DAVID CLARENCE MCCLELLAND DAVID CLARENCE MCCLELLAND (1917-98) es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el rea de la motivacin, pero,

tambin realiz extensos estudios de la personalidad y de la conciencia. El Dr. McClelland lider trabajos sobre pensamiento motivacional, desarroll las bases de la teora y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocion mejoras en los mtodos de valoracin de los empleados. David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional, las cuales l identific en su libro editado en 1988 ?Human Motivation?: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de Asociacin (n, ASO). Estas necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los trabajadores y directores McClelland (1965). Esta mezcla de necesidades caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y comportamiento, ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos estn siendo motivados. La necesidad de LOGRO (n, LOG) La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento. La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD) La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. La necesidad de ASOCIACIN O FILIACIN (n, ASO) La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.

Douglas McGregor Es uno de los personajes ms influyentes de todos los tiempos en gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de ms de cuatro dcadas de teoras y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Douglas McGregor nos expone su teora en el mbito de la motivacin como en el mbito de liderazgo la cual se basa en una pregunta Cmo se ven a s mismo los administradores en relacin con los dems? La teora x y la teora y son dos conjuntos de su supuestos de la naturaleza de la gente. Estas dos teoras son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

TEORA X Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin. Las premisas de la teora X son: Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambicin limitada y, por encima de todo, ansan seguridad. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin" McGregor.

TEORA Y Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen El grado de compromiso con los objetivos recompensas asociadas con su cumplimiento. est en proporcin con la importancia de las

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino tambin a buscarlas. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la poblacin. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad Teniendo en cuenta en las dos teoras la primera Teora x est limitando la posibilidad de dar ideas por el hecho de que los trabajadores estn subordinados y regidos por un superior imponente ya que el control que se presenta es externo dejando a un lado los privilegios que se obtienen como empleados. En la Teora y no sera apta porque siempre se necesita que se regulen las actividades labores se necesita que se tenga un control y que lleve un orden pero se deben tener algn tipo de reconocimiento para los empleados. Ninguna de las dos serian funcionales si se trabajaran individualmente por que cada una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en amabas teoras los trabajadores

TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados. A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de insatisfaccin. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.

La pirmide de Maslow, Jerarqua de las necesidades humanas, es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana (en ingls, de 1943, que posteriormente ampli, obtuvo una importante notoriedad, no slo en el campo de la psicologa sino en el mbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide). NECESIDADES BSICAS (las nicas que nacen con la persona): Necesidad de beber, respirar y alimentarse. Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer fsico). Necesidad de mantener la temperatura corporal.

NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIN: Seguridad fsica y salud. Seguridad de recursos para vivir con dignidad (educacin, transporte, sanidad). Necesidad de proteger los bienes y activos. Necesidad de vivienda. NECESIDADES SOCIALES: Necesidad de relacin (amistad). Necesidad de participacin (inclusin). Aceptacin social. NECESIDADES DE ESTIMA: Estima llamada alta: Respeto a uno mismo, competencia, confianza, logros, independencia y libertad de uno mismo. Estima llamada baja: Reconocimiento, atencin, respeto, estatus por parte de los dems. AUTORREALIZACIN: Necesidad de ser, motivacin de crecimiento, es la que le da el sentido a la propia existencia.

LICENCIATURA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

MATERIA: PROMOCION Y MOTIVACIN EMPRESARIAL ALUMNO: TORRES SNCHEZ ANA CECILIA GRUPO: 800-A FECHA DE ENTREGA: 19/02/14