OBJETIVOS

Conocer las compensaciones marcadas como

mnimas en la ley federal del Trabajo, y que toda
empresa u organizacin debe respetar y hacer
valer para sus trabajadores.

Conocer los sistemas de incentivos y

participacin de utilidades para as tener el
conocimiento de cmo se establecen o fijan este
tipo de compensaciones, adems se busca
establecer una relacin entre los costos de la
compensacin y el desempeo en la
organizacin.

Conocer algunos ejemplos de servicios que

brindan las empresas a sus empleados con el fin
de reducir su ndice de rotacin y con eso lograr
reducir costos.
 OBJETIVOS
Analizar la existencia de las compensaciones
directas e indirectas para as poder identificar
cuales son las que obligatorias y las
adicionales, estas son ofrecidas a los
trabajadores como un adicional a lo que la ley
marca como mnimo.
Dar a conocer la clasificacin de las
prestaciones para la correcta identificacin
en un futuro de los diversos incentivos que
podran ser ofrecidos en las organizaciones.
Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57)

Jornada de trabajo ( Art.

59,60,61,63,64,68)

Das de descanso ( Art.

69,70,71,72,73,74)
Vacaciones ( Art.
76,77,78,79,80,81)

Salario ( Art.
82,83,84,85,86,87,88,89)

Salario mnimo ( Art.

90,92,97 )
Participacin de los trabajadores en las
Utilidades de las empresas (Art. 117
131)

Habitaciones para los trabajadores (Art.

136,137,138,139,143,144,146,150)
Derechos de preferencia,
antigedad y ascenso (Art.
154,155,162)

Trabajo de las Mujeres (Art.

164,165,166,167,170,171,172)

Trabajadores de confianza
(Art. 182- 186)
ES LA GRATIFICACION DE ESTA
VITAL REA A TRAVES DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
GARANTIZA LA SATISFACCION DE
LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU
VEZ AYUDA A LA ORGANIZACIN
A OBTENER, MANTENER Y
RETENER UNA FUERZA DE
TRABAJO PRODUCTIVA.
La administracin de las
compensaciones debe lograr
ciertos objetivos. En ocasiones
estos, crean conflictos y es
necesario hallarles solucin. Por
ejemplo, con objeto de retener a los
empleados y garantizar la igualdad
y justicia, los analistas de sueldos y
salarios cubren cantidades
similares por labores similares.
 Este proceso incluye dos
actividades: el establecimiento
del nivel apropiado de pago para
cada puesto y el agrupamiento
de los diferentes niveles de pago
en una estructura pueda
administrase de modo eficaz.
El nivel de pago adecuado refleja
el valor relativo y el valor
absoluto de cualquier puesto.
valor interno relativo

valor absoluto
Una organizacin de tamao
intermedio, con 2000 empleados
en total y una gama completa de
325 puestos diferentes,
presentara al analista de sueldos
y salarios problemas complejos.
Una compensacin mensual de $1450
es adecuada para un soldador no
especializado, pero si el sindicato
insiste en obtener una compensacin
de $1600 es probable que el gerente
de personal y los directivos de la
empresa consideren la opcin de
pagar una suma en vez de enfrentar
fricciones que podran conducir a un
grave conflicto laboral.
Los sistemas de incentivos y
participacin de utilidades
establecen una relacin entre los
costos de la compensacin y el
desempeo de la organizacin. Los
costos de la compensacin y el
ingreso que recibe cada trabajador
varan de acuerdo con los altibajos
de la organizacin.
Compensacin basada en unidades
Bonos de Produccin
Comisiones
Curvas de madurez
Incrementos por mritos
Compensacin por experiencia y
conocimientos
Incentivos no monetarios
Incentivos ejecutivos
 La participacin en las utilidades
establece una relacin entre el
desempeo de la organizacin y la
distribucin de las ganancias entre los
empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes
sistemas de participacin de utilidades
deben acoplarse a las diversas
caractersticas de grupos y
organizaciones de carcter especfico,
la mayor parte de los planes cae dentro
de cuatro amplias categoras:
Propiedad de los
empleados
Planes de participacin en
la produccin
Planes de participacin en
las utilidades
Planes de compensacin
por reduccin de costos
Para muchos la palabra
compensacin es, en la prctica,
sinnimo de salario. Cualquier
otro ingreso que proporcione la
organizacin suele considerarse
de importancia secundaria
haciendo que el termino
prestacin se relegue a los
aspectos suplementarios.
Objetivos
Procedimiento para actualizar o
implantar un plan de prestaciones a
los empleados
1. Segmentar al personal en grupos significativos
que guarden una relativa homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecern
a los diferentes grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas
prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de
prestaciones promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones
actuales de la organizacin para los diferentes
grupos.
6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y
largo plazos de los paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la
empresa lo permitan, hacer las negociaciones
colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicacin y
asesoramiento a los empleados.
9. Mantener un monitoreo contino en cuanto a las
prestaciones.
Muchas empresas optan por la prctica de contratar los servicios
de una compaa especializada en administracin de restaurantes
industriales, que por una cuota determinada por cada comida se
encarga de cuanto se refiere al restaurante interno.
 Los cursos pueden ser de inters directo para la
empresa o de inters slo moderadamente relacionado
con el campo de la empresa.

De singular importancia en este campo son las

campaas de erradicacin del analfabetismo.

Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y

la productividad de un grupo de trabajo guardan una
relacin directa con el grado de educacin que tengan.
 SERVICIOS FINANCIEROS

La formacin de asociaciones con nimo de promover el ahorro o

las inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una
prctica comn en muchas organizaciones, que en forma casi
invariable registran buenos resultados.

Esta prctica ejerce el efecto directo de proteger la economa del

empleado, e impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas
de prstamos a cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de
urgencia, al adelanto de una o hasta dos quincenas
 SERVICIOS SOCIALES

Con creciente frecuencia las compaas transfieren a sus

empleados a diferentes ciudades del pas. A fin de alentar al T
candidato a una nueva ubicacin y a aceptar el R
desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen absorber
los gastos que provoca la transferencia. A
N
S
F
E
R
E
N
C
I
A

Las prestaciones de suplemento de los servicios de la

comunidad, finalmente, se pueden considerar muy afines
las de integracin y prevencin de fenmenos sociales
 Figura 13.1 Sabiendo que queran seleccionar servicios hasta
por 100 puntos, estos empleados efectuaron diferentes
selecciones. Ntese que se exceptan las plizas de seguro,
que la empresa considero no negociables.
Fbrica de Juguetes Mariana Lpez A., 30 Roberto Guzmn, Alberto Jimnez,
aos, 49 anos,
Pinocho, S.A. 21 aos,
casada, un hijo divorciado
Paquete negociable de prestaciones soltero, estudiante

1) Fondo de ayuda para estudios 10 35 0

universitarios o cursos varios

2) Fondo de pensiones 5 0 30

3) Fondo de impulso al deporte 5 30 15

4) Guardera infantil 25 0 0

5) Cafetera y/o Restaurante 15 15 15

6) Fondo de ahorro 20 10 35

7) Fondo para vehculo personal 20 10 5

TOTAL 100 100 100