R U P O N ° 04

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DEL PERSONAL
DOCENTE: JULIO CÉSAR VÁSQUEZ PAZ
INTEGRANTES
HUAYAMA COCA HENRY
CASTILLO SANDOVAL YARISSA
SECLEN BANCES NALLELY
YAIPEN HURTADO JOSÉ
QUISPE CRUZ FRANKLIN
 TÉCNICAS
TRADICIONALES
 ENTREVISTA
La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma
los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de su
experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y
actitudes requeridas para la vacante.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
PARA EL RECLUTADOR:

1
asegurarse de que las
aptitudes
2
conocer las
motivaciones y la
3
comprobar que toda la
información del CV es
profesionales del personalidad del verdadera. Algunos
candidato coinciden candidato. Asegurarse candidatos no dudan
con las que estás de que quiere ser parte en mentir sobre su
buscando para tu de tu equipo. experiencia
vacante. profesional
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
PARA EL ENTREVISTADO:
La entrevista laboral no sólo debe servirte
a ti. También debe ser capaz de informar al
candidato sobre todas las preguntas que
pueda tener. Para ello, durante la
entrevista de trabajo debes dar
información sobre tu empresa y el puesto a
cubrir.
 Prueba Psicométrica
Definición: sirve para evaluar la personalidad y las
actitudes de una persona para determinar si tiene potencial
para el puesto que se está solicitando. De esta forma el
empleador puede conocer mejor al candidato.

Objetivos:
Validez: Es la capacidad de una prueba para medir el
objeto concreto de evaluación.
Fiabilidad: Compara la consistencia de los resultados de
la prueba.
Eficacia: Se trata de la prueba para producir resultados
útiles a la organización.
 EJEMPLOS:
Test Millman: Evalúa la
Test de los Cinco Grandes: Mide Test de Cleaver: Mide la capacidad de un individuo para
cinco aspectos clave de la capacidad de un individuo para resolver problemas
personalidad, incluyendo aprender y realizar tareas matemáticos y lógicos. Este
extraversión, amabilidad, manuales, así como su consiste en una serie de
conciencia, neuroticismo y competencia para trabajar con problemas que deben ser
apertura a experiencias. herramientas y equipos. resueltos en un tiempo
limitado.
 EXAMEN

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa

puede utilizar en su búsqueda de nuevos candidatos.
Una puede ser una prueba de conocimientos
relacionados con el puesto.
También puede realizarse exámenes de habilidades para
medir la capacidad del prospecto para manejar
maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.
 TIPOS DE EXAMEN
En el examen psicológico se evalúa el perfil cognitivo y de personalidad. Actualmente existen
instrumentos como la prueba psicométrica; inventarios de personalidad y juegos entre otros
para conocer el estado psicológico del candidato
Examen de conocimiento. Pueden ser tomados de manera verbal o escrita y su objetivo es
determinar los conocimientos profesionales y técnicos relacionados con el cargo solicitado.
El examen médico es imprescindible. A través de este examen se considera si el estado físico
y personal del candidato se ajusta al requerido por el cargo. Se valoran cualidades y
limitaciones físicas, antecedentes, hábitos y otros aspectos generales de la salud del
aspirante.
Test profesional. Esta técnica se aplica simulando el entorno laboral al que se enfrentaría el
aspirante en el cargo. Este tipo de pruebas son muy útiles ya que permiten observar el
comportamiento del candidato en el sitio. No son muy comunes por el costo que supone el
uso de implementos y equipo en el desarrollo del test.
Evaluación con polígrafo. Es una técnica que gana popularidad. Es utilizada para comprobar
la veracidad de las afirmaciones del candidato mientras es sometido al análisis del polígrafo.
SIMULACIÓN DE SITUACIONES
Esta técnica pretende colocar al candidato en una
situación común a la que se puede enfrentar en
el puesto de trabajo

Ejemplo:
Simular que el empleador es un cliente y el
candidato es quien lo atiende
TIPOS DE SIMULACIÓN DE
SITUACIONES
Dinámicas de grupo

Se da una interacción libre

entre distintos candidatos para
alcanzar un acuerdo sobre una
temática establecida. Esta
prueba evalúa la capacidad de
los candidatos para establecer
prioridades sobre una cuestión
determinada. Normalmente se
realiza primero
individualmente y luego se
discute con el grupo.
TIPOS DE SIMULACIÓN DE
SITUACIONES
Ejercicios de análisis y presentación

Consta de una serie de documentos que le plantean al

candidato una situación con tareas y objetivos concretos que
debe completar. En los documentos se describe una situación
problemática, y el candidato debe hacer preguntas sobre esta
hasta llegar a una conclusión que considere adecuada. En
realidad no hay una solución objetiva y correcta, sino que se
hace la prueba para ver cómo el candidato llega a la
conclusión. Se usan para evaluar competencias como la
orientación a los resultados, autocontrol, planificación,
capacidad de comunicación, etc.
TIPOS DE SIMULACIÓN DE
SITUACIONES
Scheduling Exercises (Ejercicios de programación)

En esta prueba se le dan al candidato una serie de documentos,

que pueden ser más o menos exhaustivos dependiendo del caso, y
mediante estos se le plantea un situación que debe resolver.
Normalmente se le entregan documentos como correos,
memorias, cartas y otros documentos relacionados con el puesto
y se le dice que tiene que resolver todas estas situaciones en un
tiempo limitado. Esta prueba se pasa cuando hay muchas
posibilidades de que el candidato consiga el puesto, no al
principio, y sirve para evaluar valores como la organización o la
capacidad de planificación.
 STAR
Son las siglas de SITUACION, TAREAS,
Es un método popular de
ACCIONES y RESULTADOS. entrevista de RRHH que se
utiliza para evaluar las
habilidades y competencias
de un candidato.

OBJETIVO

Predecir el éxito laboral futuro

 VENTAJAS
1. Es una gran manera de estructurar una entrevista y asegurarse de que está sacando el
máximo provecho de sus candidatos.
2. Te ayudará a asegurarte de que estás haciendo las preguntas correctas y de que el
candidato es capaz de dar respuestas detalladas y específicas.
3. Te permitirá profundizar en la experiencia y las aptitudes del candidato y comprender
mejor sus cualificaciones.
4. Puede ayudarte a identificar banderas rojas o áreas de preocupación con un candidato, y
te permite abordarlas directamente.
5. Es una forma estupenda de comparar a los candidatos entre sí y asegurarte de que estás
tomando la mejor decisión de contratación para tu empresa.
6.

 DESVENTAJAS
1. Es una forma estructurada de responder a las preguntas de la entrevista conductual que
puede hacer que los candidatos se sientan como si estuvieran siendo interrogados.
2. Puede hacer que los candidatos den respuestas enlatadas y ensayadas que no reflejan
realmente sus verdaderas experiencias o cualidades.
3. Puede hacer que los candidatos se sientan nerviosos e incómodos, lo que puede hacer que
no den lo mejor de sí mismos en la entrevista.
4. Puede consumir mucho tiempo tanto para el entrevistador como para el candidato, ya que
hay que responder a cada pregunta de forma muy específica.
5. Puede que no sea necesaria para todos los tipos de preguntas de la entrevista conductual, y
puede que no sea la mejor manera de evaluar las cualificaciones de un candidato o su
adecuación a un puesto concreto.
6. El método STAR es sólo una de las herramientas que un entrevistador puede utilizar, y debe
emplearse junto con otros métodos de evaluación para obtener una imagen completa de
un candidato.
 TÉCNICAS
INNOVADORAS
EMPLOYER BRANDING
Esta técnica consiste en elaborar un entorno de
trabajo ideal. El talento humano disponible es
llevado a sentir el deseo de trabajar en ese lugar.

INBOUND RECRUITING
Es una estrategia innovadora de las empresas en
donde atraer a los empleados es el objetivo. Los
candidatos ya no se buscan sino que son
motivados y seducidos por lo que allí ofrecen.
TÉCNICA DE GAMIFICACIÓN
Es el uso de videojuegos para explorar las habilidades del
candidato. Se explora el desenvolvimiento en las
dinámicas de grupo, la facilidad para actuar en diferentes
frentes de trabajo y otras tareas relacionadas con el cargo
a desempeñar.

EL HEADHUNTING
Es una técnica de reclutamiento inteligente.
Utiliza el Big Data para sintetizar y organizar el
volumen de datos y experiencias de los candidatos
en las redes sociales y profesionales.
 CONCLUSIÓN
Las técnicas de selección de personal son herramientas muy
valiosas para las empresas porque actúan brindando el soporte
necesario para conocer las capacidades, evaluar la experiencia y
seleccionar el candidato más conveniente.

RECORDEMOS

Las nuevas políticas de igualdad de género y derechos y la no

discriminación han logrado que los criterios de selección de
personal sean cada vez más inclusivos y respetuosos con las
personas.
MUCHAS
GRACIAS