ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

 AGENDA
1. INTRODUCCION A LA ARH
2. OBJETIVOS DE LA GRH
3. EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA
DEL HOMBRE
4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO
6.2.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL
INTELECTUAL.
 OBJETIVO DEL CURSO
Aprender diversas metodologías y herramientas para
gestionar adecuadamente los procesos de la
administración de recursos humanos de una organización.

• Analisis de Puestos.

• Reclutamiento y Selección de personal.

• Capacitación y Coaching.

• Evaluación de Desempeño.
 Evaluación de Puestos

Remuneraciones
1.INTRODUCCION A LA A.RR.HH
TRES TENDENCIAS HACIA EL TALENTO
En el año 1951, un estudio sobre las cualidades del
profesional con talento en Estados Unidos destacaba en los
trabajadores:
La puntualidad, la pulcritud, la buena presencia y el buen
lenguaje.
¿Se destacarían algunas de estas cualidades en una
personalidad con talento en la actualidad ?
.
¿Por qué hablamos de talento ahora, y no se
hablaba de talento hace treinta años?
Porque no hacía falta. El talento no es una moda, sino
una necesidad, y a las empresas no les queda más
remedio, porque estamos viviendo una situación que
está transformando el mundo". Pilar Jerico
«Cada vez que pido un par de brazos me vienen con
un cerebro", llegó a decir Henry Ford, consultado
sobre los principales problemas en sus fábricas. Pero
hoy la realidad es otra.
 ¿Qué ha cambiado en nuestro mundo que ha
hecho del talento una necesidad imperiosa en
las empresas?

Según Jericó, la clave está en comprender las nuevas tecnologías,

la actual presión competitiva, y la llamada Generación Y.

a. Las tecnologías nos hacen más humanos

Vivimos en un mundo de celulares, computadoras, e-mails, y el inicio
de una nueva era de aplicaciones móviles y sociales. Con el tiempo,
la tecnología ha hecho que el trabajo asociado originalmente
a las personas lo hagan las máquinas, y al ser humano hoy le
queda espacio para hacer cosas mucho más creativas.
Ejemplo Empresa minera Gold Corporation.
El CEO de Gold Corporation tenía problemas para encontrar
nuevos yacimientos, decidió publicar en Internet toda la
información sobre su mina y ofreció 75.000 dólares a quien
dé con las coordenadas para encontrar más oro. Como
respuesta obtuvo miles de propuestas de ingenieros,
matemáticos, estudiantes y militares que le permitieron
trabajar en 50 objetivos que la empresa no había localizado
anteriormente.
El 80% de estos nuevos proyectos fueron exitosos y
representaron 200 millones de gramos de oro, lo que
impulsó la facturación de Gold Corp de 100 millones de
dólares a 9.000 millones en menos de seis años.
Aprovechar el poder de la colaboración que nos brinda
Internet nos abre un nuevo campo para gestionar talentos
hasta el momento desconocidos.
b. Ventajas competitivas, una cuestión de innovación
La segunda fuerza nombrada por Jericó es la presión competitiva. Para
comprender el nuevo mundo en el que vivimos, y el protagonismo que
adquiere el talento, la investigadora utilizó el ejemplo del auto. Durante
su auge en España costaba 60.000 pesetas y había que esperar un año
para recibirlo -existía una extensa lista de espera-.

Hoy, en Japón, Toyota ofrece la mayoría de sus modelos permitiéndoles

a sus clientes elegir en Internet entre un centenar de opciones. Además,
se comprometen a entregarlo en sólo semanas.

"Cada vez va a haber más presión competitiva. Hoy competimos con el

mundo entero, con China y con la India", dijo Jericó.

"¿En qué se basarán las ventajas competitivas de las empresas?

¿En los costos? ¿En productos más baratos?
No, en la capacidad de la innovación, en la capacidad de crear.
c. Entender a los nuevos talentos para encontrarlos

La tercera fuerza que explica parte de los cambios que ha

sufrido el mundo, y nos ayuda a entender el rol del talento en
el campo empresarial, es la Generación Y, los nacidos entre
1980 y 1986. Son personas que muestran menos
sentimiento de lealtad hacia la empresa, lo que genera
una tasa de rotación laboral sin precedentes.
"Los cambios sociales nos hacen pensar de manera diferente.
Hoy los trabajadores son diferentes", aseguró Pilar. "Antes las
personas se iban de la casa de sus padres, tenían hijos, y
compraban una casa. Esto implicaba vivir comprometido a una
empresa".

¿Qué le pasa a las nuevas generaciones?

Viven una realidad muy distinta. En España, el 81% de las
personas de 29 años aún vive con sus padres. "El esquema
mental de los chicos hoy es totalmente diferente", sentenció
Jericó.
"Por todo esto, es más importante que nunca
tener nuevos paradigmas para gestionar
personas, no nos queda más remedio. Todos
competimos en el terreno de la búsqueda de
talentos, y las empresas que tengan una
mejor gestión del talento van a atraer a los
mejores", .

Fuente:Pilar jerico
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS EXPLÍCITOS
• Atraer candidatos potencialmente calificados
• Retener a los empleados deseables
• Motivar a los empleados
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de
la organización
OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

OBJETIVOS IMPLÍCITOS
• Mejora de la productividad
• Mejora de la calidad de vida en el trabajo
• Cumplimiento de la normativa
 Resultados a través de las Personas

* Valor económico agregado

* Crecimiento
* Participación en el Mercado
* Rentabilidad

* Productividad
* Calidad
* Innovación
* Satisfación del Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeño de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
LAS CINCO CLAVES DE LA MOTIVACIÓN
Pilar Jerico

Hallar los puntos fuertes de cada empleado. Muchas veces la productividad de los
trabajadores disminuye por estar desempeñando una labor que no les atrae. Todos tenemos
lugares donde nos sentimos más cómodos para aplicar nuestras fortalezas y desarrollar nuestro
talento.

Reconocer los logros. La autonomía en el desempeño del trabajo, como hemos visto, fomenta
la motivación. No es sinónimo de éxito, el fallo-error está asegurado, pero cuando un empleado
logra conseguir hitos, es justo y necesario reconocerlos.

Flexibilidad en el horario. No es posible aplicar el modelo de Silicon Valley en cada empresa.

No todas las compañías se lo pueden permitir por el sector o las necesidades de mercado. Pero
abrir la mano a la hora de dejar al empleado conciliar su vida familiar y laboral con cierto orden,
es básico para aumentar su productividad y felicidad.

Sentirse parte de la empresa. El sentimiento de pertenencia se consigue haciendo partícipe a

cada uno de los integrantes de una empresa de la importancia de su labor en la compañía.

Buen ambiente. Este punto depende en gran medida de los anteriores. Y depende no solo de
los responsables sino de cada uno de nosotros.
PLAN DE CARRERA
COACHING
El coaching es una herramienta eficaz que te impulsa a la acción y te
permite alcanzar tus objetivos en la vida. Te ayuda a superar los miedos y
las creencias que te separan de esos objetivos y, por lo tanto, facilita el
acceso a la sabiduría interior, donde están las respuestas que necesitas para
maximizar tu potencial de desarrollo.
3.EVOLUCIÓN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 3.1.Hombre-Racional-Económico

Base : Principio Hedonista

Exponentes : Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)
Principios :

Los incentivos económicos son el único elemento

motivador del individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las organizaciones controlan recompensas
económicas y por tanto los comportamientos del
individuo.
3.2.Hombre-Social

Base : Estudio de Hawthorne

Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento
fundamental de motivación del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que
estímulos de tipo económico, a las fuerzas que
emanan del grupo al que pertenece.
3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base : Reconocimiento de la necesidad

que tienen las personas de usar sus capacidades
y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarquía de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonomía en
su trabajo, por lo tanto el derecho a cierto grado
de autocontrol; a la vez esta dispuesto a asumir
sus responsabilidades.
3.4.Hombre-Complejo

Base : Carácter dinámico del ser humano

Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones
anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las
diferencias de los diferentes grupos.
4.EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 Evolución de la Economía

CAPITAL

ERA ERA DEL

INDUSTRIAL CONOCIMIENTO

TRABAJO CONOCIMIENTO

ERA
AGRÍCOLA

TIERRA Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (1999)

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
1900-1950 1950-1990 Después de 1990
En esta tercera fase el area de recursos humanos
está empezando a ser considerada como un socio
estratégico de la alta dirección, debido a que no hay
tecnología de punta, organización, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir
exitosamente las estrategias si la voluntad humana no
es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad
una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja
competitiva radica en el talento humano y en la
correcta gestión de los mismos.
5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las
organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX será recordado, no por la

llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales,
sino por el surgimiento de un número cada vez más creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han
contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida. Estas contribuciones continuarán en el futuro, esperándose,
por ejemplo, que en el campo de la medicina en los próximos
años o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la fórmula
contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un

crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado,
con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal
componente.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta

disciplina” (1) nos refiere que las organizaciones tendrán que ser
inteligentes, para crecer competitivamente.
 SEGUNDO ENFOQUE: La Globalización
Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

máximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que
cumplan con cinco condiciones básicas para ser
consideradas organizaciones competitivas.Estas condiciones
son:
• Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
• Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
• Entregados en la oportunidad debida.
•Los precios deben ser justos o razonables en comparación
con los beneficios que brindan al cliente.
• Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

De lo expresado hasta aquí surge la siguiente pregunta:

¿quién hace posible que las organizaciones cumplan con
estas condiciones para constituirse en organizaciones
competitivas?
 Gráficamente, este enfoque puede ser
representado de la siguiente manera:
6.DEFINICIONES
.
Administración de Recursos Humanos (1 )
Estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan,
mantienen y conservan el número y el tipo
adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organización una fuerza laboral
efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Administración de Recursos Humanos (2 )

ARH significa conquistar y mantener personas
en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
 PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Fuente: Idalberto Chiavenato

 6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

Conocimientos, habilidades
.

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organización, con su equipo.
las cosas oportunamente.
Según Pilar Jerico el Talento está compuesto de tres ingredientes :
Las capacidades es el substrato basico del talento y hacen referencia
tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero lo importante no
son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y
desaprender lo conocido.

El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo maximo

posible y no se marche a otra compañía. La empresa debe fortalecer el
compromiso de sus colaboradores a través de proyectos innovadores ,
planes de carrera y mejorando el clima laboral .
“La unica forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazon en lo
que se hace” Steve Jobs.

Por último, la acción cuyo significado en la actualidad es velocidad, puesta

en practica en el momento adecuado; necesaria para llegar a los
resultados.
“Si no puedes moverte a la velocidad web, estas fuera del negocio. Si
empiezas a pensarlo …es tarde” . Charles Wang
Edificio del Compromiso

Fuente: Pilar Jerico

…..Talento Humano
El profesional con talento alcanza resultados superiores ,pero
necesita estar en una organización que se lo permita y que lo
motive.

En definitiva cada organizacion necesita un tipo de talento y

cada profesional puede desarollarse mejor en unas
organizaciones que en otras,en unos roles que en otros .

Pues bien existen diferentes tipos de talento: talento

directivo, talento comercial, talento técnico, talento
operativo….

Que un profesional no alcance resultados superiores no

significa que no pueda hacerlo en otro entorno, en otra
empresa o en otro puesto.
JUAN CARLOS CUBEIRO
El Talento no es un don,se forja. La semilla es
hacer lo que a cada uno le gusta.
“Hacer de nuestra pasion nuestra profesion “.
“El talento es disfrutar “
 LIBRO: DEL CAPITALISMO AL TALENTISMO

En su último libro “Del Capitalismo al Talentismo”, Juan

Carlos Cubeiro nos dice que el talento innato está
sobrevalorado. Básicamente, porque es un talento falso. La
diferencia está en lo que define como “práctica deliberada”, o
lo que es lo mismo, 10.000 horas de trabajo y esfuerzo, para
mejorar y llegar a dominar cualquier disciplina.

Los elementos de esta práctica deliberada son su orientación

específica a mejorar el rendimiento, la perseverancia, el
feedback continuado y la exigencia mental entre otros
En este mismo libro, Juan Carlos extrae un fragmento del
“Informe Robinson” desarrollado por Ken Robinson, uno de los
mayores expertos en educación del Mundo, dice: “Es falsa la idea
de que el talento es propiedad exclusiva de un puñado de
privilegiados. TODOS TENEMOS TALENTO.
El punto de inflexión es cuanto amas aquello que haces.
El talento tiene que ver con descubrir aptitudes naturales y
alentarlas activamente.
Tengo el convencimiento de que la mayoría de adultos no tienen
idea de cuáles son sus talentos, que dedican sus vidas a trabajos
que quizás les parecen interesantes, pero por los que no sienten
pasión.
Es necesario potenciar la diversidad para realizarlos, pues la
única forma de descubrir talentos es pensar de forma diferente”.

Ken Robinson :El Elemento

Pero sigamos adelante; en 2007 se publicó en España bajo el título
de “La actitud del Éxito” un magnifico libro de Carol S. Dweck,
investigadora y profesora de psicología de la Universidad de Stanford.

Dentro de sus investigaciones descubrió que existen dos

mentalidades básicas: la mentalidad fija y la de crecimiento. Y que
sólo la segunda conduce a un éxito verdadero en todos los órdenes
de la vida.

En el mundo de la mentalidad de crecimiento, el fracaso es no

crecer, no alcanzar lo que se valora, no desarrollar la totalidad de
nuestro propio potencial. El esfuerzo es lo que nos hace inteligentes o
nos da talento. La gente con mentalidad de crecimiento no solo busca
el reto, sino que se siente a gusto con él.
Otros autores
Dave Ulrich
Ken Robinson
Antonio Marina
Dan Coyle
Carol Dweck.
Howard Gardner.
Jun Carlos Cubeiro.
Pilar Jerico.
 Taller
Identificando tus talentos:

CUESTIONARIO 34 TALENTOS GALLUP

Identificando tus puntos fuertes
ATRACCION DEL TALENTO HUMANO
¿ QUÉ LES IMPORTA ?
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
• La gestión del talento es en el fondo la gestión
del compromiso (de las personas), afirma Pilar
Jericó, y se puede llevar a cabo mediante
facilitadores o herramientas que permitan a las
empresas que las personas se comprometan con
el proyecto.
Factores que ayudan a generar compromiso con
la organización:
-La cultura,
-El liderazgo,
-El Clima Organizacional
-Los sistemas de retribución
COMPETENCIAS
6.2.Gestión del Conocimiento y
Capital Intelectual
El campo de actuación :
Gestión del conocimiento se centra en
los procesos-medios-canales de captación,
creación, transmisión y aplicación del
mismo y contempla aspectos culturales,
psicológicos, técnicos, tecnológicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los

estudios se centran más en la medición,
registro y valoración de los intangibles.
a. Gestión del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organización y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecución de sus objetivos.
b. Capital Intelectual
ANEXOS
 Gestión del Talento -PERU
Es así como en nuestro medio, empezamos a observar que no sólo
las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los trabajadores
escogen también las empresas en las que desean laborar. Esto
explica la creciente exigencia por parte del personal para que las
empresas formalicen sus procesos de planificación y de evaluación
de desempeño, para que dichos procesos estén alineados con los
objetivos que se les solicita y con los de la organización, para
que existan planes de carrera, que se les dé información o
“feedback” de cómo es percibido su desarrollo dentro de la
organización y poder conocer con claridad sus posibilidades de
crecimiento dentro de la misma.
Es momento entonces de que las empresas se cuestionen si
cuentan con mecanismos adecuados para identificar estos talentos
y si,en sus organizaciones, existe una preocupación real por la
planificación, el desarrollo y retención de los mismos.
Adicionalmente, si una empresa desea retener el
talento seleccionado y formado por ella, debe analizar los
factores motivantes para este personal; factores como:
La cultura de la empresa, el clima organizacional reinante,
los sistemas de dirección, etc, a fin de lograr que el entorno
en el que se desenvuelve el personal sea armonioso y
coherente y por ende genere el deseo de seguir
quedándose con ellos en lugar de ir a buscar oportunidades
con la competencia.
No podemos dejar de mencionar que la gestión del talento
humano y por ende su atracción y retención no depende sólo del
área de recursos humanos, sino y cada vez más de cada uno de los
jefes o gerentes que cuenta con un equipo a su cargo. Sólo ellos, a
través de los procesos o técnicas que el área de recursos humanos
pueda poner a su disposición, serán capaces de gestionar el capital
emocional que poseen y por ende generar la motivación necesaria
para que el personal siga trabajando convencido de que es una
buena oportunidad profesional la que tiene entre manos y esté
dispuesto a seguir creciendo
Por ello el liderazgo juega un rol importante en estos
esquemas de retención, pues en la medida que el jefe
sea un líder participativo, que delegue y deje decidir, los
trabajadores sentirán la posibilidad de seguir creciendo y
desarrollándose.En caso contrario, cuando el liderazgo
tiende a ser autocrático,se torna en un factor
sumamente desmotivante para el empleado.
Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de
las encuestas de clima organizacional y al momento de
realizar el “feedback” en los procesos de evaluación de
desempeño.
 INTRODUCCION A LA ARRHH
BAJA NATALIDAD DESREGULACION
Demanda de fuerza laboral de otros Derogación de las leyes o
países. (nuevas culturas, costumbres reglamentos que imponen
y demandas ,etc ) restricciones o limitaciones a las
actividades de las corporaciones
y otras entidades legales
(económico, financiero, laboral).

INNOVACION
Talento principal recurso

TECNOLOGIA
GLOBALIZACION
Nuevos productos
Flexibilidad en líneas de Producción Nuevos clientes
Automatización de los trabajos Nuevos proveedores
Nuevos servicios Nuevos Competidores
TIC
La interrelación de las fuerzas externas
mencionadas ha provocado la mutación de las
leyes de la supervivencia de las empresas
convirtiéndo :
-La Innovación en una necesidad y
-El Talento de los profesionales en el
principal recurso de las organizaciones.