UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

Facultad de ingeniería Industrial y de Sistemas

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

AGENDA

1. INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE RRHH

2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
3. EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL HOMBRE
4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
6.2.TALENTO HUMANO
6.3.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL.
OBJETIVO DEL CURSO
Aprender diversas metodologías y herramientas para
gestionar adecuadamente los procesos de administración de
recursos humanos en una organización.

• Analisis de Puestos.

• Reclutamiento y Selección de personal.

• Capacitación y Desarrollo.

• Evaluación de Desempeño.
Evaluación de Puestos

Remuneraciones
1.INTRODUCCION A LA A.RR.HH
TRES TENDENCIAS HACIA EL TALENTO

En el año 1951, un estudio sobre las cualidades del profesional con talento en
Estados Unidos destacaba en los trabajadores:
La puntualidad, la pulcritud, la buena presencia y el buen lenguaje.
¿Se destacarían algunas de estas cualidades en una personalidad con talento
en la actualidad ?
.
Habilidades demandadas
¿Por qué hablamos de talento ahora, y no se hablaba
de talento hace treinta años?
Porque no hacía falta. El talento no es una moda,
sino una necesidad, y a las empresas no les queda
más remedio, porque estamos viviendo una
situación que está transformando el mundo". Pilar
Jerico

«Cada vez que pido un par de brazos me vienen con

un cerebro", llegó a decir Henry Ford, consultado
sobre los principales problemas en sus fábricas.
Pero hoy la realidad es otra.
 ¿Qué ha cambiado en nuestro mundo que ha hecho del
talento una necesidad imperiosa en las empresas?

Según Jericó, la clave está en comprender las nuevas tecnologías, la actual

presión competitiva, y la llamada Generación Y.

a. Las tecnologías nos hacen más humanos

Vivimos en un mundo de celulares, computadoras, e-mails, y el inicio de una nueva
era de aplicaciones móviles y sociales. Con el tiempo, la tecnología ha hecho que el
trabajo asociado originalmente a las personas lo hagan las máquinas, y al ser
humano hoy le queda espacio para hacer cosas mucho más creativas.
El profesor Carl Benedict Frey, profesor de la Universidad de Oxford, que ganó justa fama como
experto de Empleo por su artículo ‘El Futuro del Empleo” , nos ha ofrecido una reflexión sobre el
futuro del empleo. Analizando más de 700 ocupaciones, lanzo la famosa cifra de que el 47% de
ellas están en alto riesgo de desaparecer por ser automatizados en la próxima década.
El profesor Frey insiste en que lo que no podrán hacer las máquinas es :

-Trabajos que requieren de creatividad

-Resolver problemas complejos( tareas caóticas e irregulares)

-Actividades que requieren del uso de inteligencia emocional

• Ejemplo Empresa minera Gold Corporation.
• El CEO de Gold Corporation tenía problemas para encontrar nuevos
yacimientos, decidió publicar en Internet toda la información sobre su mina
y ofreció 75.000 dólares a quien dé con las coordenadas para encontrar
más oro. Como respuesta obtuvo miles de propuestas de ingenieros,
matemáticos, estudiantes y militares que le permitieron trabajar en 50
objetivos que la empresa no había localizado anteriormente.
• El 80% de estos nuevos proyectos fueron exitosos y representaron 200
millones de gramos de oro, lo que impulsó la facturación de Gold Corp de
100 millones de dólares a 9.000 millones en menos de seis años.
Aprovechar el poder de la colaboración que nos brinda Internet nos abre un
nuevo campo para gestionar talentos hasta el momento desconocidos.
b. Ventajas competitivas, una cuestión de innovación
La segunda fuerza nombrada por Jericó es la presión competitiva. Para comprender el
nuevo mundo en el que vivimos, y el protagonismo que adquiere el talento, la
investigadora utilizó el ejemplo del auto. Durante su auge en España costaba 60.000
pesetas y había que esperar un año para recibirlo -existía una extensa lista de espera-.

Hoy, en Japón, Toyota ofrece la mayoría de sus modelos permitiéndoles a sus clientes
elegir en Internet entre un centenar de opciones. Además, se comprometen a entregarlo
en sólo semanas.

"Cada vez va a haber más presión competitiva. Hoy competimos con el mundo entero, con
China y con la India", dijo Jericó.

"¿En qué se basarán las ventajas competitivas de las empresas?

¿En los costos? ¿En productos más baratos?
No, en la capacidad de la innovación, en la capacidad de crear.
c. Entender a los nuevos talentos para encontrarlos

La tercera fuerza que explica parte de los cambios que ha sufrido el

mundo, y nos ayuda a entender el rol del talento en el campo
empresarial, es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y 1986. Son
personas que muestran menos sentimiento de lealtad hacia la
empresa, lo que genera una tasa de rotación laboral sin precedentes.
"Los cambios sociales nos hacen pensar de manera diferente. Hoy los
trabajadores son diferentes", aseguró Pilar. "Antes las personas se
iban de la casa de sus padres, tenían hijos, y compraban una casa. Esto
implicaba vivir comprometido a una empresa".

¿Qué le pasa a las nuevas generaciones?

Viven una realidad muy distinta. En España, el 81% de las personas de
29 años aún vive con sus padres. "El esquema mental de los chicos hoy
es totalmente diferente", sentenció Jericó.
"Por todo esto, es más importante que nunca tener nuevos
paradigmas para gestionar personas, no nos queda más
remedio. Todos competimos en el terreno de la búsqueda de
talentos, y las empresas que tengan una mejor gestión del
talento van a atraer a los mejores", .

Fuente:Pilar jerico
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS EXPLÍCITOS
•Atraer candidatos potencialmente calificados
•Retener a los empleados deseables
•Motivar a los empleados
•Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
organización
Atracción del talento
Uno de los recursos que están utilizando las empresas actualmente es el Employer
Branding, que consiste en reforzar la marca de la empresa como empleadora para atraer el
talento.
El objetivo es generar buenas expectativas a los futuros empleados, como resultado de que
la percepción de los que forman parte de la empresa sea positiva. Para ello es preciso
convertir a los empleados en embajadores de marca, fomentando la experiencia del
trabajador, cuidando los medios de comunicación corporativos y la información que se
transmite en redes sociales.
Otras recursos que se utilizan son, mostrar los beneficios de trabajar en tu empresa en la
web y difundirlo en redes sociales, comolo hace Google elegida una de las mejores empresa
para trabajar en 2016 (en el mundo)según Great Place to Work®. 
Retener el Talento

Crear un gran lugar para trabajar

LAS CINCO CLAVES DE LA MOTIVACIÓN
Pilar Jerico

Hallar los puntos fuertes de cada empleado. Muchas veces la productividad de los
trabajadores disminuye por estar desempeñando una labor que no les atrae. Todos tenemos
lugares donde nos sentimos más cómodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro
talento.

Reconocer los logros. La autonomía en el desempeño del trabajo, como hemos visto, fomenta
la motivación. No es sinónimo de éxito, el fallo-error está asegurado, pero cuando un empleado
logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.

Flexibilidad en el horario. No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa.

No todas las compañías se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero
abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden,
es básico para aumentar su productividad y felicidad.

Sentirse parte de la empresa. El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partícipe a

cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compañía.

Buen ambiente. Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de
los responsables sino de cada uno de nosotros.
PLAN DE CARRERA
COACHING
El coaching es una herramienta eficaz que te impulsa a la acción y te
permite alcanzar tus objetivos en la vida. Te ayuda a superar los miedos y
las creencias que te separan de esos objetivos y, por lo tanto, facilita el
acceso a la sabiduría interior, donde están las respuestas que necesitas para
maximizar tu potencial de desarrollo.
 OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.
OBJETIVOS IMPLÍCITOS
•Mejorar la productividad del personal
•Mejorar la calidad de vida en el trabajo
•Cumplir la normativa laboral.

Fuente: Simon Dolan

 Resultados a través de las Personas

**Valor
Valoreconómico
económicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participación
Participaciónen
enel
elMercado
Mercado
**Rentabilidad
Rentabilidad

**Productividad
Productividad
**Calidad
Calidad
**Innovación
Innovación
**Satisfación
Satisfacióndel
delCliente
Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
3.EVOLUCIÓN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 3.1.Hombre-Racional-Económico

Base : Principio Hedonista

Exponentes : Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)
Principios :

Los incentivos económicos son el único elemento motivador del

individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las organizaciones controlan recompensas económicas y por
tanto los comportamientos del individuo.
 3.2.Hombre-Social

Base : Estudio de Hawthorne

Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento fundamental de
motivación del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que estímulos
de tipo económico, a las fuerzas que emanan del grupo al que
pertenece.
 3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base : Reconocimiento de la necesidad que tienen las

personas de usar sus capacidades y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarquía de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonomía en su trabajo,
por lo tanto el derecho a cierto grado de autocontrol; a la
vez esta dispuesto a asumir sus responsabilidades.
3.4.Hombre-Complejo

Base : Carácter dinámico del ser humano

Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las diferencias de los
diferentes grupos.
4.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS
LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
• En esta tercera fase el area de recursos humanos está empezando a
ser considerada como un socio estratégico de la alta dirección,
debido a que no hay tecnología de punta, organización, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir exitosamente
las estrategias si la voluntad humana no es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad una estrategia.
Por ende, la verdadera ventaja competitiva radica en el talento
humano y en la correcta gestión de los mismos.
5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES

5.1.OPINIÓN DE EXPERTOS RESPECTO A LA IMPORTANCIA DE LOS

RECURSOS HUMANOS :

ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA

“Son las personas las que con su actuación, su desempeño, su manera diaria de hacer las
cosas, permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones. Así las personas
talentosas crean valor, ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio”
Dave Ulrich
Harvard Business School

ENFOQUE DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA

Cualquier organización que esté tratando de replantear su estrategia para poder competir en el
siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona”
Jack Welch
C.E.O. General Electric Corporation
5.2.ENFOQUE: La Globalización
Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

máximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.
De lo expresado hasta aquí surge la siguiente pregunta: ¿quién hace posible que las
organizaciones cumplan con estas condiciones para constituirse en organizaciones competitivas?
Gráficamente, este enfoque puede ser representado de la siguiente manera:
6.DEFINICIONES

6.1.Administracion de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos (1 )
Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan,
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de
trabajadores. Su objetivo es suministrar a la organización una fuerza
laboral efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Administración de Recursos Humanos (2 )

ARH significa conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Fuente: Idalberto Chiavenato

6.2.TALENTO HUMANO

EL TALENTO COMO INTELIGENCIA

1. Inteligencia (capacidad intelectual).

2. Aptitud (capacidad para el desempeño o

ejercicio de una ocupación).

3. Persona inteligente o apta para

determinada ocupación.

4. Moneda de cuenta de los griegos y de los

romanos (23ª ed. 2014).
 DEFINICION TALENTO HUMANO
Pilar Jerico

Conocimientos,
habilidades .

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organización, con su equipo.
las cosas oportunamente.
Según Pilar Jerico el Talento está compuesto de tres ingredientes :
Las capacidades es el substrato basico del talento y hacen referencia
tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero lo importante no
son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y
desaprender lo conocido.

•El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo maximo posible

y no se marche a otra compañía. La empresa debe fortalecer el compromiso
de sus colaboradores a través de proyectos innovadores , planes de carrera y
mejorando el clima laboral .
“La unica forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazon en lo
que se hace” Steve Jobs.

Por último, la acción cuyo significado en la actualidad es velocidad,

puesta en practica en el momento adecuado; necesaria para llegar a los
resultados.
“Si no puedes moverte a la velocidad web, estas fuera del negocio. Si
empiezas a pensarlo …es tarde” . Charles Wang
 Edificio del Compromiso

Fuente: Pilar Jerico

…..Talento Humano

El profesional con talento alcanza resultados superiores ,pero

necesita estar en una organización que se lo permita y que lo
motive.

En definitiva cada organizacion necesita un tipo de talento y

cada profesional puede desarollarse mejor en unas
organizaciones que en otras,en unos roles que en otros .

Pues bien existen diferentes tipos de talento: talento

directivo, talento comercial, talento técnico, talento
operativo….

Que un profesional no alcance resultados superiores no

significa que no pueda hacerlo en otro entorno, en otra
empresa o en otro puesto.
 DEFINICION DE TALENTO HUMANO
Juan Carlos Cubeiro
blog: Hablemos de talento

El Talento no es un don,se forja. La semilla es hacer lo que a cada uno le gusta.

“Hacer de nuestra pasion nuestra profesion “.
“El talento es disfrutar “
LIBRO: DEL CAPITALISMO AL TALENTISMO

En su último libro “Del Capitalismo al Talentismo”, Juan

Carlos Cubeiro nos dice que el talento innato está
sobrevalorado. Básicamente, porque es un talento falso. La
diferencia está en lo que define como “práctica deliberada”, o
lo que es lo mismo, 10.000 horas de trabajo y esfuerzo, para
mejorar y llegar a dominar cualquier disciplina.

Los elementos de esta práctica deliberada son su orientación

específica a mejorar el rendimiento, la perseverancia, el
feedback continuado y la exigencia mental entre otros
DEFINICION DE TALENTO HUMANO
José Antonio Marina
EL ELEMENTO
•Ken Robinson, uno de los mayores expertos en educación del Mundo, dice: “Es falsa la idea de
que el talento es propiedad exclusiva de un puñado de privilegiados. TODOS TENEMOS
TALENTO.
El Elemento tiene dos características principales la capacidad y la vocación. Y hay dos
condiciones para estar en el: actitud y oportunidad.
1.La capacidad: Capacidad es la facilidad natural para hacer una cosa; es una percepción
intuitiva o una comprensión de qué es algo, cómo funciona y cómo utilizarlo.
2.La vocación: Para estar en tu Elemento necesitas: apasionarte. Las personas que están en su
Elemento encuentran gran deleite y placer en lo que hacen.
3.La actitud: Es la perspectiva personal que tenemos de nosotros mismos y de nuestras
circunstancias, es decir, el ángulo desde el que miramos las cosas, nuestra disposición.
4.La oportunidad: Las aptitudes no llegan a hacerse patentes a menos que tengamos la
oportunidad de utilizarlas. Descubrir nuestro Elemento depende mucho de las oportunidades
que tenemos, de las que creamos, de si las aprovechamos y de cómo lo hacemos

Ken Robinson :
El Elemento
 “LA ACTITUD DEL ÉXITO”
• Pero sigamos adelante; en 2007 se publicó en España bajo el título de “La actitud del Éxito” un
magnifico libro de Carol S. Dweck, investigadora y profesora de psicología de la Universidad de
Stanford.

• Dentro de sus investigaciones descubrió que existen dos mentalidades básicas: la mentalidad fija y
la de crecimiento. Y que sólo la segunda conduce a un éxito verdadero en todos los órdenes de la
vida.

• En el mundo de la mentalidad de crecimiento,el esfuerzo es lo que nos hace inteligentes o nos da

talento. La gente con mentalidad de crecimiento no solo busca el reto, sino que se siente a gusto
con él.
6.3.Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual
El campo de actuación :
Gestión del conocimiento se centra en los procesos-
medios-canales de captación, creación, transmisión y
aplicación del mismo y contempla aspectos culturales,
psicológicos, técnicos, tecnológicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los estudios se

centran más en la medición, registro y valoración de
los intangibles.
a. Gestión del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.
b. Capital Intelectual