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DRA. FANNY ESPERANZA ZAVALA ALFARO
Evaluación
Organizacional
(E.O.)
DRA. FANNY ESPERANZA ZAVALA ALFARO
 Definición de Evaluación Organizacional (E.O.)
Definir conceptualmente algo suele ser tarea compleja debido a que no siempre los
diversos autores se ponen de acuerdo. Para nosotros, la E.O. es un sistema de diagnóstico organizacional
vinculado a unos objetivos y conectado a un modelo de intervención. No obstante, por su interés,
presentarnos a continuación otras definiciones elaboradas por otros tantos autores:
- Para Lawler III et. al. (1980) la E.O. es el proceso de medida de la eficacia de una organización desde una
perspectiva comportamental o sociosistemica. Eficacia incluye ambas cosas, las capacidades de una
organización para obtener resultados y el impacto humano del sistema sobre los individuos que lo
componen.
- Según Nadler (1980) la E.O. se define como la medida de variables relativas al tipo de conducta
organizacional y a la eficacia de la misma.
- Van de Ven (1980) entiende que la E.O. consiste en una estructura conceptual que se desarrolla a lo largó de
un proceso, y establece y diseña unos instrumentos de medida para predecir y explicar el funcionamiento de
organizaciones complejas en relación a como ellas están organizadas y el entorno en el cual operan.
Hay una coincidencia entre los diversos autores en resaltar los mismos elementos a nivel de concepto: la
necesidad de que la E.O. esté vinculada a una estructura conceptual o modelo que sirva de referencia y que
los datos recogidos nos permitan conocer el funcionamiento y el grado de nivel o eficacia organizacional.
En definitiva, la E.O. es un sistema de diagnóstico aplicado a las organizaciones cuyas evaluaciones deben
responder en su estructura a un proyecto de intervención, en este caso, psicosocial.
Usos de la E.O.

El uso de esta información depende de diversos factores:

Necesidad de tales datos por parte de los responsables de la
organización; posibilidad de que la propia organización use dicha
información; confianza o credibilidad que tienen los usuarios sobre
los resultados obtenidos y, en última instancia, disposición que
tienen las personas o grupos que debieran explotar la E.O. de
hacer o iniciar algo en su organización.
Tres son los ámbitos de actuación en los que se hace o puede
hacer uso de una información de E.O. (Lawler III, et. al. 1980).
- Uso por los responsables de las tomas de decisión internas
- Uso por los responsables de las tomas de decisión externas
- Uso en/o para investigaciones
 Usos de la E.O.
Usos Internos
Muchas pueden ser las personas que dentro de la
organización utilicen la información E.O. pues
muchos son los problemas que hay que afrontar y
para los cuales no siempre existen datos suficientes.
Como temas de interés especial tendríamos:
� Orientación Profesional: rotaciones, adaptación
persona-puesto, movilidad interna, cambios de tarea,
promoción....
� Gestión de Recursos Humanos: motivación,
incentivación, formación, adiestramiento, .planes de
desarrollo profesional, etc.
� Cambio Organizacional: Estructuraciones,
cambios, innovaciones de tipo tecnológico y social,...
� Programas de evaluación: sistemas de
retroalimentación que informen a la organización
sobre la evolución de indicadores en relación con
temas tales como productividad, ventas....
� Asignación de objetivos: identificar los proyectos
prioritarios que deben ser abordados en las
organizaciones, partiendo de datos válidos
.
Usos Externos
A veces las personas que se
encuentran fuera de las organizaciones
tienen que decidir sobre temas que van
a afectar a tales empresas y suelen
carecer de datos relevantes sobre los
aspectos psicológicos del sistema social
sobre el que han de actuar. La E.O. es
aplicable a:
� Decisión sobre inversiones (compra
de empresas, viabilidad de proyectos,
etc.).
� Regulación y control (principalmente
legislación en temas de personal).
� Formulación de Políticas Públicas
(sobre empleo, condiciones de trabajo,
etc.).
Uso en Investigaciones
Al desarrollar alguna investigación, al iniciar
algún experimento y, en general, cualquier
actividad de este tipo que quiera llevarse a
cabo en una organización, se deberá contar
con un serio y riguroso plan de E.O. si se
quiere conducir la investigación a buen
término, independientemente de que la E.O.
sea un objetivo en sí mismo o un medio para
obtener otro resultado o se aplique para
controlar la incidencia de alguna otra
variable cuyo efecto deseamos conocer.
Tal es así que los numerosos modelos de E.O. pueden clasificarse en base a los
niveles de análisis en que se fundan (individual, grupal, organizacional y
sistémico), según estén focalizados en el individuo, en el grupo, en la
organización o traten de integrar todos estos niveles. Además, pueden ser
modelos teóricos, empíricos o encontrarse en un grado intermedio.
Con el fin de presentar una perspectiva global sobre el tema describiremos de
forma somera los siguientes modelos:
Se trata de un
modelo de E.O. a
nivel individual,
diseñado por
Campbell,
Dunnette, Lawler
y Weick (1970)
basado tanto en
sus experiencias
prácticas como en
la aproximación
teórica al tema. El
modelo distingue
tres áreas
principales:
Persona, proceso
y resultados.
Nivel de evaluación grupal: modelo de Hackman y Morris (1975) derivado del

estudio sobre pequeños grupos .

A nivel de análisis de organización, Lawrence y Lorsch (1967) proponen un modelo de,
estudio basado en dos principios: Diferenciación e Integración.
Conducta
organizacional y
rendimiento, Ivancevich,
Szilagyi y Wallace
(1977) desarrollaron un
modelo propio para
mostrar cómo las
variables individuales,
grupales y
organizacionales, están
integradas e interactúan
en el seno de una
organización y cómo
ejercen una influencia
global en el rendimiento
a distintos niveles.
El modelo que denominamos "tecnocultural" se basa en una concepción
antropológica de la organización donde se integra tanto lo individual y lo
grupal como lo organizacional dentro de una acepción: sistema cultural.