TEMA 10.

Clima y cultura
organizacional

UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes

INDICE
1. Definiciones iniciales
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Referentes
2. Facetas
3. Nivel de operacionalizacin
4. Formacin del Clima
5. Intervenciones sobre el clima
INDICE
3. CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Artefactos
2. Patrones de conducta
3. Valores y creencias normativas
4. Supuestos bsicos subyacentes
5. Cultura y clima organizacional
6. Dimensiones y tipos
7. Cmo se forma la cultura organizacional?
8. Cmo se estudia la cultura organizacional?
9. Cmo modificar la cultura organizacional?
1. Definiciones iniciales

CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (Los compaeros de
trabajo se ayudan).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos
que caracterizan a una organizacin (Los
empleados son nuestro principal recurso).
2. Clima organizacional

El clima organizacional como variable

interviniente:
Caractersticas organizacionales (estructura,
procesos), Prcticas RR.HH.

Clima

Resultados
2. Clima organizacional
2.1. Referentes
Referente u objeto de las descripciones:
Organizacin.
Departamento.
Equipo de trabajo.
2. Clima organizacional
2.2. Facetas
Las descripciones tienen un contenido:
dimensiones o facetas del clima:
Koys y DeCotiis (1991): 1. autonoma, 2.
confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6.
reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin .
2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalizacin
Nivel de operacionalizacin:
Individual: clima psicolgico.
Agregado: equipo, departamento, organizacin.
Clima compartido.
2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalizacin
1. Requisitos para obtener climas agregados
(equipo, departamento, agregacin):
1. Homogeneidad o acuerdo interno.
2. Discriminacin.
CLIMA DE APOYO
Hay acuerdo interno.
EQUIPO 1: Hay un clima

compartido

1 2 3 4 5 6 La media representa el
3'5 clima del equipo
- +

Media= 35
Implicaciones prcticas
en estudios de clima

EQUIPO 2:
No hay acuerdo
interno.
1 2 3 4 5 6 No existe un clima
-
3'5
+ compartido. El equipo
no tiene clima.
Media= 3'5
La media no es
representativa.
2. Clima organizacional.
2.4. Formacin del Clima
Por qu se desarrollan percepciones compartidas en
las organizaciones?
Enfoque estructural:
Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
clima similares porque estn expuestos a una estructura
comn.
Las caractersticas estructurales pueden afectar las
percepciones de clima.
No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones de clima diferentes
2. Clima organizacional.
2.4. Formacin del Clima

Enfoque interaccionista:
A travs de la interaccin social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.
Lderes como modeladores del clima.
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
El diseo de ambientes fsicos y la manipulacin de smbolos:
Ornstein (1986):
Manipulacin de 3 tipos de smbolos:

de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista

vestida de manera formal).
de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto familiar,
una recepcionista vestida de manera informal).
de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
Resultados:
Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma.
Exposicin a smbolos de empata + autonoma y + consideracin
hacia las personas .
Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las recompensas
asociadas al rendimiento
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima

El director como modelador de clima.

Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo.
Los empleados con buena relacin con su lder tena
puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus
respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja
calidad con sus lderes.
Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999):
relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el
clima psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos, y
formalizacin.
2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
Las prcticas de recursos humanos.
Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin,
direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el
clima organizacional? Cmo?
3. Cultura organizacional

Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos

compartidos por los miembros de una organizacin.
Fenmeno con varios niveles de significados
interrelacionados:

Artefactos y patrones OBSERVABLE

de conducta
Valores y creencias
normativas
Supuestos bsicos
subyacentes INOBSERVABLE
3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
El ambiente fsico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.
3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.

La manera de tratarse y dirigirse a otros.

Ceremonias, rituales, conductas regladas.
Prcticas de recursos humanos.

Problema con los artefactos y los patrones de

conductas:
Son fciles de observar pero difciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.
3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
Creencias normativas:
Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser
las cosas).
Conscientes.
Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones
de conducta.
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra
organizacin ms competitiva".
Valores:
Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones
de conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es
el respeto de las reglas.
3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la
organizacin son sistemas de valores y creencias.
Cdigos morales y ticos : determinan lo que est
bien y est mal desde la perspectiva de la
organizacin .
Filosofa: creencias y valores ms importantes
segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia
para la conducta de los sujetos.
3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos bsicos subyacentes.
Se trata de creencias y valores fundamentales que:
Se dan por supuesto.
Son potentes y comprehensivos.
Pero pueden no ser conscientes.
Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
todos .
La investigacin es fuente de buena ideas.
"La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
Somos una gran familia, pero los empleados tienen que
obedecer"
3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima organizacional.
El clima como un indicador de la cultura.
Cultura organizacional: contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIN ORIENTACIN
INTERNA EXTERNA

Cultura Cultura
jerrquica racional

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de grupo:
nfasis en los miembros de la organizacin.
Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
Proteger los recursos humanos.
Desarrollar el compromiso de las personas.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura de desarrollo:
nfasis en la innovacin y la creatividad.
Dinamismo en la provisin de
servicios/produccin.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura racional:
nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de
tareas.
nfasis en la produccin y su control.
Recompensas econmicas.
Objetivos claros.
3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
Cultura jerrquica:
nfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalizacin.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentacin.
Roles claros.
3. Cultura organizacional.
3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?

Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa)
Seleccionan empleados.
Socializacin.
Ambiente externo:
El sector del mercado en el que opera una organizacin
puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
precio, Rapidez vs. Atencin.
Tipo de negocio y personal relaciones:
I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea
jerrquica, formal, procedimiento
3. Cultura organizacional.
3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?

Formacin.
Prcticas de RR.HH.
3. Cultura organizacional.
3.8. Cmo se estudia la cultura organizacional?

Mtodos cualitativos:
Entrevistas.
Discusiones de grupo.
Test de las 20 frases.
Mtodos cuantitativos:
Cuestionarios.
3. Cultura organizacional.
3.9. Cmo modificar la cultura organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin
de la cultura en organizaciones del UK
Cambios en creencias y valores:
Formacin.

Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos

de mejora, etc.).(Valores congruentes)
Role playing.

Cambios en patrones de conducta:

Formacin

Nuevos sistemas de recompensas

Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer

nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y
creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores