para ella. No solo velar sus intereses
personales sino tambin le importar bastante el bienestar de ella.
Con respecto a las consecuencias negativas que trae un mal clima, es todo lo
contrario a las consecuencias mencionadas con anterioridad.

Conclusiones

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En el primer captulo vimos el rol que importante que cumple el

departamento de recursos humanos porque son los encargados de
promover y generar un buen clima dentro de la empresa.
Tambin se puede observar que el trato que reciban o la atencin que se le
des a los trabajadores va influir bastante en el nivel de productividad.
El clima organizacional es la clave para el xito de una empresa porque
depender de muchos factores entre ellos el tipo de liderazgo, la
comunicacin, gestin humana y otros.
El clima debe tener caractersticas que satisfagan a los trabajadores para
que ellos se sientan cmodos y se desenvuelvan satisfactoriamente en sus
labores para que as estn comprometidos con los objetivos a llevar a cabo
por parte de la empresa.

Bibliografa

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