1-1

2
La diversidad en las
organizaciones

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 Objetivos de aprendizaje
 Describir las dos formas principales de diversidad en la
fuerza laboral.
 Demostrar la manera como la discriminación en el
centro de trabajo menoscaba la eficacia de las
organizaciones.
 Describir la importancia que tienen las principales
características biográficas para el CO.
 Explicar la influencia que tienen otras características
distintivas en el CO.
 Demostrar la importancia de las capacidades
intelectuales y físicas para el CO.
 Describir la manera en que las organizaciones
administran la diversidad de manera efectiva.
2-3
OA 1

Diversidad en el centro de trabajo

Administración de la diversidad

Diversidad de nivel superficial

Diversidad de nivel profundo

2-4
OA 2 Discriminación en el centro de
trabajo y eficacia organizacional

Discriminar implica señalar una diferencia

entre elementos.
La discriminación injusta presupone
estereotipos acerca de los grupos.
 Negarse a reconocer las diferencias
individuales puede perjudicar a las
organizaciones y a los trabajadores.

2-5
OA 2 Discriminación en el centro de
trabajo y eficacia organizacional

2-6
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional

 Las características biológicas son rasgos

personales objetivos, que se obtienen
fácilmente de los archivos de recursos
humanos.
 Las variaciones en tales características
podrían ser la base para la discriminación.

2-7
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional
Edad
La fuerza de trabajo esta envejeciendo.
¿El desempeño laboral disminuye a medida
que la edad aumenta?
Los estudios indican que las tasas de
rotación y ausentismo son más bajas entre
los trabajadores mayores, y que no hay
relación alguna entre la edad y el
desempeño laboral.
2-8
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional
Género
 No existen diferencias consistentes entre
hombres y mujeres en cuanto a la habilidad
para solucionar problemas, las aptitudes
analíticas, la competitividad, la motivación, la
sociabilidad o la capacidad para el aprendizaje.
 Sin embargo, las mujeres ganan menos dinero
que los hombres en los mismos puestos, y
tienen menos oportunidades de desarrollo
profesional.
2-9
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional
 Raza y origen étnico
 Los individuos tienden a favorecer a colegas
de su propia raza en evaluaciones del
desempeño, decisiones de ascenso y
aumentos de salario.
 Los afroestadounidenses y los hispanos
perciben mayores niveles de discriminación
en los centros de trabajo.
 Los trabajadores afroestadounidenses
suelen tener mayores desventajas que los
caucásicos en las decisiones de empleo.
2-10
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional
 Discapacidades
 La Equal Employment Opportunity
Commission estadounidense considera
como discapacitada a la persona que tiene
cualquier impedimento físico o mental que
limita de manera significativa una o más de
sus actividades cotidianas importantes.
 Los trabajadores con discapacidad reciben
mejores evaluaciones del desempeño, pero
pueden tener menores expectativas de
desempeño.
2-11
OA 3 Características biográficas y
comportamiento organizacional
 Discapacidades ocultas
Discapacidades sensoriales, enfermedades
o dolores crónicos, trastornos cognitivos o
de aprendizaje, trastornos del sueño y
dificultades psicológicas.
Las organizaciones estadounidenses deben
hacer ajustes para los empleados en un
rango muy amplio de discapacidades.

2-12
OA 4 Otras características y el
comportamiento organizacional
 Antigüedad en el trabajo
 La antigüedad en el trabajo es un buen índice
de pronóstico de la productividad laboral.
 La antigüedad en el trabajo y la satisfacción
laboral tienen una relación positiva.
 Religión
 Las leyes estadounidenses prohíben la
discriminación basada en la religión, pero este
sigue siendo un problema, especialmente para
los musulmanes.

2-13
OA 4 Otras características y el
comportamiento organizacional
 Orientación sexual e identidad de género La
legislación federal de Estados Unidos no prohíbe la
discriminación en contra de los empleados con base
en su orientación sexual, aunque esto podría cambiar
en poco tiempo.
La mayoría de las empresas de las 500 listadas por
Fortune cuentan con políticas referentes a la
orientación sexual, y casi la mitad tienen políticas
con respecto a la identidad de género.
 Identidad cultural
Es necesario respetar y ajustarse a la identidad
cultural de cada individuo.
2-14
OA 5
Capacidades intelectuales,
aptitudes físicas y CO

Aptitud se refiere a la capacidad que tiene

actualmente un individuo para llevar a cabo
las diferentes tareas de un puesto de trabajo.
Dos tipos
 Capacidades intelectuales
 Aptitudes físicas

2-15
OA 5
Capacidades intelectuales,
aptitudes físicas y CO
Las capacidades intelectuales son las
habilidades que se necesitan para desarrollar
actividades mentales como pensar, razonar y
resolver problemas.
 Casi todas las sociedades asignan un valor
sustancial a la inteligencia.
 La capacidad intelectual general es un
factor general de inteligencia, derivado de
las correlaciones positivas entre
dimensiones específicas de la inteligencia.
2-16
OA 5
Capacidades intelectuales,
aptitudes físicas y CO

2-17
OA 5 Capacidades intelectuales,
aptitudes físicas y CO
Aptitud física
 Capacidad para realizar tareas que
demandan vigor, destreza, fuerza y otras
características similares.
 Para la ejecución de tareas físicas, se
requieren nueve aptitudes básicas
relacionadas con la fuerza, la flexibilidad y
otros factores.

2-18
OA 5 Capacidades intelectuales,
aptitudes físicas y CO

2-19
OA 6 Describir la manera en que las
organizaciones administran la
diversidad de forma efectiva
Administración de la diversidad es el
proceso y los programas que utilizan los
gerentes para fomentar la toma de conciencia y
la sensibilidad hacia las necesidades y
diferencias de los demás.
 Los programas sobre la diversidad son más
exitosos si todos participan en ellos y no sólo
ayudan a ciertos grupos de empleados.

2-20
OA 6
Describir la manera en que las
organizaciones administran la
diversidad de forma efectiva
Atracción, selección,
desarrollo y conservción
de empleados diversos

Diversidad en los Programas

grupos efectivos para la
diversidad

2-21
OA 6 Describir la manera en que las
organizaciones administran la
diversidad de forma efectiva
Atracción, selección, desarrollo y conservación
de empleados diversos
 Dirigir los mensajes de reclutamiento a
grupos demográficos específicos.
 Garantizar que el proceso de contratación
esté libre de sesgos.
 Crear un clima de diversidad positivo.

2-22
OA 6 Describir la manera en que las
organizaciones administran la
diversidad de forma efectiva
La diversidad en los grupos
 Cuando los individuos trabajan en equipo,
necesitan establecer una forma común de
determinar y lograr las principales tareas, así
como de comunicarse adecuadamente entre
sí.
Haga incapié en las similitudes de alto
nivel entre las personas.

2-23
 Implicaciones para los gerentes
Conozca con detalles las políticas antidiscriminatorias de
su organización, y transmítalas a todos los empleados.
Evalúe y ponga a prueba sus creencias en relación con
los estereotipos, para así aumentar su objetividad
personal.
Vea más allá de las características biográficas
observables y tome en cuenta las capacidades
individuales antes de tomar decisiones administrativas.
Evalúe cabalmente los ajustes que necesitará una
persona con discapacidad y, después, afine las
características del puesto para adecuarlo a sus aptitudes.
Trate de entender y respetar las características
biográficas únicas de cada empleado; un método justo,
pero individual, propicia el mejor desempeño. 2-24