Personalidad y Deseabilidad Social en Contextos

Organizacionales: Implicaciones para la Prctica de la

Psicologa del Trabajo y las Organizaciones.
Jess F. Salgado. Universidad de Santiago de Compostela

ALUMNA: OLIVIA ELSIE SNCHEZ FIGUEREZ

UNIVERSIDAD VIU 2 GRADO CURSO EVALUACIN PSICOLGICA
En este estudio se revisa la validez de las diversas Un problema al que se han enfrentado las medidas de
medidas de personalidad que son importantes para personalidad en el trabajo es:
predecir diversos criterios organizacionales:
La deseabilidad social, que tiene un efecto promedio
Desempeo laboral, de inflar (o desinflar) las puntuaciones alrededor de
0.38 unidades de desviacin en contextos de seleccin.
Formacin eficaz,
sta no afecta a la validez predictiva ni est relacionado
Necesidad de liderazgo y su eficacia con el desempeo laboral.
Accidentes laborales, Se valoran dos opciones:
Satisfaccin laboral, A) Informar a los evaluados de que se examinarn sus
respuestas en relacin con la deseabilidad social y que
Rotacin en el empleo, la distorsin tendr consecuencias negativas.
Conductas contraproductivas, (b) Crear baremos a partir de muestras de solicitantes
o de personas que contestan a las medidas de
Absentismo personalidad en contextos que puedan suscitar la
deseabilidad social
Salario.
Las medidas de personalidad se utilizan como predictores de diversos criterios organizacionales
relevantes. El ms usado es el modelo de personalidad de los cinco grandes factores (Big Five), Costa y
McCrae (1992).

La estabilidad emocional y conciencia, son

predictores vlidos del desempeo ocupacional en
todas las ocupaciones
Estabilidad emocional, conciencia y extraversin
son predictores vlidos de xito en la formacin
(training proficiency)
El factor de conciencia y el de amigabilidad
predicen el comportamiento contraproductivo.
La estabilidad emocional, amigabilidad y
conciencia son buenos evaluadores del desempeo
ocupacional, la formacin y de comportamientos
contraproductivos.
Por tanto, las medidas de personalidad se han
utilizado prioritariamente en : Seleccin de
personal, formacin, coaching o establecimiento de
competencias.
LA DISTORSIN DE LAS RESPUESTAS A LOS TEMS DE LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD
En contextos organizacionales pueden tener importantes implicaciones laborales.
La distorsin en las respuestas puede ser de signo positivo (pe., tratar de causar una buena impresin),
como de signo negativo (pe., tratar de sugerir que hay un problema o trastorno psicolgico).

`Deseabilidad Social, es decir: La tendencia a

contestar a los tems de modo que se responde a las
presiones sociales o normativas en lugar de
proporcionar un autoinforme verdico (Ellingson,
Smith y Sackett, 2001, p.122).
Consiste en dos dimensiones:
Manejo de impresiones: tendencia a adaptar
intencionalmente la imagen pblica de uno mismo
con objeto de obtener una visin favorable por parte
de los dems.
Auto-engao (self-deception), tendencia no
intencionada de describirse a uno mismo de un
modo favorable.
 DETECCIN Y MEDICION DE LA DESABILIDAD SOCIAL.
La deseabilidad es una caracterstica estable de la
personalidad, no una tendencia adaptativa No tiene
impacto sobre la validez dela medidas de personalidad,
que permanecen vlidas despus de parcializar sus Conciencia
efectos. Estabilidad
Emocional

Cmo se mide la deseabilidad social?

Segn desajustes de personalidad (MMPI) : Amigabilidad

Escala K -sesgos negativos o tendencia aparentar una

peor imagen de uno mismo
Escala Lie -sesgos positivos o la tendencia a aparentar
una buena imagen personal.
Segn la personalidad normal : Good Impression Scale
Deseabilidad Social
Balance Inventory of Desirable Responding Con puntuaciones altas en conciencia, estabilidad
(Paulus,1984,2002). Cuestionario 20 tems cada una
para con dos subescalas de 20 items cada una, que emocional o cooperativismo dan alta Deseabilidad
evalan el `manejo de impresiones y el `auto-engao. social, por lo que se acusara de distorsionar los
Esta medicin tiene en cuenta la bidimensionalidad de
la deseabilidad social. cuestionarios de personalidad.
 ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LOS EFECTOS DE LA DESEABILIDAD SOCIAL
DIFERENTES MODALIDADES:
(a) Escalas con tems de eleccin forzosa,
Modalidad `medida ipsativa. Modelos: Occupational
Personality Questionnaire 3.2 (OPQ 3.2; SHL, 1999), el DISC
(Thomas Internacional) o el Description in Cinq Dimensions
(D5D, Rolland y Mogenet, 2001)
(b) Escalas de deteccin de la deseabilidad :
Descartar los superiores a la media
Ajustar puntuaciones moderadas altas
Correccin mediante formula matemtica
(c) Informar a los evaluados de mtodos de deteccin e
instruirlos sobre las posibles consecuencias de la distorsin.
(d) Desarrollar baremos especficos para muestras de
solicitantes
PROS Y CONTRAS:
(a)Las escalas de eleccin forzosa :
Susceptible de distorsin en funcin de la habilidad mental del
evaluado. Se descarta para la seleccin de personal.
(b) Escalas de deteccin de la deseabilidad:
Dar falsos positivos.
No demostrado que evaluados con alta distorsin un desempeo
laboral inferior
Contraproducente la exclusin de personas con ratio de seleccin
alto.
Altera la validez de constructo de los cuestionarios.
Imposible de aplicar con gran cantidad de evaluados
(c) Informar de mtodos de deteccin:
Muy eficaz para reducir la distorsin .
Sin efectos negativos sobre las percepciones de los solicitantes
Reduce la multicolineraridad entre las variables de personalidad
Baremos especficos: Indicado para seleccin de personal. Incluyen
la puntuacin normativa correspondiente a la distorsin y comn a
todos los evaluados.
 CONCLUSIONES
Ante la distorsin los profesionales han optado por diferentes
aproximaciones sobre el uso de las medidas de personalidad:
I. Descartan los cuestionarios de personalidad como
herramienta del psiclogo organizacional
II. Consideran la utilidad de los cuestionarios de la personalidad
y utilizan medidas correctoras de las puntuaciones
III. Consideran que la deseabilidad social es un mal menor y
sera peor no utilizar los cuestionarios de personalidad.
Los efectos y los posibles paliativos de la deseabilidad social en
contextos organizacionales:
1)La deseabilidad social, como distorsin relevante, slo afecta a un
porcentaje pequeo de las personas evaluadas.
2)El manejo de impresiones es ms relevante en los cuestionarios
de personalidad que el autoengao.
3) La deseabilidad social no esta relacionada con el desempeo
laboral
4) La combinacin de las estrategias de informar a los evaluados y
usar baremos elaborados con muestras de solicitantes produce los
resultados ptimos para la reduccin de la deseabilidad social.
El uso de las medidas de personalidad para tomar
decisiones en organizaciones es:
Fiable Vlido til
Sin que la deseabilidad social inhabilite su uso.
 VALORACIN CRTICA

La deseabilidad social, segn Homanns (1974 en Harry, 1984), es un factor importante del
comportamiento humano y un factor de motivacin y por tanto existe una disposicin general por
parte de individuos para buscar la evaluacin favorable de los otros.
La deseabilidad social alta se puede dar en perfiles motivados y con buenas habilidades mentales, y
segn los estudios, y ste no se considera un elemento relacionado con un menor desempeo laboral.
Considero que si en perfiles motivados y con buenas habilidades mentales pueden dar alta nota en
deseabilidad social, seria conveniente tener en cuenta en procesos de gestin de equipos o liderazgo.
La distorsin de la deseabilidad social en contextos laborales no por tanto, relevante a la hora de la
seleccin de personal.
La utilizacin de los baremos o simplemente la notificacin a los evaluados que se tendr en cuenta la
distorsin de la deseabilidad social, son elementos econmicos y con resultados probados.
 Bibliografa
Enrquez Jimnez, Francisco Javier; Domnguez Espinosa, Alejandra del Carmen Influencia de la
Deseabilidad Social (DS) en Reportes de Capacitacin Psicologa Iberoamericana, vol. 18, nm. 1,
enero-junio, 2010, pp. 69-79