DIPLOMA DE GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS

CARLOS MEDINA SNCHEZ

Sesin N 01
INTRODUCCIN A LA GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS.

TEMAS A TRATAR
A. LOS NUEVOS ROLES DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.
B. VISIN Y GESTIN POR COMPETENCIAS.
C. SUBSISTEMAS DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.
D. CURVA DE APRENDIZAJE Y COSTOS LABORALES.

LOS NUEVOS ROLES DE LA

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS Y EL ENTORNO
DE CAMBIO

UDS. SE HACEN ESTAS PREGUNTAS?

1. Trabajan en el rea deseada?

2. Disfrutan el trabajo que realizan?
3. Cambiaran de rea si hubiese la oportunidad?
4. Hubiesen deseado ser empresarios?
5. Hubiesen deseado ser consultores?
6. Hubiesen deseado lnea de carrera?
7. Desearan ganar mas?
8. Desearan ser gerentes?
9. Desearan que los capaciten con un MBA?
10.Desearan estabilidad laboral?

CAMBIO EN LA DENOMINACIN
GERENTE DE
CAPITAL
HUMANO

GERENTE DE
GESTIN DE
PERSONAS

GERENTE DE
TALENTO
HUMANO

JEFE DE
PERSONAL Y
RRII.

JEFE DE GESTIN
HUMANA

GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS

GERENTE DE
DESARROLLO DE
PERSONAL
GERENTE DE
GESTIN DE
COLABORADORES

EL MIEMBRO DE LA ORGANIZACIN

Trabajador

Colaborador

Asociado

EL MIEMBRO DE LA ORGANIZACIN

Persona

Lder

Robot

NUEVO ENFOQUE

NUEVO MODELO DE GESTIN

NUEVOS ROLES

DAR EL EJEMPLO

EL BOSQUE Y NO LOS ARBOLES

Aprender sobre la empresa,
productos, clientes y el mercado
(Transmisin de informacin)

Aprender sobre colocacin de

pedidos, sobre clculo de precios.
(Desarrollo de habilidades)

Capacitacin de vendedores:

Aprender como tratar al cliente,

como comportarse, como realizar el
proceso de venta, como
argumentar, etc. (Desarrollo de
actitudes)
Aprender la filosofa de la empresa
y la tica profesional (Desarrollo de
conceptos)

VISIN Y GESTIN POR

COMPETENCIAS

PLAN ESTRATGICO Y PROSPECTIVA

Visin y Misin de la Organizacin

Objetivos y Metas Organizacionales

Requisitos de los Recursos Humanos

Programa de Recursos Humanos

Expansin

Ajuste

Cambio

Disminucin

Nuevos
Ingresos

Adecuacin
al mercado

Innovacin y
creatividad

Reduccin de
personal

VISIN Y COMPETENCIAS

VISIN Y VALORES (EMPRESA)

COMPETENCIAS GENERALES (EMPRESA)

COMPETENCIAS ESPECFICAS (COLABORADOR)

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

REQUISITOS vs COMPETENCIAS
PROFESIONES Y ESTUDIOS REQUERIDOS:
Administracin, Psicologa, Derecho, Ingeniera
Industrial, Medicina Humana, Sociologa,
Economa, Trabajo Social, con dominio de la
Legislacin Laboral, Seguridad Ocupacional,
Balanced Scorecard y Software ERP, etc.
COMPETENCIAS REQUERIDAS:
Trabajo en equipo, orientacin al usuario,
calidad de servicio, proactivo, con iniciativa.

EVOLUCIN EMPRESA CON RSE.

LA FELICIDAD EN EL TRABAJO
Los trabajadores encuentran la felicidad en el trabajo,
cuando encuentran la satisfaccin laboral en los
siguientes campos:
1.Estabilidad laboral (sin abusos ni atropellos).
2.Remuneracin justa (con bonos e incentivos).
3.Capacitacin (con formacin y especializacin).
4.Lnea de carrera o plan de sucesiones.
5.Excelente cultura organizacional y clima laboral.

LINEA DE CARRERA
Total : 20 aos

4 aos

4 aos

4 aos

4 aos

3 aos

1 ao

PLAN DE SUCESIONES

PLAN DE SUCESIONES

SUB-SISTEMAS DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS.

SUB-SISTEMAS

PLANIFICACIN DE RRHH

Entradas:

Salidas:

Separaciones
Dimisiones por la
empresa
Jubilaciones
Transferencias
para
Promociones para
Ausencias

Ingresos
Transferencias de
Promociones de
Reingreso por
incapacidad

Fuerzas de
trabajo de una
subunidad de
la organizacin

Ausencias

RELACIN EMPRESA - MERCADO

Ofertas de puestos y oportunidades
Salarios ofrecidos
Prestaciones ofrecidas
Imagen Transmitida
Etctera

Mercado
de trabajo

Mercados de
recursos humanos

Organizacin
Respuesta a los
puestos y
oportunidades
Respuestas a los
salarios ofrecidos
Respuesta a las
prestaciones ofrecidas
Imagen percibida

Qu profesionales
Se ofrecen en el mercado?

INVESTIGACIN DE MERCADO DE RRHH

Segmentacin
del mercado de
RH

Identificacin de
las fuentes de
reclutamiento

SEGMENTACIN DE MERCADO DE RRHH

Ejecutivos:
Directores
Gerentes
Asesores
Mano de obra
especializada:
Herreros
Mecnicos
Electricistas

Supervisores:
Jefes
Encargados
Lderes
Tcnicos::
Proyectistas
Diseadores
Procesadores

Mano de obra
no calificada:
Obreros
Mozos

Mercado de RH

Mano de
obra
calificada:
Vigilantes
Porteros

DESCRIPCIN DEL CARGO

ANALISIS DEL CARGO

RECLUTAMIENTO vs SELECCIN
Conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la Organizacin.

Qu necesita la organizacin en trminos de

personas?
Qu ofrece el
mercado de
recursos humanos?

Qu tcnicas de
reclutamiento se
deben emplear?

Reclutamiento

Actividad de:
Divulgacin
Llamar la atencin
Incrementar la entrada
Invitacin

Seleccin

Actividad de:
Oposicin
Eleccin
Escoger, decidir
Filtrar, restringir

Ingreso de
recursos humanos
a la organizacin

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RRHH

Organizacin

La propia
empresa

Otras empresas

Escuelas y
Universidades

Mercado de RRHH

Otras fuentes de
reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Es ms econmico

Exige cierto potencial de desarrollo para

ascender pero si la organizacin no ofrece
oportunidades de crecimiento en el
momento adecuado, los empleados se
pueden frustrar.

Es ms rpido

Puede generar conflicto de intereses

Presenta un ndice mayor de validez y

seguridad

Se administra incorrectamente Principio

de Peter

Fuente poderosa de motivacin para los

empleados

Cuando se realiza continuamente lleva a

los empleados a limitarse cada vez ms a
las polticas y estrategias de la
organizacin.

Aprovecha las inversiones de la empresa

en la capacitacin de personal

Cuando se realiza sin tomar las condiciones

para compararse con los candidatos
externos

Desarrolla un saludable espritu de

competencia entre el personal

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Lleva sangre y experiencia fresca a la

organizacin

Por lo general es ms tardado que el

reclutamiento interno

Renueva y enriquece los recursos humanos Es ms caro y exige inversiones y gastos

de la organizacin
inmediatos
Aprovecha las inversiones de capacitacin En principio, es menos seguro que el
y desarrollo de personal de otras empresas reclutamiento interno
o de los mismos candidatos.

Puede provocar barreras internas

Suele afectar a la poltica salarial de la
empresa

MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Consulta de los archivos de candidatos

Recomendacin de
empleados por parte de
empleados de la empresa

Carteles o anuncios en la
puerta de la empresa

Contactos con sindicatos y

asociaciones de
profesionales / Convenios
con otras empresas

Conferencias y ferias de
empleo / Anuncios de
peridicos y revistas /
internet

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Factores tiempo y costo en la seleccin de las tcnicas de reclutamiento
Mayor

Tiempo

Agencias de reclutamiento o
empleo

Mayor

Agencia de colocacin o empleo

Anuncios en revistas

Reclutamiento por medio de

volantes

Anuncios en peridicos

Anuncios en revistas

Reclutamiento por medio de

volantes

Anuncios en peridicos
Costo

Crteles en la puerta

Feria de empleo y conferencias

Contacto con instituciones

Ferias de empleo y conferencias

Carteles en la puerta

Contacto con instituciones

Recomendacin de empleados

Recomendacin de empleados
Menor

Presentacin espontnea

Menor

Presentacin espontnea

Recomendacin

Carteles o anuncios en la
puerta de la empresa

Consulta de los archivos de candidatos

SELECCIN DE PERSONAL
Busca solucionar 2 problemas bsicos:

1.Adecuacin de
la persona al
trabajo

Los departamentos y
puestos son reminiscencias
del viejo modelo
burocrtico

2. Eficiencia y
eficacia de la
persona en el puesto

AHORA: Las empresas se basan en las habilidades y

competencias individuales para elegir a los aspirantes

BASES PARA LA SELECCIN

OBTENCIN DE LA INFORMACIN SOBRE EL PUESTO

Anlisis
de
puestos

Tcnica de
los
incidentes
crticos

Requisicin
de personal

Anlisis de
puestos en el
mercado

Hiptesis de
trabajo

Ficha de
especificaciones
o
profesigrfica

ELECCIN DE TCNICAS PARA LA SELECCIN DEL OCUPANTE

Entrevistas

Pruebas o
exmenes de
conocimiento
o capacidad

Exmenes
psicomtricos

Exmenes de
personalidad

Tcnicas de
simulacin

INCIDENTES CRTICOS PUESTO : VENDEDOR

Caractersticas deseables

Caractersticas Indeseables

Trato afable con las

personas

Irritabilidad

Facilidad para relacionarse

Introversin

Disposicin para complacer Impaciencia

al cliente

Resistencia a la frustracin

Poco control emocional

Facilidad de expresin

Dificultad de expresin

Facilidad para trabajar en

equipo

Dificultad para relacionarse

Buena memoria

Mala memoria

Concentracin visual y
mental

Dispersin mental

Facilidad para los nmeros

Falta de facilidad para los

nmeros

ACTIVIDADES DEL PROCESO DE SELECCIN

1. Clasificacin y evaluacin de currculos.
2. Entrevista de postulantes con el jefe de personal o
persona responsable del proceso.
3. Evaluacin por competencias segn el puesto.
4. Exmenes varios (mdicos, de laboratorio, preocupacionales, manejo de armas, etc.).
5. Verificaciones (de anteriores trabajos, crediticias, de
documentos, de domicilio de los postulantes
seleccionados.
6. Seleccin de terna para su presentacin y entrevista
con quien sera su jefe inmediato.
7. Entrevista a los candidatos por parte de quien sera su
Jefe inmediato. En algunos casos quien entrevista es el
Sub-gerente y/o Gerente de rea.
8. Eleccin de la persona para el puesto requerido.
9. Comunicar al jefe de personal o persona responsable
del proceso a qu postulante eligi.
10. Aceptacin del candidato.

PROCESO DE SELECCIN
Entrada

Proceso

Salida

Aplicacin de las tcnicas de

seleccin
Candidatos
captados por
el
reclutamiento

Entrevistas
Exmenes de conocimiento
Exmenes psicomtricos
Exmenes de personalidad
Dramatizacin
Tcnicas de simulacin

Candidatos
seleccionados
enviados a los
gerentes

PROCESO DE SELECCIN
A
Descripcin y anlisis de
puestos:
Actividades por realizar
Responsabilidades

B
Estndares de desempeo:
deseados para cada actividad

C
Especificaciones de las
personas:
Relacin de las
calificaciones personales
necesarias

E
Comparacin para verificar
adecuacin

Decisiones

D
Fuentes de informacin sobre
el candidatos:
Solicitud de empleo
Exmenes de seleccin
Referencias

TECNICAS O INSTRUMENTOS DE SELECCIN

Certificados (de estudios, de prcticas, de trabajos anteriores)
Entrevistas (tcnica o instrumento ms utilizado).
Pruebas psicolgicas de personalidad.
Pruebas de conocimientos y habilidades.
Simulaciones de trabajo (pruebas situacionales).
Dinmicas grupales.
Role playing, etc.
http://www.youtube.com/watch?v=HVtDUFRmjvs
https://www.youtube.com/watch?v=tbhfbqMvxQI
El mtodo Gronholm

ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Entrevistas de seleccin

Dirigidas (con
orientacin
determinada).
No dirigidas (libres)

Generales

Pruebas de conocimientos o
habilidades

Especficas

Exmenes psicomtricos

De aptitudes
Expresivos

Exmenes de personalidad

De idiomas
De cultura profesional y de
conocimientos tcnicos
PMK

Proyectivos

De rbol / Rorschach /
TAT /Szondi

Inventarios

De motivacin / de
frustracin / de intereses

Psicodrama
Tcnicas de simulacin

De cultura general

Dramatizacin (role
playing)

SELECCIN DE PERSONAL
COMO COMPARACIN
X
Especificaciones del puesto

Lo que requiere el puesto

Anlisis y descripcin
depuestos para determinar
los requisitos que el puesto
exige a su ocupante

Y
En
comparacin
con

En
comparacin
con

En
comparacin
con

Caractersticas del candidato

X MAYOR Y =
Candidato no satisface
las condiciones ideales
RECHAZA

Lo que ofrece el candidato

X IGUAL Y =
Candidato rene las
condiciones
CONTRATA

Tcnicas de seleccin para

identificar los requisitos
personales para ocupar el
puesto deseado

X MENOR Y =
Candidato rene ms
caractersticas que las
exigidas.
SOBRECALIFICADO

PROCESO DE DECISIN EN LA SELECCIN

MODELO DE COLOCACIN
Un candidato para
una vacante

MODELO DE SELECCIN
Varios candidatos
para una vacante

MODELO DE CLASIFICACIN
Varios candidatos para
varias vacantes

ELEGIR AL CANDIDATO IDNEO

Elegir entre un determinado nmero de candidatos o postulantes
a la persona ms adecuada para un puesto especfico es una tarea
que exige mucho cuidado, profesionalismo y eficacia. Cuando se
selecciona a la persona no adecuada adems de generar un gasto
para la empresa, puede afectar negativamente al nivel de
resultados que se espera y al clima laboral de la organizacin.

El gran reto de todo proceso de seleccin es encontrar al

personal competente que contribuya al logro de los objetivos de
la empresa entre todos los candidatos o postulantes disponibles.

EVALUACIN DE DESEMPEO

EVALUACIN (ANTES DURANTE)

EVALUACIN 180 Y 360

REQUISITOS PARA LA EVALUACIN

EVALUACIN BANDAS SALARIALES

MOVILIDAD Y ROTACIN DE PERSONAL

Transferencia (movimiento horizontal)

Ascenso
(movimiento
vertical)

Transferencia
con ascenso
(movimiento
diagonal)
Planes de
carrera para el
personal

Programas de
desarrollo
personal

LA CURVA DE APRENDIZAJE Y LOS

COSTOS LABORALES.

CURVA DE APRENDIZAJE

CURVA DE APRENDIZAJE

DIAGNSTICO DE LA CAPACITACIN

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propsito de la
educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su
trabajo.
Roberto Martn se asombr porque su empresa, XPTV, pasaba por una intensa
renovacin organizacional.

NUEVA ESTRATEGIA: Agresiva en vez de ser defensiva y

conservadora
La direccin decidi impulsar el crecimiento de la organizacin con una gran
inversin en capacitacin y desarrollo.
La idea era proporcionar nuevas competencias para que la empresa abriera
nuevos negocios y mercados.
PLAN DE ACCIN:

Remodelacin de la administracin de Recursos Humanos, la cul tendra que

dejar de proporcionar las competencias existentes para promover nuevas
Cmo debe actuar Roberto Martn, director de Recursos Humanos?

El ser humano desde que nace hasta que muere, vive en

constante interaccin con su medio ambiente

La interaccin con su medio ambiente consiste en

la recepcin y ejercicio de influencias en sus
relaciones con l

ETAPAS DE LA EDUCACIN PROFESIONAL

Educacin profesional
(Busca preparar al ser
humano para la vida
profesional)

Formacin profesional
(Prepara para una
profesin en un
determinado mercado de
trabajo )

Desarrollo profesional
(Perfecciona a la persona
para ejercer una
especialidad dentro de una
profesin)

Capacitacin
(Adaptacin de la persona
a un puesto o funcin)

EFECTOS:
04 FORMAS DE CAMBIO DE CONDUCTA
Transmisin de informacin

Aumento de conocimiento de las personas (Informacin

sobre la organizacin, sus clientes, productos y servicios,
etc.)

Desarrollo de habilidades

Mejora de habilidades y destrezas (Para que las

personas realicen y operen tareas, manejo de equipo,
etc.)

Desarrollo de actitudes

Desarrollo o modificacin de conducta: (Cambiar

actitudes negativas por favorables)

Desarrollo de conceptos

Elevar el nivel de abstraccin: (Desarrollar ideas y

conceptos para ayudar a las personas a pensar en
trminos globales y estratgicos)

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
Preparar a las personas para la realizacin
inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo

personal continuo, no solo en puestos
actuales sino para puestos ms complejos y
elevados.
Cambiar la actitud de las personas, para crear
un mejor clima y para aumentar la
motivacin.

CICLO DE LA CAPACITACIN
1

Entrada

Deteccin de
necesidades de
capacitacin

Salida

Entrada

Salida
4

Evaluacin de los
resultados de la
capacitacin

Planes y programas
de capacitacin

Salida

Entrada

Salida

3
Ejecucin de la
capacitacin

Entrada

PROCESO DE LA CAPACITACIN

Diagnstico de la
Situacin
1. Deteccin de
necesidades de
capacitacin

Decisin en
cuanto a la
estrategia.

2. Programa de
capacitacin

Instrumentacin
o accin:

Evaluacin y
control:

3. Ejecucin de
la capacitacin

4. Evaluacin de
los resultados de
la capacitacin

Realimentacin
Resultados insatisfactorios

Realimentacin
Resultados satisfactorios

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIN
DEPARTAMENTO DE
CAPACITACIN

DEPARTAMENTO DONDE SE
UBICA EL EMPLEADO

(Funcin de asesora)

(Responsabilidad de lnea)

Modelo
Excesivamente centralizado

Deteccin de necesidades.
Programa
Ejecucin
Evaluacin de resultados.

Ninguna responsabilidad de
lnea

Centralizado

Deteccin de necesidades.
Programa.
Evaluacin de resultados

Ejecucin

Equilibrado

Deteccin de necesidades.
Programa

Ejecucin
Evaluacin de resultados.

Descentralizado

Deteccin de necesidades

Programa
Ejecucin
Evaluacin de resultados

Excesivamente
descentralizado

Ninguna funcin de Staff

Deteccin de necesidades /programas./ - Ejecucin. / Evaluacin de resultados.

NIVELES DETECCIN DE NECESIDADES

NIVEL DE ANLISIS

SISTEMA IMPLICADO

INFORMACIN BSICA

Anlisis organizacional Sistema

organizacional

Objetivos de organizacin y
filosofa de la capacitacin

Anlisis de recursos
humanos

Sistema de
capacitacin

Anlisis de la fuerza de
trabajo (anlisis de las
personas)

Anlisis de
operaciones y tareas.

Sistema de
adquisicin de
habilidades.

Anlisis de las habilidades,

experiencias, actitudes,
conductas y caractersticas
personales exigidos por los
puestos (anlisis de
puestos).

PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
Quien debe capacitarse

Aprendices

Quin va a capacitar

Capacitador o consultor

Sobre que va a capacitar

Asunto o contenido de la capacitacin

Donde ser la capacitacin

Lugar fsico, puesto o aula.

Cmo ser la capacitacin

Mtodos de capacitacin y/o recursos

necesarios

Cuando ser la capacitacin

Agenda de la capacitacin y horario

Cuanta ser la capacitacin

Tiempo, duracin o intensidad

Para qu es la capacitacin

Objetivo o resultados esperaos.

MTODOS DE CAPACITACIN

Tcnicas y
mtodos de
capacitacin

En el
puesto

En el aula

Conferencia

Demostrati
va y
ejemplos

Tcnicas de
aula

Simulacin

Aprendizaje

Estudio de
casos

Lectura
comentada

Representa
cin de
roles

Instruccin
programada

Otros

CICLO DE CAPACITACIN
Deteccin de las
necesidades
especficas de
capacitacin
Fase 1

Eleccin de mtodos
adecuados para la
instruccin
Aplicacin de los
principios del
aprendizaje
Fase 2

Recopilacin de
material y datos
para la
instruccin

Fase 3
Recopilacin de
material y datos para
la instruccin
Fase 4
Elaboracin del
programa de
capacitacin
Fase 5

Fase 9
Fase 7
Evaluacin y
control de
resultados
Fase 8

Ejecucin de la
capacitacin

Capacitacin de
los instructores
Actividades de lnea
Actividades de staff

Fase 6

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Universidad de las hamburguesas

Boston School

Academia Accor

Centro de
desarrollo de
Recursos
Humanos

Master en Brahma
Administration)

BALANCED
SCORECARD,
ACERCAMIENTO
A
UN
MODELO DE GESTIN.

METODOLOGA PARA IMPLEMENTAR EL BSC

1.
2.
3.

Establecer la misin.

4.

Disear el mapa estratgico

(diagrama causa-efecto).

5.
6.

Probar la relacin causa-efecto.

Formular la estrategia.
Identificar los factores crticos
de xito para implantar la
estrategia.

Hacer la retroalimentacin
estratgica.

MAPA ESTRATGICO
MISIN - VISIN

Ser lder en la
industria

Fabricar productos de
alta calidad

OBJETIVO ESTRATGICO

Crecimiento

Productividad

PERSPECTIVA FINANCIERA

Aumentar las ventas de

la empresa

Reducir gastos de
la empresa

PERSPECTIVA CLIENTES

Percibir satisfaccin

objetivos

PERSPECTIVA PROCESOS

Reducir el tiempo de entrega

de los productos
PERSPECTIVA APRENDIZAJE

Implementar modelo de gestin

por competencias

vectores

ELEMENTOS BSICOS DEL BSC

1. Un MAPA ESTRATGICO que
describe la historia de la
estrategia y que muestra como
se
conecta
las
cuatro
perspectivas.
2. Una TABLA BALANCEADA
de objetivos, medidas, metas, e
iniciativas para comunicar y
enfocar.

3. Un MAPA DE INICIATIVAS o
planes de accin enfocados en la
estrategia.

BARRERAS DEL BSC

Las barreras indicadas Barrera, pueden ser de diversa naturaleza:
1.

Barrera de la Visin: slo el 5% del nivel operacional en las

empresas comprende la estrategia;

2.

Barrera de las Personas: slo el 25% del nivel gerencial posee

incentivos vinculados con el alcance de la estrategia;

3.

Barrera de los recursos: 60% de las empresas no vinculan a sus

recursos financieros con sus estrategias;

4.

Barrera de la Gestin: 85% de los directivos invierten menos que

1h/mes discutiendo temas relacionados con la estrategia.