CARTILLA PARA

PREVENIR EL
ACOSO LABORAL
Y SEXUAL

Diciembre 2020

Edificio World Business Port

Carrera 69 # 25 B - 44 Pisos 3, 4 y 7

Teléfonos: 3487777 - PBX: 3487800

www.ssf.gov.co - e-mail: ssf@ssf.gov.co
Bogotá D.C, Colombia
TABLA DE CONTENIDO

CARTILLA PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL ........................................ 4

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 4
OBJETIVO ...................................................................................................................................... 5
NORMATIVIDAD .......................................................................................................................... 5
GLOSARIO ..................................................................................................................................... 6
¿QUIÉNES PUEDEN SER AFECTADOS? ................................................................................... 7
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL ................................................................................... 8
¿QUÉ CONDUCTAS SON CONSIDERADAS ACOSO LABORAL? ......................................... 9
¿QUÉ DEBEMOS HACER SI SABEMOS O VIVENCIAMOS UNA MODALIDAD DE
MALTRATO LABORAL? ........................................................................................................... 10
ACOSO SEXUAL ......................................................................................................................... 11
PROCEDIMIENTO ANTE EL ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL ..................... 12
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 13

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Julián Molina Gómez
Superintendente del Subsidio Familiar

Asesores: José Alejandro Duque Ramírez

Adriana Cristina Romero Beltrán Secretario General
Ingrid Marcela Garavito Urrea
Juan Manuel Muñoz Carvajal
Lina Margarita Ballestas Chiviri Kelly Alejandra Daza Rivera
Coordinadora Grupo de Gestión del
Talento Humano
Fernán Alberto Ulate Montoya
Superintendente Delegado para Estudios
Especiales y Evaluación de Proyectos Osvaldo Emilio Marín Mora
Superintendente Delegado para la Gestión Jefe Oficina Asesora Planeación
(E)

Raúl Fernando Núñez Marín

Carlos Andrés Esquiaqui Rangel Jefe Oficina Asesora Jurídica
Superintendente Delegado para la
Responsabilidad Administrativa y Medidas
Especiales José William Casallas Fandiño
Jefe Oficina de Control Interno

Magda Ruby Reyes Puerto

Dirección para la Gestión de las Cajas de Joaquín Adriano Vélez Serrano
Compensación Familiar Jefe Oficina de Protección al Usuario

Pedro Acosta Lemus Heriberto Quiñonez Sandoval

Dirección para la Gestión Financiera y Jefe Oficina de Tecnologías de la
Contable Información y Comunicación

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 CARTILLA PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

INTRODUCCIÓN
En línea con la misión y la visión institucional, en coordinación con los postulados del
Código de Integridad y los valores que se buscan promover entre los colaboradores, en
atención a nuestro compromiso para evitar toda conducta que pueda constituirse en acoso
laboral o sexual, se emite este Cartilla, dirigida a todos los servidores y servidoras de la
Superintendencia del Subsidio Familiar, con el fin de promover una sana convivencia y
prevenir conductas que infrinjan la dignidad humana y la buena convivencia.

En ese sentido, esta cartilla constituye una herramienta, dirigida a informar y orientar a los
servidores y servidoras de la Entidad sobre los conceptos bajo los cuales se entienden el acoso
laboral y sexual, los trámites y paso a paso que pueden agotarse ante el Comité de
Convivencia Laboral.

Nos regimos por el contenido íntegro de la Ley 1010 de 2016 “Por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo”, según la cual el acoso laboral es, “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”

También, consideramos la definición que, sobre acoso sexual, tiene el artículo 210 A de la
Ley 599 de 2000, adicionado por el artículo 29 de Ley 1257 de 2008, según el cual, “El que
en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de
autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose,
persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra
persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años.”

Todo para recabar el compromiso institucional de buscar espacios de prevención y corrección

oportuna y eficaz de este tipo de conductas, bajo el marco legal que rige la función de la
Entidad y, sobre todo bajo los principios y valores institucionales.

En esta primera parte de la cartilla, encontraremos el objetivo y la normatividad enfocada al

respeto de la dignidad del trabajo, el acoso laboral y sexual. Seguido de esto se encontrarán
quiénes son víctimas del acoso, modalidades, definiciones, conductas, paso a paso y
preguntas sobre el acoso laboral. Para finalizar se expresa la definición del acoso sexual,
conductas y paso a paso, buscando así crear conciencia en cada uno de nuestros servidores y
servidoras.

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OBJETIVO
Dar a conocer a todos los colaboradores de la Superintendencia del Subsidio Familiar, la
normatividad, paso a paso, conductas, partes implicadas e instituciones que el marco legal
tiene para prevenir y hacer frente al acoso laboral y/o sexual, de tal forma que, con su
conocimiento sea posible orientar, detectar e intervenir frente a posibles casos de acoso
laboral y/o sexual dentro de la institución, posibilitando un entorno de sana convivencia y
respeto a la dignidad humana entre servidores y servidoras.

NORMATIVIDAD
El marco legal asociado a los derechos y deberes circunscritos a la protección, prevención y
sanción del acoso laboral y sexual, son, entre otras, las siguientes:

NORMAS
Artículo 13: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley,
recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de
los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
Constitución Política de discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,
Colombia de 1991, Artículos 13 y lengua, religión, opinión política o filosófica.
25
Artículo 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza,
en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Código Sustantivo del Trabajo Decreto 2663 de 1950.
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
Ley 1010 de 2006 sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción
de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se
Ley 1257 de 2008
reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de
1996 y se dictan otras disposiciones.
Resolución No. 652 de 2012, Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité́
modificada parcialmente por la de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y
Resolución 1356 de 2012, se dictan otras disposiciones.
expedida por el Ministerio del
Trabajo
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades
Resolución No. 2646 de 2008,
para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
expedida por el Ministerio de la
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
Protección Social
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional.
Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.

5

Resolución No. 602 de 2016,
expedida por la Superintendencia
del Subsidio Familiar
Cartilla de Derecho Disciplinario
2020
Resolución No. 0846 de 2016,
expedida por la Superintendencia
del Subsidio Familiar
Organización Internacional del
Trabajo (OIT)
Sentencia T - 265 de 2016
NORMAS
Por la cual se dictan disposiciones de ética pública, relativa a los
principios, valores, acuerdos, compromisos y protocolos éticos de la
Superintendencia del Subsidio Familiar.
Cartilla Régimen Disciplinario de los Servidores Públicos de la
Superintendencia del Subsidio Familiar.
Por la cual se actualiza la Resolución 0224 de 2015 y se adopta el
Código de Buen Gobierno de la Superintendencia del Subsidio
Familiar.
Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación
(1958).
Temas: Acoso sexual como acto de violencia contra la mujer a la luz
del Derecho Internacional de los Derechos Humanos / Acoso sexual
en el ámbito laboral / Acoso Sexual

GLOSARIO
A continuación, se presentan una serie de términos y definiciones asociadas con el acoso
laboral y/o sexual.

GLOSARIO
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
Acoso Laboral
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Ley 1010 de 2006.

El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad

manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral,
Acoso Sexual social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o
verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona. Código Penal,
Artículo 210-A.
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
Maltrato Laboral derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral. Ley 1010 de 2006.
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
Persecución Laboral
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral. Ley 1010 de 2006.
Inequidad laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Ley 1010 de 2006.
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
Discriminación laboral credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral. Ley 1010 de 2006.

6
 GLOSARIO
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
Entorpecimiento acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
laboral inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos. Ley 1010 de 2006.
Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del
Desprotección laboral trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

¿QUIÉNES PUEDEN SER AFECTADOS?

Todas las personas pueden ser afectadas por acoso laboral o sexual. Se puede dar:
● De un superior a un inferior jerárquico.
● De un inferior jerárquico hacia un superior.
● Entre pares jerárquicos o compañeros de trabajo.
● Hombres, mujeres, jóvenes y/o adultos mayores.
La pirámide del Acoso laboral y/o Sexual, explica desde el punto de vista del género, la edad,
jerarquía y/o cualquier condición física o mental que puede con llevar a un posible acoso.
Figura 1. Población de la Superintendencia del Subsidio Familiar.

Jerarquía

Género, Edad, Condición física o mental.

Fuente: Elaboración propia 2020.

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MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Las siguientes son las modalidades de acoso laboral definidas por la Ley 1010 de 2006:

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quiénes
MALTRATO LABORAL participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de
tipo laboral.

Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
PERSECUCIÓN inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
LABORAL descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad,

DISCRIMINACIÓN origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
LABORAL política o situación social que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
ENTORPECIMIENTO entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación
o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
LABORAL para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

INEQUIDAD LABORAL Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad

DESPROTECCIÓN y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación
LABORAL de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos
de protección y seguridad para el trabajador.

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¿QUÉ CONDUCTAS SON CONSIDERADAS ACOSO LABORAL?
Se presumirá que hay acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas, según el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006:

No. CONDUCTAS

1 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión
a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

3 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los

compañeros de trabajo.

4 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

5 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones

de trabajo.

7 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

8 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

9 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica
de la empresa.
10 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

11 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de

derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento
de la labor.

13 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

14 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

9
 ¿QUÉ DEBEMOS HACER SI SABEMOS O VIVENCIAMOS UNA
MODALIDAD DE MALTRATO LABORAL?

Se radicará una queja en el Comité de Convivencia Laboral.

Radicar

El Comité de Convivencia Laboral tiene máximo 15 días hábiles para analizar y

Analizar
tipificar las posibles conductas y verificar las pruebas que fueron aportadas.

El Comité de Convivencia Laboral tendrá hasta 5 días hábiles después de analizar

el caso, para reunirse de manera individual con cada una de las partes.
Reunión Estas reuniones buscarán una comprensión integral de los acontecimientos.
individual

Luego de realizarse las reuniones individuales, se realizará una reunión grupal,

máximo 3 días después de las reuniones individuales, buscando generar
Reunión compromisos entre partes.
Grupal

Se deberá elaborar un plan para promover la convivencia entre partes.

Este plan deberá ser avalado por el Comité de Convivencia Laboral.
Diseñar un
Plan
Todo este proceso debe estar enmarcado en la confidencialidad.

Se deberá realizar un seguimiento de los compromisos.

Estos se realizarán en las reuniones ordinarias.
Seguimiento

10
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Qué debo hacer si no llego a un acuerdo o no se cumplen los acuerdos?
● El colaborador deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.
Y ¿Si un miembro del Comité de Convivencia Laboral está implicado?
● Este miembro no podrá participar en la investigación.
¿Es obligatorio presentar pruebas al momento de radicar?
● No es obligatorio, aun así, se sugiere tener la mayor cantidad de pruebas al
momento de radicar.
A continuación, se brindará toda la información y herramientas de conocimiento sobre el
acoso sexual laboral

ACOSO SEXUAL
¿Qué es el Acoso Sexual?

El Código Penal, Artículo 210-A, define el Acoso Sexual en los siguientes términos: El que
en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de
autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose,
persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra
persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años.

¿Qué conductas son consideradas acoso sexual?

Las siguientes son las modalidades y conductas asociadas al acoso sexual.
CONDUCTAS EN EL ACOSO SEXUAL
Comentarios o insinuaciones sobre la apariencia física, la sexualidad o el cuerpo de una
persona, comentarios morbosos en espacios de trabajo, tratos, contacto físico excesivo,
caricias no pedidas o no consentidas, acercamientos o tocamientos constantes, miradas
inadecuadas o lascivas, gestos sexuales, besos, abrazos, bloqueo o intento de bloqueo de los
movimientos de una persona para someterla a algún comportamiento sexual, variaciones en
las cargas o tareas de trabajo como una forma de presionar comportamientos sexuales,
Acoso sexual
llamadas para solicitar información de tipo personal, fuera del horario y espacio de trabajo,
laboral
para indagar por ejemplo por un comportamiento privado, exhibición sin consentimiento de
material pornográfico: vídeos, imágenes y otras comunicaciones de carácter ofensivo,
solicitudes reiteradas de citas y encuentros fuera del horario laboral, demanda de
comportamientos sexuales, acompañada o no de propuestas de recompensas o bajo coacción
o amenazas (explicitas o implícitas), ejercicio de coacción, bajo amenazas, que intimidan a
la persona y permiten atemorizarla, subyugarla o mortificarla.
Fuente: Procuraduría General de la Nación y Fondo de Población de las Naciones Unidas. (2019)

¿Qué debo hacer si es un Acoso Sexual en el ámbito laboral?

11
El conocimiento del trámite de estas conductas no es de competencia del Comité de
Convivencia Laboral. De conformidad con lo previsto en el Código del Procedimiento Penal
(art 67), toda persona tiene el deber de denunciar una posible conducta punible, razón por la
cual toda persona que conozca en ejercicio de sus funciones, la posible comisión de una
conducta constitutiva de acoso, debe poner en conocimiento de las autoridades competentes:
Unidad de reacción inmediata (U.R.I.), Salas de Atención al Usuario (S.A.U), Centro de
Atención a Víctimas de Abuso Sexual (C.A.I.V.A.S.) y la oficina de Asignaciones de Policía,
el hecho con el fin de que las mismas agoten el proceso adecuado, incorporando, de ser
posible las pruebas, observando además, el contenido de la Ley 1257 de 2008, según la cual,
nuestra legislación protege a las mujeres, como destinatarias prioritarias de protección legal
y titulares del derecho a no enfrentar a el supuesto agresor.

PASOS PARA SEGUIR ANTE EL ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL

A continuación, se expresa el paso a paso para el Acoso Sexual, en el cual se expone que, al
momento de tener conocimiento por alguna razón de un posible caso de acoso sexual, se
deberá acudir de manera inmediata a alguna de las instituciones pertinentes.

Figura 2. Pasos para seguir de la Superintendencia del Subsidio Familiar

El Comité Víctima o persona Instituciones

con conocimiento pertinentes
•El Comité de •La víctima o persona •Unidades de
Convivencia Laboral con conocimiento Reacción Inmediata
en el momento en en el momento en (U.R.I)
que se entere de un que se entere de un •Salas de Atención a
posible caso deberá posible caso deberá Usuarios (S.A.U),
informar a las informar a las Centros de Atención
autoridades autoridades a Víctimas de Abuso
pertinentes. pertinentes. Sexual (C.A.I.V.A.S)
Oficina de
Asignaciones Policía

Fuente: Elaboración propia de quien elabora la cartilla 2020.

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BIBLIOGRAFÍA

Ruta de Atención Integral para Víctimas de Acoso Sexual (2019). Procuraduría General de
la Nación y Fondo de Población de las Naciones Unidas. Recuperado de
https://www.procuraduria.gov.co/portal/media/file/PREVENCIÓN%20ATENCIÓN
%20ACOSO%20SEXUAL%202020%20FINAL_UNFPA--V2.pdf

Cartilla de Derecho Disciplinario 2020, Superintendencia del Subsidio Familiar Cartilla

Régimen Disciplinario de los Servidores Públicos de la Superintendencia del
Subsidio Familia, Bogotá, Colombia.

Congreso de la República de Colombia. Ley 1257 de 2008. Por la cual se dictan normas de
sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra
las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de
1996 y se dictan otras disposiciones, Bogotá, Colombia.

Constitución Política de Colombia de 1991, Artículos 13 y 25, Congreso de la República de

Colombia, Bogotá, Colombia, 1991.

Decreto 2663 de 1950, Código Sustantivo del Trabajo. Diario Oficial No 27.622, del 7 de
junio de 1951, Bogotá, Colombia 1951.

Ley 1010 de 2006, Colombia, Congreso de la República, Diario Oficial 46160 de enero 23
de 2006.

Ley 734 de 2002, Colombia, Congreso de la República, Diario Oficial No. 44.708, de febrero
13 de 2002.

O.I.T. (2019). Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, 7.

Resolución No. 0846 de 2016, Superintendencia del Subsidio Familiar, Por la cual se
actualiza la Resolución 0224 de 2015 y se adopta el Código de Buen Gobierno de la
Superintendencia del Subsidio Familiar., Bogotá, Colombia.

Resolución No. 2646 de 2008, Ministerio de la Protección Social, Por la cual se establecen
las disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional, Bogotá, Colombia.

Resolución No. 602 de 2016, Superintendencia del Subsidio Familiar, Por la cual se dictan
disposiciones de ética pública, relativa a los principios, valores, acuerdos,

13
 compromisos y protocolos éticos de la Superintendencia del Subsidio Familiar.,
Bogotá, Colombia.

Resolución No. 652 de 2012, Ministerio del Trabajo, Por la cual se establece la conformación
y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas y se dictan otras disposiciones, Bogotá, Colombia.

Sentencia T-265 (23 de mayo de 2016), Corte Constitucional, Sala Sexta de Revisión, M.P.
Jorge Iván Palacio, Bogotá D.C., Colombia: Referencia: Expediente: T-5193952,
obtenido de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2016/t-265- 16.htm

Proyectó: Jorge Andrés Quiroz Cañizares – Profesional (Contratista) GGTH

Revisó: Adriana Helena Galvis Buitrago – Profesional Especializado GTH
Kelly Alejandra Daza Rivera – Coordinadora GGTH
Francy Castro Pardo - Asesora (Contratista) Secretaria General
José Alejandro Duque Ramírez – Secretario General
Asesor de despacho

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