Seminario para La Vida Laboral

SEMINARIO DE PREPARACIÓN PARA LA
VIDA LABORAL
Elizabeth Castro Pacheco

Magister en Educación y Desarrollo Humano
(ecastro@ut.edu.co)
2020
IDENTIFICACIÓN
Programa Académico Código del Programa Semestre

SEMINARIO DE PREPARACIÓN PARA LA VIDA LABORAL No.
Campo o Área de Formación Núcleo de Formación
Profesional Especifica
Créditos Número total Horas de Horas de trabajo Horas de trabajo semanal
Académicos de horas trabajo con independiente
acompañam
iento
1 48 16 32

Curso Obligatorio Curso Optativo Curso
Electivo
Curso Teórico Curso Curso
Práctico Teórico-
Práctico
Proyecto de Investigación Formativa

Línea y Sublínea de Investigación

ELIZABETH CASTRO PACHECO

CONTENIDOS DE
FORMACIÓN
El presente plan de curso (micro currículo) es orientado hacia el ámbito de aprendizaje;

Seminario de preparación para la vida laboral. Concretamente este plan está diseñado
para estudiantes cuyo propósito sea el aprendizaje de estrategias, habilidades y
competencias, siendo estas, un compendio consustancial de herramientas,
direccionadas al desarrollo de habilidades de un administrador de empresas en un
modelo de carácter universitario, esta premisa se convierte en una estrategia pertinente
para lograr cumplir con el reto de formar jóvenes profesionales aptos para enfrentar los
retos que les presentará el sector laboral a nivel directivo y administrativo, y en un
ámbito empresarial si así lo deciden.

JUSTIFICACIÓN
La trascendencia del plan de curso radica en cumplir de forma holística y concreta, el modelo de
formación propuesto por la facultad de ciencias económicas y administrativas, de la Universidad del
Tolima, En ese sentido, iiniciar la vida laboral representa un reto para los estudiantes que están
terminando su carrera. En Colombia la incertidumbre de una economía cada vez más compleja y
deteriorada por múltiples factores hace que las oportunidades sean cada vez más escasas y competidas.
Esto hace que los futuros profesionales sean personas cada vez más calificadas tanto en aspectos
personales como laborales. Todos estos aspectos se vienen forjando desde la vida universitaria, sin
embargo, hay que fortalecer y reforzar aquellos que representan un punto importante en el momento de
iniciar los procesos de selección y van a favorecer el ingreso, la adaptación y la posible permanencia en el
trabajo. Se pretende con esta asignatura darle al estudiante seguridad para asumir su nuevo reto con las
habilidades más representativas de la interacción humana en cualquier empresa.

PROPOSITO GENERAL
El estudiante reconocerá que es necesario reforzar las

habilidades fundamentales para la vida, fortalecer algunos
aspectos de su personalidad y preparase para presentar una
entrevista con propiedad y con la actitud que le corresponde
como principiante, asumir una actitud serena y adecuada
frente a las pruebas psicotécnicas. Aprenderá a elaborar su
hoja de vida y a comportarse al interior de la organización.

PROPOSITOS ESPECIFICOS
 Identifica las habilidades fundamentales para el desarrollo de una adecuada vida laboral, que
reflejen el perfil de un buen administrador de empresas recién egresado.
 Fortalece sus potencialidades, que le permitirán contribuir al mejoramiento de sus relaciones

interpersonales en cualquier ámbito de su vida.
 Reconoce la importancia de la actitud e imagen personal en el desarrollo de su trabajo.
 Valora la importancia y la responsabilidad de ser el mismo y la responsabilidad de sus actos

fuera de la institución.
 Comprende la importancia y la manera como se desarrolla el mismo y su capacidad de

aprovechar las oportunidades que le da la vida cada momento.

UNIDADES DE APRENDIZAJE
NUMERO DE LA UNIDAD NOMBRE DE LA UNIDAD

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
1
APRENDER A EMPRENDER Y
2 CLAVES PARA LA TOMA DE DECISIONES
HABILIDADES SOCIO PROFESIONALES Y
3 TRABAJAR EN EQUIPO
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
4 PROFESIONAL, DESARROLLO PROFESIONAL
Y AUTOESTIMA.

UNIDAD 1°
 TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 1 ¿QUÉ ES UN

ROL?
 El Mercado de trabajo e información de empleo.

 A la búsqueda de trabajo: actitudes positivas y
¿QUÉ ES UNA
COMPETENCIA?
2
estrategias eficaces.
 Carta de Presentación.
 Curriculum vitae. Tipología.
 La selección de Personal: criterios y procedimientos. 3 ¿QUÉ ES VIDA
LABORAL?
 Las pruebas psicotécnicas: clases y ejemplo.

 La entrevista. Actitudes y habilidades en la entrevista.
¿QUÉ ES UNA
TÉCNICA? 4

EL MERCADO DE TRABAJO E INFORMACIÓN DE EMPLEO.
El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar
negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes
económicos y sociales:
 Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

 Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión
social.
El mercado laboral colombiano se rige por la constitución, la jurisprudencia que en esta materia ha
proferido la Corte Constitucional, las leyes y los decretos que dan los lineamientos para su
funcionamiento y regulación. El Código Sustantivo del Trabajo es el marco normativo del mercado de
trabajo y las relaciones laborales en Colombia. A este código se le han hecho algunas modificaciones en
respuesta a las necesidades de cambio propias del mercado laboral. La reforma más significativa está
consignada en la Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la
protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo.

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las
empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores
y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.
Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo
se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar
influido y regulado por el estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
Se denomina empleo a la generación de valor a partir de la actividad producida por una persona. Es decir, el empleado contribuye con su
trabajo y conocimientos en favor del empleador, a cambio de una compensación económica conocida como salario.
Fuente: Diccionario de Economía

A LA BÚSQUEDA DE TRABAJO: ACTITUDES POSITIVAS Y ESTRATEGIAS EFICACES.
 De la fuerza de voluntad a la motivación propia
 Ley Pareto y búsqueda de empleo
Este principio fue enunciado por primera vez por el

matemático Vilfredo Pareto, quién planteaba que el 20% de
las acciones son las causantes del 80% de los resultados.
 El arte de buscar empleo combina múltiples factores

que pueden ser claves

CARTA DE PRESENTACIÓN.
Debemos huir de las cartas sosas o vacías de contenido, elaborándolas de forma distinta
para cada puesto de trabajo y para cada sistema de búsqueda de empleo.
Al inicio de la carta incluir:
 DATOS PERSONALES (nombre-apellidos y dirección completa).

 DATOS EMPRESA (si no tenemos el dato concreto al departamento de personal y la
dirección completa, junto con la referencia de la oferta si tiene).
 FECHA (fecha del día que lo vayamos a enviar).
En dos o tres párrafos tienes que exponer:

 Primer párrafo: El motivo de envío de la misma, puesto al que optas y debes comentar
algo de la propia empresa.
 Segundo párrafo: Hay que resaltar la formación y experiencia en relación al puesto.
 Tercer párrafo: Indicas tus objetivos (mantener una entrevista, que nos tengan en cuenta
para futuras vacantes, etc.).
DESPEDIDA: Es un formalismo; A la espera de sus noticias,… Sin más, se despide

atentamente,…,etc.
CURRICULUM.
Se emplea currículum para referirse al conjunto de conocimientos y experiencias, laborales y académicas, que un
individuo posee, en cuyo caso se denomina Curriculum vitae, que debe escribirse sin acentos y en cursivas, según
aconseja la nueva Ortografía de la lengua española (2010) de la Real Academia Española, por tratarse de un latinismo.
Para crear un Curriculum vitae o resumé se debe tener en cuenta los

siguientes elementos:
 El objetivo más inmediato de
un Curriculum vitae es lograr • El título: Nombre, profesión y experiencia.
una entrevista de trabajo, • Datos personales: Donde te pueden ubicar. generalmente se indica la
por lo cual se sugiere que su dirección de tu correo electrónico, número celular y alguna página
redacción sea formal y lo profesional si se tiene como la plataforma Linkedin.
más simplificada y • Objetivo: Porqué estás a candidatarte y porqué te deberían elegir.
pertinente posible, de • Experiencia profesional: Puede ser cronológica o funcional.
manera de despertar el • Preparación Académica: Generalmente se describe lo más reciente a
interés del empleador. lo más antiguo.
• Idiomas: Se debe especificar el nivel que se tiene hablado y escrito
(nivel bajo, medio o alto).
• Habilidades: otras habilidades especiales como manejo de office, etc.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL: CRITERIOS Y PROCEDIMIENTOS.
 La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar con un personal idóneo y
acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de
sus objetivos económicos y metas económicas.
 La Selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por

profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social
del factor humano.
 Análisis de las necesidades:

 Reclutamiento de hojas de vida PROCESO DE
 Entrevista Inicial SELECCIÓN DE
 Pruebas Psicotécnicas: PERSONAL
 Investigación de antecedentes y verificación de referencias
 Entrevista con área administrativa

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Las pruebas son test de selección, en síntesis son un conjunto de
exámenes aplicados a los candidatos a un puesto de trabajo con los
que se busca aportar elementos que ayudan en la toma de COMPONENTES DE LAS PRUEBAS PSICOTÉCN
decisiones frente a un proceso de selección, además de conocer y
predecir la futura conducta laboral de la persona.
Pruebas
Pruebasde
de
personalidad
inteligencia
proyectivas
aptitud

LA ENTREVISTA. ACTITUDES Y HABILIDADES EN LA ENTREVISTA.
OBJETIVO: Se trata de averiguar si la persona candidata es la adecuada para ocupar el puesto vacante que se ha
solicitado. Se intenta descubrir el por qué interesa al candidato/a el puesto de trabajo y qué es lo que puede
aportar.
TIPOS DE ENTREVISTA
 Entrevista individual
 Entrevista de tribunal
 Entrevista de grupo
 Entrevista estructurada
 Entrevista no estructurada
 Entrevista mixta

MATERIAL BASICO DE LA UNIDAD # 1.
- CARRILLO, R, La inteligencia motivacional, Ediciones Cuellar.

- DIONNE, G y REIG, E, Reto al cambio, Editorial McGraw Hill, México, 1994.
- DUQUE, L, Personalidad Positiva, Panamericana Formas e Impresos s.a., Manizales, 1997.
- GUERRERO, F. Módulo de Entrevista Laboral. 1996.
- LLOYD, S y BERTHELOT, T, Desarrolle su Potencial al Máximo, Grupo Editorial Iberoamérica, México, 1992.
- LON. O. Análisis de Decisiones, 1993. Madrid. McGraw Hill.
- NAVARRO, R, Trabajar Bien, Vivir Mejor, Editorial Marin Vieco Ltda. Medellín, 2003.
- VINCENT, N, Por Qué Algunos Pensadores Positivos Obtienen Resultados Poderosos, Editorial Norma, Tennessee, 1987.

UNIDAD 2°
 APRENDER A EMPRENDER Y
CLAVES PARA LA TOMA DE DECISIONES 1 ¿QUÉ ES
COMUNICACIÓN?
 Rol de agente creador de su puesto de trabajo.

 Viabilidad de una idea y el proceso de toma de decisiones.
 Diseño de un Proyecto Profesional en el contexto actual. ¿QUÉ FORMAS DE
COMUNICACIÓN
 Análisis de un proceso emprendedor de la realidad más EXISTEN EN LA
CONTEMPORANEIDAD
?
cercana.

ROL DE AGENTE CREADOR DE SU PUESTO DE TRABAJO.
 Perfil del agente de cambio:

El desarrollo organizacional es un cambio
El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas planificado, esto debe significar que las
básicas que dan origen a un perfil: empresas que deseen adoptar este tipo de
cambio, deben estar conscientes de que no será
1. Ayuda a generar datos válidos. de un día para otro. Como en todo proceso
2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada. deben considerarse y conocer las implicaciones
3. Asegura el compromiso responsable en las acciones del mismo.
recurrentes de la decisión.
4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema Un agente de cambio es aquel que es capaz de
organizacional. desarrollar en la organización, acciones,
actitudes y procesos que permitan realizar
mejoras proactivamente en los diversos
aspectos internos y externos. Es aquella
persona responsable de iniciar o materializar
cambios a escala grupal, departamental u
organizacional.
VIABILIDAD DE UNA IDEA Y EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
FASES
Análisis de viabilidad al estudio que  Definición de la actividad.
intenta predecir el eventual éxito o  Un estudio concienzudo del mercado.
fracaso de un proyecto. Para lograr esto  Un plan operativo.
parte de datos empíricos (que pueden ser  Un estudio económico financiero.
contrastados) a los que accede a través  Un plan de marketing.
 Un análisis de la rentabilidad de la iniciativa, tanto a nivel económico como financiero.
de diversos tipos de investigaciones
 Los análisis de viabilidad se desarrollan en el ámbito gubernamental o corporativo.
TOMA DE DECISIONES
Disonancia cognitiva: Cuando lo que se quiere hacer y lo que se acaba haciendo no son coincidentes.
Efecto Halo: Ocurre cuando la sombra de otras experiencias hace que se deduzca erróneamente, presuponiendo una
decisión.
Pensamiento de grupo: Ocurre cuando un grupo de personas decide por otras.
Adaptación Hedonista: Estado de bienestar y placer que no permite relacionarse adecuadamente con el conflicto.
Sesgo de confirmación: Para poder realizar una correcta evaluación de los resultados, es necesario tener la suficiente
flexibilidad cognitiva como para poder modificar las creencias si llega a ser necesario.
Sesgo de autoridad: Seguir lo que plantean expertos, sin tener en cuenta los propios deseos.

DISEÑO DE UN PROYECTO PROFESIONAL EN EL CONTEXTO ACTUAL
FASES ESTRATEGIAS
Evaluación de necesidades Grupos de discusión.
Análisis de buenas practicas Entrevistas en profundidad
Construcción personal e intencional configurada
Escala de evaluación del
por la auto-representación vital y profesional, programa:
que se basa en una planificación de futuro,
sistemática, abierta, flexible y progresiva, y se  Valoración global
dirige a la autorrealización y al desarrollo de la Evaluación del programa  Valoración de actividades,
carrera profesional y vital a lo largo de la vida percepciones personales e
impacto del programa
(Sánchez, 2004 p. 349)
 Valoración de sesiones
temática, trabajo en grupo,
actuación del tutor,
 metodología y participación
del alumnado

ANÁLISIS DE UN PROCESO EMPRENDEDOR DE LA REALIDAD MÁS CERCANA.
El proceso del emprendimiento

empieza con una idea fundamentada
y creativa para un nuevo producto o
servicio. El emprendedor
es ambicioso y audaz y toma
la iniciativa de materializar su idea en
una nueva empresa. Con
mucha perseverancia, ensayo y error,
el emprendedor produce algo de
valor asumiendo un rol de liderazgo,
mostrando a los consumidores el
valor del nuevo producto y mostrando
a los nuevos empleados cómo
producirlo.

- ALCANTARA, J, Como Educar Las Actitudes, Ediciones CEAC, Barcelona; 1988.

- COVEY, S, Los Siete Hábitos de la gente Altamente Efectiva, Ediciones Paidos, México 1995.

UNIDAD 3°
¿QUÉ ES
1 UNA
 HABILIDADES SOCIO-PROFESIONALES Y HABILIDAD?
TRABAJAR EN EQUIPO
 La asertividad en la relación profesional.

¿QUÉ ES
TRABAJAR
 Obstáculos para actuar con asertividad. EN
EQUIPO?
 Comportamientos agresivo, asertivo y pasivo.
 El proceso de comunicación y el feed-back.
 El trabajo en equipo: Condiciones y características. ¿QUÉ ES
UNA
 Habilidades de trabajar en equipo. COMPETEN
CIA?

HABILIDADES SOCIO-PROFESIONALES Y TRABAJAR EN EQUIPO
Las habilidades sociales son las conductas o
actitudes de una persona a la hora de relacionarse Por otro lado, están las habilidades profesionales, las cuales te
con su entorno. Su importancia se debe a que permiten destacar como profesional y demostrar los
favorece el rendimiento en el trabajo, es decir, una conocimientos específicos de la profesión; éstas se van
persona con buenas habilidades sociales lleva a adquiriendo y mejorando con el tiempo. Algunas habilidades
cabo sus funciones de manera más eficaz. Algunas profesionales son:
habilidades sociales son:
 Empatía  Trabajo en equipo

 Liderazgo  Capacidad de adaptación
 Flexibilidad  Negociación
 Capacidad de trabajo en equipo  Control del estrés
 Escucha activa  Racionalización
 Autoconfianza y optimismo  Capacidad de comunicación
 Persuasión  Innovación y creatividad
 Capacidad de comunicación  Iniciativa y toma de decisiones

LA ASERTIVIDAD EN RELACIÓN CON LO PROFESIONAL
La asertividad, entre otras competencias sociales, nos va a servir para desarrollar una comunicación positiva y eficaz con
las personas que tratemos, tanto con nuestro equipo profesional, como con nuestros usuarios.
Obstáculos para lograr asertividad

 Fobia a los conflictos.
 Perfeccionismo Emocional.
 Miedo a la desaprobación y al rechazo.
 Agresividad Pasiva.
 Desesperanza.
 Autoestima baja.
 Espontaneidad.
 Necesidad de Resolver Problemas.

COMPORTAMIENTOS AGRESIVO, ASERTIVO Y PASIVO.
Pasivo, es aquel comportamiento en el que el
sujeto queda a merced de los deseos, órdenes o
instrucciones de los demás. Antepone el
bienestar de los demás al suyo, entendido éste
como los deseos, ambiciones u opiniones.
Agresivo es aquel que piensa que “mientras más

débiles son los demás, más fuerte soy yo”. Se
alimenta de conductas pasivas para redefinir su
carácter agresivo.

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL FEED-BACK.
La comunicación es un proceso que consta de:
 Emisión de información (mensaje )por parte de un comunicador (emisor) a un comunicando (receptor)
 Respuesta del comunicando (receptor) a lo comunicado (mensaje) según su manera de percibirlo (FEED
BACK)
 La comunicación es la base y fundamento de toda vida social. Es un modo de expresión con otras
personas y seres vivos, ya que también nos comunicamos con animales, plantas, etc. Si se suprime a un
grupo social toda posibilidad de intercambio de signos orales, de existir
 La comunicación que entiende el emisor:
 7% verbal
 38% para verbal: entonación, rapidez, tono, cadencia
 55% no verbal

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL FEED-BACK.
Feedback es una palabra del inglés que significa
retroalimentación; podemos utilizarla como sinónimo de
respuesta o reacción, o, desde un punto de vista más
técnico, para referirnos a un método de control de sistemas.
Por qué es importante el feedback para una empresa?
- Una buena comunicación entre cliente y empresa puede suponer importantes beneficios para esta última, como por
ejemplo:
 Es una gran oportunidad para detectar errores y áreas de mejora.

 Puede proporcionar importantes ventajas frente a la competencia.
 Ayuda a fidelizar clientes y conseguir nuevos.
 Permite corregir fallos de todo tipo: de logística, técnicos, de atención al cliente...
 Un análisis adecuado de la opinión de los clientes puede servir de base para poner en marcha procesos de mejora
continua.

EL TRABAJO EN EQUIPO: CONDICIONES Y CARACTERÍSTICAS
El trabajo en equipo potencia las capacidades humanas
individuales en pos de las metas. Para trabajar en equipo es
COHE
necesario asumir compromiso, también debe haber creatividad, LA SIÓN
INTERDEP
responsabilidad, armonía y espíritu superador. ENDENCIA
CONDICIONES DEL TRABAJO EN EQUIPO

ASIGNA
LA CIÓN DE
1. Tener la capacidad de establecer relaciones agradables con la FORMACIÓN ROLES
gente que integra el equipo. DE EQUIPOS DE
2. Ser leales consigo mismo y con los demás. TRABAJO
3. Tener la capacidad de autocriticarse.
DEFINICIÓ
4. Ser capaz de generar una crítica constructiva. N DE
5. Tener autodeterminación para tomar decisiones. OBJETIVOS
6. Ser optimista, tener iniciativa y tenacidad.
COMUN
7. Inquietud por perfeccionar las cosas es de las claves para llegar a ICACIÓ
la superación. N



UNIDAD 4°
¿QUÉ ES
1 INNOVACIÓ
 CREATIVIDAD E INNOVACIÓN PROFESIONAL, DESARROLLO N?
PROFESIONAL Y AUTOESTIMA.
 Creatividad y actitud creativa ante la vida

¿QUÉ ES
AUTOESTIM
 Resolución creativa de problemas. A?
 Liderazgo y estilos de liderazgo.
 Las reuniones y tipos de reuniones. ¿QUÉ ES

DESARROLL
O
 Técnicas de animación de equipos de trabajo. PROFESION
AL?

CREATIVIDAD Y ACTITUD CREATIVA ANTE LA VIDA
La creatividad es una combinación de flexibilidad, originalidad y sensibilidad orientada hacia ideas que permiten a la
persona creativa desprenderse de las secuencias comunes de pensamiento y producir otras secuencias de
pensamiento, diferentes y productivas, cuyo resultado ocasiona satisfacción a ella misma y tal vez a otros.
(Hernández, 2011, p. 1)
 Tener la creencia de ser creativo  Formular problemas  Conocimientos de métodos creativos

 Autoconocimiento creativamente y convertirlos  Conocimientos de procesos de
 Introspección, mundo interior rico en focos creativos innovación
 Automotivación elevada  Búsqueda regular de ideas
 Curiosidad mental  Actitud transgresora
 Pensamiento lógico + pensamiento  Actitud aventurera
lateral  Liderazgo creativo
 Intuición + razón  Pensamiento ingenuo

RESOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS.
FUENTE: PRADO, 2011, P. 25

LIDERAZGO Y ESTILOS DE LIDERAZGO.
Líder
Responsable de detectar las
necesidades de los usuarios y
gestionar los recursos
económicos, materiales y
humanos, para obtener los
resultados esperados en los
plazos previstos y con la
calidad necesaria.

LIDERAZGO Y ESTILOS DE LIDERAZGO.
➢ Liderazgo conservador
➢ Liderazgo transaccional
➢ Liderazgo autocrático
➢ Liderazgo transformacional
➢ Liderazgo de no intervención (laissez-faire)
ESTILOS DE LIDERAZGO
➢ Liderazgo informal
➢ Liderazgo constructivo
➢ Liderazgo burocrático
➢ Liderazgo carismático
➢ Liderazgo democrático
RASGOS QUE DEFINEN EL LIDERAZGO
1. Habilidades comunicativas
2. Inteligencia emocional
3. Metas y objetivos
4. Planificación y desarrollo
5. Autoconocimiento proactivo
6. Autodesarrollo y asistencia a los compañeros
7. Innovación
8. Responsabilidad
9. Información
10. Carisma

LAS REUNIONES Y TIPOS DE REUNIONES
Reunión de trabajo como la agrupación de un número determinado de

personas que durante un tiempo establecido intercambian opiniones y
conocimientos bajo la dirección de una persona con el fin de alcanzar un
objetivo común: la toma de una decisión o la búsqueda de una solución.

TIPOS DE REUNIONES EMPRESARIALES
SE CLASIFICAN:
a) Según el objetivo que se pretenda alcanzar con su realización:
1. REUNIÓN INFORMATIVA: Su objetivo es únicamente transmitir información que se

considera necesario para el grupo de trabajo.
2. REUNIONES PARA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS O DE CONFLICTOS EN LA EMPRESA: En
ellas es fundamental la participación de los asistentes para poder encontrar la
solución.
3. REUNIONES DE TRABAJO: pueden tener objetivos distintos como la coordinación de
tareas, establecer objetivos comunes, intercambiar información, entre otros.
4. REUNIONES FORMATIVAS: su objetivo es instruir a los trabajadores sobre algún
tema.

b) Según el tipo de información que se transmite:
1. DESCENDENTE:el organizador de la reunión se limita a informar a los asistentes a la

misma sobre cuestiones que pueden ser de muy diversa índole: normas, laborales,
ascensos, etc. Las reuniones informativas son de este tipo.
2. ASCENDENTE: Aquí el director de la misma lo que pretende es recoger información

para ello pedirá opiniones, sugerencias.
3. DEBATE: Reuniones de pequeños grupos que intercambian conocimientos y

experiencias sobre uno o varios temas decididos con anterioridad, dando a conocer
los resultados y la opinión del grupo a través de un altavoz.

c) Según la frecuencia de su convocatoria:
1. DE FORMA CONTINUA: Se convocan cada cierto tiempo estipulado.
2. ESPORÁDICAS: Se convocan cuando existe algún asunto que es necesario tratar.

LAS REUNIONES TIENEN DOS OBJETIVOS:
 Objetivo formal: son un medio esencial para difundir información,

resolver problemas, tomar decisiones y recoger opiniones en el entorno
laboral.
 Objetivo informal: a la vez son un medio ideal para satisfacer necesidades

humanas como la necesidad de relacionarse entre los miembros de una
organización, el intercambio de opiniones, ideas, etc.

TÉCNICAS DE ANIMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
DAR
AUTONOMI
A
FOMENTAR DAR
LAS RECONOCI
RELACIONES MIENTO
OFRECER
MOSTRAR
INCENTIVO
INTERES S

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
HACER SENTIR
ÚTILES Y
CONSIDERADOS
DAR FOMENTAR
OPORTUNIDADES
DE LAS
AUTOREALIZACIÓN RELACIONES
DAR ESTABLECE
OPORTUNIDADES
DE TRASCENDER R METAS



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SEMINARIO DE PREPARACIÓN PARA LA

Elizabeth Castro Pacheco

1 48 16 32

Proyecto de Investigación Formativa

ELIZABETH CASTRO PACHECO

El presente plan de curso (micro currículo) es orientado hacia el ámbito de aprendizaje;

ELIZABETH CASTRO PACHECO

ELIZABETH CASTRO PACHECO

El estudiante reconocerá que es necesario reforzar las

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 Fortalece sus potencialidades, que le permitirán contribuir al mejoramiento de sus relaciones

 Reconoce la importancia de la actitud e imagen personal en el desarrollo de su trabajo.

 Valora la importancia y la responsabilidad de ser el mismo y la responsabilidad de sus actos

 Comprende la importancia y la manera como se desarrolla el mismo y su capacidad de

ELIZABETH CASTRO PACHECO

NUMERO DE LA UNIDAD NOMBRE DE LA UNIDAD

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 1 ¿QUÉ ES UN

 El Mercado de trabajo e información de empleo.

 Las pruebas psicotécnicas: clases y ejemplo.

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 Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

ELIZABETH CASTRO PACHECO

Fuente: Diccionario de Economía

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 De la fuerza de voluntad a la motivación propia

 Ley Pareto y búsqueda de empleo

Este principio fue enunciado por primera vez por el

 El arte de buscar empleo combina múltiples factores

ELIZABETH CASTRO PACHECO

Al inicio de la carta incluir:

 DATOS PERSONALES (nombre-apellidos y dirección completa).

En dos o tres párrafos tienes que exponer:

DESPEDIDA: Es un formalismo; A la espera de sus noticias,… Sin más, se despide

Para crear un Curriculum vitae o resumé se debe tener en cuenta los

 La Selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por

 Análisis de las necesidades:

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ELIZABETH CASTRO PACHECO

- CARRILLO, R, La inteligencia motivacional, Ediciones Cuellar.

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 Rol de agente creador de su puesto de trabajo.

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 Perfil del agente de cambio:

ELIZABETH CASTRO PACHECO

ELIZABETH CASTRO PACHECO

El proceso del emprendimiento

ELIZABETH CASTRO PACHECO

- ALCANTARA, J, Como Educar Las Actitudes, Ediciones CEAC, Barcelona; 1988.

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 La asertividad en la relación profesional.

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 Empatía  Trabajo en equipo

ELIZABETH CASTRO PACHECO

Obstáculos para lograr asertividad

ELIZABETH CASTRO PACHECO

Agresivo es aquel que piensa que “mientras más

ELIZABETH CASTRO PACHECO

 Emisión de información (mensaje )por parte de un comunicador (emisor) a un comunicando (receptor)

 La comunicación que entiende el emisor:

ELIZABETH CASTRO PACHECO

Por qué es importante el feedback para una empresa?