RESULTADOS

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
 OBJETIVO GENERAL

Informar acerca de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha

la prueba piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de
evaluación de desempeño por competencias, para determinar el valor del
trabajo desplegado por el empleado en la organización y para la toma de
decisiones de parte de la administración.
 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Efectuar la medición del potencial humano en el
desarrollo de sus tareas.
 Establecer criterios y estándares para medir la
productividad de los empleados.
 Implementar políticas salariales y de compensaciones,
basados en el desempeño
 Detectar necesidades y programar actividades de
capacitación y desarrollo.
 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones
adecuadas.
RESULTADOS OBTENIDOS
En el presente informe se hará referencia a la calificación obtenida teniendo en
consideración el porcentaje asignado y que permitirá la ubicación en alguno de
los siguientes niveles:

Porcentaje Nivel
Igual o Superior entre el 90% y 100% Sobresaliente
Entre el 60% y menor al 89% Satisfactorio
Inferior al 59% Insuficiente
RESULTADOS OBTENIDOS
La evaluación fue realizada a los cinco (5) Asesores Junior
de la Coordinación de Alimentos.
Porcentaje final de cada asesor:

De los 5 Asesores 2 se encuentran en el nivel sobresaliente, 2 en satisfactorio

y 1 en el nivel Insuficiente
RESULTADOS OBTENIDOS
Para la evaluación de desempeño se tuvo en cuenta el
método de administración por objetivos.
RESULTADOS OBTENIDOS
 Compromisos de los evaluados para lograr los objetivos
trazados.
 Amplia participación de los evaluados.

 Comprensión de los beneficios obtenidos antes durante y

después de la evaluación.
 Fijación de metas alcanzables y medibles.

 Análisis de los perfiles para la evaluación y comparación

de los resultados.
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y
CUANTITATIVAS
 Para las reuniones de seguimiento se seguirá un
cronograma de trabajo el cual, se realizará de manera
periódica monitoreando los avances de cada uno.
 Dentro de los compromisos adquiridos, esta la
intervención directa de los jefes inmediatos para un logro
efectivo de las metas.
 Se detectaron falencias empleados evaluados, así como
las necesidades de formación por falta de conocimientos
o habilidades que impiden el logro de los objetivos
trazados.
 RECOMENDACIONES FINALES
A través del contexto de retroalimentación propiciado por
la evaluación se llegaron a algunos acuerdos específicos
que permiten mejorar el desempeño, entre los cuales se
destacan.
 Reuniones: se acordaron reuniones semanales o
mensuales, para mejorar la organización de las
direcciones o apoyar de manera más directa a otras con
las que se tiene vinculación.
RECOMENDACIONES FINALES
 Comunicación/coordinación: incremento de
comunicación y contacto para desarrollar un trabajo más
coordinado.
RECOMENDACIONES FINALES
 Trabajo en equipo: perfeccionar líneas de equipo
comunes para motivar un trabajo colaborativo y así
mejorar las relaciones laborales.
RECOMENDACIONES FINALES
Además de lo anterior, los evaluados presentaron algunas
solicitudes para el mejoramiento de su desempeño laborar:

Bienestar: generar instancias de autocuidado para

fortalecer equipos de trabajo y velar por el bienestar de los
mismos.
Propuestas: reconocimiento de años de trabajo, bono por
productividad
RECOMENDACIONES FINALES
En pocas palabras el primer proceso evaluativo presentado
en LAP Distribuidora permitió un ejercicio innovador, así
como también de autoconocimiento, acerca de los
desempeños de los puestos de trabajo fomentando e
intencionado un espacio de dialogo, orientación y cercanía.
Así también, la evaluación propició el espacio necesario
para orientar a los trabajadores/as sobre lo que se espera de
ellos, ajustando brechas y responsabilizándose en forma
conjunta Coordinadores/as y trabajadores/as en dicho
mejoramiento.