CODIGO
SUSTANTIVO DE
TRABAJO
DEL ARTICULO 441 al ARTICULO 484
CAPITULO IV.
DECLARATORIA Y DESARROLLO DE LA HUELGA.
La huelga es un derecho garantizado por el Estado
colombiano en los términos previstos en la Constitución
artículo 56 y en la ley.
El Código Sustantivo de Trabajo colombiano en su
artículo 429, define la huelga como la suspensión
colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus
empleadores.
¿CUÁLES SON LOS EFECTOS JURÍDICOS DE LA
HUELGA LABORAL?
En principio, la huelga suspende los contratos de trabajo y, por tanto, el
empleador no está obligado a pagar salarios ni demás derechos laborales, pero
si la huelga es imputable al empleador por desconocer los derechos laborales o
convencionales, sí deberá pagar salarios y demás.
En consecuencia, es menester recordar las precisiones de la Honorable corte, en
sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, donde consideró que el contrato de
trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o por culpa del
empleador
¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA COMENZAR UNA
HUELGA?
Para que una huelga tenga plena validez y legalidad se deben cumplir los
siguientes requisitos:
• Contar con arreglo directo
• Se debe adelantar conciliación
Agotados estos requisitos y sin haber encontrado soluciones, los
trabajadores podrán declarar la huelga o proceder a solucionar sus
diferencias en un tribunal de arbitramento.
Debe ser decidido por la mayoría de los trabajadores de la empresa o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato (51% de los trabajadores).
Recordemos que el
Tribunal está conformado
por 3 árbitros, los cuales
son designados así:
• Por empleador
• Por trabajador
• Por el Ministerio de
Trabajo
¿CUÁNDO SE DA UNA HUELGA ILEGAL Y QUÉ SUCEDE EN ESOS CASOS?
Será ilegal la suspensión colectiva del trabajo en los casos dispuestos en el Art. 450 CST
• Cuando se trate de un servicio público.
• Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.
• Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo.
• Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley.
• Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga.
• Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.
• Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación
de ellas.
Si se declara ilegal la huelga, el empleador podrá despedir libremente a los trabajadores que hayan participado.
¿QUIÉN DECLARA LA HUELGA LABORAL?
Esta declaración corresponde a los
sindicatos, y especialmente a la asamblea
del mismo.
La convención colectiva de trabajo la encontramos definida en el artículo
467 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma:
«Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios
empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar
las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.»
Generalmente los sindicatos se constituyen para mejorar las condiciones laborales del trabajador en una
empresa, mediante una convención colectiva en la que se acuerdan las condiciones que regiran a los
trabajadores que hacen parte de ese sindicato.
La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en
que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los
incluidos en el contrato de trabajo.
La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores,
que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo
que dure la convención colectiva.
En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores
de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó.
Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las
siguientes reglas:
Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos
afiliados excedan de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no
sindicalizados.
Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el
número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite
indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden
extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados.
CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.
La convención colectiva debe contener todo lo que las partes hayan acordado, como cualquier otro
contrato, y el artículo 468 del código sustantivo del trabajo señala algunos aspectos en especial:
«Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de
trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios
que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de
duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad
que su incumplimiento entrañe.»
La convención colectiva debe ser lo suficientemente clara y precisa para que su aplicación no
represente dificultades.
CONVENCIÓN COLECTIVA DEBE SER
POR ESCRITO.
La convención colectiva necesariamente
debe hacerse por escrito siguiendo las reglas
señaladas en el artículo 469 del código
sustantivo del trabajo:
Sin el registro en el ministerio del trabajo la
convención colectiva es inoponible a las
partes.
CONVENCIÓN COLECTIVA CUANDO DESAPARECE EL SINDICATO
QUE LA FIRMÓ.
Es posible que el sindicato con el que el empleador firmó
la convención colectiva desaparezca, situación que deja sin
efecto la convención previamente firmada.
Así lo señala expresamente el artículo 474 del código
sustantivo del trabajo:
«Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una
convención, ésta continúa rigiendo los derechos y
obligaciones del empleador y los trabajadores.»
Es claro que la convención colectiva no desaparece con el
sindicato.
