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PARA DESARROLLAR
PROGRAMAS Y CURSOS de FORMACIÓN MODULAR BASADOS
EN COMPETENCIAS
Fernando Frick,
Colville Smith,
Sandra Schmidt.
• Introducción
Capítulo Página
1. Identificar, seleccionar y describir las ocupaciones del Programa 4
Capítulo Página
7. Definir características Programa y pre-requisitos.de beneficiarios 64
Capítulo Página
11. Desarrollar las Guías de aprendizaje. 102
• Anexos
1. Glosario
2. Resumen metodológico
a) El mercado.
b) Experiencia organizacional.
Los criterios a aplicar en esta selección son aquellos que lleven a alcanzar el
éxito en la implantación de programas de educación continua basados
competencias.
Marque cada respuesta afirmativa con (+) e indique la suma total de (+) en la columna final.
C. Describir la ocupación.
Las funciones deben ser redactadas de manera que señalen una gran
acción que permita incorporar las tareas involucradas.
Ejemplos:
Ocupación: Constructor Metálico
Funciones: - Realizar operaciones de mecánica de banco.
- Confeccionar piezas metálicas con chapas delgadas.
- Forjar herramientas y estructuras simples.
Por Tarea se entiende acción que reúne ciertas características tales cómo:
- Son actividades cuyo resultado tienen un valor (se paga por ello)
- Tienen como resultado un producto , un servicio o una decisión.
- Representan una unidad de trabajo a asignar.
- Son medibles y observables.
- Se pueden ejecutar en tiempo corto.
- Generalmente son independientes unas de otras.
- Tienen dos o mas pasos.
- Tienen un comienzo y un fin.
Verbo: Indica que tipo de tarea debe realizar el trabajador y debe estar
conjugado en tercera persona del singular.
Se adjunta anexo de verbos que se emplean en la definición de
tareas.(Ejemplo: selecciona, dobla, rectifica, etc.).
Generalmente, para realizar bien las Tareas se necesita tener los conocimientos,
habilidades y actitudes o comportamientos adecuados. Cuando estas se realizan
en forma eficiente, se dice que la persona tiene la competencia para realizar
dicha tarea.
3. Determinar las principales funciones de tipo técnico que son muy propias de la
ocupación.
Logradas todas las funciones en una primera instancia deben escribirse en forma
vertical, como se señala en el anexo I.
5. Complemento de la Matriz.
Este último punto es opcional, o sea que se definirá en caso de ser necesario y/o
cuando sea indicado por los miembros del comité.
En esta parte del proceso tenemos las funciones de manera vertical y las tareas
de manera horizontal; ahora comienza la fase de control de calidad del trabajo
elaborado por los miembros del comité.
7. Presentación en formato.
Toda esta información debe salir en un formato estándar, el cuál según su
codificación puede existir de diferentes tipos, elaborados o definidos por
diferentes programas computarizados, pero todos ellos deben contener los
siguientes datos:
- Nombre del puesto de trabajo u ocupación.
- Para quién fue elaborada la matriz. Puede llevar también el
logotipo y quienes fueron los responsables de la organización
y financiamiento.
- Los nombres de los miembros del comité (trabajadores
expertos) y el de la empresa que representan.
- Nombre(s) del (los) facilitador (es).
- La fecha de la ejecución del taller y elaboración de la matriz.
Ver anexo Nº I
Método DACUM:
Consiste básicamente en reunir un grupo de trabajadores expertos en un panel,
dirigidos por un Facilitador. Estos mediante técnicas cómo “Lluvia de Ideas”,
identifican las Funciones y Tareas que desempeñan.
METODOLOGÍA DACUM.-
Para el buen éxito de un taller DACUM es necesario cumplir los siguientes pasos:
- Planificar el taller
- Reclutar un comité de trabajadores expertos para el taller.
- Orientar al comité
- Liderar el trabajo del comité durante el taller.
- Facilitar el desarrollo de la elaboración de la carta DACUM
f.- Preparar la agenda para la ejecución del taller DACUM ( ver modelo en
el anexo IV).
Un comité para la realización de un taller DACUM, debe contar como mínimo con
5 y como máximo 12 participantes. Una comisión DACUM ideal, está compuesta
de 7 a 10 participantes, pero siempre se invita de 10 a 12 personas, ya que si en
Una vez definidos los trabajadores expertos que participarán en el taller DACUM,
tratar de sostener, antes de la ejecución del taller, una reunión personal con ellos
para explicarles de manera corta qué se espera de su participación, enseñarles
algún modelo de carta DACUM (ver anexo I).
d.- Presentar la agenda para la ejecución del taller DACUM (anexo IV).
Los miembros del comité siempre deben estar motivados para ofrecer aportes de
manera libre, intercambiar ideas entre ellos, que uno ayude al otro a realizar una
definición y que nunca sean jueces sobre las definiciones de los demás.
FUNCIONES TAREAS
REALIZAR
OPERA-CIONES
DE MECÁ-NICA
DE BANCO
CONFECCIONAR
PIEZAS
METÁLICAS
CON CHAPAS
DEL-GADAS
FORJAR HERRA-
MIENTAS Y
ESTRUC-TURAS
SIMPLES
TRAZAR Y
DESA-RROLLAR
DUCTOS,
ESTANQUES EN
CHAPA DE
ACERO
El facilitador debe recordar a los miembros del comité que las definiciones de las
funciones durante el proceso siempre pueden ser cambiadas. Las funciones a
definir corresponden al puesto de trabajo definido en el punto anterior y que estas
funciones a definir no corresponden a gente con mayor o menor rango dentro del
organigrama.
Una vez definidas las funciones, el facilitador en conjunto con el comité, colocará
las cartulinas con las definiciones de las funciones en el orden de secuencia de
Las funciones deben ser redactadas de manera que señalen una gran acción que
permita incorporar las tareas involucradas..
El verbo a emplear debe estar en infinitivo.
Las hojas de rotafolio de la primer lluvia de ideas se colocan en otro lugar del
local que se está utilizando ( atrás o al lado ) y coloca la primera función definida
enfrente del comité para realizar otra lluvia de ideas, pero ahora, enfocada a esta
función para definir las actividades requeridas para garantizar esta actividad.
Una vez terminada la lluvia de ideas, se definen, con los criterios
correspondientes, las tareas respectivas a esta función, las que también se
escriben en cartulinas de color diferente al de las funciones; seguidamente éstas
se colocan de manera horizontal a la función correspondiente.
FUNCIONES TAREAS
REALIZAR Identificar la Interpretar Planificar el Seleccionar los
OPERA-CIONES organización del planos trabajo materiales y he-
DE MECÁNICA DE taller mecánicos rramientas
BANCO
Medir , trazar y Limar Operar Operar taladros
cortar trozos de superficies de esmeriles fijos y fijos y portátiles
acero acero portátiles
Afilar herramien- Efectuar roscas
tas del taller
Una vez terminada la definición de las tareas, se revisa que todos los aportes
recogidos en la lluvia de ideas de esa función, estén retomados como tarea o
entran como un paso en la tarea definida.
Una vez definidas las tareas, el facilitador en conjunto con el comité, colocará las
cartulinas con las definiciones de las tareas en el orden de secuencia de manera
horizontal en la pared, que pueda ser de tarea sencilla hasta compleja o el orden
lógico de ejecución para garantizar la tarea.
En caso de que haya rechazo por parte de los miembros del comité y si el
facilitador tiene experiencia en la ejecución del taller DACUM, se debe tener el
consenso del facilitador y los miembros del comité. Es importante en ese
momento, recordarles que la carta DACUM o Matriz de Competencias, es el
resultado del grupo, por lo que es necesario presentar un producto de alta
calidad. Además, que los nombres de los integrantes del grupo aparecerán en la
carta DACUM.
Una vez terminados los dos puntos anteriores se realiza el último control de
secuencia de cada tarea por función en orden de ejecución lógica de trabajo,
importancia o dificultad; esto se repite por cada función definida.
Otra de las formas para elaborar una matriz de competencias puede ser que a
través de la experiencia de instructores que han tenido o tienen una vivencia con
el mundo empresarial desarrollen una matriz.
Esta alternativa es práctica para emplearla pero se debe tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
d.- Validación.
En estos casos es necesario validar la información y por lo general se debe
solicitar al supervisor directo del aportador que analice la matriz a objeto de
incorporar o eliminar funciones o tareas.
APORTADORES
NOMBRE CARGO EMPRESA
Arnulfo Zúñiga . Jefe área soldadura Sigdo Kopers
Pedro Jimenez . Soldador Sigdo Kopers
Alejandro García F. Soldador Independiente
Juan Romero. Soldador Maestranza Maipú
Fernando Pavéz Soldador Maestranza Inglesa
FACILITADOR
Colville Smith
11 y 12 AGOSTO 2000
Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001
COMPETENCIAS SUB COMPETENCIAS
A.- REALIZAR A.1.-Identificar la A.2.- Interpretar A.3.- Planificar el A.4.- Seleccionar A.5.- Medir, trazar y A.6.- Limar
OPERACIONES DE organización del planos mecánicos trabajo de un taller. materiales y cortar trozos de superficies de acero.
MECÁNICA DE taller. herramientas acero.
BANCO
A.7.-Operar A.8.- Operar A.9.- Afilar A.10.- Efectúar
esmeriles. taladros. herramientas roscas.
B.- CONFECCIO- B.1.- Interpretar B.2.- .- Operar herra- B.3.- Operar B.4.- Confeccionar B.5.- Efectúar B.6.- Remachar
NAR PIEZAS ME- planos de piezas con mientas manuales máquinas de recipientes en soldaduras blandas planchas delgadas.
TÁLICAS CON chapas delgadas de hojalatería. accionamiento chapas delgadas con cautín
CHAPAS DELGA- manual.
DAS.
C.- FORJAR HE- C.1.- Operar la C.2.- Efectuar C.3.- Confeccionar C.4.- Forjar matrices
RRAMIENTAS Y fragua. forjado de formas. herramientas de para herramientas o
ESTRUCTURAS mano. estructuras simples.
SIMPLES.
D.- TRAZAR Y DE- D.1.- Confeccionar D.2.- Confeccionar D.3.- Confeccionar D.4.- Desarrollar y D.5.- Desarrollar y D.6.- Desarrollar y
SARROLLAR ductos de sección ductos de sección conos rectos. confeccionar confeccionar confeccionar
DUCTOS, ESTAN- poligonal circular. intersec-ciones de intersec-ciones de intersec-ciones de
QUES EN CHAPA cilindros de cilindros de ductos prismáticos
DE ACERO. diámetros iguales. diámetros distintos. sobre cilindros
D.7.- Desarrollar y D.8.- Desarrollar y
confeccionar confeccionar
cuerpos piramidales cuerpos de bases
rectos. paralelas
E.- SOLDAR ES- E.1.- Identificar E.2.- Determinar E.3.- Planificar y E.4.- Preparar, E.5.- Soldar en E.6.- Soldar en
TRUCTURAS CON calidades de electrodos a utilizar preparar lugar de conec-tar y regular posición plana posición vertical
ARCO ELÉCTRICO materiales ferrosos y trabajo. máquina de soldar.
F.- FABRICAR ES- F.1.- Interpretar F.2.- Operar F.3.- Operar F.4.- Operar cilindra- F.5.- Operar rodona- F.6.- Cortar y
TRUCTURAS LI- planos de estructura guillotina y cizalla dobladoras doras dora confeccionar piezas
VIANAS DE ACERO dobladas en chapas
Y ALUMINIO planas
F.7.- Confeccionar F.8.- Confeccionar
estructuras con estructuras con fierro
tubos redondos y cuadrado
perfiles
G.- CONSTRUIR G.1.- Interpretar G.2.- Desarrollar y G.3.- Desarrollar y G.4.- Trazar y G.5.- Trazar y G.6.- Desarrollar y
PIEZAS DE planos de calderería confeccionar confeccionar confeccionar confeccionar codo confeccionar
cuerpos piramidales cuerpos de enlace cuerpos cónicos compuesto de un bifurcaciones
CALDE-RERÍA irregulares de sección circular y oblicuos de base elemento cilíndrico y compuestos de
cuadrada o circular completos o un elemento cónico conos y cilindros.
rectangular de bases truncados.
no paralelas.
G.7.- Trazar y G.8.- Desarrollar y G.9.- Desarrollar y G.10.- Desarrollar y G.11.- Desarrollar y G.12.- Desarrollar y
confeccionar confeccionar injertos confeccionar codos y confeccionar injertos confeccionar de confeccionar esferas
bifurcaciones de conos sobre curvas compuestas de cilindros sobre piezas por metálicas.
simétricas de conos cilindro . de elementos cuerpos cónicos. triangulación.
inclinados de cónicos de vértices
vértices accesibles. accesibles.
H.- CONSTRUIR Y H.1.- Interpretar y H.2.- Trazar tipos de H.3.- Construir vigas H.4.- Trazar y H.5.- Confeccionar H.6.-
ARMAR ESTRUC- confeccionar planos cortes en perfiles y columnas construir cerchas cerchas del tipo
TURAS METÁLI- de estructura angu-lares para armadas. soldadas hechas de remachadas o
CAS empalmar entre sí. perfiles angulares. atornilladas con
cartelas.
COMPORTAMIENTO
- Honradez y responsabilidad en la ejecución de su trabajo.
- Cuidadoso.
- Puntual
- Cumplimiento de las normas de seguridad.
- Meticuloso
- Limpio en la realización del trabajo.
A A
C C
F E
CLAVES
Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001
ANEXO III
Equipos y materiales necesarios para la ejecución de un taller DACUM.
Equipos:
- Retroproyector y extensión eléctrica.
- Rotafolio.
- Mobiliario requerido según anexo II
Materiales:
- 25 hojas para rotafolio (60 x 70 cm app.)
- 5 rollos de Masking Tape.
- 200 cartulinas de 15 x 25 cm app, color blanco
- 30 cartulinas de app 20 x 30 cmm app, color distinto al anterior.
- Bloch y lápices para los trabajadores expertos.
- Transparencias con explicaciones (Funciones, Tareas, Matrices de
Competencias
DIA 1.
08:00 – 08:30 BIENVENIDA E INSTRUCCIONES A LOS PARTICIPANTES.
08:30 – 09:00 ORIENTACIÓN DEL TALLER DACUM.
09:00 – 10:00 REVISAR EL PUESTO DE TRABAJO Y/O OCUPACIÓN.
DIA 2.
0 8:30 – 10:00 CONTINUACIÓN DEL PROCESO DACUM
Existen varios tipos de preguntas que se pueden realizar para verificar las tareas,
una de ellas puede ser la siguiente: ¿Usted realiza la actividad en su puesto de
trabajo?. La respuesta será un Si o un No. Esta información se puede obtener
mediante un formato sencillo que tiene un listado de todas las funciones con sus
respectivas tareas y a la par una columna para marcar las respuestas, verificando
de esta manera la matriz.
Con todas las opciones anteriormente mencionadas para verificar las tareas las
preguntas mas relevantes para hacer verificación son las primeras tres del listado
anterior, o sea, la importancia, dificultad y frecuencia de la tarea.
- Muy importantes.
- Difíciles de aprender o ejecutar.
- Muy frecuentes.
No se debe capacitar a los aprendices en las tareas que fueron clasificadas como
poco importantes, fáciles de aprender o ejecutar y además que no se ejecutan
frecuentemente.
El primer paso que se debe realizar para consolidar los datos obtenidos es el
controlar que todos los formatos estén bien llenados según las instrucciones. Los
formatos o instrumentos que presenten un error, por ejemplo que en algunas
tareas no se hubiesen marcado el grado de dificultad, importancia o frecuencia
y/o si se hubieran marcado varias opciones en la misma tarea, deben ser
descartados.
El resultado del cumplimiento del punto anterior será contar con instrumentos de
verificación válidos, de los cuales se necesita consolidar los datos obtenidos.
Estos se presentarán en un consolidado de verificación de la “Matriz de
Competencias” (ver anexo II), el cual contiene los siguientes elementos .
En la primera columna se ubican las funciones con sus respectivas tareas, pero
en las columnas importancia, dificultad y frecuencia en cada número de de la
clasificación dada se ha dividido a su vez en tres columnas, en la primera se va
anotando la cantidad de veces que los verificadores señalaron esa opción una
vez vaciada toda la información de los anexos I se suman las veces y se señala
en la segunda columna el número total (ejemplo 6) y este se multiplica por el
número de la columna (6 x 5 ) y el resultado se anota en la tercera columna ( 30),
esto se repito por cada opción del 1 al 5 y finalmente las segundas columnas se
suman a objeto de conocer cuantos son los verificadores, en este caso son 29 y
se ubica dicho valor en la columna Part. Posteriormente se suman las terceras
columnas que en el caso del ejemplo suman 90 y este se coloca en la columna
Valor.
Finalmente se calcula el promedio, que es dividir los participantes por el valor
resultante ( 3,10 ). El valor resultante se debe reflejar con 2 décimas.
Ejemplo:
Nº de verificaciones válidas: 29 Esto no indica necesariamente el número
total de participantes, ya que pudo ser mayor, pero sus verificaciones fueron
descartadas por haber sido mal llenadas.
Ejemplo del cálculo de promedios v de los datos obtenidos por cada tarea.
Para tener el promedio que fue indicado por los 30 participantes, se necesita
dividir el total obtenido en la columna 3 entre el número de participantes.
Entonces 91 / 30 = 3.03.
Al final del consolidado de todas las tareas esta tarea marcada con un 1 se
presenta en una tabla que indica el código y la descripción de la tarea y el total de
los verificadores que marcaron 1.
Capitulo 4.
SELECCIÓN DE COMPETENCIAS/TAREAS DEL PROGRAMA
Existen varios y diferentes criterios para seleccionar tareas. Los expertos opinan
que difícilmente se pueda alcanzar un criterio único ni óptimo, sin embargo, han
desarrollado instrumentos y procesos que pueden garantizar una buena
selección. Los factores claves que inciden en la demanda por capacitación en un
puesto de trabajo son consultados a las empresas en el proceso de verificación, y
habitualmente estos son:
Importancia de la tarea.
Dificultad de la tarea.
A modo de síntesis, puede decirse que, después de verificadas las tareas del
perfil, es necesario identificar y seleccionar aquellas que se van a incorporar en
el Programa de FMC.
Ejemplo 1
Ejemplo 2
Competencia:
Importancia Dificultad Selección
Código Descripción Puntaje Promedio Puntaje Promedio Si No
mínimo Verificación mínimo Verificación
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
Cada uno de los datos del análisis de tarea será de utilidad en el desarrollo de los
objetivos, contenidos, criterios y pruebas de desempeño de los módulos curso.
Se presenta la relación entre ambos en el cuadro siguiente:
Las preguntas claves que debe hacerse el conductor del análisis son:
Los conocimientos asociados a las tareas o a cada paso de éstas son aquellos
que el trabajador debe necesariamente conocer para realizar la tarea
correctamente.
E. Factores de seguridad
Las tareas y cada una de las actividades que la componen deben analizarse
cuidadosamente con el propósito de identificar:
F. Actitudes.
Las actitudes del trabajador al desempeñar una tarea son elementos cada vez
más relevantes al evaluar su desempeño, lo cual obliga a considerarlas en el
diseño y desarrollo del currículo.
La clave a seguir es identificar solo aquellas actitudes que son críticas para
desempeñarse con éxito en el trabajo o en una tarea específica. Por ejemplo: en
la lectura de instrumentos de operación se requiere: atención y rigurosidad; en
una acción de salvataje se requiere disciplina.
Una decisión ocurre cada vez que el trabajador debe elegir entre una o más
opciones o tomar un curso de acción específico.
Un indicador es una señal que advierte al trabajador que debe tomar una
decisión. Por ejemplo: una luz roja de advertencia, un sonido extraño, un
instrumento, una alarma, etc.
- Las relaciones con otras personas. Identificar esta variable puede ser clave
en la formación de un trabajador competente ya que el éxito en el desempeño las
más de las veces depende de cómo se trabaja y se establecen relaciones con
terceros. Es importante identificar aquellas relaciones que son críticas en el éxito
de la tarea.
Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001
Ejemplo ANÁLISIS DE TAREAS
2. Verificar y completar niveles de Mide apropiadamente los niveles Aceitera, paño, aceite prescrito. Localización y lectura de niveles. Cuidado en no
aceite y combustible de combustible y aceite. Lata o contenedor del Tipo de aceite requerido. derramar aceite o
Agrega la cantidad y tipo combustible apropiado. Combustible o mezcla de combustible.
adecuado de aceite. combustible apropiada.
Agrega la cantidad y tipo
adecuado de combustible.
3. Verificar y ajustar cuchillas de Ajusta las cuchillas de acuerdo al Regla o medidor del corte, Conocimiento del manual de la Procedimiento y uso
acuerdo al nivel de corte corte requerido. instrumento de ajuste de cortadora y del manual del del material indicado
cuchillas. instrumento de medición. para evitar cortes
4. Agregar bolsa, si fuera
necesario
5. Organizar el trabajo Planifica el corte de acuerdo a Modelos de corte
criterios y modelos establecidos
6.Poner en movimiento la Sigue el procedimiento indicado Manual del usuario. Principios básicos de Superficie a trabajar
máquina. en el manual y el programa de funcionamiento de la máquina. libre de personas y
corte planificado Habilidad en el manejo. objetos
7.Conducir la máquina en forma Conduce hábilmente la máquina Habilidad de conducir. Normas de Cuidado con las
segura. Respeta normas de seguridad seguridad. personas y objetos
que puedan dañar la
máquina.
8.Terminar el corte Observa procedimiento para Criterios de calidad del trabajo
término de faena.
Césped cortado de acuerdo a
indicaciones.
Máquina desconectada
9.Retirar el pasto cortado Retira el pasto y limpia máquina. Bolsas, escobillas, paños. Opciones de limpieza
10. Guardar máquina y elementos
utilizados
Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001
Análisis de Tarea (Continuación)
1. Cuidadoso
2. Cuidadoso Si agrega o no aceite y/o Lectura de los niveles Daño en la máquina por falta de
combustible y en que cantidad. aceite, detención del trabajo por
falta de combustible.
Daño en la máquina por mal uso
de aceite y combustible.
3. Orientado a la calidad del Determinar el tamaño del corte. Preferencias del cliente. Daño al césped.
servicio. Criterios técnicos. Insatisfacción del cliente.
4.
7. Consciente de normas de
seguridad.
8.
En muchos países del mundo, al igual que en Chile, se considera que los egresados
de las escuelas y liceos no se encuentran preparados y carecen de los
conocimientos y habilidades básicas para ingresar al mundo del trabajo, tener éxito y
mantener un empleo.
En todos los trabajos las personas requieren habilidades básicas y comunes para
ingresar y desenvolverse bien, y los buenos empleos dependen hoy, y cada vez más,
de que los trabajadores “ sepan hacer bien sus tareas en el lugar de trabajo”. Esto
significa que todas las personas que se desempeñan en el ámbito laboral deben:
• Resolución de Problemas,
• Trabajo en Equipo
• Administración de Recursos
Esta gran competencia llamada Resolución de Problemas tiene que ver con
destrezas de pensamiento de diferente nivel de complejidad y abstracción, pero
involucra en todos los casos los conocimientos, destrezas y actitudes necesarios
para definir problemas y situaciones, anticiparse a lo que podría ocurrir en un futuro
próximo o lejano y buscar permanentemente soluciones creativas a los problemas.
Esta competencia incluye las habilidades para trabajar con otros, tomar decisiones
, manejar las relaciones interpersonales, aplicar. técnicas de motivación, supervisión,
y evaluación de desempeños
4. Administración de Recursos
Los instrumentos para identificar mejor y precisar las Competencias Básicas pueden
ser Encuestas o Entrevistas, con preguntas elaboradas expresamente para ser
respondidas por:
- Trabajadores expertos y supervisores, y
- Especialistas en Recursos Humanos , ejecutivos y gerentes de
empresas,
O por las personas que mejor pueden identificar y describir las demandas del trabajo en estas
áreas.
Los pasos que se recomienda seguir para realizar con éxito esta tarea de
identificación y definición de las Competencias Básicas son los siguientes:
Así, los programas y cursos de FMC que se desarrollen deben considerar el dominio
de las competencias técnicas específicas, es decir aquellas vinculadas a las
aplicaciones técnicas y metodológicas que permiten acceder a más de una
ocupación y de las competencias Básicas o de empleabilidad, descritas en el
capítulo previo.
Por lo anterior, los programas a desarrollar exigirán a los participantes una formación
escolar a lo menos de 10 años, (8 de Educación Básica y 2 de Enseñanza Media), y
se estima que el tiempo promedio de formación de estos Programas oscilará entre
las 500 y las 100 horas, para asegurar el dominio y la certificación de las
competencias de los egresados.
Por otra parte, un pre-requisito puede ser definido como una característica,
habilidad o conocimiento que el participante debe poseer para tener éxito en el
desempeño de la competencia y que no le será entregado en el curso o en el
programa de entrenamiento. Estas pueden ser características físicas, de carácter,
habilidades o conocimientos previos.
Tipos de prerrequisitos
Los prerrequisitos se encuentran habitualmente en alguna de las siguientes
categorías:
• Características físicas.
• Habilidades o experiencia previa.
• Conocimiento previo.
• Actitudes necesarias.
Una vez que el Análisis de Tarea revela los conocimientos, destrezas y actitudes
requeridas para cada una de las competencias, aquellas tareas con requerimientos
de aprendizaje similares pueden agruparse y tratarse juntas, para mejorar la
eficiencia del programa instruccional.
3. Con los resultados del Análisis de Tarea, es posible realizar las agrupaciones de
tareas que requieren conocimientos, habilidades y/ actitudes comunes o similares en
Módulos y Guías de Aprendizaje.
Esto significa:
A. Tenga presente que difícilmente podrán identificarse las tareas de una ocupación
preguntando ¿qué hace el trabajador al desarrollar una función o tarea?
B. Los conocimientos matemáticas y de ciencias básicas normalmente están
indicados en los conocimientos asociados a los pasos. El especialista debe
integrarlos.
C. Una vez concluido el análisis de tarea debe preguntarse ¿qué conocimientos son
comunes a varias tareas?
D. También se pueden incluir aquellos conocimientos que, por su extensión o
complejidad, sea preferible que el participante los domine previo a su aplicación
en una tarea específica.
Para identificar el nivel requerido para desempeñar con éxito las tareas o
competencias requeridas en una ocupación se pueden usar preguntas
específicas, encuestas o entrevistas a los propios trabajadores exitosos o a sus
supervisores..
otros ejemplos
Desempeño Área del conocimiento
Explicar La operación de un sistema de aire acondicionado
Describir Circuitos eléctricos de una planta industrial.
Identificar Riesgos en una planta industrial
Ejemplo
En este capítulo y los dos siguientes se establecerán las principales líneas para el
diseño del currículo y se desarrollarán los fundamentos para la construcción del
Programa de entrenamiento y formación, lo que incluye tres aspectos a destacar que
son el diseño y elaboración de los objetivos de desempeño o de aprendizaje, las
pruebas de evaluación del desempeño y las pruebas de evaluación de los
conocimientos.
Otro producto del análisis de tarea debe ser la lista de pasos o procedimientos
involucrados en el desempeño de la tarea y los conocimientos esenciales para
ejecutarla. Los objetivos que describen estos elementos que llevan al dominio de una
particular destreza o tarea habilitan para el logro del objetivo de desempeño y por
ello se llaman objetivos habilitantes.
Una vez desarrollados los ítemes de prueba estos pueden agruparse en bancos de
ítemes para hacer evaluaciones previas, de avance y de finalización. Las
evaluaciones previas permiten confirmar que el estudiante está listo para ingresar al
programa, o identificar que necesita remediales, o que sus destrezas son tales que
puede acelerarse o ser eximido del programa. Las pruebas de avance permiten
evaluar el progreso en el programa. Los test finales entregan las bases para definir si
el estudiante ha completado con éxito el programa.
¿ Qué es un desempeño?
¿Qué es la Acción?
1. Las condiciones deben ser claras, lo que involucra dos elementos que se
deben tener en cuenta:
- el nivel de especificidad en que deben detallarse las condiciones, y
- el grado de fidelidad de las condiciones reales del trabajo que deben estar
presentes para lograr los objetivos.
Ambos elementos nos van a asegurar la calidad de los aprendizajes y de la
evaluación de las competencias.
- Dado una situación determinada (por ej. con el auto detenido pero con el motor en
marcha y un instrumento de medición de la potencia del motor)
- Dado un diagnóstico (por ej. un equipo de computación con falla y el software para
repararla; o determinado un desajuste en el alineamiento de ruedas)
Se puede tomar una o varias de estas dimensiones como guía para la identificación
y selección de estándares, que sean objetivos y confiables, y que permitan verificar
que una persona posee la competencia efectivamente y en el nivel deseado, pues no
Una de las tareas más complejas es identificar los indicadores de los Criterios de
Desempeño, que son los que permiten efectivamente medir el desempeño. Esto
significa ir de un concepto abstracto a una operación que permite medir. Son los
indicadores o itemes los que van a representar objetivamente la dimensión del
desempeño que se va a evaluar y permiten verificar si una persona posee o no la
competencia.
Por ejemplo, tomando el Criterio de Desempeño “El corte de las verduras y las aves
facilita su cocimiento”
¿Cómo se evidencia el cumplimiento de este criterio?
La respuesta es que con aquellos aspectos que manifiestan de manera evidente
que sabe hacer bien la tarea. En este caso la dimensión se ubica en el tamaño del
corte de las verduras y trozos de las aves, ya que la tarea tiene como objetivo
facilitar el cocimiento. Se puede agregar las medidas de las porciones.
Por lo tanto, el indicador o evidencia del desempeño queda redactado de esta
forma:
“Corta las verduras y las aves en porciones o trozos que facilitan la cocción”
• Liste los criterios e indicadores que especifican el nivel de calidad con que debe
realizarse el trabajo, la tarea o competencia.
• Especifique los criterios e indicadores de desempeño que son aceptables para
obtener evidencias del proceso (secuencia correcta de actividades o pasos).
• Especifique los criterios e indicadores de desempeños aceptables para obtener
evidencias del producto. (calidad del resultado final del proceso)
• Especifique qué criterios e indicadores pertenecen tanto al proceso como al
producto.
a. Criterios de desempeño:
El desmontaje de piezas, elementos y subconjuntos se realiza siguiendo una
secuencia lógica de operaciones y en tiempo adecuado.
b. Indicadores:
• proceso de desmontaje de acuerdo con instrucciones técnicas
• tiempo por pieza
• nivel de errores 0 en la secuencia
A continuación se presenta un cuadro guía que podrá ayudar a seguir los pasos para
construir un objetivo de desempeño. Este cuadro contiene la definición de cada
elemento, cómo redactarlo y las principales características.
PRUEBAS DE DESEMPEÑO
Por esto, para diseñar una buena Prueba de Desempeño hay que revisar los
criterios de desempeño obtenidos en el Análisis de Tarea, y realizar lo siguiente:
VALIDEZ
Las pruebas tiene validez cuando miden efectivamente las tareas y o
competencias descritas en función del desempeño laboral.
CONFIABILIDAD
Las pruebas son confiables cuando arrojan consistentemente los mismos
resultados, sin importar quien sea el evaluador.
Dado que la evaluación del desempeño del proceso completo de ejecución de una
tarea, en cada uno de los participantes de un curso, podría representar una gran
cantidad de tiempo y de recursos, tanto para el instructor y el participante, este
proceso puede significar altos costos.
Por lo anterior, es clave poner atención al ambiente y al ahorro de tiempo cuando se
diseña la prueba de una competencia, cuidando siempre el no sacrificar la integridad
y calidad de los resultados del proceso de evaluación.
En el caso de que las competencias a evaluar impliquen actuar con otras personas,
el desempeño va a depender de la capacidad de predecir con exactitud el
comportamiento humano en la situación que se evalúa; por ejemplo en un Programa
para supervisores de planta, se incluye la competencia “Asignar trabajos a otros”, en
este caso es importante observar y evaluar como los “otros” responden al desempeño
del supervisor. ¿Con resentimiento? ¿cooperan amistosamente? ¿ son apáticos?
En estos casos es difícil anticiparse a cómo las personas van a responder a este tipo
de situaciones, y por lo tanto asegurar una experiencia de evaluación completa,
segura e imparcial es difícil. Por esto, debe manejarse con cuidado la selección de
los escenarios, en estos casos se sugiere aplicar técnicas de rol-playing o usar videos
en las que los participantes deben indicar qué hacer en el caso planteado, cuáles de
los empleados deben ser sustituido o cambiados, etc. A esto se lo denomina técnica
Oral/Visual.
Las instrucciones dadas deben ser completas, claras y sucintas, indicando lo que el
evaluador debe hacer antes, durante y después de aplicada la prueba. Nada debe
quedar al azar y no deben omitirse pasos, ya que las instrucciones deben darse
asumiendo que el profesor y el evaluador no saben nada sobre evaluaciones de
desempeño.
Los otros componentes del formato incluyen: consideraciones situacionales y del
ambiente de la evaluación, ítemes basados en el conocimiento e ítemes basados en
el desempeño.
Al final de este capítulo se entrega un ejemplo del formato recomendado para las
Pruebas de Desempeño, el que ha sido completado con los datos para evaluar el
desempeño de una competencia tipo.
Los itemes o indicadores del desempeño son la base de todas las pruebas y se
identifican a partir de la información entregada por el Análisis de Tarea, proceso a
través del cual se establecieron los pasos, operaciones, equipos y herramientas,
conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el dominio de las tareas.
Otra opción es listar todos los criterios o estándares de desempeño para cada paso
de una tarea, no sólo los críticos, independiente de si se incluyen o no en la lista de
ítemes de cotejo del desempeño. Este enfoque también es válido para diseñar
pruebas.
• Cada item debe contener un juicio de calidad por ej. de acuerdo con , sin errores,
siguiendo las instrucciones, etc., y no solo si lo ejecutó o no la tarea.
• Deben ser revisados por instructores expertos del área ocupacional para
asegurarse la consistencia de los itemes seleccionado
Se debe aclarar que solo nos referimos a las actitudes cruciales o pertinentes para
desempeñar una tarea con éxito, ya que no es de interés aquellas que se aplican
fuera de ámbito de la competencia. Por ejemplo, si se requiere ser ordenado, solo
nos interesa evaluar esto en relación a la tarea, no importa si la persona evaluada lo
es en su vida privada.
Para elaborar estos ítemes se recomienda focalizarse en los comportamientos y
conductas que indican la presencia de las actitudes deseadas.
Si se desea medir condiciones de seguridad por ej., se puede incluir ítemes como los
siguientes:
• usó un dosímetro
• usó las ropas de protección requeridas
• informó inmediatamente cualquier condición riesgosa
• cumplió con todas las reglas de seguridad sin tener que recordárselas.
Este es uno de los aspectos más críticos de la FBC, y si bien no existe completo
acuerdo, el criterio dominante es exigir un 100% de cumplimiento en los criterios de
desempeño establecidos. Sólo cuando se incluyen ítemes relativos al conocimiento el
criterio puede ser menos exigente y bajar al 80% o 90%.
Para aplicar la exigencia del 100% de corrección en las listas de cotejo del
desempeño es importante recordar que, en estas listas se incluyen solamente
aquellos criterios claves o esenciales identificados por la industria.
Por ejemplo: en el formato recomendado para las pruebas de Evaluación del y Listas
de Cotejo del Desempeño, se establecen 4 niveles:
Estos niveles se refieren a la calidad con que se ejecutan las actividades planteadas
en el conjunto de ítemes de la evaluación, pero en cada uno de ellos se exige
constatar si está o no cumplida la tarea o acción señalada. Para cada item sólo se
acepta calificar si este está o no está logrado (Si-No)
Una vez que la prueba de desempeño ha sido formulada debe ser aplicada en una
experiencia piloto a participantes ya estrenados y, eventualmente, a instructores. En
todo caso debe y por lo menos, ser revisada exhaustivamente por otros instructores.
Listado de Itemes
Del Proceso:
1. Se puso la ropa de seguridad
2. Usó el equipamiento de seguridad apropiado
3. Siguió todos los pasos necesarios para operar con
seguridad
Del Producto
Prueba No.39
Nombre de Evaluador:.............................................................................................
INSTRUCCIONES GENERALES
CONSIDERACIONES SITUACIONALES
Referencias
1. NCTDPR Guía de autoaprendizaje (SSG)3.9
2. Procedimiento operativo (PO) 42.7
3. Procedimiento Administrativo Químico (PAQ) 23
4. Manual de Instrucciones “ Cochrane”
5. Manual de Operaciones de Planta Química Nuclear
Consideraciones de seguridad:
Prácticas de seguridad normales en laboratorio
Instrucciones: Cada pregunta de la Parte A debe ser leída en voz alta, y se dará
tiempo para preparar la respuesta oral en forma completa y organizada. Si la
respuesta es correcta, el evaluador anotará la fecha y su firma en el espacio provisto.
Si la respuesta es incorrecta, la evaluación finalizará.
Tarea o competencia:
“Desmineralizar la resina de los equipos ablandadores de agua”
Las Guías de Aprendizaje son documentos breves y claros, son fáciles y rápidas de
escribir; pueden revisarse y ponerse al día rápidamente, y son baratas de producir.
Pero lo que es mejor es que a los estudiantes les gustan y funcionan.
Los Módulos Instruccionales, en cambio, son relativamente más amplios porque
suelen estar formados por varias Guías, y abarcan varias competencias.
Una de las grandes ventajas de las guías en que permiten que los alumnos puedan
avanzar a su propio ritmo, guiados por un instructor que no realiza la clase expositiva
tradicional sino que orienta, guía y evalúa el desempeño del estudiante.
Hoja de Información 3
Experiencias de Aprendizaje 2
GUÍA DE APRENDIZAJE 1
Función/tarea
Competencia:
- Introducción
- Objetivo de Desempeño
- Objetivos Habilitantes
- Pre-requisitos
1. Página Cubierta
- Contiene el número de la tarea/competencia de la Guía
- Identifica la Función/Unidad de instrucción
- Identifica la Competencia ocupacional que abarca
- Contiene la introducción
- Presenta el Objetivo de Desempeño y los Objetivos Habilitantes
- Lista los Pre-requisitos, si los hay.
2. Experiencias de Aprendizaje
- Contiene el objetivo Habilitante
- Lista las actividades de aprendizaje
- Lista las instrucciones especiales
3. Hoja de Información (opcional)
- Provee de información suplementaria
- Contiene hechos, conceptos, dibujos, ilustraciones, etc.
4. Auto-evaluación/Modelo de Respuestas
- Provee al alumno de retroalimentación frecuente e inmediata de sus
avances
- Incluye clave de repuestas para la evaluación
5. Test de Desempeño
- Evalúa la habilidad del alumno para ejecutar la competencia o
destreza
- Contiene el criterio de desempeño
- Contiene una escala de evaluación
6. Prueba de conocimientos (opcional)
- Evalúa el conocimiento del alumno de información clave relevante
- Contiene los contenidos de una prueba escrita
- El instructor controla y firma
3. después de elaboradas las Guías, estas debe ser revisadas y evaluadas, sea de
manera formal a través de pautas y encuestas e incluso otras modalidades que se
posteriormente se detalla
El trabajo de elaboración de las guías debe ser riguroso y acucioso para que
puedan ser usadas por los alumnos en forma responsable y comprometida, sin que
el profesor deba gastar mucho tiempo en las exposiciones teóricas y actividades
rutinarias. El alumno debe poder realizar una especie de auto-instrucción o trabajo
más independiente, guiado y apoyado por el instructor, cuyo rol pasa a ser el de
facilitador..
El formato a usar para elaborar las Guías debe ser común para las diferentes áreas
temáticas y el mismo para toda la institución, de manera que los instructores y los
alumnos no requieran adaptaciones especiales y se puedan centrar en los
contenidos.
A los instructores
A los estudiantes.
- saben exactamente qué se espera de ellos y qué deben hacer para lograr la
competencia.
- Son responsables de su propio aprendizaje, trabajan a su propio ritmo y no
temen atrasarse ni tener que esperar a otros.
Este Manual fue elaborado para INACAP por F.Frick, C.Smith y S.Schmidt, 2001
PASOS A SEGUIR para ELABORAR Y EVALUAR GUÍAS
Lo que faltaría por desarrollar y agregar sería la pauta de cotejo o Evaluación del
desempeño y estaría lista una Guía de Aprendizaje.
EJEMPLO I
De un PLAN DE CLASE a una GUÍA de APRENDIZAJE
INSTRUCCIONES:
A. Establecer el ambiente de trabajo adecuado:
B. Pasos a seguir:
½” x 1 ½” x 8” de costado
Mire la figura A
½” x 3” x 8” acostada sobre la
mesa
Mire la figura B
6. Gire hacia arriba la pieza, y fije con soldadura la otra pieza de 1 1/1 pulgada
de ancho, en el lado opuesto de la unión ya realizada.
Mire la figura C
_______________
Esta Hoja de Operaciones, al igual que cualquier otra similar ( por ej. Hoja de
Ejercicio o de Tarea), debe incorporarse en la Guía como Hoja EXPERIENCIA
de APRENDIZAJE, ya que contiene la lista de actividades y de instrucciones a
seguir para que el alumno logre el aprendizaje. Sólo faltaría por agregar el
Objetivo Habilitante al que corresponde.
Con el uso diario de las guías por parte de los estudiantes los instructores
pueden hacer una evaluación informal de ellas, según los éxitos y dificultades
de los estudiantes, sus dudas, consultas y preguntas en relación a la claridad y
utilidad de ellas. Se estima que si 5 o más alumnos piden aclaraciones sobre un
aspecto o instrucción particular de la guía, es necesario asumir la necesidad de
revisarla y mejorarla.
El análisis de los resultados de las encuestas a los alumnos sobre las guías
puede orientar la revisión y el tipo de cambios, ajustes y modificaciones que se
deben realizar para mantenerlas actualizadas y vigentes.
Ponga el nombre,
(logo) y dirección
de la institución que
GUÍA DE APRENDIZAJE
usará la guía
Introducción:
- Haga un breve resumen de la guía de aprendizaje
- Hable directamente al alumno, por ejemplo, usted hará....
- Diga al alumno QUÉ va a aprender, POR QUÉ esto es importante y CÓMO se
relaciona con lo ya ha aprendido
- No use más de 100 palabras
- Escriba la introducción al final, para asegurarse que esta refleja claramente el
contenido de la guía.
Objetivo de Desempeño:
Objetivos Habilitantes:
- Escriba los habilitantes tal como los ha diseñado y pulido para incrementar la
efectividad de la instrucción
- Al menos un objetivo habilitante debe proveer al alumno de información y
otro, de práctica
- Un mismo objetivo habilitante podrían proveer a los alumnos tanto de
información como de práctica.
Prerrequisitos:
- Escriba cualquier aprendizaje específico previo que estime necesario que el
alumno domine antes de realice esta guía.
INSTRUCCIONES
Entregue indicaciones claras y simples para la Auto-evaluación del alumno.
Informe si quiere que el alumno compare sus respuestas con el Modelo de
Respuestas de la página siguiente, o si desea que el instructor revise el
trabajo.
3. Los contenidos de la prueba deben ser consistentes con los contenidos de los
ítemes de la Auto-evaluación.
5. Se prefieren los ítemes de Respuesta de ensayo cortas, dado que este tipo es
probablemente el que será más útil para el alumno.
INTRODUCCIÓN:
OBJETIVO DE DESEMPEÑO:
OBJETIVOS HABILITANTES:
1, Obtener conocimiento sobre los Principios del alineamiento de ruedas
2. Reconocer y practicar el alineamiento correcto e incorrecto de las ruedas.
3 Ejecutar y practicar procedimientos de alineamiento de ruedas
PREREQUISITOS:
VISIÓN GENERAL
Figura 1
Figura 2.
Figura 3.
Figura 4
El monto del ángulo de giro externo depende del largo y del ángulo de la
dirección. El ángulo de giro en las curvas varía con la base de los neumáticos.
Generalmente es mayor el ángulo de giro en curvas con vehículos más cortos
que con vehículos más largos
Trabajando junto con el ángulo camber, la inclinación del alma pone el centro del
neumático en contacto con el camino. La inclinación del alma tiene el efecto de
reducir el esfuerzo de arrastre y mejora la estabilidad de la dirección del vehículo.
No hay forma de ajustar este ángulo. No cambia a menos que el eje frontal sea
modificado. La corrección o cambio de este ángulo sólo se logra reemplazando
las partes estropeadas o inutilizables.
INSTRUCCIONES:
• Para las preguntas verdadero/falso, haga una marca en VERDADERO o en FALSO
• Para las preguntas de varias alternativas, haga un círculo en la(s) letra(s) que
corresponde
3. El monto de convergencia interna depende del largo y ángulo del alma del
neumático
VERDADERO
FALSO
INSTRUCCIONES:
• Compare sus respuestas de la auto evaluación con el modelo de respuestas
provisto abajo
1. Falso El gastar los costados del neumático es producido por las fuerzas
laterales. El quinto principio fundamental es el ángulo de giro.
2. Verdadero
4. Verdadero.
5. (f) En la alternativa (b) el ángulo caster puede ser medido visto desde el
frente del vehículo. En la alternativa (d) el caster negativo es la
inclinación desde el centro del alma del neumático hacia el frente del
vehículo.
7. (f) Sólo la inclinación del alma del neumático produce el efecto de reducir
el esfuerzo de conducir y mejora la estabilidad de la dirección del
vehículo
Nivel de Desempeño:
Sus respuestas a los ítemes deben ser similares a la del
modelo de respuestas dado. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas
que plantear, revise la Hoja de Información, o si es necesario, consulte a su
facilitador
INSTRUCCIONES:
• Primero, observe a un compañero de trabajo experimentado varios
alineamientos de ruedas, usando la lista de cotejo como guía.
• Discuta con su compañero de trabajo la naturaleza del alineamiento de ruedas.
• Pida a su compañero de trabajo usar la lista de cotejo para evaluar su práctica
Nivel de Desempeño: usted deberá ser capaz de identificar los principios del
alineamiento de ruedas después de observar y discutir con su compañero de trabajo.
Sus calificaciones deben ser SI en todos los ítemes. De este ejercicio práctico. Si
obtiene algún calificativo Con Ayuda o No, revise su desempeño con su compañero.
Practique más su destreza y complete la lista de cotejo de nuevo. También revise la
Hoja de Información y otros materiales de lectura, y , si le es necesario, discuta con su
facilitador
Este Manual es propiedad de INACAP 129
OBJETIVO HABILITANTE Nº2
.
2. Reconocer y practicar el alineamiento
correcto e incorrecto de las ruedas
PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN
Trate de verificar los signos del correcto alineamiento antes que los
neumáticos tengan un 60% de uso. El diagnóstico correcto es más difícil en
las últimas etapas de uso porque la “ progresión del uso” generalmente no
ocurre de manera uniforme
!!!!OJO!!!!
REQUERIMIENTOS DE SEGURIDAD
ACTITUDES REQUERIDAS
INSTRUCCIONES:
3. Las dimensiones del Caster, Camber y ángulo de giro son para vehículos sin
carga
VERDADERO
FALSO
INSTRUCCIONES:
1. Verdadero
3. Verdadero
5. (e)
7. (e)
Nivel de Desempeño:
Sus respuestas a los ítemes deben coincidir con la Pauta de Respuestas
Modelo. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas que formular, revise
la Hoja de Información, o, si es necesario, consulte con su facilitador.
Nivel de Desempeño
TÓPICOS SI Con NO
Ayuda
Cuando inspeccionó el alineamiento de las ruedas, el
aprendiz......
5. Revisó lo siguiente:
• Realizó una inspección previa del alineamiento
• Revisó signos de que no se requiere ajuste del
alineamiento:
1. Kilometraje de neumáticos buenos
2. Uso uniforme de los neumáticos
3. Uso simétrico de los neumáticos
4. Pequeñas diferencias de desgaste en el uso
5. Erosión progresiva o marca de desgaste
Nivel de Desempeño:
Cuando usted termine este Ejercicio Práctico, deberá ser capaz de discutir y ejecutar
cómodamente cualquiera de las revisiones indicadas. Sus calificaciones deben ser
SI en todos los ítemes de este Ejercicio Práctico. Si obtiene algún calificativo Con
Ayuda o No en cualquier ítem, revise su desempeño con su compañero. Después
de esto, pida a su compañero ayudarle a practicar más su destreza y completar la
lista de cotejo de nuevo. También revise la Hoja de Información, y , si le es
necesario, discuta con su facilitador
VISIÓN GENERAL
Después que usted ha investigado e inspeccionado el vehículo para el
alineamiento de ruedas, realice los siguientes ajustes, según sea necesario:
¡ CUIDADO ! Al calzar las uniones del nudo de la barra del eje, o cuando las
uniones del final de la dirección son reemplazadas, ellas deben estar
suficientemente ensartadas en el nudo de la barra, de manera que cuando se
ponen las abrazaderas, la acción de abrazar se ejerza directamente sobre la
unión de la rueda con la juntura. Asegúrese que el final de la barra haya
pasado lo suficiente para proveer de una juntura adecuada
Este Manual es propiedad de INACAP 140
Angulo Caster
• Con el vehículo en una superficie nivelada y lisa, el ángulo debe ser medido
con un transportador de burbuja ubicado en el marco del riel (ver fig. 9 ). El
grado de inclinación desde la posición de nivel del marco es el ángulo que
debe usarse para determinar el correcto establecimiento del caster. El ángulo
positivo está definido por la inclinación hacia delante (el frente finaliza bajo) y
el ángulo negativo, como la inclinación trasera ( el frente finaliza alto).
Figura 8.
Angulo Camber
ANOTE
• Cada sistema de dirección es diferente y varía según el
fabricante
• Estas indicaciones de mantenimiento, guías y listas de cotejo
contienen información general respecto del alineamiento de
las ruedas.
• Cada fabricante tiene procedimientos y pasos específicos
para mantener, reparar y resolver problemas de sus
vehículos.
• El técnico debe referirse al Manual del Fabricante para
detalles específicos relacionados con:
- Especificaciones de mantenimiento
- Guía para resolver problemas
- Especificaciones de reparaciones
- Procedimientos de ensamble y especificaciones del
torque
REQUERIMIENTOS DE SEGURIDAD
ACTITUDES REQUERIDAS
• Observador
• Preciso
• Enfocado hacia la seguridad
• Orgulloso de su trabajo
• Deseoso de aprender y compartir conocimientos
• Amable.
INSTRUCCIONES:
• Para las preguntas verdadero/falso, haga un círculo en VERDADERO o en
FALSO
• Para las preguntas de varias alternativas, haga un círculo en todas las
letras correspondientes
1. Para obtener una lectura precisa del giro, se requieren dos técnicos de
manera de asegurarse que los punteros están siempre ubicados o son
ajustados para estarlo exactamente frente a la línea de inscripción en ambas
ruedas traseras.
VERDADERO
FALSO
a. Sacar la abrazadera del nudo del eje que asegura que la barra termina
en la la posición correcta en el nudo.
b. Girar el nudo de la barra para establecer el ángulo de giro interno
c. Girar el manubrio en cada dirección para centrar las uniones de la
dirección
d. Asegurarse que las ruedas delanteras están giradas a la derecha; revisar
nuevamente el establecimiento del ángulo de giro interno; después girar
las ruedas a la izquierda; revisar de nuevo el ángulo de giro interno
establecido.
INSTRUCCIONES:
• Compare sus respuestas a la Auto-Evaluación con el modelo de
respuestas de abajo
2 Verdadero
4. Verdadero
6. (b)
Nivel de Desempeño: Sus respuestas a los ítemes deben coincidir con la Pauta de
Respuestas Modelo. Si usted olvida algunos puntos o tiene preguntas que formular,
revise la Hoja de Información, o, si es necesario, consulte con su facilitador.
Nivel de Desempeño: Sus puntajes en la Pauta de cotejo deben ser SI en todos los ítemes.
Si obtiene Con Ayuda o No en cualquier ítem, revise su desempeño con su compañero de
trabajo y pídale ayuda para practicar más su destreza y completar la pauta de cotejo de nuevo.
También revise la Hoja de Información y, si es necesario, discútala con su facilitador.
3 ¿Le ayudaron los objetivos habilitantes a comprender qué se intenta con cada
experiencia de aprendizaje?
_______siempre Comentario:
_______generalmente
_______a veces
_______rara vez
9 ¿Nota usted algunos sesgos (por ej. Económicos, étnicos, raciales, sexuales o
culturales?
______No Comentario:
______Si
(por favor explique)______________________________________
SEGUNDA PARTE:
a.
b.
c.
d.
a.
b.
c.
d.
17. Por favor escriba cualquier comentario adicional o sugerencia que pudiera
ayudar a mejorar esta guía.
¡MUCHAS GRACIAS
Una vez elaborados todos los materiales del Programa o cursos FMC, el paso
siguiente es ponerlos en acción. La puesta en marcha corresponde a la fase de
implementación del currículo diseñado en las fases previas, y ello implica
necesariamente tener a los profesores e instructores capacitados para ello, el
acceso a las facilidades y equipamiento necesario y tener todo dispuesto para
que los estudiantes que cumplan los requisitos de ingreso tengan éxito en el
Programa o curso.
Para poder realizar con éxito lo anterior, los instructores habrán realizado cursos
o talleres de perfeccionamiento y capacitación en la metodología FMC, y habrán
adquirido previamente la competencia que los habilita para desarrollar
estosprogramas y cursos.
Es por ello que la evaluación del Programa y cursos FMC, si bien se ubica como
la fase metodológica final del enfoque, en verdad la evaluación es un proceso
permanente y continuo desde el inicio, fase en que se analiza el currículo,
apareciendo entonces como un proceso interactivo.
ACCIÓN
Es aquello que describe lo que una persona debe saber hacer para demostrar
que es competente en una competencia, es observable y medible.
ANÁLISIS DE TAREA:
Es el proceso de analizar cada tarea ocupacional (identificada a través del
análisis ocupacional) para determinar los pasos críticos, criterios de desempeño
equipos, máquinas y herramientas, conocimientos, actitudes y destrezas
requeridos por un trabajador para ejecutarla.
ANÁLISIS OCUPACIONAL:
Es un procedimiento usado para identificar deberes y tareas que los trabajadores
ejecutan en una ocupación dada. Existen numerosas alternativas y enfoques
disponibles para realizar análisis ocupacionales.
CERTIFICACIÓN OCUPACIONAL
Proceso a partir del cual agentes o instituciones reconocidas garantizan las
competencias adquiridas a través de formación o de la experiencia laboral por
medio de un título, diploma o certificado. Se reconocen los logros y competencias
de los alumnos o postulantes a la certificación.
CERTIFICADO OCUPACIONAL
Documento formal emitido por una autoridad competente que garantiza un
determinado nivel profesional.
COMPETENCIA:
Se refiere al logro, a un nivel determinado de eficiencia, de un conocimiento,
destreza y actitud requerido por un trabajador para desempeñar una tarea
ocupacional dada. También con frecuencia se le llama destreza.
COMPETENCIAS BÁSICAS
Son aquellas que se necesitan para tener éxito en cualquier trabajo,
independiente del área de la producción o de la industria en que la persona se
desempeñe.
Como todas las competencias, están compuestas por conocimientos, habilidades
y destrezas, y actitudes estimados como básicos y comunes para el desempeño
exitoso de todas las ocupaciones , y su contenido tiene aspectos relacionados
con el lenguaje, la comunicación, el cálculo, el trabajo en equipo, la resolución de
problemas y otras características y comportamientos del trabajador o trabajadora.
CONDICIÓN
Son las circunstancias en que se desarrolla el desempeño de la actividad que se
describe en la acción.
CONFIABILIDAD
Consistencia de los puntajes obtenidos por un mismo individuo en distintas
ocasiones en que se aplica una misma prueba.
CONTENIDOS INSTRUCCIONALES
Se refieren a la parte del currículo que describe lo qué se debe aprender
CRITERIO DE DESEMPEÑO
Describe el nivel mínimo de manejo o grado de eficiencia que los entrenados
deben mostrar en su desempeño; varia de acuerdo con la naturaleza del
desempeño y su grado de complejidad que surge del análisis de tareas.
CURRÍCULO:
Es la descripción de una serie de afirmaciones acerca de lo que debe aprender
un estudiante en un particular programa de instrucción (por ejemplo, un producto
que establece los logros de aprendizaje que se deben obtener).
DACUM:
Es el nombre asignado a “Developing A Curriculum”, es decir al Desarrollo de un
Curriculum con un enfoque de análisis ocupacional, que implica reunir a
trabajadores expertos bajo la conducción de un facilitador entrenado para ello.
DESEMPEÑO
Es la descripción de lo que se desea que la persona sea capaz de hacer.
GUÍAS DE APRENDIZAJE:
Son un tipo de paquete instruccional que contiene un conjunto de instrucciones
para aprender . Son documentos que entregan al alumno información y
describen cómo debe practicar las destrezas que está tratando de aprender.
También entrega listados de los estándares de desempeño con que será
evaluado.
Se recomienda que incluyan: el objetivo terminal, objetivos habilitantes,
instrucciones para realizar actividades de aprendizaje, listados de fuentes de
apoyo alternativas necesarias y actividades de evaluación.
Pueden desarrollarse en una variedad de formatos, pero se recomienda usar uno
común para las diferentes áreas y sedes de la organización educacional que las
usa.
HABILIDAD
Destreza y precisión necesarios para ejecutar las tareas propias de una
ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.
INSTRUCCIÓN INDIVIDUALIZADA:
Es un enfoque de administración del proceso instruccional en el cual el foco está
en ayudar a que el individuo que aprende (en oposición al grupo de aprendices),
adquiera el conocimiento, destrezas y actitudes necesarios, de una manera
diseñada para acomodarse a su particularidad personal y única.
MÓDULOS:
Son también un tipo de paquete de aprendizaje constituido por varias Guías. Su
diferencia con estas es que los módulos son autosuficientes, transportables y
diseñados incorporando en ellos toda la información que y ejercicios que requiere
el alumno, y no sólo las referencias en dónde encontrar esa información, como es
el caso de las Guías.
OCUPACIÓN
Conjunto de actividades laborales y puestos de trabajo relacionados entre sí,
cuyas tareas principales son análogas y exigen habilidades, aptitudes y
conocimientos semejantes.
OBJETIVO DE DESEMPEÑO
Es el que está constituido por una acción que se debe desarrollar dentro de un
contexto determinado de aprendizaje a fin de verificar dentro de ciertos
estándares que se posee efectivamente una competencia laboral.
OBJETIVO HABILITANTE
Son los objetivos que se van alcanzando durante el proceso de instrucción y que
sirven de retroalimentación para controlar o autocontrolar la evolución de los
aprendizajes. Se utilizan en la evaluación del conocimiento.
PAQUETES DE APRENDIZAJE:
Un término general para referirse a los diferentes tipos de materiales
instruccionales usados en programas EBC. Los más comúnmente usados son:
Guías de Aprendizaje y los Módulos.
PLANES DE APRENDIZAJE:
Son otro tipo de materiales de enseñanza centrados en el alumno y que
contienen una descripción de la competencia a ser enseñada y aprendida, una
lista de criterios para determinar si el desempeño es satisfactorio, las condiciones
para determinarlo y los objetivos de aprendizaje específicos.
PLAN DE CLASES:
Es la formulación por escrito de una ayuda que el profesor o instructor usa para
conducir una clase. Generalmente incluye una información preliminar, por
ejemplo: consigna el tema o contenido de la clase, el Título de la unidad o
capítulo, el Nivel de los estudiantes destinatarios, y la fecha y nombre del
instructor. Los Planes de clases suelen tener 3 partes:
- enfoque: que describe el propósito, objetivo o meta de la enseñanza.
- Desarrollo: son los pasos, recursos técnicas, materiales y experiencias de
aprendizaje a realizar para lograr el objetivo planteado
- Resumen: consiste en la síntesis y la evaluación de lo realizado por los
estudiantes.
PRUEBA PRÁCTICA
Ejercicio que abarca una o varias tareas o competencias y debe construirse de tal
manera que sea reflejo fiel del trabajo que se va a medir y que , por lo tanto,
debe estar basado en el estudio de la ocupación.
PUESTO de TRABAJO
Conjunto de tareas que le son asignadas a un trabajador y que, dentro de
determinadas condiciones, constituye la labor regular de un individuo.
VERIFICACIÓN:
Es el proceso de haber revisado y confirmado con expertos, la importancia, nivel
de dificultad y frecuencia de una tarea o competencia identificada en el análisis
ocupacional.
A continuación se detallan las actividades de cada una de las 3 fases que incluye
el Manual.