ENCUETA SALARIAL

INTEGRANTES DE LA EXPOSICIÓN

JHORMAN RAMIREZ ID: 367925

FAYSURY ZUÑIGA ID: 382309
JUAN CARLOS HENAO ID: 385956
CAROLINA AGUDELO ID: 382837
EIMY RODRIGUEZ ID: 382837
IMPORTANCIA DE UNA ENCUESTA
SALARIAL

UN ESTUDIO SALARIAL ES UN MÉTODO ESTÁNDAR PARA AVERIGUAR LO QUE OTRAS

ORGANIZACIONES PAGAN POR PUESTOS O CATEGORÍAS DE PUESTOS ESPECÍFICOS. LAS
GRANDES ORGANIZACIONES, EN PARTICULAR, SUELEN REALIZAR ESTUDIOS PARA
DETERMINAR LAS TASAS DE REMUNERACIÓN Y PRESTACIONES DEL MERCADO. ESTOS
ESTUDIOS NO SÓLO DETERMINAN LOS NIVELES SALARIALES OFRECIDOS PARA UN TRABAJO
DETERMINADO (BAJO, MEDIO, ALTO), SINO QUE TAMBIÉN DETERMINAN LO QUE OTRAS
ORGANIZACIONES PAGAN.

LAS ORGANIZACIONES PUEDEN ADQUIRIR LOS RESULTADOS DE ENCUESTAS REALIZADAS POR

DIVERSAS ORGANIZACIONES EXPERTAS EN LA RECOPILACIÓN, EL ANÁLISIS Y LA DIFUSIÓN DE
DATOS SOBRE SALARIOS, O PUEDEN DECIDIR REALIZAR SU PROPIA ENCUESTA PARA
EMPLEADOS
TIPOS DE DATOS RECOPILADOS EN
UNA ENCUESTA SALARIAL

• Sueldo base
• Aumentos
• Rangos de salario
• Salario inicial
• Incentivos/Bonos
• Asignaciones
• Horas de trabajo
 CARACTERÍSTICAS DE UNA ENCUESTA SALARIAL

• Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes que sean
revisadas y aseguren que los competidores en el mercado laboral estén
suficientemente representados. Además, es necesario agregar las descripciones
de trabajo e información sobre la remuneración total que incluya planes de
jubilación, bonificaciones, incentivos y salario base para garantizar que la
información sea relevante para su población de empleados. Un conjunto completo
de datos asegura una comprensión completa de las tarifas y tendencias salariales.
 VENTAJAS DE UNA ENCUESTA SALARIAL

• Análisis comparativo con todas las empresas del estudio y sus sectores específicos. Conocimiento
detallado de la compensación en el mercado y sus principales componentes.
• Proyección de aumentos salariales con base en las prácticas actuales del mercado.
• Homologación exacta de cada cargo frente a su equivalente en el mercado.
• Disponibilidad de información actualizada y confiable sobre el comportamiento salarial en el mercado.
• Orientación estratégica a las áreas de Recursos Humanos en cuanto al direccionamiento de la
compensación global de su organización.
DESVENTAJAS DE LA ENCUESTA SALARIAL

• Divisa.
• El proceso de investigación es complicado
• Margen de confiabilidad de los datos.
 EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA

La equidad interna se logra mediante

La valoración del nivel relativo de complejidad de cada puesto en comparación con los demás en la
organización: cuyo resultado es un ordenamiento de los puestos que van del menos al más complejo y
para cuyo desempeño se requieren de destrezas diferentes
La recompensa de los aportes significativos del rendimiento del empleado o del equipo de trabajo a la
organización Por otra parte para controlar la competitividad externa se requiere:
De conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas: de esta manera
la empresa cuenta con una fuente de información que mide las practicas salariales de las demás empresas
competidoras por el talento humano, no solo cuánto pagan sino que métodos utilizan en los diferentes
niveles ocupacionales: directivo, ejecutivo, asesor , profesional, técnico o auxiliar.
 SALARIO COMO PRECIO Y COMPETITIVIDAD

• El pago de los salarios, como uno de los aspectos esenciales de la organización del proceso productivo
tiene un desarrollo relativamente reciente. En todos los periodos de la historia existieron transacciones
que se podían describir como empleos de fuerza contra pago contractual: tales pagos al parecer no
tenían ninguna influencia en la economía en general, pero en la medida en que se fue desarrollando la
industria y los sistemas productivos, el salario se convirtió en el pago o precio, el cual fue mejor por los
servicios laborales, y posteriormente en parte de la estrategia competitiva de la organización. La visión
de cuan competitiva salarialmente es una organización se obtiene comparándose con otras empresas;
el sistema retributivo deberá ser lo suficientemente atractivo para retener y atraer la mano de obra y
sobre todo mejorar su desempeño
 MERCADO LABORAL

• Se trata de un espacio económico donde convergen una oferta y una demanda, como en cualquier
mercado, en este caso de recursos humanos. Un ejemplo, las empresas plantean una oferta de puestos
de trabajo, en otras palabras una demanda de recursos humanos necesarios para sus puestos de
trabajo, y por tanto con unas características específicas, todo en el marco de un tiempo y un lugar
determinado. En el otro lado existe un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de
otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo bajo unas condiciones concretas en un tiempo y lugar.
Resumiendo diríamos que le Mercado de Trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el
conjunto de recursos humanos disponible.