SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Administración de Recursos Humanos
Remuneración como asociado a la
Organización
 REMUNERACIÓN
Recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de
la organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio
entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo
para obtener un pago económico y extraeconómico.
 Tipos de Remuneración

SALARIO DIRECTO + SALARIO INDIRECTO = REMUNERACIÓN

EL SALARIO PARA:

Personas

Organizaciones
Composición del salario
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS
La administración de sueldos y salarios se define como un conjunto de
normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener
estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Esas
estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con:
1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia
organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de
esos salarios.
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio
externo de los salarios.
 Valuación de puestos

Tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de

los puestos en relación con los demás; es decir, las diferencias
significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas
sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una
distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así,
neutralizar cualquier arbitrariedad.
 Métodos de Valuación de Puestos
• Método de jerarquización (job ranking)
El método de valuación de los puestos por jerarquización también llamado
método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista
(por orden creciente o decreciente), basada en algún criterio de
comparación.
Método de Jerarquización
con Límites

Método de Jerarquización
con base en puestos de
referencia
• Método de escalas por grados predeterminados (job classification)
Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán
comparados en conjuntos (grados predeterminados).
• Método de comparación de factores (factor comparison)
La clave es definir los factores importantes que se encuentran en la
mayoría de los puestos y observar qué puestos clave representan cada
nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro
de la categoría a calificar.
Método de valuación por puntos
Fue creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método
de valuación de puestos más empleado, a pesar de su antigüedad continua
vigente siendo el más perfeccionado y utilizado.

• Las técnicas que se utilizan para su elaboración son:

• La técnica es analítica: las partes componentes se comparan empleando

factores de evaluación.

• La técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos a cada elemento y se

obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos.
Etapas del método
1. Identificar y elegir los factores de valuación.
2. Ponderar los factores de valuación.
3. Crear la escala de puntos.
4. Preparar el manual de valuación de puestos.
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.
6. Delineación de la curva salarial.
7. Definición de bandas salariales.
Identificar y elegir los factores de valuación
FACTORES DE VALUACIÓN
Mentales Instrucción esencial.
Experiencia previa.
Iniciativa e ingenio.
Físicos Esfuerzo físico necesario.
Concentración mental o visual.
Obligaciones Implicadas Supervisión del personal.
Material o equipamiento.
Información confidencial.
Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo.
Riesgos.
 Ponderar los factores de valuación
Factores 1ª. ponderación 2ª. ponderación
Requisitos Mentales
1. Instrucción esencial 15 15
2. Experiencia anterior 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos
4. Esfuerzo físico 6 6
5. Concentración mental o visual 6 6
Responsabilidad por
6. Supervisión del personal 10 10
7. Material o equipamiento 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Información confidencial 4 4
Condiciones del trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
Total ponderado 100 105
 Crear escala de puntos
Grados Factores A B C D E
Progresión Requisitos Mentales
A B C D E
1. Instrucción esencial 15 30 45 60 75
Progresión aritmética 5 10 15 20 25 2. Experiencia anterior 25 50 75 100 125
Progresión 5 10 20 40 80 3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75
geométrica 5 12 17 22 25 Requisitos físicos
Progresión arbitraría 4. Esfuerzo físico 6 12 18 24 30
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30
Responsabilidad por
6. Supervisión del personal 10 20 30 40 50
7. Material o equipamiento 4 8 12 16 20
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20
9. Información confidencial 4 8 12 16 20
Condiciones del trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30
11. Riesgos 10 20 30 40 50
Preparar el manual de valuación de puestos
INSTRUCCIÓN NECESARIA
Este factor considera el grado de instrucción general o capacitación específica preliminar exigidos para el
debido desempeño del puesto.

Grado Descripción Puntos

A Requiere que el ocupante sepa leer y escribir o cuente con curso de alfabetización. 15
B Requiere una instrucción a nivel de educación primaria o equivalente 30
C 45
D 60
E 75
 PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
ORÍGENES DE LOS PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES:
El Origen y el crecimiento de las prestaciones sociales y seguridad social se debe a
los siguiente factores:
• Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a prestaciones sociales
• Demanda de los sindicatos
• Legislación laboral y seguridad impuesta por le gobierno.
• Competencia entre las Organizaciones en luchas por atraer a las personas
talentosas
• Controles salariales ejerciendo indirectamente por el mercado
• Impuestos y Contribuciones a las Empresas.
TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:

Los Planes de prestaciones y seguridad social tienen por objetivo ayudar al

empleado en tres campos de su vida.

1. En el ejercicio del puesto (como gratificaciones, seguro de vida, premios de

producción, etc).
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería, transporte, etc).
3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, entre otros).
TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:

Los Planes de prestaciones y seguridad social tienen por objetivo ayudar al

empleado en tres campos de su vida.

1. En el ejercicio del puesto (como gratificaciones, seguro de vida, premios de

producción, etc).
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería, transporte, etc).
3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, entre otros).
B. Prestaciones espontáneas: Son las otorgadas por la generosidad de las empresas, dado
que no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. También se conocen como
prestaciones adicionales a las de ley (en inglés los llamados fringe benefits) e incluyen:
a) Vales de despensa.
b) Fondo de ahorro.
c) Alimentos.
d) Transporte.
e) Préstamos.
f) Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante convenio.
g) Ayuda para jubilación.
h) Entre otros
2. Respecto a su naturaleza
Los planes se pueden clasificar como económicos o extraeconómicos.

A. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque
de pago, y son lasque generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de
ellas:

a) Prima vacacional.
b) Vacaciones.
c) Vivienda.
d) Ayuda para jubilación.
e) Aguinaldo.
f) Planes de crédito.
g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.
h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
B. Prestaciones extraeconómicas: Son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios a saber:

a) Alimentos.
b) Asistencia médico-hospitalaria y odontológica.
c) Servicio social y asesoría.
d) Club o agrupación gremial.
e) Asesoría jurídica.
f) Transporte de casa a la empresa y de la empresa a casa.
g) Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.
h) Entre otros.
 PLANES DE SEGURIDAD SOCIAL PRIVADA

• Planes tradicionales

• Fondos programados de jubilación previsional

• Plan libre para generar prestaciones

 OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Mejorar la
calidad de vida Objetivos
de los
empleados

Mejorar el
clima Rumentar la
organizacional productividad
en general

Disminuir la
rotación del
personal y el
ausentismo
Facilitar la
atracción y
retención de
los RRHH
Chile fue el primer país en
Latinoamérica que creo un
sistema de seguridad social.
A lo largo de los años se
fueron creando diversos
regímenes de pensiones
diferenciados por tipo de
actividad o grupos
ocupacionales con reglas y
beneficios distintos.
-Sistema de Reparto
- Sistema de AFP
SISTEMA DE SALUD
Sistema de Seguridad Social

✓ Atención Médica
✓ Rehabilitación
✓ Subsidio de Incapacidad
Laboral
✓ Indemnización
• PENSIÓN BÁSICA SOLIDARIA DE VEJEZ (65 AÑOS Y MÁS)

• PENSIÓN BÁSICA SOLIDARIA DE INVALIDEZ (ENTRE 18 AÑOS Y MENOS DE 65)

• APORTE PREVISIONAL SOLIDARIO DE VEJEZ (65 AÑOS Y MÁS)

• APORTE PREVISIONAL SOLIDARIO DE INVALIDEZ (ENTRE 18 AÑOS Y MENOS DE 65)

• BENEFICIOS EX - CAJAS DE PREVISIÓN

• REBAJA Y EXENCIÓN COTIZACIÓN DE SALUD

• BONO POR HIJO (BPH)

• BONO BODAS DE ORO

• BONO DE INVIERNO

• AGUINALDOS

• ASIGNACIONES FAMILIARES

• APORTE FAMILIAR PERMANENTE (Ex Bono Marzo)

 RELACIONES CON LAS PERSONAS
Se trata a las actividades del departamento de RR.HH,
actividades, ascenso, transferencia, separado de la organización por
jubilación y dimisión. A los colaboradores dentro de una organización.
 Disciplina
Es la forma en que se comportan así antes los reglamentos y
procedimientos de una organización. Por lo tanto es importante contar
con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento
de las personas.
 Conflictos
No todas las personas son iguales, por ende las diferencias
personales en cuanto a intereses y objetivos a unos conflictos
laborales. El conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos,
actitudes o intereses encontrados que pueden chocar.
Condiciones que desencadenan un conflicto
El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones
desencadenantes:

1) Percepción de incompatibilidad de objetivos

2) Percepción de una posible interferencia.
 Negociación o Contrato Colectivo
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un
acuerdo de carácter normativo mediante el cual, dos o mas sindicatos
representativos de ramas diferentes estipulan las condiciones de
trabajo, en el ámbito de sus respectivos áreas.
 Capacitación para negociación
• La revitalización del movimiento sindical y la mayor participación de
los empleados en el proceso de decisión, la negociación se empezó a
tratar como una herramienta administrativa importante.

• Para tener un buen consenso debe haber un exhaustivo proceso de

negociación, por el cual va de la mano de un proceso sindical. El
movimiento sindical se lleva a cabo en reuniones y asambleas.
 Políticas de Relaciones Laborales
RR.HH involucra las relaciones externas que la organización tiene con
las entidades representativas de sus colaboradores con sus sindicatos.
Esto se llama relaciones laborales, que son acordadas con los
sindicatos. Las relaciones laborales se basan en las políticas de la
organización, respecto a los sindicatos . Existe varios tipos de políticas
laborales.
• Política Paternalista
• Política Autocritica
• Política de Reciprocidad
• Política Participativa.
 Grupos que sirven de activista
Son grupos de huelguista que tratan de llegar a los empleados
que tratan de trabajar, coaccionan aquellos que no se han adherido a la
huelga, el código penal sanciona a los activistas por que restringen la
libertad individual de quienes no están de acuerdo con la huelga.
 Huelgas Ilícitas presión sindical
• Huelga simbólica
• Proscripción de horas extras
• Paro relámpagos
Representación de los trabajadores en la
Organización
El proceso económico y tecnológico provoco que no se pudiera dirigir la
producción sin la supervisión y consentimiento de los trabajadores. En
los países capitalistas han surgido modelos de representación de los
trabajadores en las decisiones empresariales.
1) Representación directa o antisindical.
2) Representación sindical en la empresa.