Investigación de Satisfacción Laboral en Los Empleados Del Laboratorio Medellín

Investigación de satisfacción laboral en los
empleados del laboratorio Medellín
Melissa Itzel Torres Ríos

Kevin Raymundo Sánchez Solís
Fernando Emanuel Hernández Romo
22 May 2022
Introducción
En un mundo laboral como lo es el relacionado al apoyo médico, el bienestar de sus
trabajadores debe ser una de las cosas más importantes para la óptima ejecución
de las labores, los laboratorios son cada día más comunes y se debe tener las
capacidades para usar todo lo que se tenga al alcance.
Los laboratorios médicos de índole particular son algo que todos hemos alguna vez
requerido de sus servicios, sin embargo nunca pasa por nuestra mente el hecho de
que la calidad con la que esté trabajando el empleado puede repercutir en nosotros
mismos, aquí es donde la satisfacción laboral entra en vigor, el simple hecho de un
empleado insatisfecho y por consiguiente su rendimiento laboral se deficiente, traerá
una mala evaluación de resultados o cualquier otra dificultad para obtener un
resultado adecuado hacia las personas que solicitan el servicio de las instalaciones
y de los trabajadores involucrados.
Revisión literaria
Para los laboratorios no solo se necesita que se tenga al personal competente y
eficiente en el lugar donde se desenvuelven mejor a modo de ser más eficaces,
sino, que se tenga un personal satisfecho en su empleo, se requiere un jefe que se
preocupe tanto por la satisfacción de los clientes, así como la de sus trabajadores
mismos, ya que son uno mismo, pero tienen necesidades diferentes, y esa
necesidad puede repercutir en ambos.
Antecedentes
El bienestar psicológico se considera como un componente subjetivo de la
satisfacción laboral (Castro y Sánchez, 2000; Lloret, González Romá, Luna, y Peiró,
1993; Wright y Doherty, 1998), es decir, que entre ambos términos existe cierta
relación. Siguiendo los planteamientos de Locke (1976), entendemos la satisfacción
1
laboral como un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales de cada persona. Algunas definiciones más
recientes hablan de la satisfacción como una orientación afectiva positiva hacia el
empleo (Price y Mueller, 1986).
La satisfacción laboral es considerada una actitud frente a las experiencias

laborales. En los últimos diez años su estudio se ha desplazado desde una posición
periférica hasta el lugar central que ocupa en nuestros días. En línea con este
renovado interés, el propósito del presente trabajo es proporcionar una actualización
bibliográfica sobre la satisfacción laboral.
De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes

aspectos vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño
laboral hasta la salud y la longevidad. Por ende, es importante el estudio de la
satisfacción laboral de los trabajadores en dos líneas principales: la experiencia del
empleado y el impacto que produce en la organización. En este texto se enfatiza la
experiencia del trabajador, en la que interviene la perspectiva del capital humano.
En el contexto sanitario, la importancia para evaluar la satisfacción laboral de los

profesionales de la salud viene enmarcada en la relevancia actual de los modelos
de calidad total dentro del contexto sanitario asistencial. Desde este marco, se
entiende que la medida de la satisfacción laboral es un indicador de la calidad de la
organización y de los servicios prestados. La satisfacción laboral se puede definir
como la actitud general de la persona hacia su trabajo, entendiendo por trabajo no
solamente las actividades o tareas, ya que también debe de tomarse en cuenta la
interacción con los compañeros y superiores, el clima organizacional y el desafío por
cumplir los objetivos y las metas; es decir, hablar de satisfacción laboral implica
considerar una gran cantidad de aspectos que se manifiestan de manera emocional
en el empleado mediante sus actitudes, que a su vez se reflejan en el desempeño
laboral.
La satisfacción laboral ha sido objeto de diversas conceptualizaciones. Estas

incluyen desde su consideración como un sentimiento positivo, a su definición en
términos de la favorabilidad (o des favorabilidad) con la que los empleados evalúan
su trabajo (Salessi, 2014). En los últimos años, ha comenzado a cobrar fuerza la
alternativa de concebirla como un conjunto de respuestas cognitivas y afectivas a la
situación laboral, con importantes implicancias en el comportamiento de los
empleados y en los resultados organizacionales (Judge & Kammeyer-Mueller,
2012). A nivel individual, los trabajadores con índices elevados de satisfacción
laboral suelen experimentar un mayor grado de autoestima, felicidad y bienestar.
Mientras que, a nivel institucional, las organizaciones pueden verse recompensadas
2
por rendimientos destacados, que se traducen en incrementos de la productividad y
el compromiso, así como en menores intenciones de renunciar por parte de sus
miembros (Salessi & Omar, 2017).
La satisfacción laboral
La satisfacción laboral se define como el grado en que a los empleados les gusta su
trabajo (Fritzsche y Parrish, 2005), existiendo aún escaso consenso en torno a si la
misma involucra exclusivamente procesos emocionales o, también, cognitivos (Brief
y Weiss, 2002). En efecto, y mientras que algunos autores como Fisher (2000)
indican que la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional
hacia el trabajo como un todo, otros, como Weiss (2002), la definen como un juicio
evaluativo positivo o negativo que el individuo realiza de su situación de trabajo.
Desde una óptica más integrada, otros referentes, como Brief (1998), consideran
que la satisfacción laboral emerge tanto de procesos emocionales como cognitivos,
a través de los cuales el sujeto evalúa su experiencia en el trabajo. Como sostienen
Thompson y Phua (2012), una manera de abordar este interrogante consiste en
pensar a la satisfacción laboral en términos de dos categorías conceptualmente
distintas.
Paco y Matas (2015) mencionaron que cuando existe una falta de buen clima
organizacional no solo influye en el rendimiento del colaborador, también podría
generar problemas en las relaciones interpersonales o cambios en la conducta de
este. Torres y Zegarra (2014) indicaron que uno de los principales problemas para
lograr un clima organizacional óptimo es la dificultad de encontrar directores líderes,
ya que sus funciones se basan en obedecer y hacer que los colaboradores se
incorporen a los cambios sea o no sea de su agrado las decisiones, adicionando sus
funciones cotidianas.
Para Arana (2014) es relevante conocer si los empleados están satisfechos con su
trabajo, mismo que servirá para diagnosticar problemas internos, puesto que será el
resultado del ambiente laboral y las indicaciones que implementan los directivos de
la empresa para cumplir con los objetivos planteados. "La satisfacción es un
concepto íntimamente relacionado con la motivación, el clima laboral o la
comunicación, sin embargo, no es equivalente a esos conceptos dado que presenta
algunos matices diferenciadores respecto a los mismos" Gany Triginé (2012, p.
285). Para la satisfacción laboral según Páez (2010) citando las características del
trabajo de Hackman y Oldham en 1976 "están la autonomía del trabajador, el uso de
sus habilidades, la retroalimentación, la satisfacción de un proceso terminado o la
importancia de una función para la organización y/o individuo".
3
También existen factores internos y externos que inciden en la satisfacción laboral.
Entre los factores internos pueden encontrarse según Rodríguez, et al. (2004)
citando a Katz y Kahn en 1966 "variables como las personas, antigüedad en el
puesto y con funciones directivas que tendrán mayor reconocimiento, horario y
situación del trabajo que influenciarán en el colaborador". Mientras que, factores
externos con base en Sánchez, M; Sánchez; Cruz y Sánchez (2014) "la satisfacción
en el trabajo debe incluir distintas variables, las cuales pueden ser organizacional,
funcional o individual, como la remuneración, la actividad realizada, las relaciones
humanas, la seguridad, las condiciones ambientales, entre otras”.
De acuerdo con Saníny Salanova (2014) la satisfacción laboral se ve intervenida por

la flexibilidad y facilidad al cambio de forma positiva. Por ello, las medidas tomadas
dentro de la organización deben ser favorables para los colaboradores, de esta
manera ellos estarán satisfechos con su entorno.
Arias G & Arias C (2014) indicaron que la relación entre satisfacción laboral y clima
organizacional es de forma moderada por las relaciones fuertes entre la flexibilidad y
reconocimiento, pero se dieron diferencias entre los varones y mujeres, en su grado
de institución y el área de trabajo. Además, una investigación realizada por Salgado,
Remeseiro e Iglesias (1996) Indica que el clima organizacional y la satisfacción
laboral son independientes, pero se correlacionan positivamente. Asimismo, se
comprobó en un estudio realizado por Cohara (2016) "a los colaboradores de una
empresa, que elementos como autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales del clima organizacional inciden
en la satisfacción laboral de las personas".
Modelo de satisfacción organizacional

D’Addio, Eriksson y Frijters (2007: 2414) se interesaron por analizar el bienestar
subjetivo de los individuos a través de la medición de la satisfacción laboral.
Señalaron que esta puede ser promovida a través de “el trabajo y las características
del trabajo tales como las promociones y otros prospectos de carrera, seguridad
laboral, el contenido del trabajo y las relaciones interpersonales”. En cambio, para
Lapierre y Hackett (2007) algo que puede ayudar es el tipo de supervisión. Ellos en
su estudio se enfocaron a evaluar un modelo integrativo que permitiera explicar el
intercambio líder-miembro, la satisfacción laboral y el comportamiento
organizacional ciudadano.
Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que

ayudan a incrementar el nivel de satisfacción laboral a nivel grupal. Ellos señalan
que cuatro factores son de gran importancia:
4
– El ambiente de trabajo compartido
– Información social
– Proceso de atracción, selección y agotamiento
– El contagio emocional
Metodología
La presente investigación intenta identificar el nivel de satisfacción laboral de los
empleados de una mediana empresa del sector salud, y estudiar los diferentes
factores de mayor relevancia. Es por esto por lo que, derivados de la revisión
bibliográfica efectuada, en el presente estudio, se plantea la siguiente hipótesis:
Existe una relación entre los empleados y su empresa, entonces existirá una
satisfacción laboral.
El enfoque metodológico corresponde a una investigación en el campo

cualitativo descriptivo de tipo transversal. Para llevar a cabo esta investigación y
poder conocer el nivel de satisfacción de los empleados hacia su trabajo para así
analizar los diferentes factores con mayor relevancia, se empleo un cuestionario
compuesto por 36 ítems que consta de 4 reactivos por cada dimensión (sueldos
salarios, promoción, supervisión, beneficios, recompensas contingentes, políticas y
procedimientos operativos, compañeros de trabajo, trabajo en si y comunicación). El
instrumento fue presentado por medios electrónicos a través de la plataforma de
encuestas “Google Forms”.
La administración del instrumento se llevo a cabo el día 26 de abril del año

2022, al término de la recopilación de datos, se procedió a la captura y al análisis de
la información. Se proceso las Medias y las Frecuencias para estos cálculos de los
datos se utilizo el programa SPSS (versión 20.0); por consiguiente, se analizó cada
variante de las diferentes dimensiones y se prosiguió con la interpretación de los
resultados.
Resultados
Con el propósito de conocer el nivel de Satisfacción Laboral de os trabajadores con
su dinámica y comprender los factores de mayor relevancia, muestran los siguientes
resultados obtenidos.
La estadística descriptiva de la dimensión “Sueldos Salarios” cuyo rango de

respuesta fue de 6 opciones siendo la más baja un muy en desacuerdo y la más alta
un muy de acuerdo. En ella, se observa de mejor manera las variables simples, con
5
las medias más altas pues se refiere al descontento de los empleados respecto a su
remuneración económica por las jornadas laborales y para ellos esta dimensión si
representa un alto grado de significancia respecto a su persona,
Los trabajadores expresan su adecuación con su salario ya que se les están
pagando una cantidad justa por el trabajo que ejercen, están de acuerdo con que los
aumentos son escasos y poco frecuentes, así como que la empresa valora su
trabajo pagándoles satisfactoriamente mas no obstante no se muestran satisfechos
con las oportunidades de incremento salarial encontrando así una coincidencia con
la falta de aumentos y oportunidades de crecimiento. Como se puede apreciar en la
siguiente tabla.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “sueldos salarios”
Sueldos N R Min. Max. M
Salarios
P1 17 6 Muy en Muy de 3.82
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Fuente: elaboración propia con ayuda del programa SPSS (20.0)
Continuando con la dimensión de Promoción en donde se expresan las

oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, los empleados expresan su
descontento con esto último argumentando la carencia de esta.
Siendo así que los empleados afirman tener muy poca oportunidad de
ascenso, que quienes hacen bien su trabajo tienen oportunidad de ser promovidos
como inexistente, totalmente falso que los trabajadores progresan tan rápido como
lo harían en otra empresa y que asienten ligeramente su satisfacción con las
oportunidades de ascenso. En la siguiente tabla se expresa de manera grafica.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Promoción”

Promoción N R Min. Max. M
6
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Siguiendo así con la dimensión en la “Supervisión” la cual hace referencia al

como los empleados miran a las personas que están arriba de ellos argumentando
lo agradable pero no se relaciona con sus subordinados de manera más personal
siendo esta una posible barrera que impida crecer en la empresa.
A pesar de estar de acuerdo con lo agradable que pueda llegar a ser se
refleja una injusticia por parte de este siendo una mayoría el confirmar esto. Aun así,
lo creen competente en lo que hace. la tabla siguiente se podrá apreciar mejor.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Supervisión”

desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
En el apartado de la dimensión “Beneficios” la cual como su nombre indica

habla de los beneficios dados por la empresa que reciben los trabajadores siendo
una dimensión casi inexistente en esta empresa pues los empleados expresaron su
desacuerdo sobre la misma. Siendo así la cercanía de estos beneficios.
Los empleados están muy de acuerdo con que hay beneficios que no tienen y
deberían tener, así como los paquetes de beneficios que ofrece la empresa no es
7
igual para todos teniendo un descontento con que los beneficios dados no son tan
buenos como los que ofrecen otras organizaciones como se aprecia en la tabla.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Beneficios”

desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Continuando con lo dado por la empresa, la dimensión de “Recompensas

Contingentes” hace referencia al intercambio que se hace para dar recompensar
previamente especificadas pro el esfuerzo y resultados de los empleados. Aplicando
en este caso un descontento con las ya mencionadas.
Los empleados se encuentran en un desacuerdo al expresar como sentirse
que el trabajo que realizan no es apreciado, como asienten en que no hay
reconocimiento para los que trabajan en la empresa siendo así un sentimiento de
que su esfuerzo no es recompensado como debería ser. La siguiente tabla se
expresa gráficamente de mejor manera.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Recompensas Contingentes”

desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
8
En cuanto a la dimensión de las “Políticas y Procedimientos Operativos” la
cual funge como una parte esencial de cualquier organización para los empleados
no parece un impedimento al realizar su trabajo mostrando así un buen resultado.
Ya sea porque las reglas y procedimientos no limitan el hacer bien su trabajo,
porque sus esfuerzos por hacer un buen trabajo son rara vez bloqueados por las
normas y procedimientos oficiales de la empresa son casi nulos ya que los
empleados si expresan su carga laboral como algo grande y con muchos pendientes
que no les afectan las normas o reglas por la empresa como se aprecia en la tabla.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Políticas y Procedimientos

Operativos”
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Con referencia a la dimensión “Compañeros de Trabajo” siendo este uno de

los indicativos más altos registrados se puede ver la buena relación que tienen los
empleados entre ellos. Expresando su disfrute con el trato se sus compañeros,
como algunas veces la falta de habilidad o disponibilidad de algunos compañeros
repercute en más labores para los demás compañeros, pero como en general los
empleados les gusta la gente con la que trabaja. Siendo una muy rara vez visto
algún pleito o mal entendido en su trabajo. En todo caso se observa la siguiente
tabla.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Compañeros de Trabajo”

desacuerd acuerdo
o
9
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
De la misma manera la dimensión de “El Trabajo en sí” el cual se refiere a

una general de todo lo que implica el trabajo para los empleados se muestra un gran
numero positivo en general siendo esta una de las dimensiones con más porcentaje
positivo que se encontró.
Si bien los empleados se encuentran de acuerdo con que algunas veces su
trabajo no tiene sentido si se muestran orgullosos del trabajo que realizan ya que
ven el trabajo como agradable y que, en una general, les gusta el trabajo que hacen
siendo este unos de los posibles factores por los cuales los empleados siguen en la
empresa a pesar de las carentes oportunidades que puedan ofrecer. La siguiente
tabla muestra una comprensión mejor de lo ya entes mencionado.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “El trabajo en sí”

desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Finalmente, la dimensión de “Comunicación” habla del espectro tanto de

una comunicación directa de empleador a empleado, así como una serie de
patrones que no verbales pero que se deben cumplir siendo este una dimensión de
discusión puesto que al tratarse de una percepción que captan de manera diferente
cada empelado se debe revisar con cautela y no tomarlo como un status quo de la
empresa.
10
Siendo así que algunos empleados expresan su descontento con la
comunicación dentro del organización de la empresa y unos otros la encuentran
adecuada, que la gran mayoría está de acuerdo con que las metas de la empresa
no están claras, puede deberse al tipo de empresa en las que estén, en todo caso, a
menudo los empleados sienten no saber que está pasando con la organización y
que algunos están en desacuerdo con la manera en la que su supervisor explica de
manera clara y completa las tareas que deben realizar y otros tantos si están de
acuerdo. La tabla a continuación expresa de manera grafica lo anterior dicho.
Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Comunicación”

desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
desacuerd acuerdo
o
Para concluir se muestran los datos de las medias de las dimensiones en la

satisfacción laboral, siendo la más baja la dimensión de Supervisión, en donde se
muestra que el emperador no está relacionado tan fuertemente con sus empelados
siendo este uno de los posibles motivos por los cuales el crecer en la empresa sea
casi imposible. En cuanto las dimensiones de Compañeros de Trabajo y El trabajo
en sí se muestran alta sus medias puesto que los empleados si están conformes
con sus actividades a realizar y sienten estar orgullosos pertenecer en la empresa
así también como se refleja un buen ambiente entre los mismos empleados como se
aprecia en la tabla siguiente.
Tabla de Medias Generales de las nueve dimensiones de la Satisfacción Laboral.
DIMENSIONES MEDIA
Sueldos Salarios 3.70
Promoción 3.36
Supervisión 3.13
Beneficios 3.46
Recompensas Contingentes 3.78
Políticas y Procedimientos Operativos 3.74
Compañeros de Trabajo 4.39
11
El Trabajo en sí 4.39
Comunicación 3.80
Discusión
La empresa presente debe tomar medidas a la falta de oportunidades de
crecimiento puesto que los empleados están al tanto de estas y se muestran
desconformes así también se sugiere considerar al supervisor de turno integrar de
mejor manera el acercamiento personal con sus empleados creando así un vínculo
que les permita a ambas partes ejercer su trabajo de forma mas eficiente.
De la hipótesis planteada, si existe una buena satisfacción laboral puesto que

los empleados están conformes en cómo se maneja la empresa siendo así un buen
indicativo del manejo de esta. En la presente investigación, se explica que los
empleados están satisfechos con la empresa mas no obstante la falta de
oportunidades de crecimiento, así como la falta de un sentimiento de apego
emocional los hace susceptibles al abandono.
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo.
Los empleados tienden a
preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando,
de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso por lo
que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede
elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia,
variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.
A su vez, Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes
sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos
poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
Conclusiones
Los resultados obtenidos dan lugar al cuestionamiento del mismo funcionamiento de
la empresa, desde un vistazo mas a fondo, la satisfacción dentro de la misma se
expresa en términos generales “bien” pero no se descarta la posibilidad de un
abandono por parte de los empleados al encontrar otra que tenga ofertas mejores.
Tomando en cuenta que tipo de empresa es, que empleadores y empleados

operan se les hace hincapié en encontrar maneras de acercarse con sus
compañeros, conocer de mejor manera los empleados por parte de los
empleadores. La consolidación de las nueve dimensiones de satisfacción medidas
12
en esta investigación ayudara a cumplir los propósitos y objetivos tanto personales
como institucionales dando como resultado una mejoría en la eficacia en la
empresa.
Para futuros análisis investigativos, se propone un análisis de los

empleadores para así conocer de mejor manera la dinámica que se maneja y
encontrar una mejor forma de eficacia laboral. Es de suma importancia conocer que
les favorece y estimula a los empleados para tener una consecuente satisfacción. El
empleado satisfecho se convierte así en un engranaje indispensable para el correcto
funcionamiento de la empresa.
Referencias Bibliográficas
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EXPLORACIÓN CUALITATIVA. (2009, 1 junio). Redaly.
https://www.redalyc.org/pdf/292/29214108.pdf
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La satisfacción laboral es considerada una actitud frente a las experiencias

De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes

En el contexto sanitario, la importancia para evaluar la satisfacción laboral de los

La satisfacción laboral ha sido objeto de diversas conceptualizaciones. Estas

De acuerdo con Saníny Salanova (2014) la satisfacción laboral se ve intervenida por

Modelo de satisfacción organizacional

Mason y Griffin (2002), postularon de igual forma algunas determinantes que

El enfoque metodológico corresponde a una investigación en el campo

La administración del instrumento se llevo a cabo el día 26 de abril del año

La estadística descriptiva de la dimensión “Sueldos Salarios” cuyo rango de

Continuando con la dimensión de Promoción en donde se expresan las

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Promoción”

Siguiendo así con la dimensión en la “Supervisión” la cual hace referencia al

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Supervisión”

En el apartado de la dimensión “Beneficios” la cual como su nombre indica

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Beneficios”

Continuando con lo dado por la empresa, la dimensión de “Recompensas

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Recompensas Contingentes”

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Políticas y Procedimientos

Con referencia a la dimensión “Compañeros de Trabajo” siendo este uno de

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Compañeros de Trabajo”

De la misma manera la dimensión de “El Trabajo en sí” el cual se refiere a

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “El trabajo en sí”

Finalmente, la dimensión de “Comunicación” habla del espectro tanto de

Tabla de Estadística descriptiva de la dimensión “Comunicación”

Para concluir se muestran los datos de las medias de las dimensiones en la

Compañeros de Trabajo 4.39

De la hipótesis planteada, si existe una buena satisfacción laboral puesto que

Tomando en cuenta que tipo de empresa es, que empleadores y empleados

Para futuros análisis investigativos, se propone un análisis de los

EXPLORACIÓN CUALITATIVA. (2009, 1 junio). Redaly.

Llerena, N. A. B. (2019). Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral

en una Pyme de servicios de seguridad en el Perú. Journal of Economics Finance

Nava-Gómez, M., Brito-Ortíz, J., Contreras, M., & Patlán-Pérez, J. (2019).

Entusiasmo y satisfacción laboral en personal de salud de Baja California, México.

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determinantes. (2018, 30 marzo). Scielo.

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