UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONOMICAS Y TURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TEMA:
Las Pruebas y Selección de Empleados
CURSO:
Administración del Personal
DOCENTE:
Mgt. Betty Victoria Sologuren Carrasco
INTEGRANTES:
 ANCCORI VILLANUEVA, Marco Antonio

 BEJAR PEREZ, Johana Rubí

 CCOLQQUE COLLQQUE, Diego Demetrio

 MENDOZA SUNI, Gustavo Fisher

LAS PRUEBAS Y SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
 ¿ POR QUE ES
IMPORTANTE UNA
SELECCIÓN
CUIDADOSA ?

1. Desempeño:

ES IMPORTANTE POR TRES RAZONES 2. Costos

3. Obligaciones legales
1. DESEMPEÑO 2. Costos
Los empleados que Es costoso
poseen Las
habilidades
reclutar y
correctas harán un contratar
mejor trabajo por empleados
usted y la empresa
3. Obligaciones legales
Es importante por que una contratación incompetente
tiene dos implicancias legales
1: las leyes de igualen el empleo requieren
procedimientos de selección no discriminatorios.
2: los tribunales consideran que el patrón tiene
responsabilidad legal.
  contratar trabajadores con antecedentes
dudosos, sin las salvaguardas apropiadas.
Para evitar denuncias es necesario tomar
medidas «razonables», lo cual incluye lo
CONTRATACION siguiente:
 Hacer un esfuerzo sistemático para obtener
NEGLIGENTE información relevante, verificar toda la
documentación.
 inspeccionar toda la información
proporcionada por el aspirante y hacer un
seguimiento de los vacíos inexplicables.
 guardar un registro detallado de todas las
búsquedas de información, incluyendo
nombres y llamadas telefónicas.
 Rechazas a los aspirantes que hacen
declaraciones falsas, con antecedentes
penales por delitos relacionados con el
puesto.
 Tomar medidas disciplinarias inmediatas
cuando se producen problemas.
CONCEPTOS BÁSICOS
DE LA APLICACIÓN DE
PRUEBAS
 Una prueba es básicamente una muestra de la conducta de una persona, cuando se utiliza esta
herramienta se asume que el instrumento es confiable y valido.

1) confiabilidad: la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite
exactamente la misma prueba o con formas equivalentes de esta (prueba repetida)

2) validez

 Valides de la prueba: indica si la prueba esta midiendo lo que se supone que debe medir. Se refiere la
evidencia de que la prueba se relaciona con el puesto, es decir, que pueda predecir el desempeño
posterior en el trabajo.

 Valides de criterio: se basa en demostrar que las calificaciones de la prueba (predictores) están
relacionadas con el desempeño laboral (criterio).

 Valides de contenido: contiene una muestra justa de las tareas y habilidades que en realidad se necesitan
para el trabajo en cuestión ,( así los aspirantes «torpes» no deben presentar examen).
¿CÓMO VALIDAR
UNA PRUEBA?
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 Derecho a:
American • Confidencialidad de los resultados
• Consentimiento informado respecto al uso de los
psychological resultados
association • Al consentimiento informado para el uso de los
resultados
• Solo las personas calificadas para la calificación
tienen acceso a ella
• Pruebas justas

Temas legales sobre la privacidad

La privacidad
• Leyes de EE. UU.
• Derecho común
• Derecho consuetudinario
1
 DERECHO  Usos y costumbres
 La principal acusación por este
CONSUETUDINARIO caso es la difamación

2
USO DE LAS PRUEBAS EN EL
TRABAJO
habilidades habilidades De medida
PRUEBAS básicas laborales psicológica

Sirve para
trabajadores de
bajo nivel…
Sirve para
encontrar buenos
empleados…
Sirve para
empresas grandes
11
y…
 Los editores de pruebas ofrecen varios
Calificación de servicios para facilitar su proceso de
pruebas aplicación y uno de ellos es la calificación
automática y interpretación la prueba

Las pruebas computarizadas están

PRUEBAS reemplazando alas ya tradicionales
manuales gracias al avance de la
COMPUTARIZADAS tecnología y además sirve para la
preselección rápida

12
TIPOS DE
PRUEBA
TIPOS DE PRUEBA ¿Qué nos permite evaluar?

PRUEBAS DE
HABILIDADES
COGNITIVAS
Se tiene las pruebas de
habilidades de
razonamiento general
(inteligencia) y
habilidades mentales
específicas (memoria,
razonamiento
inductivo).

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 PRUEBAS DE HABILIDADES MOTORAS Y FÍSICAS
Las habilidades motoras como la destreza manual, la
destreza digital y el tiempo de reacción (pilotos) medirán la
rapidez y la precisión de los juicios sencillos, así como los
movimientos de las manos, los dedos y el brazo.
Dentro de estas habilidades podemos mencionar la prueba
de destreza Stromberg , Roeder y la de Crawford.
15
MEDICIÓN DE LA ¿Qué miden las pruebas
de personalidad?

PERSONALIDAD Y LOS
INTERESES
Miden aspectos
básicos como la
introversión,
estabilidad y la
motivación de un
candidato
sometido a este
tipo de prueba.
Prueba de la
Casa-Árbol-
Persona.
16
 ESCRUPULOSIDAD

LAS “CINCO GRANDES”

Los psicólogos industriales destacan las cinco
grandes dimensiones de la personalidad
cuando aplican las pruebas al personal
17
 Pruebas de
Rendimiento

Estas pruebas miden lo que una persona ha aprendido,

la mayoría de las pruebas que se resuelve en la escuela
es la de rendimiento y miden sus conocimientos del
puesto en áreas como economía, marketing o recursos
humanos.
18
 MUESTRAS DE TRABAJO Y
SIMULACIONES
Esta muestra mide tareas reales del puesto y es más
fácil fingir las respuestas.

19
CENTROS DE
EVALUACIÓN DE
ADMINISTRADORES
El candidato se Los capacitadores Los capacitadores Por lo general, un
Los participantes
enfrenta con informes, plantean una idea al evalúan la capacidad de centro laboral cuenta
resuelves problemas
memorandos, notas de grupo sin líder y piden comunicación del con pruebas de
realistas como
llamadas recibidas, a los miembros que participante, así como personalidad, habilidad
miembros de
cartas y otros lleguen a una decisión su capacidad de mental, de interés y
empresas
materiales, grupa. persuasión rendimiento

LA CHAROLA LA DISCUSIÓN DE Los juegos de Las presentaciones Las pruebas

PENDIENTE GRUPO SIN LÍDER administración individuales: objetivas

20
 PRUEBAS SITUACIONALES
BASADAS EN VIDEOS
• Las pruebas situacionales es
aquella prueba en la que se
pide a los participantes que
respondan ante situaciones
representativas al puesto. 21
 TRABAJOS
CITADOS
• Introduccion de Recursos Humanos. (s.f.). En
Introduccion de Recursos Humanos (págs.
210-226).
• madrid, C. o. (2006). www.copmadris.org.
Obtenido de www.copmadris.org:
http://www.copmadrid.org/webcopm/recurs
os/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
• Trabajo, U. O. (s.f.). EL PROCESO DE
SELECCIÓN.
22
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