1.

1 QUE ES LA GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO
Definición:

Es el arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar

participativamente el cambio con el propósito de
crear permanentemente estrategias que permitan
garantizar el futuro del negocio.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

1. Lo primero que debe haber, al iniciar un proceso

de Gestión Estratégica es una Visión clara de a
donde se quiere llegar.

2. El segundo proceso clave de la Gestión Estratégica

son los Valores Nucleares. Los Valores son los que le
dan la rectitud del camino a la visión, para hacer que
la misma valga la pena.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

3.El tercer elemento es la Misión, que lleva a conocer

¿Que hacer? ¿ Para qué hacerlo?¿Para quién
hacerlo ?

4.El cuarto elemento clave es la Estrategia del

Negocio. Una estrategia de negocio debe ser capaz
de producir los elementos necesarios para que la
Visión, la Misión y los Valores que tengan un campo
de acción dentro de la organización y su entorno.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

*La estrategia organizacional requiere la realización

de los siguientes procesos.

Análisis Ambiental : Implica estudiar el ambiente

operativo de la empresa, implica ver las tendencias
del mercado y del entorno, para saber en donde se
está parado actualmente y hacia donde se mueve
el mundo.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Análisis Organizacional: Implica conocer las fortalezas

y limitaciones de la organización, sus recursos ,su
cultura el liderazgo y analizar las capacidades
requeridas o desarrolladas para enfrentar el futuro.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Análisis de Oportunidades :Permite conocer los

elementos del ambiente que pueden ser
oportunidades para la empresa , o las amenazas, que
con una atención adecuada a las limitaciones,
pueden convertirse en oportunidades.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Desarrollo del Modelo del Negocio :Consiste en

detallar el modelo conceptual de la empresa que se
necesita para capitalizar las oportunidades del
entorno. Está basado en la Visión, Misión y Valores
Nucleares de la organización.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Estudio de Brechas :Permite identificar y evaluar la

diferencia entre lo que se tiene actualmente y lo que
se requiere para construir el modelo de organización
deseado.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Planificación de acciones :Consiste en definir las

áreas claves de resultados escenciales para el
cambio de la organización. Estás áreas debe de estar
asociadas a las brechas identificadas.
 1.2 BASES DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Desarrollo de Estrategias Multiplicadoras :Implica

involucrar a toda la organización y a sus líderes con la
acción, permitiendo que cada cual en su área
asuma la responsabilidad de los procesos que le
atañen.

El desarrollo de estrategias deben ser consecuencia

de un proceso democrático y altamente participativo
de la organización, ya que es ahí donde se desarrolla
en poder de la Gente.
PROCESO DE LA GESTION ESTRATÉGICA
 GESTIÓN CAPITAL HUMANO

1.3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la

creación de una ventaja competitiva
 COMPETENCIAS

Una parte de las definiciones de competencias están

orientadas a la conceptualización del término en
función de su aplicación académica, educativa o
institucional. La evolución histórica del concepto ha
permitido aplicarlo desde un enfoque que asociado
a la formación profesional, lo que favorece
establecer estrategias de capacitación para
incrementar el desarrollo del personal y además,
implementar mecanismos de evaluación del
desempeño.
 COMPETENCIAS

Es la capacidad efectiva para llevar a cabo con

éxito una actividad laboral plenamente identificada.
Esta definición deja en claro
• Que una competencia no es una “probabilidad de
éxito” sino una capacidad real, objetiva y
demostrable.
 DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

• Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones
específicas de trabajo
Agudelo, 1998
• Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes
necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.
Bunk, 1994
• La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la
instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia de aplicación de
conocimientos en circunstancias críticas.
Gallart, 1997
• Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer,
cualidades o aptitudes) y recursos de ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
Gonzci, 1996
• Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que
distinguen por su rendimiento a un trabajador destacado, sobre un trabajador normal, dentro
de una misma función o categoría laboral.
Kochanski, 1998
 ENFOQUE DE COMPETENCIAS

• 1. Concebir a la competencia como una

capacidad para ejecutar tareas.
• 2. Concentrar a la competencia en atributos
personales (actitudes y capacidades).
• 3. Incluir ambos enfoques para conformar un
concepto que enfoque algo como un todo.
 COMPONENTES QUE CONFORMAN UNA
COMPETENCIA
Concepto DEFINICIÓN Aspectos

Saber Saber implica tener Conocimientos, conceptos,

conocimiento acerca de teorías, teoremas
hechos o datos de
información adquiridos por
una persona a través de la
experiencia o la educación,
la comprensión teórica o
práctica de un tema u
objeto de la realidad.

Saber hacer Es el conocimiento Habilidades, destrezas

relacionado con la
ejecución de procedimientos
o consecuencias para
completar una tarea
determinada.
 COMPONENTES QUE CONFORMAN UNA
COMPETENCIA
Concepto DEFINICIÓN Aspectos

Saber ser El saber ser está relacionado Actitudes.

con la disposición de un
ánimo que se manifiesta de
un modo. Dicho de otra
manera: estado de
disposición mental de un
individuo que es organizado
mediante la experiencia y
ejerce un influjo dinámico y
orientador sobre las
respuestas que el individuo
ofrece a los objetos y a las
situaciones.

Querer ser El querer hacer hace Motivación.

referencia al conjunto de
estímulos o incentivos que
mueven a un individuo a
reaccionar y actuar de
determinada manera.
COMPONENTES QUE CONFORMAN UNA
COMPETENCIA
Concepto DEFINICIÓN Aspectos

Poder ser Hace referencia a las Aptitud profesional.

capacidades
intrínsecas cognitivas,
emocionales y
relacionadas con la
personalidad de un
individuo para realizar
eficientemente una
tarea.
 1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIÓN DE UNA
VENTAJA COMPETITIVA

Una vez que es implementada la competencia, se

convierte en un canal continuo de comunicación
entre los empleados y la organización, ya que esta
última toma en cuenta las necesidades y deseos de
sus empleados con el fin de ayudarlos, respaldarlos y
de ofrecerles un desarrollo personal que les permita
incrementar el desempeño y la productividad.
 1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIÓN DE UNA
VENTAJA COMPETITIVA
EJEMPLO

Antecedentes
SACSPEXA es una empresa familiar fundada en 1968,
cuenta con tres áreas de negocio bien definidas
relacionadas con la producción, comercialización y
exportación de lubricantes y bandas automotrices. En el
año 2009 experimentaron un crecimiento acelerado,
colocando sus productos a la cabeza en ventas y
distribución dentro y fuera del país. Este crecimiento
acelerado ha hecho replantear a la Directora General
(DG) la necesidad de hacer una correcta planeación
estratégica global, haciendo especial énfasis en el área
de Recursos Humanos. Por tal motivo decide llamar al
Director de Desarrollo del Talento (DTT) y a la Gerente de
Capacitación (GH)
1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIÓN DE UNA VENTAJA
COMPETITIVA
EJEMPLO
 1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIÓN DE UNA VENTAJA
COMPETITIVA

Si hacemos un analogía de un iceberg aplicándolo

en el campo de acción para la Gestión del Capital
Humano como una ventaja competitiva
encontramos:
 1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACIÓN DE UNA VENTAJA
COMPETITIVA

A través de esta analogía nos permite establecer los

puntos de acción en los cuales es factible ejercer
estrategias para la gestión del capital humano.
Al implementar estas estrategias se debe enfocar en
aspectos visibles de la competencia, donde las
acciones concretas pueden incrementar el valor
cultural de conocimientos y habilidades para mejorar
el desempeño personal y organizacional, y quizás de
una manera indirecta influir en el desarrollo no visible
ni evaluable del valor cultural total del individuo
(aspectos internos como la personalidad.
 1.3. EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA
CREACIÓN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA

El factor humano posee características tales como :

Competencias
Inteligencia Habilidades
Experiencias

Valores
Sentimiento
Imaginación

Es que los diferencian de los demás recursos, por ello

es trascendental para la existencia de cualquier
organización.
 BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

 Incrementar la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos

tecnológicos, materiales y financieros.

 Promueve un clima organizacional adecuado.

 BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la

organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la
productividad y calidad.
Cada vez son más las organizaciones que consideran
que el personal es fuente de una ventaja
competitiva. Se reconoce ampliamente que las
competencias distintivas se obtienen por medio de
empleados con habilidades muy desarrolladas,
culturas distintivas de las organizaciones, procesos
administrativos y sistemas. .
 SUS FINALIDADES FUNDAMENTALES SON :

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo sus potencialidades,
habilidades y capacidades del personal que
integra la empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima de comunicación organizacional.
 SUS FINALIDADES FUNDAMENTALES SON :

 Desarrollar personal altamente motivado,

satisfecho y comprometido con la organización.
 Inversión en el Capital Humano
 Elevados índices de productividad y calidad
 Personal altamente motivado
 Desarrollo del potencial del personal.
 Planta altamente estable
 Administración del Capital Humano.
 1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• La administración del Capital Humano abarca

todas las funciones y responsabilidades dirigidas a
atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano.
Una parte esencial en el proceso de selección de
personal exitoso incluye puestos claramente
definidos, instrumentos de evaluación objetivos y
procesos de contratación estandarizados.
VENTAJAS DE ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

• PARA LOS EMPLEADOS.

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la
organización
Alinear al personal con metas y objetivos
Ruptura de barreras organizacionales que no
permiten la integración de una administración.
VENTAJAS DE ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO

• PARA LA EMPRESA.
La organización se hace mas competitiva dentro
del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes
y ello permite la reducción de costos
Mejora la productividad
Se garantiza el éxito a largo plazo
 1.3.2 DESAFÍOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO

El principal desafió de los administradores de

recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte, haciéndolas
más eficientes y eficaces
Las organizaciones mejoran mediante el uso más
eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial
el humano.
 1.3.2 DESAFÍOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO

Un uso más eficaz de sus recursos significa producir

bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un
uso más eficiente implica que la organización debe
utilizar solo la cantidad mínima de recursos
necesarios para la producción de sus bienes y
servicios. La suma de estos dos factores conduce a
mejores niveles de productividad.
 DESAFÍOS COMPETITIVOS:

Reto Local: Los desafíos de carácter externo se

originan en factores como los cambios tecnológicos,
económicos y culturales, y los generados por el
sector público. Cada unos de estos factores influye
en la forma en que la organización alcanza sus
objetivo
 DESAFÍOS COMPETITIVOS:

Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda

es un reto Tanto ellos, como las organizaciones
gremiales constituyen un desafió cuando operan
dentro de una organización y un desafió potencial
en las organizaciones no sindicalizadas.
 DESAFÍOS COMPETITIVOS:

Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades

económicas experimentadas por las economías
latinoamericanas durante los últimos años son
considerables, pero un hecho innegable es que aún
dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas
compañías han logrado consolidarse, crecer y
prosperar
1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL
HUMANO

Se basa en la teoría, origen y evolución

del capital humano es considerada y
desarrollada a la educación y la
formación especifica como inversiones
realizadas por las personas con la
finalidad de incrementar su eficiencia
productiva y sus ingresos.
1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL
HUMANO

• El capital humano se concibe como la inversión en

dar conocimientos, formación e información a las
personas que les permite dar un mayor rendimiento
y productividad en la economía moderna y se les
aprovecha el talento.
1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL
HUMANO

• Esta teoría considera a la persona como agente

económico porque al invertir en su educación,
decidirá entre los beneficios que obtendrá en el
futuro si sigue formándose y si continuará si
los costos y las ventajas son positivos.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Es el cargo extremadamente que varia

de un a persona a otra.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Los sistemas de trabajo de alto desempeño fue

desarrollada originalmente por David Nadler para
capturar la “arquitectura” de una organización que
integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

PRINCIPIO DE INFORMACION COMPARTIDA

Tipifica un cambio en las organizaciones que las
aleja de la mentalidad de orden y control, y las
dirige a una más enfocada en el compromiso del
empleado.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

PRINCIPIO DEL DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la
información compartida. Los sistemas de trabajo de
alto desempeño dependen del cambio para pasar
de un trabajo de contacto a un trabajo de
conocimiento.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

PRINCIPIO DEL VINCULO DESEMPEÑO-

RECOMPENSA
Cuando se asocian las recompensas con el
desempeño, los empleados por supuesto, tratan de
obtener resultados benéficos tanto para ellos
como para la organización.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

PRINCIPIO DE IGUALITARISMO
Los ambientes de trabajo mas igualitarios eliminan
las diferencias de estatus y poder, y en el proceso,
aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
 1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA POLÍTICA Y
PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso

de especificar los objetivos, las políticas y los planes
de una organización para alcanzar estos objetivos, y
la asignación de recursos para poner los planes en
ejecución.
 1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA POLÍTICA Y
PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO

La estrategia debe conectar a la visión, con la

misión y las probables tendencias futuras
Formulación y puesta en practica la estrategia
Implica hacer un análisis FODA
Desarrollar sus declaraciones de visión(vista a largo
plazo)
 1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA POLÍTICA Y
PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO

Desarrollar sus declaraciones de misión (papel de

la organización se da a si mismo en la sociedad
De los objetivos corporativos totales
Objetivos de las diferentes unidades estratégicas
de negocio
 1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA POLÍTICA Y
PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO

Al aplicar la estrategia implica asignación de

suficientes recursos (financieros, personal, tiempo,
tecnología
Establecer una estructura funcional
Asignar la responsabilidad de las tareas o procesos
específicos a individuos o grupos
Manejar el proceso
 1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL

Lo podemos definir como una estructura de control de la

administración y operación general de la empresa, cuya
fortaleza radica en su filosofía de mejora continua y en el
trabajo en equipo basado en una visión estratégica
unificada. Al implantar el tablero de control se utilizan
criterios de medición e indicadores para controlar la
eficiencia y eficacia en el cumplimiento de la visión,
misión y objetivos de la empresa. Facilita la toma de
decisiones a los socios y ejecutivos de una empresa ya
que se tiene la información de manera inmediata de las
diferentes áreas y permite detectar inmediatamente las
desviaciones de los planes, programas y estrategias y
decidir las medidas correctivas.
 1.4.3 OBJETIVOS PRINCIPALES DEL
TABLERO DE CONTROL

Medir los avances y cumplimiento de la visión, la misión, los

valores, los objetivos y las estrategias de la empresa.
Alinear los indicadores y las metas de la dirección con la
cadena de valor de la empresa y los indicadores y metas de
las áreas.
 Integrar el plan estratégico de la empresa con los planes
operativos de las áreas.
 Alinear horizontalmente metas e indicadores de resultados e
indicadores de procesos, con el plan estratégico.
 Crear tableros de control para cada área y alinearlos con el
tablero de control de la dirección.
 Desarrollar el tablero de control individual de cada puesto
alineado con el tablero de control del nivel jerárquico
inmediato superior.
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

Se requiere de modelos que apoyen a

las organizaciones para el mejor
desempeño de la empresa facilitando
su funcionamiento y teniendo asi un
mejor desempeño en las
organizaciones.
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL
DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

Los modelos para desarrollar personas

con máximas habilidades algunos de
ellos son:

Modelos de
organizaciones
 1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO

El principal desafío de los administradores de recursos

humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones
de que forman parte. Las organizaciones mejoran
mediante el uso de más eficaz y eficiente de todos sus
recursos.
La productividad es la relación que existe entre los
productos que genera la organización (bienes y servicios)
y los que requiere para su funcionamiento: personal,
capital, materia prima y energía.
Los desafíos de carácter externo se originan en factores
como los cambios tecnológicos, económicos y culturales.
Estos desafíos modelan la forma en que la organización
opera y por esta razón influye sobre el departamento de
personal.
1.6 DESAFIOS COMPETITIVOS DE LA GESTIÓN
DEL CAPITAL HUMANO

 Globalización
 Nuevas Tecnologías
 Administración del cambio
 Respuesta al Mercado
 Desarrollo del Capital Humano
 Control de Costos