Buenos días

En un momento
iniciaremos ...

20-05-21
 PREVENCIÓN DE
MECANISMOS DE
ACOSO LABORAL
“Armonía & Buen Trato”

20-05-21
BIENVENIDOS
Hilda Janice Velasco Alarcón
 Life Coach Profesional
 Profesional en S.O
 Auditora interna HSEQ
 Comunicadora social Organizacional
 Abogada en formación.
 Consultora Sistemas de Gestión Integral y RUC
 Nuestro objetivo
para hoy es
Socializar los lineamientos
de la Ley 1010 de 2006,
frente a la PREVENCIÓN DE
MECANISMOS DE ACOSO
LABORAL para promover un
AMBIENTE DE TRABAJO
ARMÓNICO, basado en el
respeto por la Dignidad
Humana.
…
 Las personas que se
autodenominan “directas”,
deberían entender que la
sinceridad sin empatía, se
convierte en “crueldad”
 El Acoso Laboral
“Toda conducta persistente y demostrable
ejercida sobre un empleado o trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
Se encuentra compañero de trabajo o un subalterno,
tipificado por encaminada.
la Ley 1010 de
2006 (Art. 2)

 Infundir miedo
 Intimidación
 Terror
 Angustia
 A causar un perjuicio laboral
 Generar desmotivación en el trabajo
 Inducir la renuncia del mismo”.
 Definir, prevenir, corregir y sancionar las
conductas constitutivas de acoso
laboral.
El objeto
de dicha Por tal razón, dicha ley estableció un
ley es procedimiento y unas autoridades
competentes, para recibir las querellas,
tomar las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral; y, por otra parte, para
sancionar dichas conductas
 Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como

gerente, jefe, director, supervisor o cualquier
Sujetos y otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya
ámbito de relaciones laborales regidas por el Código
Sustantivo del Trabajo;
aplicación
(Art 6. Ley 1010 – La persona natural que se desempeñe como
de 2006) superior jerárquico o tenga la calidad de jefe
de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como

trabajador o empleado.
 Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación

laboral de trabajo en el sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como

Sujetos y trabajadores oficiales y servidores con régimen especial
que se desempeñen en una dependencia pública;
ámbito de
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
aplicación subalternos.
(Art 6. Ley 1010 Son sujetos partícipes del acoso laboral:
de 2006) – La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran por
los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente
ley.
PARÁGRAFO (Art. 6. Ley 1010/06): Las situaciones
de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la
presente ley son sólo aquellas que ocurren en un
ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral.
Con respecto al Acoso laboral de contratistas, cabe resaltar que la
H. Corte Constitucional, en Sentencia C-960/07, (expediente D-6835,
Magistrado Ponente, Doctor Manuel José Cepeda Espinosa),
establece que:

“El acoso laboral, tan solo se predica en las

relaciones laborales en las cuales exista jerarquía y
subordinación, elementos que no existen en los
contratos de prestación de servicio, civiles,
comerciales o administrativos; por ello la norma es
declarada en esta Sentencia exequible condicionada
a que en los contratos de prestación de servicios,
vaya inmersa realmente una relación laboral, que
debe ser declarada por la Justicia, la que a través de
sus Autoridades tiene competencia exclusiva y
excluyente para declarar derechos y definir
controversias.
 (…) con respecto a las personas que se encuentran vinculadas
mediante contrato de prestación de servicios
… es condicionada la exequibilidad en
el sentido de que en el contrato puede
estar inmersa una relación laboral;
resaltando las diferencias existentes
entre el contrato y la relación laboral
con respecto a los contratos de
prestación de servicios (…)

Así, por ejemplo, el delito de

Por ello en el evento de
comprobarse el acoso
laboral por parte de los
contratistas, será la
Justicia Penal la que
decida al respecto .
constreñimiento ilegal es agravado en
razón a un elemento laboral.
Art. 182 Código Penal (,,,) “el que, fuera de
los casos especialmente previstos como
delito, constriña a otro a hacer, tolerar u
omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de
uno (1) a dos (2) años (…)”
Finalmente, la Corte también resalta que aún en
situaciones en las cuales se den contratos de prestación
de servicios de forma independiente se deben respetar
los derechos fundamentales de las personas y que en el
ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir dicho
respeto, según las especificidades de cada caso.”
 Acciones para la PREVENCIÓN de
MECANISMOS DE ACOSO LABORAL…
 Dejar de juzgar

 A esa persona que llamaste “Incapaz” es el proveedor de su

hogar y lucha cada día por ser mejor.
 A esa persona que “gritaste”, realiza desde hace varios años
un trabajo fuerte consigo mismo para aumentar su Autoestima.
 A esa persona que “menospreciaste”, los ignoran en su hogar
 A esa señora que llamaste “gorda”, libra una batalla con la
comida con tal de “alinearse” a los estándares de su grupo
social…
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
-CCL-
 La Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas, siendo modificada por la Resolución
1356 de 2012.

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o

puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de
la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual

sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo

entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes,
para construir, renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos

por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En el sector privado, el
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo Comité informará a la alta
entre las partes, no se cumplan las recomendaciones dirección de la empresa,
formuladas o la conducta persista, el Comité de cerrará el caso y el trabajador
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la puede presentar la queja ante
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector el inspector de trabajo o
público. demandar ante el juez
competente.

Presentar las RECOMENDACIONES a la Alta Dirección / Hacer seguimiento

y presentar informes trimestrales sobre la gestión del CCL.
 La Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas, siendo modificada por la Resolución
1356 de 2012.

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o

puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de
la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual

sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo

entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solución efectiva de las controversias.
 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes,
para construir, renovar y promover la convivencia laboral,
garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos

por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En el sector privado, el
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo Comité informará a la alta
entre las partes, no se cumplan las recomendaciones dirección de la empresa,
formuladas o la conducta persista, el Comité de cerrará el caso y el trabajador
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la puede presentar la queja ante
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector el inspector de trabajo o
público. demandar ante el juez
competente.

Presentar las RECOMENDACIONES a la Alta Dirección / Hacer seguimiento

y presentar informes trimestrales sobre la gestión del CCL.
 El debido proceso es un derecho
fundamental de OBLIGATORIO
CUMPLIMIENTO

Artículo 29 de la Constitución Política de Colombia:

“El debido proceso se aplicará a toda clase de
actuaciones judiciales y administrativas. Nadie
podrá ser juzgado sino conforme a leyes
preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o
tribunal competente y con observancia de la
plenitud de las formas propias de cada juicio.