CONFLICTO

S
Integrantes

• Cortes Márquez Alberto Enrique

¿Que es el
conflicto? ◦ Una incompatibilidad entre conductas,
percepciones, objetivos y/o afectos entre
individuos y grupos, que definen sus metas
como mutuamente incompatibles. Puede
existir o no una expresión agresiva de esta
incompatibilidad social. Dos o mas partes
perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y así lo expresan.
(Suarez Marines)
¿Cuales son los distintos tipos
de conflicto?
Según las personas
Conflictos implica das o el
intrapersonales nivel

Conflictos Interpersonales

Conflictos
organizacionales
 Conflictos
intrapersonales
◦ Remite al conflicto interior con
uno mismo. En diversas ocasiones,
nos debatimos entre aquello que
queremos y aquello que
debemos, conviven en nosotros
alternativas que se presentan
como dilemáticas.
Conflictos
interpersonales
◦ Conflictos que existen entre dos o
mas personas porque existen
intereses, necesidades, opiniones, y
valores opuestos; o bien aspectos
socio emocionales que les generan
conflictos.
 Conflictos
organizacionales
◦ Son los conflictos que tienen lugar
entre las diferentes áreas u objetivos
aparentemente contrapuestos.
Otra clasificación de tipos
de conflicto (Moore)
Relación

Información

Estructurale

s De

valores De

intereses
Conflictos de
relación ◦ Se deben a fuertes emociones negativas,
percepciones falsas o estereotipos, a escasa o
nula comunicación, o a conductas negativas
repetidas.
Conflictos de
información ◦ Se dan
cuando
personas les
a
las la
informac
falta ión
necesaria
para tomar
decisiones correctas,
están mal
informadas, difieren
sobre que información es
relevante, o tienen
criterios de estimación
discrepantes.
Conflicto de
interés
◦ Están causados por la competición entre
necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Resultan cuando una o
mas partes creen que para satisfacer
sus necesidades deben ser sacrificadas
las de un oponente.
Conflictos
estructurales
◦ Causados por estructuras opresivas de
relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas
estructuras están configuradas muchas
veces por fuerzas externas a la gente en
conflicto.
Conflictos de
valores
◦ Son por sistemas de
causados
creencias incompatibles. Los
valores son creencias que la gente
emplea para dar sentido a sus
vidas. La disputas de valores
surgen solamente cuando unos
intentan imponer por la fuerza un
conjunto de valores a otros.
Que actitudes se adoptan ante
el conflicto
Los mensajes que hemos ◦ Nuestras
recibido en la infancia creencias y
actitudes
tienen su
Modelos de conducta origen en
de padres, maestros y diversas
amigos. fuentes,
como por
Actitudes y conductas vistas ejemplo:
en medio de comunicación.
◦ Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser
positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos,
relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio,
mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.
◦ Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto
afectan la forma de respuesta y reacción ante él.
Reconocerlas y aceptarlas es el primer paso para
darnos la oportunidad de cambiar nuestras respuestas
y tener un mayor autoconocimiento.
 ¿Cuales son los estilos de enfrentar
el conflicto ?
Cada uno de nosotros podemos usar cinco estilos
en diferentes para manejar conflictos. Sí es cierto
que cada persona recurre a unos modos con más
facilidad que a otros, lo que nos lleva a desarrollar
habilidades y preferencias para utilizar determinados
estilos.

la forma más adecuada a la hora de resolver un

conflicto, todo depende de cada contexto
específico. A este respecto, los autores del modelo
Thomas-Kilmann desarrollaron una lista con
una serie de usos de cada modo a partir de listas
elaboradas por presidentes de empresas.
 1. Estilo
colaborativo
◦ el estilo colaborador es aquél en
el que intentamos defender
nuestros intereses y el de todas las
personas implica das en el
conflicto.
◦ Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos
buscar una solución integradora porque los intereses de todas las partes son
tan importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es
importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos
de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de
las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado
de conflcitos anteriores.
2.Estilo
Competitivo
◦ personas que abordan el conflicto en
forma competitiva se hacen valer y no
cooperan puesto que se dedican a sus
propios intereses, a expensas de otras
personas. Para competir, estas personas
toman una orientación de poder y
utilizan cualquier forma de poder que
sea adecuada para vencer. Eso puede
incluir las discusiones, las presiones o el
promover sanciones económicas.
 3.Estilo
Evitativo
◦ Las personas que evitan el conflicto por lo
general no son asertivas ni cooperativas. No se
ocupan de manera inmediata sus propios
intereses o los de otras personas, sino que más
bien evitan totalmente el conflicto o demoran
su respuesta. Estas personas perciben el
conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo
que se debe evitar. Pasan por alto las
diferencias y aceptan el desacuerdo.
4. Estilo de
compromiso
En este espacio todas las partes del conflicto deben
renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a
un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más
eficaz cuando las partes del conflicto defienden
intereses que son mutuamente excluyentes. También
cuando estas partes están condenadas a entenderse y
falla la colaboración o la competición.
5. Estilo
acomodativo
◦ resulta ser la más adecuada en aquellas
situaciones en que debemos reconocer
que hemos cometido un error o que
estábamos equivocados. También es de
gran utilidad cuando nos han superado y
hemos perdido. Si es así, cualquier postura
agresiva sólo contribuiría a perjudicar
nuestra causa. Piense también en ceder
cuando un asunto es más importante para
el otro que para usted mismo.
Referencias
:
◦ http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf
◦ https://mediacionesjusticia.files.wordpress.com/2013/04/alzate-el-conflicto-

universidad-complutense.pdf
◦ http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
◦ Fast, L., Neufeldt, R., et al., Construcción de Paz: Manual de Capacitación de
Cáritas, Ciudad del Vatica no: Caritas Internationalis, 2002.