Introducción

Laboratorio de especialidades CLINIZAD S.A.S se compromete

a cumplir con todas las leyes,
decretos, resoluciones y demás normas que sean expedidas
para reglamentar el abordaje del Acoso
Laboral, en materia de prevención y atención de este factor de
riesgo psicosocial intra laboral.
Debido a que la ley 1010 de 2006, la cual busca como objetivo,
prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral, privada o pública y la misma
determina que los reglamentos de
trabajo de las empresas deberán prever mecanismos de
prevención de las conductas o acoso
laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo. Laboratorio de
especialidades CLINIZAD S.A.S, en la búsqueda de
acatar lo dispuesto en la resolución 652 del 30 de abril del 2012
emanada por el ministerio del trabajo,
da cumplimiento a la conformación del comité de convivencia
laboral. Dicho comité Forma parte
de las estrategias que las empresas adoptan para crear mejores
condiciones laborales para sus
colaboradores, a la par de una política de buen trato y la
implementación de unos códigos o
manuales de comportamiento ajustados a las circunstancias y
necesidades de cada organización,
siendo una Es una medida preventiva contra el acoso laboral
(resolución 2646 de 2008, ministerio de
la protección social art. 14 numeral 9 1.7) que contribuye a
proteger a los trabajadores contra los
Riesgos Psicosociales que afectan la salud del personal en su
lugar de trabajo. No está demás
informar que las normas que se encuentran contenidas en éste
manual son de obligatorio
cumplimiento para todo el personal, además el no estar sujeto a
ellos, se constituye como una
violación al manual que nos podría llevar, a correr riesgos
psicosociales y a exponernos a conductas
de acoso laboral.
2. Normatividad
Resolución número 652 de 2012 por la cual se establece la
conformación y funcionamiento del
comité e convivencia laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras
disposiciones.
Resolución número 1356 de 2012 por la cual se modifica
parcialmente la resolución 652 de 2012
Ley 1010 de 2006 “Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.”
3. Política de convivencia laboral
Laboratorio de Especialidades Clinizad S.A.S., busca crear
conciencia colectiva acerca del sano y
buen ambiente laboral, por medio de la promoción de los valores
institucionales, la protección a la
intimidad, honra, salud mental de los colaboradores que hacen
parte de la empresa, minimizando así
la ocurrencia de casos de acoso laboral.
El no cumplimento de esta política será considerado una falta
grave, dado que los pilares que
sostienen una empresa es la sana convivencia y las buenas
relaciones laborales entre todos los
colaboradores.
4. Direccionamiento estratégico de la Institución:
Misión: Somos una organización de Salud Certificada en
Calidad, que presta servicios de análisis
científico de laboratorio clínico, con presencia en el sur
occidente colombiano; contamos con
talento humano competente, comprometido con la
responsabilidad, la honestidad, el respeto y el
trato humanizado; se cuenta con líneas de producción
automatizadas de reconocimiento mundial;
nos enfocamos en brindar resultados confiables y de utilidad
diagnostica, asegurando accesibilidad,
oportunidad y seguridad a nuestros usuarios.
Visión: Clinizad S.A.S para el 2025 será una organización
Acreditada en la Norma Técnica 15189,
apoyados en la calidad del servicio, el talento humano, los
valores corporativos y la tecnología;
comprometidos con la satisfacción del cliente, la responsabilidad
social y la generación de valor
para sus accionistas.
Valores Institucionales.
• Respeto: Tratamos a nuestros semejantes, con tolerancia y
equidad, mediante el
reconocimiento del derecho ajeno aceptando la diversidad y la
diferencia.
• Responsabilidad: Asumimos y cumplimos el compromiso
adquirido con el cliente y la
organización
• Humanización: Actuamos con entrega y disposición hacia los
demás, con una comunicación
fluida, afectiva y cálida.
• Honestidad: Nuestros actos están sustentados en la verdad y
transparencia.
5. Objetivo general:
Fomentar un ambiente laboral sano para las personas que
hacen parte del Laboratorio por medio de
la prevención de conductas de acoso laboral o comportamientos
que alteren el ambiente de los
colaboradores del Laboratorio de Especialidades Clinizad S.A.S.
5.1 Objetivos específicos:
• Promover un ambiente adecuado para la convivencia, el orden
y el bienestar laboral
dentro de la institución.
• Estimular diferentes mecanismos de convivencia armónica y
democrática en la institución.
• Incentivar la participación de los distintos estamentos en las
diferentes actividades.
• Favorecer el crecimiento personal y armónico de los
servidores, empleados temporales y
practicantes de la institución.
6. Definiciones
• Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado,
trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, genera desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
• Comité de convivencia laboral o COCOLAB: órgano
responsable de administrar el
procedimiento interno destinado a prevenir conductas
constitutivas de acoso laboral y, así
mismo, a superar aquellas conductas que se presenten en el
lugar de trabajo.
7. Ámbito de aplicación:
Este Manual será aplicado en todas aquellas conductas que se
relacionen con el ambiente
laboral del Laboratorio de Especialidades Clinizad, donde se
encuentren implicadas aquellas
personas que tengan un vínculo laboral con el Laboratorio.
8. Responsabilidades
• Talento humano y SGSST: diseñar e implementar medidas
preventivas y correctivas de
acoso laboral, con la finalidad de promover un buen ambiente
laboral.
• COCOLAB: recibir y dar trámite a las quejas interpuestas por
parte de los trabajadores.
9. Acoso laboral ley 1010 de 2006
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo
o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia causando perjuicio
laboral, generando desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
a. Modalidades de acoso laboral

Según la LEY 1010 DE 2006, Artículo 2, hay 6 formas de acoso

laboral (además de otras que pudieran
detectarse en el futuro), las cuales son:
9.1.1 Maltrato laboral

Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan

contra la integridad
física o moral del trabajador. También las conductas que atenten
contra la libertad
sexual o que lesionen los derechos al buen nombre, la intimidad
o la dignidad de una
persona.
9.1.2 Persecución Laboral

Corresponde a las conductas arbitrarias que pretendan inducir la

renuncia de un
trabajador. Incluye comportamientos como sobrecargar al
trabajador de tareas, o
realizar cambios de horario permanentes de forma unilateral.
9.1.3 Discriminación Laboral

Aplica cuando se ofrece trato diferenciado negativo a un

trabajador por razones de
raza, género, origen, edad, ideología, religión, creencias
políticas o condición social.

9.1.4 Entorpecimiento Laboral

Comprende las acciones destinadas a dificultar, obstaculizar o

retardar la labor del
trabajador.
9.1.5 Inequidad Laboral.

Se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del

trabajador.

9.1.6 Desprotección Laboral.

Incluye las conductas en las que deliberadamente se pone en

riesgo la integridad,
seguridad o dignidad de un trabajador, al asignarle tareas sin
cumplir con los requisitos
de seguridad.
No son conductas de acoso laboral las exigencias razonables de
lealtad a la
organización, las solicitudes para que el trabajador mejore su
desempeño técnico o su
eficiencia, solicitar la realización de labores extras cuando sean
necesarias para la
continuidad del servicio y las exigencias para que cumpla con el
reglamento laboral,
entre otras.
10. Conductas que constituyen acoso laboral
Artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el
estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia
de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de
trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo de las propuestas
u opiniones de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de
la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la
labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o
convencionales para pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.
11. Medidas Preventivas De Acoso Laboral
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones
deberán contar con mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar lo que ocurran en el lugar de
trabajo.
12. Claves Para La Resolución De Conflictos:
 Enfrentar el problema, detectarlo y aceptarlo como tal,
reconocer que merece ser resuelto.
 Estar las partes de acuerdo en la relevancia del conflicto:
 Sin minimizarlo
 Sin exagerarlo
 Consenso respecto a la importancia del tema a tratar.
 Perseverar para que se alcance la solución.
 Que el acuerdo se prolongue en el tiempo.
13. Actitudes Necesarias Para La Negociación, Concertación Y
Conciliación:
 Autocontrol.
 Confianza.
 Honestidad.
 Humildad.
 El espíritu del grupo debe prevalecer.
 Convicción.
 El bien común está por encima del bien personal.
 El problema es de todos.
14. Reglas De Oro:
 No abuse del poder.
 No pierda el control.
 No discrimine ni sea intolerante.
 No mienta, se pierde al respeto.
 No tema expresar su opinión con respeto.
 No proponga “ojo por ojo”.
 No sea indiferente ante el tema a tratar.
 No abuse del poder.
 No pierda el control.
 No discrimine ni sea intolerante.
 No mienta, se pierde al respeto.
 No tema expresar su opinión con respeto.
 No proponga “ojo por ojo”.
 No sea indiferente ante el tema a tratar.
15. Principios De Convivencia.
Los principios a los cuales se refiere el siguiente manual tienen
como objetivo fundamental establecer
un referente ético, para guiar las actitudes, prácticas y formas de
actuación de los colaboradores del
Laboratorio.
1. Respetar a todas las personas, sin importar el cargo,
creencias étnicas, religiosas y/o
género.
2. Escuchar de forma empática y respetuosa las ideas de los
demás, permitiendo una
interacción equitativa y justa para todos.
3. Propender por el cumplimiento de las normas como medio
para una convivencia armónica
y productiva.
4. Promover un ambiente laboral respetuoso y positivo para
todos.
16. Normas De Convivencia:
1. Trabajar juntos, entregando lo mejor de cada uno y
fomentando relaciones de trabajo
armónicas y productivas, valorando las necesidades del otro y
demostrando solidaridad por
los compañeros.
Conductas asociadas:
• Cooperar e interactuar con los compañeros de trabajo y demás
áreas para facilitar el
trabajo en equipo.
• Propiciar espacios de comunicación donde se escuche de
forma respetuosa, empática y
se propongan ideas.
• Hacer caer en cuenta a los integrantes del equipo de trabajo
cuando sus conductas van en
contra de los principios y valores organizacionales.
• Atender oportunamente las tareas que afectan el trabajo de
otros compañeros.
• Fomentar el trabajo en equipo fundamentado en criterios de
colaboración, solidaridad y
compañerismo para facilitar el alcance de los objetivos
institucionales.
2. promover las conductas con el ejemplo, siendo coherentes
con lo que se dice y se hace,
asumiendo con responsabilidad las consecuencias de nuestros
actos con honestidad y
transparencia.
Conductas asociadas:
• Cumplir los compromisos y ser acordes con las palabras.
• Trabajar permanentemente por invertir en un modelo positivo
de comportamiento y
demostración de lo que significa actuar como una persona
íntegra.
• Actuar conforme a las normas y a los estándares éticos
definidos por la institución.
• Responsabilizarse de las consecuencias propias de nuestras
acciones.
• Manifestar de forma coherente y respetuosa las órdenes o
tareas.
• Velar por que las acciones estén acordes con los valores
personales y organizacionales.
• Acoger las políticas internas de la institución y las
disposiciones normativas.
3. Respetar a los demás por su condición de ser humano,
valorando sus conocimientos,
potencial y experiencia como miembros del equipo de trabajo.
Conductas asociadas:
• Tratar a todo el personal con respeto, asertividad y dignidad.
• Valorar las diferencias individuales y culturales.
• Dirigirse amablemente a las demás personas, presentes y
ausentes.
• Realizar peticiones con amabilidad.
• Adoptar modales de educación como saludar y despedirse de
los compañeros de trabajo.
• Compartir y gestionar el conocimiento como la mejor manera
de aprender y crecer dentro
de la organización.
4. Mantener una comunicación abierta, respetuosa y asertiva,
aportando al crecimiento personal y
profesional de los miembros del equipo de trabajo.
Conductas asociadas:
• Informar con veracidad, oportunidad y claridad aspectos
relevantes y decisiones que
adopte la institución que incidan e involucren a los empleados.
• Manejar de forma responsable y confidencial la información de
la institución.
• Expresar las ideas y opiniones de forma clara y precisa.
• Escuchar a las personas antes de emitir juicios sobre ellos.
5. Ser abiertos a la crítica y autocrítica constructiva para
convertirla en un aporte satisfactorio y
agradable en el desarrollo de nuestro quehacer institucional.
Conductas asociadas:
• Valorar y respetar la diferencia y la oposición o contradicción.
• Evitar la crítica destructiva, descalificar o desprestigiar las
actividades realizadas por otros
con mala intención.
• Prepararse para escuchar y atender la crítica y convertirla en
un insumo importante para el
mejoramiento continuo.
• Buscar alcanzar acuerdos satisfactorios.
• Evitar juicios de valor.
• No juzgar la información recibida sin antes investigar y analizar
su veracidad.
• Respetar los turnos de opinión, sin interrupciones.
• Fomentar la participación en las reuniones, donde los
participantes se sientan cómodos de
realizar sus aportes.
• No patrocinar los enfrentamientos o situaciones violentas.
• Privilegiar el diálogo respetuoso como la herramienta esencial
para construir acuerdos.
6. Respetar nuestra privacidad y la de los compañeros de
trabajo.
Conductas asociadas:
• No patrocinar el chisme y el rumor.
• Evitar que los comentarios afecten la integridad de las
personas, el clima laboral y el logro
de los objetivos institucionales.
• Respetar la vida privada de los compañeros de trabajo (evitar
contar la vida personal a
todo el mundo y ventilar la de otros).
• No juzgar por la primera impresión y basado en comentarios.
• Privilegiar las decisiones soportadas en hechos y datos.
• Mantener los problemas bajo control dentro del proceso que se
gestó, en la medida que
sea posible.
7. Construir un ambiente de trabajo agradable, fomentando el
respeto y las buenas relaciones en el
desempeño productivo de los funcionarios y el logro de los
objetivos de la institución.
Conductas asociadas:
• Saludar de manera amable a los demás, dar las gracias y pedir
el favor respetuosamente.
• Evitar aislar o excluir a un compañero de trabajo
• Estimular la construcción de relaciones sanas y efectivas con
compañeros de trabajo,
basadas en la sinceridad y confianza.
• Participar activamente de todas las actividades de bienestar
laboral programadas en la
institución.
• Convocar a la convivencia desde una actitud positiva.
• Buscar siempre el beneficio mutuo en las relaciones de trabajo.
• Promover el dialogo como forma de construir acuerdos.
• No tolerar actos de violencia como amenazas, ni represalias
por parte ningún empleado
hacia otros compañeros.
• Fomentar las buenas acciones entre jefes y colaboradores, las
cuales deben ser cordiales y
respetuosas.
8. Valorar el buen trabajo y fomentar el reconocimiento de logros
sincero y oportuno entre
compañeros.
Conductas asociadas:
• Reconocer los logros y buenos resultados de los servidores, no
apropiarse de los logros que
no correspondan.
• Delegar en los colaboradores funciones, como forma de
facilitar el desarrollo y permitir la
apropiación de responsabilidades.
• Propiciar espacios de generación de ideas que permitan una
mejor gestión institucional.
• Crear espacios para expresar a compañeros y colaboradores el
aprecio, interés y
reconocimiento por el valor agregado a las funciones de los
servidores.
• Destacar más las fortalezas que las debilidades, como forma
de mantener en los servidores
una actitud motivadora y positiva.
9. Hacer uso adecuado y respetuoso de las zonas comunes y
puestos de trabajo, garantizando que
permanezcan limpios y ordenados.
Conductas asociadas:
o Respetar el espacio de trabajo compartido.
o Evitar interrumpir las labores de los compañeros
o Manejar un tono de voz adecuado
o Depositar los residuos en los lugares establecidos
o Dejar los baños como nos gustaría encontrarlos, limpios.
o Organizar las sillas y mesas al terminar de consumir los
alimentos
o Hacer uso adecuado de la cantidad de agua, jabón de manos
y papel higiénico
o Todos los espacios de las instalaciones deben estar libres de
humo
17. Deberes De Convivencia Laboral
La calidad de los servidores enaltece a los miembros de la
empresa, además todos tienen el deber
de engrandecerla y dignificarla. Son deberes de los funcionarios
las acá establecidos. Página 9 Son
deberes de los trabajadores:
o Cumplir con todas las normas internas adoptadas por el
trabajador para el buen
funcionamiento de la institución.
o Respetar a los compañeros en todo momento y lugar
(incluyendo a todo el personal que
labore en la institución, incluso trabajadores temporales y
practicantes).
o Dar trato respetuoso a los demás frente a raza, creencia
religiosa o preferencia sexual.
o Comunicarse de manera asertiva y tranquila.
o Cumplimiento de las obligaciones derivadas de su vinculación.
o Comunicar oportunamente a la institución las observaciones
que estime puedan provocar
daños o perjuicios en cuanto al acoso laboral se refiere.
18. Derechos De Convivencia Laboral
1. Derecho a ser respetado.
2. Derecho a recibir un trato digno frente a creencias religiosas o
identidad sexual.
3. Derecho a manifestar su opinión o emociones.
4. Derecho a ser escuchado cuando expone un argumento o
punto de vista.
5. Derecho a realizar las labores que se encuentren dentro del
manual de sus funciones.
6. Derecho a ser escuchado por el comité de convivencia
cuando identifique conductas que
atenten contra la convivencia laboral de la empresa. (Incluyendo
maltrato laboral o
conductas de acoso).
19. Tramite De Las Quejas Recibidas
El comité de convivencia laboral recibirá las quejas interpuestas
por los trabajadores del Laboratorio
como mecanismo o procedimiento de recepción de quejas de
acoso laboral, garantizando la
confidencialidad en el proceso
1. Etapa 1 Recepcion de quejas: La queja deberá ser
presentada por escrito ante el presidente o
el secretario del comité, especificando la conducta que se
considera constitutiva del acoso
laboral, incluyendo los nombres y apellidos de la persona que
presuntamente incurrió en los
hechos, con exposición breve, puntual y sucinta de los mismos,
las fechas en que dicho
comportamiento fue cometido y la manifestación del interés de
conciliar o no, junto a las
pruebas que fundamentan su inconformidad. de esta forma el
presidente o secretario del
comité de convivencia laboral, verificara el contenido de la queja
y la identidad de quien la
manifiesta, convocando al comité dentro de los cinco (5) días
siguientes a la presentación de
la queja, con el fin de estudiar el caso
• Etapa 2 Calificación previa: El comité recibirá y verificara la
información de la queja,
revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos
2° (definición y modalidades
de acoso laboral) o 7° (conductas que constituyen acoso laboral)
de acuerdo a la ley 1010
de 2006. Si la conclusión del comité es que el asunto no
corresponde a la legislación sobre
acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante
escrito confidencial. Procurando
proponer fórmulas para recomponer la convivencia laboral si a
ello hay lugar. Si por el
contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la
temática del acoso laboral, el
comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite,
correspondiente a la verificación de los
hechos. De igual forma le corresponde al comité analizar la
caducidad de la queja, de
acuerdo a lo establecido en el Art 18 de la ley 1010 de 2006 (las
acciones derivadas del acoso
laboral caducaran seis (6) meses después de la fecha en que
hayan ocurrido las conductas
de acoso laboral
• Etapa 3 Exploración de las quejas recibidas: Las solicitudes
para evaluar posibles situaciones
de acoso laboral y/o hostigamiento, el comité de convivencia
laboral deberá revisarlas y
examinarlas, debiendo escuchar a las personas involucradas, a
fin de garantizar los derechos
a la defensa y al debido proceso. Basados en el análisis inicial
de la queja, el comité
convocara en primera instancia de manera individual al
denunciante, elaborando un acta
que deberá ser firmada por los que en la reunión intervengan,
considerando lo siguiente.
a) Se solicitará al denunciante hacer una narración detallada de
los hechos, de ser posible
por escrito, mediante la cual referirá las conductas motivo de la
queja
b) En dicha narración se solicitará al denunciante aportar las
pruebas que considere
procedente (testigos, documentos, otros)
El comité de convivencia laboral determinara las circunstancias
de tiempo, modo y lugar en
que se presentan los hechos. Durante la reunión individual, se
debe establecer o definir con
exactitud el cuándo, cómo, dónde y porque se están
presentando las situaciones de acoso
laboral
Etapa 4 Aspectos probatorios: Una vez se lleven(n) a cabo la (s)
reunión (es) con las personas
involucradas el comité de convivencia laboral deberá decretar o
señalar las pruebas
ofrecidas, con el fin de conducir la investigación pertinente de los
hechos narrados, para ello
podrá convocar a testigos o valorar otras pruebas consideradas
importantes. Valoradas todas
las pruebas, el comité procederá con la adecuación típica de las
pruebas, es decir, realizara
la valoración de las mismas y determinara si encajan en las
definiciones y modalidades de
acosos expresadas en el Art 2 de la ley 1010 de 2006
• Etapa 5 Convocatoria al acusado: Hecha la investigación y la
adecuación de las pruebas, se
procederá con la convocatoria a la persona acusada de las
conductas valoradas, para que
se le notifique formalmente la situación y pueda hacer uso del
derecho a la defensa,
aportando las pruebas que considere conducentes y necesarias
• Etapa 6 La conciliación: Una vez aprobada la queja se fijará la
fecha para la diligencia de
conciliación, notificando por escrito a las partes intervinientes,
sobre la fecha, el lugar y el
objetivo de la reunión. Llegada la fecha y hora las partes
intervinientes, se dará inicio a las
diligencias de conciliación ateniendo el siguiente orden
• El moderador de la comisión hará una breve explicación de los
motivos por los cuales
se ha convocado la reunión, la queja presentada y las partes
intervinientes en el
conflicto.
• Luego dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos
por los cuales
considera haberse cometido contra él, una conducta de acoso
laboral o las
diferencias que pretende conciliar
• En los mismos términos del literal anterior se dará la palabra a
la otra parte o partes
intervinientes.
• Si de la exposición de los interesados se deduce que los
hechos no constituyen una
conducta de acoso laboral y/o que las diferencias suscitadas por
la misma pueden
solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instara a
las partes para que
propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma
respetuosa, amigable,
dentro de preceptos de dignidad y justicia

• Etapa 7 decisiones finales:

• Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta
que debe ser firmada por
integrantes del respectivo comité de convivencia laboral y por las
partes intervinientes
en la queja. El acta reposara en los archivos y en virtud del
principio de
confidencialidad, se mantendrá con carácter de reserva en el
archivo que lleve el
presidente o el secretario del comité y solo será puesta a
disposición de sus
integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad
competente
• Si las partes no proponen fórmulas de solución y de no ser
posible llegar a un acuerdo,
el comité de convivencia laboral, recomendara dentro del marco
de la ley, los
mecanismos y las medidas que se consideren pertinentes,
teniendo en cuenta los
bienes jurídicos tutelados en la ley 1010 de 2006 y el objetivo de
propender por el
bienestar y tranquilidad de los servidores o trabajadores
involucrados
 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las
partes o no se
cumplan las recomendaciones formuladas y la conducta
persista, el comité de
convivencia laboral deberá:
• En el sector privado, el comité de informar a la alta dirección de
la empresa, cerrara el
caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo de la
dirección territorial donde ocurrieron los hechos.
20. Cumplimiento Del Manual
Cumplimiento del manual: Se establece como instancia se
promueva, socialice y se verifique el
cumplimiento del presente manual de convivencia laboral, tanto
a los miembros del comité como a
los colaboradores. También es importante resaltar que las
quejas y reclamos serán presentadas en
primera instancia al jefe inmediato y posteriormente al comité de
convivencia laboral para que
realice las debidas recomendaciones con relación a las
situaciones presentadas, motivando a su vez
al trabajador para que corrija la conducta que está afectando la
convivencia laboral; ante el
incumplimiento reiterativo por parte del trabajador aun después
de haber establecido acciones
correctivas y compromisos, el trabajador será remitido al jefe de
gestión talento humano quien
analizará el caso y tomara medidas de acuerdo al reglamento
interno de la Institución. Si es del caso,
las problemáticas y situaciones contrarias al manual de
convivencia laboral, para que se adopten los
correctivos y se efectué las investigaciones pertinentes. Proceso
participativo del manual: Todos los
colaboradores del Laboratorio asumirán el compromiso
institucional de vigilar el cumplimiento de
éste manual de convivencia laboral ante conductas que le sean
contrarias. Se firmará por parte de
los funcionarios de la entidad en constancia de conocimiento y
aplicación del contenido del
presente manual.
“SE RESPETARÁ LA CONFIDENCIALIDAD DE QUIENES
DENUNCIEN CONDUCTAS NO CONVIVIENTES”
Web-grafía
1. Resolución número 652 de 2012
2. Resolución numero 1356 d e2012
3. Ley 1010 de 2006
4. Administradora de riesgos laborales AXA COLPATRIA.