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Direccion de Personas
Direccion de Personas
PERSONAS
Planeación
Organización
Dirección
Control
MEDIO AMBIENTE
Factores Factores
externos internos
• Económicos • Mercados
• Sociales • Producción
• Políticos • Recursos
• Tecnológicos Humanos
• Contabilidad
y finanzas
Importancia del proceso administrativo
• Frederick Taylor: Administración científica
– Incrementar productividad
• Henry Fayol: Teoría de la administración
– Técnicas comerciales, financieras, seguridad,
administrativas, contables
• Cualidades del administrador
– Físicas, mentales, educativas, técnicas,
experiencia
Proceso administrativo
Definir por anticipado
– ¿Qué hacer?
– ¿Cuándo hacerlo?’
– ¿Dónde hacerlo?
– ¿Quién lo hace?
– ¿Cómo hacerlo?
Proceso de planeación
1. Establecer metas
2. Definir situación actual
3. Identificar oportunidades y obstáculos
4. Factores internos y externos
5. Desarrollo de planes de acción
Factores que afectan la
planeación
– Giros de empresa
– Mercados
– Regulaciones - leyes
– Conflictos
– Otros
PLANES
Agrupación o clasificación
ordenada y lógica de un conjunto
de elementos de la planeación
• Coordinar actividades de la
empresa para alcanzar los
objetivos propuestos.
• Que todas las áreas de la empresa
unan sus esfuerzos para el
bienestar de ésta.
Proceso de organización
– Definición del trabajo
• Descripción y análisis de actividades
– División del trabajo en unidades
productivas
– Combinación de tareas
– Coordinación del trabajo
– Seguimiento y reorganización
– Estructura organizacional
Aspectos básicos
– La división del trabajo
– Autoridad
– El tipo de trabajo
– Agrupación de actividades productivas
– Niveles de administración
• Habilidad para guiar y motivar a las
personas con el fin de lograr los
objetivos planteados
• Logro de los objetivos con y por
medio de personas
Tipos de dirección
Autocrático
Democrático
Elementos de la dirección
– Liderazgo
– Motivación
– Comunicación
– Trabajo en equipo
– Negociacion
• Consiste en la medición y corrección del
rendimiento de los subordinados a fin de
asegurar que se alcancen los objetivos
trazados.
• Señalar debilidades y errores para que no se
repitan; es decir, visualizar dónde, cómo, y
porqué se provocó el error.
• El control implica la existencia de planes.
Elementos del control
– Cantidad
– Calidad
– Tiempo
– Costo
Proceso de control
– Establecer estándares
– Aplicación de los estándares
– Comparar lo real Vs. El estándar
– Aplicación de medidas correctivas
– Retroalimentación
DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Funciones de la dirección (Gerencia)
Planificar
Organizar
Motivar
Mandar
Ejecutar
Coordinar
Controlar
Estilos de dirección
Participativo
Autocrático
Democrático
Laisser-faire
Paternalista
Burocrático
¿DIRECCIÓN Y/O LIDERAZGO?
Dirección Liderazgo
Líder Jefe
El liderazgo es algo más complejo que haber nacido con los genes
adecuados.
Comunicador Carisma
Responsabilid
Visión
ad
Solucionar
Compromiso
problemas
Sabe
Autodisciplina
escuchar
Habilidades del liderazgo
Influir en el
comportamiento de los
subordinados
Motivar y delegar
Teorías del liderazgo
LA TEORÍA X E Y DE DOUGLAS
MCGREGOR
¿Cómo ven los jefes a sus trabajadores?
TEORÍA X (NEGATIVA) TEORÍA Y (POSITIVA)
El hombre detesta el trabajo El hombre desea trabajar
Trabaja solo por el dinero Se buscan satisfacciones en el
trabajo
Es productivo por temor al despido
Es necesario psicológicamente
Prefiere ser dirigido y que piensen otros por
él Deseo de alcanzar metas
No quiere responsabilidades Es capaz de dirigirse y
autocontrolarse
Necesita que lo vigilen y controlen
Asume responsabilidades
Se resiste a los cambios e innovaciones
Disfruta aprendiendo y creando
Necesita que lo empujen
Necesita que le dejen libertad
Cuando es mayor se vuelve estático
Se impone la disciplina a si mismo
Es poco creativo, excepto para evitar las
órdenes de los supervisores Puede idear y ser creativo
LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y
BLANCHARD
Informativa
Tiene que ver con la regulación de la conducta de las personas con respecto a
sus semejantes. De la capacidad autorreguladora y del individuo depende el
éxito o fracaso del acto comunicativo Ejemplo: una crítica permite conocer la
valoración que los demás tienen de nosotros mismos, pero es necesario
asimilarse, proceder en dependencia de ella y cambiar la actitud en lo
sucedido.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Comunicación corporativa
Comunicación externa
Comunicación interna
Comunicación de crisis
Relaciones públicas
RSC: Responsabilidad Social
Corporativa
Flujos de la comunicación
GERENTE DE GERENTE DE
ADMINISTRADOR
PRODUCCIÓN VENTAS
JEFFE DE
JEFE DE MEZCLADOR
CONTADOR QUIMICO OPERACIONES VENDEDOR
OFICINA DE MAT. DE EMPAQUE
ORG. FORMAL
ORG. INFORMAL
ENFOQUES
Estilo Asertivo
CNV (Comunicación No
Violenta)
Análisis de distorsiones o
errores de pensamiento
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
.
ESTILOS COMUNICATIVOS
DIRECCIÓN Y MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN LABORAL
NECESIDAD
TENSIÓN
CONDUCTA
• SATISFECHA:
RELAX
•NO
SATISFECHA:
FRUSTRACIÓN
Algunas teorías sobre la motivación
TEORÍAS
De contenido De proceso
Jerarquía de las necesidades de Maslow
(1963)
Teoria ERG. Alderfer (1969) Expectativa. Vroom (1964)
Necesidades aprendidas McClelland
(1989)
Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque
predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción-
insatisfacción de otras necesidades.
II. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN “ERG”. CLAYTON ALDERFER (1969)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos
básicos de necesidades:
Existencia (E): satisface nuestras exigencias
materiales básicas (fisiológicas y de
seguridad)
Relación (R): Deseos sociales y de estatus
exigen interacción con otras personas para
ser satisfechos (afiliación y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un
desarrollo persona (estima y
autorrealización)
Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden imperar en un momento
unas necesidades sin que estén satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustración-regresión
III. TEORÍA BIFACTORIAL HERZBERG
La teoría bifactorial tuvo como
sustento los estudios que
Frederick Herzberg junto con
su grupo de investigación
desarrollaron en empresas de
Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigación consistía en
un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los
factores que producían
satisfacción e insatisfacción en
su trabajo.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a
aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las
cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de
influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas
laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la
empresa.
I. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. VROOM (1964)
Expectativa. Es la percepción de la
posibilidad de que un determinado
esfuerzo lleve a un determinado
resultado (de 0 a 1)
La motivación se expresa como el producto
Medios. Representa la idea que tiene el de estos factores vistos anteriormente:
empleado de que recibirá una
recompensa cuando haya realizado el MOTIVACIÓN = V X E X M
trabajo, normalmente se conciben
como probabilidades (de 0 a 1)
II. TEORÍA DE LA FINALIDAD. LOCKE (1968)
“Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe
como desigual las relación entre su contribución y sus
resultados, en comparación con las contribuciones y los
resultados de otros individuos, o grupos de referencia”
Si el individuo se siente mal
compensado (inequidad)
actuará reduciendo su
aportación y disminuyendo el
esfuerzo aplicado.
Si está siendo recompensado
equilibradamente (equidad)
seguirá contribuyendo de la
misma manera.
La formación
• Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial;
las empresas buscan trabajadores con capacidades como la
creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la
continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de
una formación adicional.
• Ventajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del
puesto, integración, promoción …
El reconocimiento del trabajo efectuado:
• Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen
el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles.
• Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores..
El establecimiento de objetivos:
• La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo concreto.
• Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento
de objetivos.
Los diez mandamientos de la
motivación
1.Ambiente de 2. Participación en 3. Involucración
trabajo positivo . las decisiones en los resultados
Fomente la • Facilite a los Haga saber al
creatividad, las empleados un empleado cómo
ámbito para que
nuevas ideas, la tomen sus puede afectar su
iniciativa, las decisiones y las trabajo a los
puertas abiertas, respeten. resultados del
... departamento o
de la compañía.
4. Sentido de 5. Ayude a crecer 6. Feed-Back
pertenencia al grupo Proporcione •Proporcione
retroalimentación de su
Haga que el formación. Potencie desempeño indicando los
empleado se habilidades. puntos de progreso y
identifique con la aquellos que pueden
identidad mejorarse.
corporativa, por
ejemplo, facilitando
tarjetas de visita.
7. Escúcheles 8. 9. Premie la 10. Celebre los
Procure Agradecimiento excelencia éxitos
reunirse con •Agradezca •Reconozca y •La celebración
sinceramente los premie la los hace justicia a los
ellos de forma esfuerzos. Un trabajadores que esfuerzos
periódica para simple nota con un presenten un desempeñados
hablar de los ¡Gracias! desempeño para conseguir el
temas que les manuscrito encima extraordinario. éxito.
de su mesa puede
preocupe. ser suficiente.
DIRECCIÓN Y NEGOCIACION
LA NEGOCIACION Y SUS FUNDAMENTOS
Hoy en este nuevo siglo XXI
nuestra sociedad es
enormemente compleja las
interacciones se han vuelto
infinitas en numero y sobre de
manera difíciles haciéndose
imposible poder resolverlos los
conflictos a través de esos
medios, LA NEGOCICION se
abre paso en esta complejidad
como medio civilizado moderno y
efectivo.
LA NEGOCIACION Y SUS FUNDAMENTOS
Te guste o no eres un
negociador, cualquier cosa
que haces en la vida desde
pedir un aumento de sueldo
o quedar con una persona
para venderle algo y manejar
un conflicto sindical,
siempre que trates de
ponerte de acuerdo con
alguien sobre algo estas
NEGOCIANDO.
Crear Valor.
Lograr COOPERACIÖN.
Comunicar el FUTURO.
CARACTERÍSTICAS DE NEGOCIACIÓN
Los
Naturaleza de la Negociadores: El Barreras
negociación Experto y el Culturales
oponente
Negociación en
grupos.
PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN
Conocer el Satisfacer Hacer las
Plantear Gestionar la
alcance y la las Fijarse concesiones
nuestro caso Conocer a la información
fuerza de necesidades metas conforme a
de forma otra parte. con
nuestro antes que ambiciosas. lo
ventajosa. habilidad.
poder. los deseos. establecido.
LA NUEVA MANERA DE NEGOCIAR
Negociación:
Tradicional:
La nueva Teoría de
Proceso de Intercambio
regateo, de
supuesto intereses,
básico, lo supuesto
que yo básico yo
gano tu gano y tu
pierdes ganas.
La nueva forma de negociar…
Negociación
intrapersonal
Negociación Negociaciones
interpersonal Internacionales
Negociación
Negociación
Ínter
Organizacional
organizacionales
Etimológicamente la palabra conflicto significa
choque, una de las partes que intervienen deciden en
su mente si lo manejan positiva o negativamente.
SUBSISTEMA Dirección
Control SUBSISTEMA
PSICOSOCIAL ESTRUCTURAL
Clima laboral Tareas
Actitudes Flujo de trabajo
Percepciones Organigrama
RR.HH. Procedimientos
Liderazgo Reglas
Motivación Comunicación
Dinámica de grupo Grupos trabajo
¿ QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS (ARH)?
La ARH se refiere a las políticas y prácticas que se requieren para llevar a cabo los
aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo
(DESSLER, Gary; 2001).
En términos operativos, la ARH tiene que ver con los siguientes contenidos:
- Análisis de puestos.
- Planificación de recursos humanos.
- Reclutamiento, selección e inducción.
- Desarrollo y evaluación del desempeño.
- Compensaciones.
- Higiene y seguridad en el trabajo.
- Relaciones laborales.
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD FUNCIONAL
Sin embargo, vía delegación de autoridad, va compartiendo esta responsabilidad con las
jerarquías intermedias y operativas (Gerentes de área, Jefes de departamento,
Supervisores, etc.), a medida que el tamaño y la complejidad de la organización lo
requieran.
JUNTA GENERAL
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
ASESORIA
CONTABILIDAD Y RECURSOS
LOGISTICA MANTENIMIENTO
FINANZAS HUMANOS
PRODUCCION COMERCIAL
PRODUCCION MARKETING
EMPAQUE VENTAS
DESPACHO IMPULSADORAS
JUNTA GENERAL
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
MARKETING
CONTABILIDAD Y RECURSOS
SISTEMAS PROYECTOS
FINANZAS HUMANOS
SELECCION
CAPACITACION
REMUNERACIONES
OPERACIONES COMERCIAL
TIENDA 1 NEGOCIO 1
TIENDA 2 NEGOCIO 2
TIENDA 3 NEGOCIO 3
En el Perú existen dos grandes regímenes que regulan las relaciones de trabajo en
las organizaciones:
1 2 3
DETERMINACION DE LOS
FINALIDAD INVESTIGACION
PUESTOS
O PROPOSITO PRELIMINAR
REPRESENTATIVOS
4 5 6
Determinación de puestos
•Determinar la similitud de los puestos y seleccionar los
representativos: representativos a fin de simplificar el tiempo de análisis.
ENTREVISTAS
CUESTIONARIOS
OTROS
CUESTIONARIO DE
ANALISIS DEL PUESTO:
cuestionario sumamente
ANALISIS FUNCIONAL DEL
estructurado que permite
PUESTO: sistema METODO DEL INCIDENTE
asignar una calificación
conceptual para definir las CRITICO: técnica que
cuantitativa a cada puesto
dimensiones de las consiste en identificar las
en base a 5 dimensiones
actividades de los tareas decisivas o críticas
básicas: a)
empleados, a la vez que un del puesto, en base a
responsabilidades de toma
método para medir los cuestionarios o entrevistas,
de
niveles de actividad de los siendo el producto final
decisiones/comunicaciones
trabajadores, (que) declaraciones escritas
/sociales; b) desempeño de
proporciona un conjunto de claras, completas y de fácil
actividades que requieran
dispositivos para establecer comprensión.
aptitudes; c) mantenerse
los niveles de las tareas.
físicamente activo; d)
operar vehículos/equipo; y,
e) procesar información.
EL MARCO LEGAL EN EL PERU
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D.S. 11-SC, del 14/02/58, por el que se encarga a la Dirección General del Servicio Civil y
Pensiones, del Ministerio de Justicia y Culto, efectuar los estudios técnicos necesarios
para el establecimiento de un régimen adecuado de clasificación de cargos y
remuneraciones en el Servicio Civil.
- D.L. 18160, del 03/03/70, instituye el Sistema Nacional de Clasificación de Cargos en todas
las dependencias públicas, “fundamentado en el análisis técnico de los deberes y
responsabilidades de cada cargo y en los requisitos mínimos exigidos para su eficiente
desempeño”.
- R.S. 013-75-PM-INAP, del 23/09/75, que aprueba el Manual Normativo de Clasificación de
Cargos, de implementación del Sistema.
- Res. 022-98-CG, del 02/07/98, que aprueba la Norma 400-01: Descripción y análisis de
cargos.
EN EL DERECHO LABORAL:
No existe disposición legal en la materia.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=yj2H_vBJ_AI
DEFINICION
REQUISITOS PREVIOS
INTEGRACION EN
1 2 3
PROCESO PLANEACION ANALISIS EXTERNO ANALISIS INTERNO
ESTRATEGICA
COMPARACION DE FORMULACION
ESTIMACION DE LA DEL PRH
LAS ESTIMACIONES
DEMANDA4 Y OFERTA
INTEGRACION EN PROCESO PLANEACION ESTRATEGICA:
La conexión del PRH con el Plan estratégico de la organización aporta los siguientes
beneficios:
- Se sustituye un enfoque reactivo por uno proactivo.
- Se consolida el conocimiento del direccionamiento estratégico por parte de los
directivos que participan en la formulación del PRH.
- Los directivos de RH pueden aportar inputs importantes para el proceso de
planeación estratégica y viceversa.
- Las previsiones y cambios en los RH podrán ser analizados desde una óptica
estratégica y no solo operativa (de corto plazo).
ANALISIS EXTERNO : ANALISIS INTERNO:
Son varios los aspectos a factores a considerar en el
considerar en el análisis análisis interno:
externo:
- El direccionamiento
- Condiciones del mercado de estratégico.
trabajo.
- La descripción y
-Incidencia del rol promotor y especificaciones de puestos.
tutor del Estado en las
relaciones laborales. - El sistema de producción.
- La estructura organizacional.
- Situación de competitividad - Las competencias y la
del sector.
motivación del personal.
- Grado de innovación - La rotación y transferencias.
tecnológica.
- El ausentismo laboral.
- La política educativa y el
nivel de formación de la PEA.
ESTIMACION DE LA DEMANDA Y LA OFERTA:
a) CUALITATIVOS:
- Estimaciones unipersonales: juicio del superior jerárquico.
- Estimaciones pluripersonales: técnica delphi (grupo de expertos intercambia
varias rondas de estimaciones, sin verse la cara); técnica del grupo nominativo
(grupo de expertos se reúne cara a cara y tras un proceso de discusión abierta se
llega una estimación).
b) CUANTITATIVOS:
- Estimación de los recursos disponibles: matriz de transición, cadenas de Markov.
-Estimación de la demanda: análisis de tendencia, análisis de índices, análisis de
correlación.
COMPARACION DE LAS ESTIMACIONES:
La comparación puede dar lugar a dos posibles resultados:
- Que las necesidades superen a las disponibilidades.
- Que las disponibilidades superen a las necesidades.
En ambas situaciones se requieren decisiones colectivas de ajuste entre la
demanda y la oferta.
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D.L. 18160, del 03/03/70, establece que “todas las reparticiones del Sector
Público, en base a la clasificación de cargos, prepararán el Cuadro de
asignación de personal que será aprobado ...”.
- Res. Jefatural 026-77-INAP/DNR, del 22/02/77, define al CAP como el
“documento que prevé las necesidades de cargos para el normal
funcionamiento de una entidad ...”.
- D.S. 002-83-PCM, del 31/01/83, define al CAP como “un documento técnico-
normativo de gestión institucional que contiene los cargos necesarios que la
Alta Dirección institucional prevé como necesarios para el normal
funcionamiento de una entidad, en base a la estructura de la organización
vigente”.
- D.S. 043-04-PCM, del 18/06/04, aprueba los lineamientos para la elaboración y
aprobación del CAP de las entidades de la Administración Pública.
EN EL DERECHO LABORAL:
No existe disposición legal en la materia.
NECESIDADES DE RH:
Ya sea a través del proceso de planificación de RH o a pedido de alguna área de la
organización, el Departamento de Recursos Humanos (DRH) determina la
necesidad de nuevas incorporaciones.
DIVULGACION:
El DRH, utilizando las fuentes más pertinentes, divulga las necesidades de RH.
RECEPCION:
Los interesados presentan sus solicitudes y la documentación correspondiente.
INTERNAS:
Constituída por candidatos que se encuentran trabajando en la propia organización.
Al utilizarse esta fuente, de lo que se trata es de cubrir una necesidad mediante
transferencias internas de personal, para lo cual se deberá organizar la información
necesaria, a través de diferentes formas:
- Registro o inventario de recursos humanos.
- Diagrama de reemplazo de personal.
- Formato de promoción potencial.
EXTERNAS:
Constituída por candidatos disponibles al exterior de la organización. Al utilizarse
esta fuente, de lo que se trata es de cubrir una necesidad, utilizando diversas
modalidades: consulta en la base de datos, anuncios en los medios de comunicación
social, recomendaciones de los trabajadores, agencias de empleo, instituciones
educativas, asociaciones gremiales, etc.
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO EMPRESA DE SERVICIOS
ACTIVI
RESPONSABLE DESCRIPCION
DAD
Requisición de personal
1 Unidad usuaria
Para cubrir una plaza vacante, llena el formato de requisición de personal.
Verifica requisición de personal
Revisa que la requisición cubra la descripción del puesto correspondiente,
Jefe de Recursos así como sus requerimientos mínimos. Procede a decidir si la convocatoria
2
Humanos es interna o externa.
Si es interna, va a la actividad 3.
Si es interna, va a la actividad 4.
Convocatoria interna
Supervisor de
Publica la convocatoria en los medios de comunicación interna de la em-
3 Recursos
Humanos presa, mediante formato de concurso interno, durante 5 días hábiles.
Va a la actividad 5.
Convocatoria externa
Jefe de Recursos Coordina la publicación en el diario de mayor circulación o busca en el ar-
4
Humanos chivo de postulantes en concursos anteriores, practicantes, instituciones
educativas, etc.
Supervisor de Postulantes
5 Recursos Se consolidan las hojas de vida de los postulantes que cumplen los reque-
Humanos rimientos mínimos.
EL MARCO LEGAL EN EL PERU
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. Leg. 276, del 06/03/84, establece los requisitos y las inhabilidades e
incompatibilidades para el ingreso al servicio público.
- D.S. 005-90-PCM, del 15/01/90, reglamenta el D. Leg. 276 y establece el
procedimiento de reclutamiento.
- Res. 022-98-CG, del 02/07/98, que aprueba la Norma 400-02: Incorporación de
personal.
EN EL DERECHO LABORAL:
- Ley 26772, del 17/04/97, establece la igualdad de oportunidades en las ofertas de
empleo.
- D.S. 002-98-TR, del 01/02/98, reglamenta la Ley 26772 y precisa las prácticas
discriminatorias en el empleo.
- D. Leg. 689, del 05/11/91, modificado por Ley 26196, del 10/06/93, establece las
normas para contratación de trabajadores extranjeros.
- D. S. 014-92-TR, del 23/12/92, modificado por D. S. 023-01, del
18/07/01, reglamenta el D. Leg. 689.
- Ley 27337, del 07/08/00, modificado por Ley 27571, del 05/12/01,
establece el régimen para el adolescente trabajador.
- Ley 27050, del 06/01/99, establece normas para la promoción y el
empleo de la persona con discapacidad.
- D. S. 003-00-PROMUDEH, del 05/04/00, reglamenta la Ley 27050.
DEFINICION
Proceso que busca escoger a la persona adecuada para un puesto
específico, de entre los candidatos reclutados.
La selección puede ser considerada también como un proceso de
comparación entre el perfil de cada candidato y las especificaciones del
puesto, a efectos de adoptar la decisión de contratación
correspondiente.
ETAPAS
ENTREVISTA • Filtro inicial en el DRH para verificar, teniendo a la vista al
PRELIMINAR: candidato, el cumplimiento de las especificaciones del puesto.
SUSCRIPCION DEL
• Acto jurídico que vincula al candidato admitido a la
CONTRATO DE organización.
TRABAJO:
PROCEDIMIENTO DE SELECCION EMPRESA DE SERVICIOS
ACTIVID
RESPONSABLE DESCRIPCION
AD
Jefe de Recursos Análisis del perfil de candidatos
1
Humanos Revisión de hojas de vida vs perfil del puesto a cubrir
Jefe de Recursos Clasificación de hojas de vida
Humanos y/o grupo 1: cubren totalmente o exceden los requerimientos mínimos
2
Supervisor de grupo 2: cubren parcialmente los requerimientos mínimos
Recursos Humanos grupo 3: no cubren los requerimientos mínimos
Registro de hojas de vida
Supervisor de
3 Llena formato por cada uno de los candidatos del grupo 1. Los del grupo 2 son mantenidos
Recursos Humanos
como back-up, en caso de no cubrir la vacante con los candidatos del grupo 1
Supervisor de Comunicación con los candidatos
4
Recursos Humanos Conova a los candidatos del grupo 1 para una entrevista preliminar
Supervisor de Entrevista preliminar
Recursos Humanos Efectúa la entrevista y llena formato de análisis de la entrevista, con las conclusiones de la
5
o Jefe de la Unidad misma, determinándose si el candidato pasa a la siguiente etapa. De ser necesario, se
solicitante aplica prueba técnica
Examen psicológico
6 Psicólogo Aplica pruebas de personalidad, aptitudes, inteligencia, etc. Interpreta las pruebas específi-
cas de acuerdo al nivel y requerimiento del puesto
Consolidación de resultados
Jefe de Recursos Elabora el cuadro consolidado de resultados, que toma en cuenta las evaluaciones anterio-
7
Humanos res y otros aspectos que se consideren necesarios, del cual se obtienen 3 o 5 candidatos
con mayor puntaje (según sea el caso)
Verificación de referencias
Supervisor de
8 Confirma la información dada por el candidato en cuanto a formación, experiencia y ante-
Recursos Humanos
riores empleos. Consigna resultados en solicitud de empleo.
Gerente del Area o Entrevista final
9 Jefe de la Unidad Recibe el cuadro consolidado con los documentos procesados. Con toda la información
solicitante efectúa la entrevista final. Esto se realiza dependiendo de la naturaleza del puesto.
Gerente del Area o Evaluación y decisión de contratación
10 Jefe de la Unidad Evalúa los resultados de la entrevista final. Determina el ganador y comunica a la Unidad
solicitante de Recursos Humanos para su contratación
Llenado de solicitud de empleo
11 Candidato ganador Si el candidato ganador ya es trabajador de la empresa, no llenará la ficha de solicitud de
empleo. Caso contrario, si lo hará.
Visita domiciliaria
12 Asistenta Social En los casos que sea necesario y por orden del Jefe de Recursos Humanos, efectúa visita
para verificar condiciones socioeconómicas, de seguridad y estabilidad del ganador.
ENTREVISTAS Y PRUEBAS
• ENTREVISTAS:
• No dirigida.
• Dirigida.
• De situación.
• En serie o secuencial.
• De panel.
• De tensión.
• De evaluación.
• PRUEBAS:
• Cognoscitivas.
• De personalidad.
• Sicomotrices.
• De muestras y simulación.
TESTS MAS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL
GRUPOS DE NOMBRE EVALUACION QUE
NOMBRE TECNICO AUTORES
TESTS COMUN PERSIGUE
Inventario de Las 300 Perfil de la personalidad,
Guilford y
temperamento de preguntas. La según 10 criterios
Zimmerman
Guilford-Zimmerman GZ fundamentales
Prueba PF de El test de los Reacción a la frustración,
Para medir la personalidad
Rosenzweig
Rosenzweig cómics agresividad
Estructura de la
El cuestionario
16 PF personalidad, según 16 Cattell
de Cattel
criterios fundamentales
Test TAT (de percepción El TAT de las Personalidad profunda y
Murray
temática) imágenes adaptación a la sociedad
Personalidad, desarrollo
Test del árbol Test del árbol Koch y Stora
efectivo
Test de las
Personalidad profunda y
Test de Rorschach manchas de Rorschach
problemas mentales
tinta
Personalidad profunda,
Test del pueblo Test del pueblo Arthus
relaciones
Aptitudes para las distintas
Para medir las
secretariado
Rapidez, precisión y fatiga de
Cotejo Cotejo atención. Aptitudes Avenati
numéricas, de letras, etc.
Inteligencia concreta,
Las matrices de observación, aptitud para
PM 38-F Raven
Raven relacionar cosas,
Para medir la inteligencia
COMENTARIOS EN SINTESIS
Nos encontramos ante una persona de temperamento claramente extrovertido. Ello la
capacita para el logro y el mantenimiento de contactos.
Es una persona abierta, muy expresiva, adaptable, muy franca y bastante habladora. Su
sociabilidad es desinhibida, atrevida, segura en el contacto y se muestra capaz de soportar
la tensión del trato con el público.
Bastante gregaria, dentro de los equipos va a tender a seguir las directrices que en él se
establezcan, no ofreciendo una dominancia de carácter significativo y tendiendo a confor-
marse con puestos subordinados.
No le interesa la función de roles de mando ni tareas que impliquen la supervisión del
trabajo de otras personas. Le gusta trabajar y tomar decisiones con los demás y desde ese
punto de vista se mostrará como un fiel miembro del grupo, aunque quizás con excesiva
tendencia a seguir las directrices que en el mismo predominen.
Su toma de contacto resulta, quizás, un poco laxa. Ello es debido a que se trata de una
persona marcadamente impulsiva, lo que a veces le lleva a hablar más de la cuenta o a
actuar con excesiva espontaneidad.
Emocionalmente estable, es una persona madura y equilibrada, capaz de afrontar las
situaciones de conflicto sin excesivas tensiones.
Pragmático y de sensibilidad dura, tiende a esperar poco de los demás y a
confiar más en sus propias posibilidades. En general, tiende a guiarse más por
hechos objetivos que por intuiciones, siendo, pues, una persona realista.
Su actitud ante el trabajo es de responsabilidad y de autoexigencia. Es una
persona que se preocupa por hacer bien las cosas, a la que le gusta terminar
aquello que empieza y que, al parecer, ofrecerá un estilo de ejecución bastante
ordenado. Sin embargo, puede tender a pesar con excesiva velocidad las conclu-
siones y a veces a precipitarse en su toma de decisiones. Le gusta trabajar un po-
co "a su aire" y con cierto margen de iniciativa, no sabiendo evitar el exponer su
propia opinión ante las cuestiones si ello es necesario, siendo una persona que,
si no está de acuerdo con el desarrollo de la tarea, lo expresará a sus superiores
sin reparos.
Fuente: PORRET, Miquel; "Recursos humanos"; ESIC Editorial; España; 2007.
EL MARCO LEGAL EN EL PERU
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. Leg. 276, del 06/03/84, establece el concurso como procedimiento para la selección
del personal de la administración pública.
- D.S. 005-90-PCM, del 15/01/90, reglamenta el D. Leg. 276 y establece la estabilidad
laboral.
EN EL DERECHO LABORAL:
- D. S. 003-97-TR, del 27/03/97, que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) del D. Leg.
728, establece dos tipos de contratos: por tiempo indeterminado y sujetos a
modalidad.
Los contratos sujetos a modalidad pueden ser, a su vez, de naturaleza temporal, de
naturaleza accidental y por obra o servicio.
Los contratos de naturaleza temporal pueden ser: por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial. Los
contratos de naturaleza accidental pueden ser: ocasionales, de suplencia y de
emergencia. Los contratos de obra o servicio pueden ser: por obra determinada o
servicio específico, intermitente y de temporada.
DEFINICION
PROPOSITOS ESPECIFICOS
1 2 3
• Coincide con el proceso de
selección, durante el cual los
candidatos son enterados por el
PREVIA: DRH acerca de los aspectos
generales de la organización y del
puesto de trabajo al que aspira.
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. S. 005-90-PCM, del 15.01.90, reglamento del D. Leg. 276, en su art. 35,
establece que “las entidades públicas están obligadas a brindar capacitación
inicial a los recién ingresados a la Administración Pública, sobre los fines y
objetivos de la entidad, derechos y obligaciones y las funciones a desempeñar.
La referida inducción constituye requisito básico para el inicio de la función
pública”.
EN EL DERECHO LABORAL:
- D. S. 003-97-TR, del 27.03.97, que aprueba el TUO del D. Leg. 728, establece
que “el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario”, período que
puede ser ampliado por las partes mediante un pacto por escrito, el mismo que
“no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal
de dirección”.
DEFINICION
ETAPAS
ETAPAS
1VALORACION 2 3
POTENCIAL DEL DIRECCIONAMIENTO DESARROLLO
TRABAJADOR
VALORACION DEL POTENCIAL VALORACIÓN DE LA
DEL TRABAJADOR: ORGANIZACIÓN
•Consiste en identificar las Se utiliza algunas técnicas
fortalezas y debilidades del como:
trabajador, tanto por parte de
•- centros de evaluación.
éste como de la organización:
•- pruebas sicotécnicas.
•- evaluación del desempeño.
•- previsiones de promoción.
•- planificación de sucesiones.
VALORACIÓN PROPIA:
El trabajador evalúa sus
intereses, habilidades, valores,
etc. de modo tal que le permita
asegurarse una carrera
satisfactoria. Una serie de
técnicas le permitirán realizar
consistentemente esta
valoración:
•- Identificación de la orientación
ocupacional.
•- Identificación de las habilidades.
•- Identificación de las anclas de
carrera.
•Implica determinar el tipo de carrera para el trabajador. Los dos
principales planteamientos son:
DIRECCIONAMIENTO: •- Asesoría profesional individualizada.
•-Servicios de información.
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. Leg. 276, Título I.
- D. S. 005-90-PCM, Capítulos V y VII.
EN EL DERECHO LABORAL:
No existe disposición legal en la materia.
DEFINICION
ETAPAS
DEFINICION ENTREVISTA
EVALUACION
DEL PUESTO DE EVALUACION
DEFINICION DEL PUESTO:
En esta etapa, la organización debe hacer conocer al trabajador, de manera inequívoca,
cuáles son las responsabilidades que entraña su puesto de trabajo y cuáles serán los
criterios que se utilizarán para evaluar su desempeño.
EVALUACION:
En esta etapa, el o los responsables proceden a efectuar la evaluación correspondiente,
mediante la técnica adoptada por la organización.
En cuanto a la técnica a utilizar, existe una variedad de las mismas. Dolan,
Schuler y Valle nos ofrecen una interesante clasificación:
a) Comparativas o referidas a normas: clasificación directa, clasificación alternada,
comparación por pares, distribución forzosa.
b) Conductuales: ensayos narrativos, apreciación convencional, sucesos críticos, listas
ponderadas, elección forzosa, escalas de apreciación de comportamientos prefijados,
escalas de observación de conductas.
c) Por resultados: gestión por objetivos, medidas de rendimiento, índice directo,
historiales de logros.
CANTIDAD DE TRABAJO
Excelente capacidad para
Falta de capacidad para
Apropiada capacidad para Regular capacidad en la producir y rapidez en la
Muy buena capacidad de lograr el volumen de
producir dentro del producción y velocidad ejecución de sus
Considera la producción (volumen de producción en el tiempo trabajo establecido y
tiempo establecido, para ejecutar sus funciones, realizando un
trabajo) y la rapidez en la ejecución de sus determinado logrando, lentitud en sus
logrando cumplir con los funciones, es mínimo el trabajo mayor al
funciones, de acuerdo con los objetivos y por lo general, cumplir los ejecuciones, no
objetivos y metas cumplimiento de los establecido, cumple con
metas programados. objetivos y metas. cumpliendo con las metas
programados. objetivos programados. los objetivos y metas
programadas.
programados.
MANEJO DE INSTRUMENTOS
Muy buen manejo de los Demuestra una
No siempre maneja de
Precisión, destreza, habilidad y cuidado instrumentos, Buen manejo y cuidado extraordinaria precisión,
manera apropiada y Inadecuado manejo de los
en la utilización de los equipos, demostrando precisión, de los instrumentos de destreza, habilidad y
cuidadosa los instrumentos de trabajo.
herramientas y materiales de trabajo para destreza, habilidad y trabajo. cuidado en el manejo de
instrumentos de trabajo.
el cumplimiento de sus funciones. cuidado. los instrumentos.
EMPLEO DE MATERIALES
Evidencia una
Se destaca por su gran
Algunas veces utiliza los significativa habilidad
Adecuada habilidad para habilidad para utilizar los
materiales de trabajo en para utilizar los materiales
utilizar los materiales de materiales de trabajo en la Frecuentemente incurre
Capacidad para utilizar los materiales de forma económica de trabajo en la forma
trabajo y evita el uso forma más económica en el uso inadecuado y
trabajo en la forma más económica incurriendo en el uso más económica posible y
inadecuado y gasto posible y evita siempre el gasto innecesario de los
posible evitando su uso inadecuado y inadecuado y gasto evita por lo general el uso
innecesario de los uso inadecuado y gasto materiales de trabajo.
gasto innecesario. innecesario de los inadecuado y gasto
mismos. innecesario de los
mismos. innecesario de los
mismos.
mismos.
EVALUACION PERSONAL
UNIDAD: CODIGO:
DIRE PROF TECN AUXI FACTOR GRADO EVALUACION PUNTAJE
X X X X Conocimiento de funciones A B C D E
X X X X Espíritu de superación A B C D E
X X X X Iniciativa A B C D E
X X X X Responsabilidad administrativa A B C D E
X X X X Relaciones interpersonales A B C D E
X X X X Responsabilidad funcional A B C D E
X X Asesoría A B C D E
X X X Calidad de trabajo A B C D E
X X Cantidad de trabajo A B C D E
X Capacidad de investigación A B C D E
X X X Coordinación A B C D E
X Dirección A B C D E
X X Empleo del tiempo A B C D E
X X Manejo de instrumentos A B C D E
X X Planeamiento organizacional A B C D E
X Empleo de materiales A B C D E
X Supervisión A B C D E
PUNTAJE TOTAL
EVALUADOR
ENTREVISTA DE EVALUACION: Es una reunión formal con el
trabajador, luego de culminada la evaluación, cuyos propósitos son:
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. Leg. 276, en su art. 19, establece que “periódicamente y a través de métodos
técnicos, deberán evaluarse los méritos individuales y el desempeño en el cargo, como
factores determinantes de la calificación para el concurso” (de ascenso).
- D. S. 005-90-PCM, en su art. 53, establece que “la evaluación del desempeño laboral es
de responsabilidad del jefe inmediato del servidor, tiene carácter permanente y se
califica periódicamente de acuerdo a los criterios y puntajes que se establezcan”.
- D. Leg. 1025, del 21/06/08, Título II, aprueba normas para la evaluación del desempeño
en el Sector Público.
- D. S. 009-2010-PCM, Reglamento del D. Leg. 1025.
EN EL DERECHO LABORAL:
- Compensaciones no
financieras: atienden a las
necesidades superiores.
COMPENSACIONES
VALORACION DE PUESTOS:
FACTORES DETERMINANTES: Proceso de comparación
Existen ciertos factores que formal y sistemático de los
deben tomarse en cuenta al puestos, con el fin de
momento de determinar las asignarles un valor relativo a
compensaciones: cada uno de ellos.
•- Disposiciones legales. •Existen 4 métodos básicos de
•- Pactos y acuerdos sindicales. valoración:
•- Políticas de la organización. •- Cualititativos: jerarquización y
•- Mercado de trabajo (demanda y clasificación.
oferta). •- Cantitativos: por puntos y
•- Puesto de trabajo. comparación de factores.
COMPENSACIONES
•Los evaluadores examinan la •Requiere previamente la definición •Previamente se identifican y •Los evaluadores van
descripción de cada puesto y de un cierto número de clases de describen determinados jerarquizando el puesto, de
los jerarquizan de acuerdo a puestos (puestos similares) y grados factores compensables del manera separada, por cada
su “valor” para la organización. (ubicación jerárquica de cada puesto puesto, con sus grados y factor compensable. La suma
dentro de la clase). Los evaluadores
No es un método analítico, ya examinan la descripción del puesto y puntajes. Luego, los de los valores asignados en
que se examina al puesto la comparan con la descripción de la evaluadores califican el puesto cada factor determina el valor
como un todo. clase a la que pertenece para factor por factor para asignarle de cada puesto.
ubicarlo en el grado que más se el grado y puntaje
asemeje. correspondiente.
Clasificación Comparación
Jerarquización Puntos
por factores
METODO DE ANALISIS
Descomposición
Puesto en su
del puesto en
conjunto
factores
Puesto
COMPARACION DE
a JERARQUIZACION
FACTORES
METODO puesto
DE
COMPARA
CION Puesto
vs CLASIFICACION PUNTOS
escala
METODO DE JERARQUIZACION
a) Alternancia
Puestos Jerarquización
Analista financiero (AFI) Contador (+ Valor)
Contador (CON)
Secretaria (SEC)
Conserje (CSE)
Auxiliar (AUX)
Registrador (REG) Conserje (- Valor)
EXPERIENCIA 20
Sector 20 30 40 50 60
Internacional 20 30 40 50 60
=100 x 20 = 20
HABILIDADES 30
Directivas 20 30 40 50 60
Organizativas 20 30 40 50 60
Negociación 20 30 40 50 60
Interpersonales 20 30 40 50 60
=200 x 30 = 60
RESPONSABILIDADES 20
Financieras 20 30 40 50 60
Técnicas 20 30 40 50 60
Humanas 20 30 40 50 60
= 150 x 20 = 30
158 puntos
METODO DE COMPARACION DE FACTORES (VALOR EN $)
FACTORES PUESTO 1 PUESTO 2 PUESTO 3 PUESTO 4
CONOCIMIENTOS
Técnicos 400 600 600 600
Económicos 400 500 800 1000
Idiomas 100 100 100 200
EXPERIENCIA
Sector 400 500 500 500
Internacional 200 300 500 700
HABILIDADES
Directivas 300 400 600 800
Organizativas 200 300 400 500
Negociación 200 200 200 300
Interpersonales 200 300 300 200
RESPONSABILIDADES
Financieras 300 400 500 700
Técnicas 200 300 400 400
Humanas 100 100 100 100
TOTAL $ 3500
COMPENSACIONES
Estructura remunerativa
V
500
Rango remunerativo
IV
III
VALOR EN UNIDADES MONETARIAS
400
II
300
I
Puesto C
Puesto B
200
Puesto A
100
Familia de
puestos
DEFINICION: Son los pagos y beneficios que recibe un trabajador por el hecho de
formar parte de una organización; unos, por disposición legal y, otros, por libre
decisión de la organización. Suelen llamarse también prestaciones y servicios.
* Si es mayor de 31 años
NUMERO DE DIAS DE VACACIONES EN AMERICA LATINA
CONCEPTO VACACIONES
MINIMAS FESTIVOS TOTAL
PAIS ANUALES
ARGENTINA 28 (continuos) 11 11
BRASIL 30 (continuos) 10 10
CHILE 15 (hábiles) 15 15
COLOMBIA 15 (hábiles) 18 18
MEXICO 14 (hábiles) 8 8
VENEZUELA 24 (hábiles) 11 11
Fuente: MercerHR, 2007
COMPENSACIONES
EL FACTOR LEGAL EN EL PERU
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D.L. 18160, del 03/03/70, instituye el Sistema Nacional de Clasificación de Cargos en todas las
dependencias públicas, “fundamentado en el análisis técnico de los deberes y responsabilidades de
cada cargo y en los requisitos mínimos exigidos para su eficiente desempeño”.
- R.S. 013-75-PM-INAP, del 23/09/75, que aprueba el Manual Normativo de Clasificación de Cargos, de
implementación del Sistema.
- D. Leg. 276, en su Título I, Capítulo I, establece que la carrera administrativa se estructura en 3
grupos ocupacionales (Profesional, Técnico y Auxiliar) y 14 niveles de carrera. En su art. 4 establece
que la carrera administrativa se rige por el “principio de retribución justa y equitativa, regulada por
un sistema único homologado”.
El Título II describe el Sistema estableciendo, en su art. 43, que “la remuneración de los funcionarios
y servidores públicos estará constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios”.
COMPENSACIONES
EN EL DERECHO LABORAL:
- En materia de remuneraciones: las normas están contenidas básicamente en el D.S. 003-
97-TR. Además, la Constitución Política, en su art. 24, establece la remuneración mínima
vital; la Ley 25129, reglamentada por el D.S. 035-90-TR, establece el pago por asignación
familiar; y, la Ley 27735, reglamentada por el D.S. 005-2002-TR, establece el pago de 2
gratificaciones al año (fiestas patrias y navidad).
- En materia de descansos remunerados: la Constitución Política, en su art. 25, establece que
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal remunerado. Por su lado, el D. Leg. 713
precisa el descanso semanal mínimo de 24 horas consecutivas, el descanso en días
feriados y el derecho a vacaciones anuales, reglamentada, en este caso, por el D.S. 012-92-
TR (30 días por cada año completo de servicios).
- En materia de compensación por tiempo de servicios: las normas están contenidas
básicamente en los DD.SS. 001-97-TR y 004-97-TR.
COMPENSACIONES
- En materia de participación en las utilidades: el D. Leg. 892, reglamentado
por el D.S. 009-98-TR, establece el derecho de los trabajadores a participar
en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras
de tercera categoría.
- En materia de seguros: el D. Leg. 688 establece el derecho del trabajador
a tener un seguro de vida, a cargo del empleador, una vez cumplidos 4 años
al servicio del mismo.
- En materia de seguridad social en salud: la Ley 26790, reglamentada por el
D.S. 009-97-SA, establece que los trabajadores activos que laboran bajo
relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de
trabajadores, así como sus derechohabientes (cónyuge o concubino e hijos
menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente
para el trabajo), tienen cobertura en salud a través de las diferentes
prestaciones que corresponde al Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud, así como mediante otros seguros de riesgos humanos. El
empleador está obligado a aportar 9% sobre la totalidad de las
remuneraciones devengadas en cada mes a favor del asegurado.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
DEFINICIONES:
ACCIDENTES:
CAUSAS:
Hechos fortuitos: impredecibles y fuera de control.
Condiciones de inseguridad: condiciones materiales y mecánicas que provocan
accidentes.
Actos inseguros del trabajador: conductas y actitudes indeseables que provocan
accidentes.
Otros: el trabajo en sí mismo, horarios de trabajo, clima laboral.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
PREVENCION DE ACCIDENTES:
- Reducir las condiciones de inseguridad: a través de rediseño del trabajo, reducir
peligros materiales, inspecciones, supervisores.
- Reducir actos inseguros: a través de pruebas de propensión a accidentes,
capacitación, programas de incentivos y reforzamientos positivos, compromiso de la
Alta Dirección, felicitaciones por conductas seguras, establecimiento de metas
específicas, inspecciones, vigilando sobrecarga de trabajo y estrés.
SALUD:
Alcoholismo.
Abuso de sustancias prohibidas.
Enfermedades profesionales.
Sida.
Tabaquismo.
POLITICA GENERAL SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
1 Identificar y controlar los riesgos críticos relacionados con la ocurrencia de accidentes, incidentes o
enfermedades ocupacionales generadas como consecuencia del contacto con riesgos físicos (energía
eléctrica, caídas, ruidos, golpes por materiales, potenciales incendios, sismos, derrames de sustancias
peligrosas) y riesgos biológicos (alimentos, agua), entre otros.
4 Ejecutar mejoras ambientales y prevenir la contaminación que podría generar al aire o suelo nuestras
actividades o procesos, como incendios, derrames, entre otros.
Garantizar la seguridad, la salud y el desarrollo del pesonal en la empresa, a través del control de riesgos y
accidentes en nuestras instalaciones, con la mejora continua de la seguridad en todas las actividades que se
desarrollan en ella, en especial en la prevención de los riesgos locativos, mecánicos, físicos, químicos,
ergonómicos y psicosociales en concordancia con la normatividad pertinente.
La empresa considera que su capital más importante es su personal y por ello es prioritario el cuidado de su
seguridad, salud y ambiente de trabajo, para el mejor desarrollo de sus actividades buscando mejorar en
forma continua y sostenida las actitudes y condiciones de seguridad, salud ocupacional y ambiente de
trabajo de su personal, proyectando sus programas hacia su personal, su familia y la comunidad.
Para ello reconoce que:
1. La prevención y control de accidentes y de eventos indeseados es responsabilidad de todos.
2. Identificar los peligros, evaluar y controlar los riesgos significativos de seguridad, salud ocupacional y
ambiente de trabajo es una prioridad.
3. Mantener las condiciones de higiene y limpieza en los servicios de bienestar contribuye al cuidado de la
salud y comodidad de quienes los usan.
4. Cumplir con la normatividad legal aplicable favorece la seguridad de su personal.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
EL FACTOR LEGAL EN EL PERU
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
No existe en la legislación general de la función pública un conjunto sistematizado de normas
en la materia. Tangencialmente, el D.S. 00-90-PCM, en su Capítulo XI, establece algunas
disposiciones relativas a programas de bienestar social e incentivos.
EN EL DERECHO LABORAL:
- Ley 26790 y D.S. 009-97-SA; en materia de salud y otros seguros de riesgo humano.
- Ley 23407, D.S. 049-82-ITI/IND y R.D. 1472-72-IC-AGI; de seguridad e higiene industrial.
- Ley 26842, de medidas de seguridad en el centro de trabajo.
- D.S. 014-92-EM y D.S. 03-94-EM; de seguridad e higiene minera.
- R.S. 021-83-TR; de seguridad e higiene en obras de edificación.
- D.S. 039-93-PCM; de prevención y control del cáncer profesional.
- D.S. 046-2001-EM; reglamento de seguridad e higiene minera.
RELACIONES LABORALES
EN EL DERECHO ADMINISTRATIVO:
- D. Leg. 276, reglamentada por el D.S. 005-90-PCM, normas en materia disciplinaria y sindical.
- D.S. 003-82-PCM; establece requisitos constitución de sindicatos.
- D.S. 026-82-JUS; normas sobre registro y organización de sindicatos.
- D.S. 099-89-PCM; modifica art. 17 D.S. 003-82-PCM.
EN EL DERECHO LABORAL:
- D.S. 003-97-TR; establece el régimen disciplinario.
- D. L. 25593; Ley de relaciones colectivas de trabajo.
- D.S. 010-2003-TR; TUO de la Ley de relaciones colectivas de trabajo.
- D.S. 011-92-TR; Reglamento de la Ley.
-D.S. 039-90-TR; Cuota sindical.
ARH POR COMPETENCIAS: ORIGENES
Aunque los orígenes del concepto están ligados a la actividad educativa,
David McClelland (1973), psicólogo de la Universidad de Harvard, es
considerado como el autor que introdujo por primera vez el concepto
“competencia”, en el contexto de sus investigaciones sobre evaluación del
rendimiento en el trabajo y publicadas bajo el título de “Testing for
competence rather tahn intelligence”.
La ARH por competencias, entonces, vendría a ser un modelo de gestión basado en la evaluación de los
conocimientos, habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo, que permite favorecer
el desarrollo del personal en el contexto de la organización.
ETAPAS IMPLEMENTACIÓN GESTIÓN POR COMPETENCIAS
3. Descripción
4. Análisis
de puestos con
1. Definición de (evaluación) de
2. Definición de sus respectiva 5. Implantación
las las
grados o niveles asignación de del sistema
competencias competencias
competencias y
del personal
grados
NIVELES DE COMPETENCIA: LIDERAZGO
2.1. Coordina eficientemente las sesio- 2.1.2. Sugiere en forma oportuna y adecuada al En-
nes de trabajo de la comisión confor- cargado de Cátedra los métodos y técnicas que me-
mada por el Consejo de Escuela para jor se ajustan en los cursos que conforman el Pro-
estructurar a los perfiles y componen- grama (Carrera) para garantizar un aprendizaje sig-
tes del plan de estudios. nificativo, a partir del perfil de salida y tomando en
cuenta los contenidos de los cursos.
De igual manera, ni siquiera un nivel alto de un factor consigue compensar el nivel bajo de otro.
CAPACIDAD
Conocimiento
Comportam
Habilidad Esfuerzo Tiempo
iento
Talento