CONFLICTOS

Itzel Gpe. Calderón Gallegos

¿Que es el conflicto?
◦ Una incompatibilidad entre conductas,
percepciones, objetivos y/o afectos entre
individuos y grupos, que definen sus metas
como mutuamente incompatibles. Puede
existir o no una expresión agresiva de esta
incompatibilidad social. Dos o mas partes
perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y así lo expresan. (Suarez
Marines)
¿Cuales son los distintos tipos de
conflicto?
Según las personas
Conflictos intrapersonales implicadas o el nivel

Conflictos Interpersonales

Conflictos organizacionales
 Conflictos intrapersonales
◦ Remite al conflicto interior con
uno mismo. En diversas ocasiones,
nos debatimos entre aquello que
queremos y aquello que
debemos, conviven en nosotros
alternativas que se presentan
como dilemáticas.
Conflictos interpersonales

◦ Conflictos que existen entre dos o

mas personas porque existen
intereses, necesidades, opiniones, y
valores opuestos; o bien aspectos
socio emocionales que les generan
conflictos.
 Conflictos organizacionales

◦ Son los conflictos que tienen lugar

entre las diferentes áreas u objetivos
aparentemente contrapuestos.
Otra clasificación de tipos de
conflicto (Moore)
Relación

Información

Estructurales

De valores

De intereses
Conflictos de relación
◦ Se deben a fuertes emociones negativas,
percepciones falsas o estereotipos, a escasa o
nula comunicación, o a conductas negativas
repetidas.
Conflictos de información
◦ Se dan cuando a las
personas les falta la
información necesaria
para tomar decisiones
correctas, están mal
informadas, difieren
sobre que información es
relevante, o tienen
criterios de estimación
discrepantes.
Conflicto de interés
◦ Están causados por la competición entre
necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Resultan cuando una o mas
partes creen que para satisfacer sus
necesidades deben ser sacrificadas las
de un oponente.
Conflictos estructurales

◦ Causados por estructuras opresivas de

relaciones humanas (Galtung, 1975). Estas
estructuras están configuradas muchas
veces por fuerzas externas a la gente en
conflicto.
Conflictos de valores

◦ Son causados por sistemas de

creencias incompatibles. Los
valores son creencias que la gente
emplea para dar sentido a sus
vidas. La disputas de valores surgen
solamente cuando unos intentan
imponer por la fuerza un conjunto
de valores a otros.
Que actitudes se adoptan ante el
conflicto
Los mensajes que hemos recibido ◦ Nuestras
en la infancia creencias y
actitudes
tienen su
Modelos de conducta de origen en
padres, maestros y amigos. diversas
fuentes, como
por ejemplo:
Actitudes y conductas vistas en
medio de comunicación.
◦ Las respuestas que demos ante los conflictos traerán consecuencias que podrán ser
positivas o negativas, y los resultados frente a éstas pueden ser: stress, resentimientos,
relaciones debilitadas, sentimientos heridos, un conflicto más grande; o quizás alivio,
mejores relaciones, resolución del conflicto y mayor confianza.
◦ Nuestras actitudes y creencias frente al conflicto
afectan la forma de respuesta y reacción ante él.
Reconocerlas y aceptarlas es el primer paso para
darnos la oportunidad de cambiar nuestras respuestas
y tener un mayor autoconocimiento.
 ¿Cuales son los estilos de enfrentar el
conflicto ?
Cada uno de nosotros podemos usar cinco estilos en
diferentes para manejar conflictos. Sí es cierto que
cada persona recurre a unos modos con más
facilidad que a otros, lo que nos lleva a desarrollar
habilidades y preferencias para utilizar determinados
estilos.

la forma más adecuada a la hora de resolver un

conflicto, todo depende de cada contexto
específico. A este respecto, los autores del modelo
Thomas-Kilmann desarrollaron una lista con
una serie de usos de cada modo a partir de listas
elaboradas por presidentes de empresas.
 1. Estilo colaborativo

◦ el estilo colaborador es aquél en el

que intentamos defender nuestros
intereses y el de todas las personas
implicadas en el conflicto.
◦ Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar
una solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan
importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es
importante que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos
de vistas y perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de
las partes de conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de
conflcitos anteriores.
2.Estilo Competitivo
◦ personas que abordan el conflicto en
forma competitiva se hacen valer y no
cooperan puesto que se dedican a sus
propios intereses, a expensas de otras
personas. Para competir, estas personas
toman una orientación de poder y utilizan
cualquier forma de poder que sea
adecuada para vencer. Eso puede incluir
las discusiones, las presiones o el promover
sanciones económicas.
 3.Estilo Evitativo
◦ Las personas que evitan el conflicto por lo
general no son asertivas ni cooperativas. No se
ocupan de manera inmediata sus propios
intereses o los de otras personas, sino que más
bien evitan totalmente el conflicto o demoran su
respuesta. Estas personas perciben el conflicto
como inútil y, por lo tanto, como algo que se
debe evitar. Pasan por alto las diferencias y
aceptan el desacuerdo.
4. Estilo de compromiso

En este espacio todas las partes del conflicto deben

renunciar a una parte de sus posiciones para llegar a un
acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más
eficaz cuando las partes del conflicto defienden
intereses que son mutuamente excluyentes. También
cuando estas partes están condenadas a entenderse y
falla la colaboración o la competición.
5. Estilo acomodativo

◦ resulta ser la más adecuada en aquellas

situaciones en que debemos reconocer
que hemos cometido un error o que
estábamos equivocados. También es de
gran utilidad cuando nos han superado y
hemos perdido. Si es así, cualquier postura
agresiva sólo contribuiría a perjudicar
nuestra causa. Piense también en ceder
cuando un asunto es más importante para
el otro que para usted mismo.
Referencias:
◦ http://www.gestionsocial.org/archivos/00000386/BaronResolConflicto.pdf
◦ https://mediacionesjusticia.files.wordpress.com/2013/04/alzate-el-conflicto-
universidad-complutense.pdf
◦ http://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf
◦ Fast, L., Neufeldt, R., et al., Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Cáritas,
Ciudad del Vaticano: Caritas Internationalis, 2002.