UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA
Principales tendencias del talento humano
ASIGNATURA
Administración y gestión del talento humano
DOCENTE

INTEGRANTES
CÁRDENAS PACHECO, Maria Antonella
GAMARRA PERALTA, Melany
MIRANDA CASTAÑEDA, Andrea Sharon
ULLOA VELASQUE, Zenith Yardeny
VEDIA ROMAN, Jhon Nixon
DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo a nuestros padres, quienes fueron

nuestra motivación en todo momento y al docente ya
que se preocupa por nuestro futuro y estudios.
-El grupo

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 AGRADECIMIENTO

Gracias por su apoyo, por ser parte fundamental de todo esto,

A mis padres, por darme la vida y apoyarme en todo lo que me
he propuesto. A mi padre y mi madre por ser el apoyo más
grande durante la educación universitaria, ya que
sin ellos no hubiera logrado mis metas y sueños.

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 INDICE

DEDICATORIA..............................................................................................................................2
AGRADECIMIENTO.....................................................................................................................3
INTRODUCCION...........................................................................................................................4
CAPITULO I...................................................................................................................................5

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 INTRODUCCION

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la
valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un
hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición
a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades
y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora
en adelante se utilizará el término Talento Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de
una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas
vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el Personal necesario para la conformación de grupos
de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al
talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como
una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea
muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico
para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como
capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus
capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de
valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que
realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y
la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa".
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la
aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el
futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

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 CAPITULO I

PRINCIPALES TENDENCIAS DE GESTION EN EL TALENTO HUMANO

CONCEPTO
Los últimos años (por todo lo vivido en pandemia) han sido años que, por diferentes motivos,
marcarán a toda una generación de trabajadores y condicionarán la actividad empresarial durante
un largo periodo de tiempo. Como no podría ser de otro modo, algunas de sus consecuencias
marcarán las grandes tendencias en Recursos Humanos para 2023.
Así, los departamentos de RR. HH. seguirán profundizando en algunas de las dinámicas que
vienen de los últimos ejercicios y que ya se han confirmado (digitalización del negocio,
teletrabajo, nuevas herramientas de evaluación del desempeño) pero también tendrán que asumir
nuevos retos derivados de los cambios experimentados en 2020-2022.
Ahí, toma protagonismo la gestión del talento a distancia, la automatización de informes de
trabajo, los planes de carrera y el bienestar de los empleados que serán los grandes pilares de las
tendencias de Recursos Humanos para 2023.
Lo más importante desde el principio, la megatendencia, por así decirlo: la cultura de la
confianza y la humanidad en las empresas está por encima de todas las demás tendencias en 2022
o sirve de guía para ellas. En tiempos de incertidumbre, provocados por las incertidumbres,
cambio climático, Corona y la inflación, las empresas deben ser un refugio que proporcione
estabilidad y seguridad. Un lugar donde la gente se siente vista, incluso a distancia. Al mismo
tiempo, las empresas se ven afectadas por los cambios mencionados a nivel empresarial y tienen
que reajustar productos y procesos. Ambos desarrollos se influyen mutuamente: las empresas
que hacen de la sostenibilidad y la neutralidad climática la máxima de sus acciones están
prestando atención a los deseos y objetivos de muchas personas, creando así confianza e
identificación. A su vez, las personas que se sienten bien atendidas en una organización están
motivadas y son productivas, y es muy probable que actúen como impulsoras del cambio y la
innovación.

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PRINCIPALES TENDENCIAS
1. Trabajo híbrido: Los dos últimos años han demostrado que es posible. Ahora corresponde
a las empresas desarrollar modelos permanentes de trabajo híbrido y convertirlos en una parte
natural de su cultura corporativa.
2. Movilidad interna del talento: ¿Qué habilidades están disponibles en la empresa que antes
se desconocían? ¿Dónde están los talentos ocultos? ¿En qué áreas quieren aprender más los
empleados? Descubrirlo es el primer paso para que la movilidad de los talentos en las empresas
sea cada vez mayor. Los estudios han demostrado una y otra vez que los empleados quieren
seguir desarrollándose. Para muchos, es incluso un requisito para permanecer en la empresa. En
2022, la recalificación o reconversión no solo debe ofrecerse de forma selectiva, sino que debe
estar estratégicamente anclada en la empresa.
3. El nuevo papel de los RRHH (Tecnología):
Lo que significa ser parte de RRHH hoy en día quedó muy claro durante el periodo de Corona.
Los empleados de esta área ya no son sólo reclutadores y administradores. Son asesores y
acompañantes, gestores de crisis, expertos en digitalización y aprendizaje.
4. Aprendizaje informal en la empresa: El aprendizaje debe ser siempre posible en todas
partes. Esto exige nuevos formatos de aprendizaje. El micro aprendizaje está ganando terreno y
permite que los empleados se conviertan ellos mismos en profesores con la ayuda de
herramientas digitales y que transmitan sus conocimientos a sus compañeros de forma breve. Es
probable que los formatos de vídeo cortos, como TikTok, sigan ganando importancia y se
aseguren un lugar permanente en la comunicación corporativa. Además, los empleados necesitan
tener la oportunidad de intercambiar información con sus colegas de otros departamentos de una
manera sencilla. Una cultura de aprendizaje digital y de creación de redes es imprescindible en
2022.
5. Gestión del talento a la manera de Netflix: Conozca a sus usuarios y haga que su sistema sea
irresistible para ellos. Casi ninguna empresa ha perfeccionado esto tan bien como el proveedor
de streaming Netflix. En 2022, la gestión del talento puede copiar esto con audacia, utilizar datos
inteligentes y recogidos de manera ética (palabra clave: bottom-up) para averiguar lo que sus
talentos pueden hacer, saber y querer aprender realmente, y así crear oportunidades irresistibles
de aprendizaje y desarrollo posterior.
6. El nuevo papel de los RRHH (Tecnología): Lo que significa ser parte de RRHH hoy en día
quedó muy claro durante el periodo de Corona. Los empleados de esta área ya no son sólo
reclutadores y administradores. Son asesores y acompañantes, gestores de crisis, expertos en
digitalización y aprendizaje. Dan voz a los empleados en la empresa y están en el pulso y el
corazón de la organización. Al final, todas estas actividades juntas son decisivas para determinar
si una empresa puede atraer y retener el talento y, por tanto, su éxito. Este exigente papel de RR.
HH. debe reflejarse en las estructuras internas. En este contexto, Josh Bersin habla de una nueva
comprensión de los RRHH como una organización de servicios profesionales con consultores,
gestores de productos, personal de servicio y expertos en tecnología, que deberían estar siempre
en la mesa como socios de la dirección en las decisiones importantes.

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7. Aprendizaje informal en la empresa: El aprendizaje debe ser siempre posible en todas partes.
Esto exige nuevos formatos de aprendizaje. El microaprendizaje está ganando terreno y permite
que los empleados se conviertan ellos mismos en profesores con la ayuda de herramientas
digitales y que transmitan sus conocimientos a sus compañeros de forma breve. Es probable que
los formatos de vídeo cortos, como TikTok, sigan ganando importancia y se aseguren un lugar
permanente en la comunicación corporativa. Además, los empleados necesitan tener la
oportunidad de intercambiar información con sus colegas de otros departamentos de una manera
sencilla. Una cultura de aprendizaje digital y de creación de redes es imprescindible en 2022.
8. Cultura híbrida: La cultura híbrida, naturalmente surge del concepto de trabajo híbrido que es,
sin dudas, otras de las tendencias más importantes del 2022. Este facilita el trabajo en modalidad
remota y la flexibilidad laboral, al tiempo que conserva los lazos personales entre los miembros
de la empresa.

Una empresa que piense adaptarse a los próximos años y que considere atraer y retener talento,
tendrá que desarrollar estrategias para implementar el trabajo mixto. Por lo tanto, realizar ajustes
en su política para poder favorecer el surgimiento de la cultura híbrida.

Esto implica, por ejemplo, contar con políticas para prevenir el tecnoestrés, contar con sistemas
de uso de mobiliario como hot desking, así como facilitar la capacitación en competencias
digitales básicas para fortalecer o mejorar el uso de herramientas informáticas.
9. Mayor diversidad: Con el auge de la implementación de la Ley de Igualdad y del Registro
Salarial Obligatorio, se han puesto de manifiesto problemáticas de antaño como la importancia
de la inclusión de las mujeres en el mundo laboral, el “techo de cristal” y el liderazgo femenino
como factor de éxito.
Por otra parte, las nuevas generaciones que junto a los millennials integran la mayor parte de la
fuerza laboral del país, se encuentran activamente involucradas en este tipo de cuestiones
relacionadas con los derechos sociales y civiles.
Apostar en mayor diversidad es un factor clave dentro de las tendencias de recursos humanos en
2022. Se enfoca en ver a las personas por quienes son, terminar con prejuicios en los procesos de
selección, y garantizar el acceso equitativo al mundo laboral desde la esfera privada. Algo que,
en plena crisis, es más que importante.
10. Impulsar cambios en los modelos de gestión y liderazgo: El nuevo paradigma laboral
requiere cambios en la gestión de equipos. Unos flujos de trabajo más ágiles y colaborativos
también necesitan nuevos líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y
el pensamiento estratégico. El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos,
mantener a la gente conectada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora
continua. Estos nuevos líderes de los que hablamos, deben conocer al detalle las habilidades de
cada persona con el fin de poder formar grupos de trabajo eficientes, saber definir unos objetivos
claros y designar las tareas adecuadas a cada uno de los miembros del equipo.

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Desde Recursos Humanos, la forma en la que detectamos, medimos y desarrollamos el liderazgo
también ha cambiado. Desde los equipos de gestión de talento, debemos detectar los diferentes
nodos y flujos de influencia existentes en nuestra organización para sacar el máximo partido de
ellos.

Tenemos que ser ágiles para adaptarnos a los cambios que se están
produciendo en el mundo laboral
En resumidas cuentas, la transformación de los sistemas de trabajo está creciendo de forma
exponencial. Ya preveíamos hace años que, con las nuevas tecnologías, los modelos de trabajo
evolucionarían. Sin embargo, después de la pandemia mundial que estamos viviendo, se ha
producido una aceleración en el cambio de paradigma laboral y hemos entrado de lleno en una
era líquida donde, como decía Bauman, todo es cambiante. No hay nada que perdure en el
tiempo y debemos adaptarnos a toda velocidad.

En la siguiente charla TED de hace unos años, Raquel Roca, periodista y profesora, ya
reflexionaba sobre cómo sería el nuevo paradigma laboral en este 2020. También hablaba sobre
el tipo de profesionales necesarios en este ecosistema en el que nos encontramos ahora. En el
vídeo, Raquel habla sobre la necesidad de tener una mentalidad "knowmada" en las empresas.
Destaca la importancia de tener habilidades y conocimientos adaptados a la era hiperconectada e
hiperdigitalizada en la que vivimos, para poder aportar mayor valor a nuestra compañía.
TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO
Los cambios que estamos viviendo en el entorno laboral requieren de nuevas formas de hacer las
cosas. ¿Sabemos desde Recursos Humanos en qué puntos tenemos que trabajar para impulsar la
evolución de nuestra compañía? A continuación, destacamos varios aspectos clave donde todo
equipo de gestión de talento debería poner sus esfuerzos en los próximos meses.
1. Fomentar el trabajo en equipo
Tenemos a nuestro alcance cada vez más herramientas de productividad y de trabajo
colaborativo, que nos permiten convertirnos en profesionales más eficientes. Seleccionar,
de esas herramientas, aquellas que son claves para el desempeño de las labores de nuestra
compañía, es una tarea en la que el equipo de gestión de talento tiene una función
primordial. El departamento de Recursos Humanos se debe convertir en diseñador de
espacios de colaboración para fomentar la interacción de los empleados y propiciar un
trabajo en equipo más efectivo.
Actualmente se están adoptando metodologías team-centric en las empresas. Son
metodologías que se enfocan en impulsar el trabajo colaborativo. Más que fijarse en los
logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de
éste en el equipo. Para implementar este tipo de metodologías, es necesario romper con
estructuras jerárquicas, impulsar el trabajo en grupo para que cada uno, con sus recursos
y funciones definidas, pueda contribuir al desarrollo del equipo y, en conjunto, al de la

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 compañía. Hay que tener en cuenta que, si el equipo gana, el empleado gana; y por lo
tanto, la empresa también.
2. Velar por un aprendizaje individualizado y continuo
El departamento de Recursos Humanos de las empresas debe asumir el rol de coach del
aprendizaje social. Los equipos de gestión de talento deben conocer bien a cada uno de
los empleados para saber qué motivaciones de aprendizaje tienen y cuáles son las
metodologías más efectivas para cada uno. Es muy importante fomentar una cultura de
aprendizaje continuo y conseguir que sean los propios trabajadores quienes quieran
seguir formándose para crecer profesionalmente. Contar con modelos de desarrollo
profesional dinámicos es clave para conseguir motivar a los integrantes de una empresa
en este sentido.

Por otro lado, las nuevas herramientas sociales empoderan al trabajador proporcionándole
un altavoz para compartir sus ideas dentro de la compañía. El nuevo rol de Recursos
Humanos pasa por ser el facilitador y potenciador de conversaciones de aprendizaje entre
los equipos. Las empresas actuales son diversas, y fomentar la transmisión interpersonal
de conocimientos y habilidades es uno de los mayores retos a los que nos debemos
enfrentar desde el equipo de gestión de talento.
3.

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