CONCEPTO RECLUTAMIENTO

Es el proceso por el cual se encuentran

candidatos potencialmente calificados para
ocupar las vacantes disponibles de una
organización.
EXISTEN DOS FORMAS DE
RECLUTAMIENTO
Pasivo: sucede cuando una persona está interesada en laborar
en la empresa y envía directamente su currículo al área de
Recursos Humanos o al departamento en el que le interesa
trabajar, aun cuando la empresa no haya lanzado una
convocatoria para seleccionar candidatos

Activo: esta sucede cuando se llevan a cabo acciones concretas y

puntuales de reclutamiento a través de inserción de anuncios,
presentaciones dela empresa, etcétera
FACTORES QUE LIMITAN EL RECLUTAMIENTO

Imagen de la empresa
Atractivo del puesto de trabajo
Costos del reclutamiento
Tiempo para cubrir la vacante
Cantidad de profesionales
ESQUEMA DE LAS FASES DE
SELECCION
PLANIFICACION
¿Por que surge una vacante?
Promoción
Movimiento horizontal
Despido

¿Que acciones realizar en esta etapa?

1. Emitir una solicitud formal de petición de personal
2. Verificar con el área interesada la descripción de puesto
3. Definir las recomendaciones específicas sobre el perfil que se busca
4. Establecer a las personas que se involucrarán en cada etapa del proceso
BUSQUEDA
¿Que se debe tener en cuenta en esta etapa?
Compromiso del reclutador
Curriculum vitae

Fuente de busqueda:
1. Interna: consisten en verificar dentro de la organización si existen
posibles candidatos
2. Externa: consiste básicamente en la publicación de anuncios
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO:
INTERNO:
AGENCIAS DE EMPLEO
PROMOCIÓN INTERNA

AGENCIAS PARA RECLUTAMIENTO

ARCHIVO DE POSTULANTES
INSTITUCIONES EDUCATIVAS

ORGANIZACIONES DE
PROFESIONALES
RECOMENDACIÓN INTERNA

RECLUTAMIENTO POR VÍAS
ELECTRÓNICAS

SELECCION Y ACOGIDA DE
PERSONAL
Que se debe tener en cuenta:
1. Panorama general
2. Seleccion interna
3. Razon de seleccion
4. El aspecto etico
5. Desafios de la organizacion
 8 PASOS PARA LA SELECCION

1. Recepcion preliminar de solicitud

La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas

2. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

La validacion de una prueba de inteligencia significa que las

puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el
desempeño de una función o con otro aspecto relevante.
TIPOS DE PRUEBAS DE IDONEIDAD

Pruebas psicologicas: se enfocan en la personalidad

Pruebas de conocimiento: determinan información o

conocimientos que posee el examinado

Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos

para ejecutar ciertas funciones del puesto. la validez de la prueba
depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
 3. ENTREVISTAS DE SELECCION

Consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante

Se busca responder estas preguntas

¿puede el candidato desempeñar el puesto?
¿cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el
puesto?

ENSIGNA
TIPOS DE ENTREVISTAS

Entrevistas de provocacion de tension

Entrevistas no estructuradas
Entrevistas estructuradas
Entrevistas mixtas
Entrevistas de solucion de problemas

ENSIGNA
PROCESO DE UNA ENTREVISTA
Preparacion del entrevistador
Creacion de un ambiente de confianza
Intercambio de informacion
Terminacion
Evaluacion
 4. VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIA
El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una tecnica
depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el
grado deconfiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se
encuentra, y el hecho de que la practica de solicitar referencias laborales
se encuentra muy extendida.

5. EXAMEN MEDICO
Son para detectar enfermedades contagiosas, prevención de accidentes y para
el caso de personas que se ausentaran con frecuencia.
6 ENTREVISTA CON SUPERVISOR

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien

tiene en ultimo termino la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados.

7.DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura

posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo

una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a

utilizar.

8.DECISION DE CONTRATAR
.
la decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso

de selección.