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Beneficios o Prestaciones en la Organización

BENEFICIOS O PRESTACIONES EN LA ORGANIZACIÓN

A través de la historia y la modernización de las sociedades, los empleadores


han llegado a fomentar dentro de sus organizaciones beneficios extras para los
empleados tengan una mejor y adecuada forma de vivir para mejorar el desarrollo
de su familia y posición socioeconómica.

Es por ello que poco a poco todo este tipo de beneficios han sido con buenos
ojos y muchos gobiernos han instaurado beneficios en ley que son otorgados a
todos los colaboradores según su tipo de contrato, haciendo así que las empresas
estén obligadas a brindar estas prestaciones o beneficios y si desean otorgar otras
es disposición de la misma.
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Siendo así que en la actualidad al momento de buscar y reclutar nuevos


colaboradores las organizaciones colocan como principal atractivo las
prestaciones extras que brinda, para que los interesados opten por ellas.

Compensaciones y beneficios. (Badilla, 2016)

Así como refiere Varela (2013), sobre la aparición de las prestaciones, que,
estas dieron inicio tras el interes de los empresarios de tratar de compensar tras
largas jornadas de labores, para beneficiar su desarrollo tanto económico como
académico para prestar mejor desempeño en sus labores, así como la
intervención de sindicatos que buscaban beneficios extras a los dados por ley.

Dando así paso a nivel mundial de otorgar beneficios extras a la ley para poder
así también exigir un mayor y mejor desempeño de las actividades diarias de parte
de los colaboradores, por lo que sería un beneficio bilateral para poder cumplir con
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objetivos de vida por parte de los colaboradores, como de producción para las
organizaciones.

Es por ello que las organizaciones ven con buenos ojos otorgar estos
beneficios, mientras vean retribuida esta inversión en los colaboradores con un
excelso trabajo que les genere mayores ganancias y crecimiento, así como
posicionamiento en el mercado respecto a la competencia.

Pero para ello es necesario especificar o definir: salario, sueldo, beneficio o


prestación, remuneración y compensación, esto debido a que por su similitud y
manejo irregular del significado, se tratan como iguales o parte de un solo
paquete.

Siendo así que tanto los colaboradores así como el personal encargado de ver
las remuneraciones, salarios/sueldos y beneficios a brindar por parte de la
organización deben de tener claro dichas definiciones y así otorgar según sean las
necesidades y posibilidades de la organización.

Esto con la finalidad de que los encargados de velar por el cumplimiento de


estos no los clasifiquen u otorguen bajo un concepto erróneo y cause problemas
tanto para la organización como para los colaboradores.

Salario

Es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus


servicios. A diferencia del sueldo, el salario es calculado con base en días u horas
de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo (diferenciador.com, s.f.).

Siendo este pago fijado ya sea en días u horas, el colaborador ya tendrá un


monto fijo a percibir que será multiplicado por los días u horas que labore. Este
pago puede darse de forma mensual, si el trabajador es contratado por un renglón
que así lo indique y siendo así que su pago mensual variara según los días que
tenga el mes o asuetos que se encuentre durante sus labores.
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Pero es necesario comprender que el salario solo es un pago por una actividad
temporal y que al terminarla se acaba el vínculo entre el empleador y el empleado.
En Guatemala, es muy común ver este tipo de pagos en el sector informal, ya que
los negocios o tareas solo son temporales, así como la zafra, la construcción de
una casa, venta de artículos, etc.

Sueldo

Es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una persona


por parte de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio durante un
tiempo determinado (diferenciador.com, s.f.).

Este pago se da bajo una contratación fija, que indica que su pago será
estándar durante las quincenas o meses que perdure laborando en la
organización y que es la paga base que normalmente las organizaciones brindan
más beneficios extras que aumentan el pago final.

Beneficios

Son todos los tipos de remuneraciones extras que recibe en el empleado por
parte de la organización, estos pueden ser directos o indirectos, además de ser
dados en efectivo o por especie.

Son estos beneficios los que principales puntos fuertes de las organizaciones
para atraer a nuevo personal y retener al existente, ya que los colaboradores son
la pieza fundamental en el crecimiento de la organización y es por ello que las
organizaciones tratan de mantenerlos contentos y comprometidos para que
desempeñen sus labores con un alto índice de aceptación.

Prestaciones

El término "prestaciones" es muy amplio. Abarca todo lo que un empleado


recibe, aparte del salario en dinero en efectivo (Abogado.com, s.f.).

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador


se hace acreedor al pertenecer a la organización generando un vínculo laboral de
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lealtad y compromiso, las prestaciones nacen en la relación contractual y serán


independientes al salario, podrán consistir en beneficios de carácter económico,
cultural, o médicos, la ley establece prestaciones obligatorias que todo patrón
debe de otorgar a sus empleados (definicionlegal.blogspot.com, 2016).

Comprendiendo las definiciones anteriores de prestaciones, es fácil deducir que


tanto prestaciones como beneficios son sinónimos, y que ambos son
remuneraciones extras, directas o indirectas, que el colaborador recibe por parte
de la organización.

En el caso de las prestaciones, se comprende que son las existentes por ley
mientras que los beneficios únicamente son los brindados por la organización, o
bien así son manejados ambos términos en el país.

Remuneraciones

La remuneración es todo tipo de rendimiento y/o contrapartida que se ofrece


como compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos (Pedrosa,
2018).

Es decir que las remuneraciones son todos los pagos o beneficios que recibe el
colaborador, desde su sueldo o salarios hasta beneficios como seguro de vida,
club de beneficios, etc.

Chiavenato (2007) refiere que existen dos tipos de remuneraciones, las


indirectas que son los pagos en efectivo que recibe el colaborador y las indirectas
que son dadas en especie o beneficio extra que da la empresa en este caso
seguro dental, vales de gasolina, etc.

Compensaciones

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los


empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales (AFEBRIER, 2015).
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Estas son los todos los pagos que brinda una organización a sus colaboradores
a cambio de que estos desempeñan tareas específicas de su puesto, es decir que
es la retribución que recibe el colaborador por su trabajo.

IMPORTANCIA DE LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES

Asimismo, este apoyo les ayuda a retener y atraer el talento que necesitan para
mantener una ventaja competitiva en el mercado laboral (Santos, 2012).

La importancia para las organizaciones de brindarles beneficios a sus


colaboradores es que estos se sientan comprometidos con la organización, que
desempeñen de mejor forma sus labores y se sientan parte de la empresa para
que así estos beneficios se vean como inversiones valiosas de parte de la
organización y sean retribuidas con productos y servicios de mejor calidad
elaborados o dados por sus trabajadores.

Es por ello que la importancia de los beneficios dados debe de ser tomada en
cuenta para poder ser competitiva a la organización, retener y atraer personal
calificado para los puestos y que la organización crezca.

Características de los Beneficios

Existen diversos tipos de beneficios o prestaciones que recibe el colaborador


por parte de la organización, pero además estos beneficios según Capital Humano
(2017), es necesario que estos disitintos tipos de beneficios cumplan con ciertas
características escenciales:

a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario


nominal.
b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el
empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.
c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una
organización; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones
obtenidas por productividad.
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d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos,


éste lleva sobre sí la mayor parte de los gastos.
e) Este tipo de prestaciones y servicios resultaría muy difícil de contratar
para el trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

Objetivos de los Beneficios

Mientas que Santos (2012) indica que estos beneficios deben de cumplir con
objetivos que busquen mejorar el desarrollo de la organización, el bienestar
colectivo y la equidad.

a) Reducir el ausentismo.
b) Prevenir insatisfacciones de los empleados.
c) Facilitar el reclutamiento, contratación y permanencia del personal en la
organización.
d) Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
e) Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.
f) Reducir la rotación de personal
g) Elevar la moral de la fuerza laboral
h) Reforzar la seguridad laboral

Factores que influyen en los beneficios del colaborador

 Salarios justos: Lo importante es que la empresa pague salarios justos y


competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su desempeño y a lo que
ofrece el mercado.

 Mayor flexibilidad: Es común que los empleados busquen la flexibilidad en


sus trabajos y que sus superiores se lo garanticen. Es valorable que existan
los cambios de horarios o en turnos fijos obtener permisos para realizar
asuntos personales y atender las necesidades familiares.

 Trayectoria: Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la


cantidad de años que llevan en sus puestos desarrollando un trabajo
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eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y


retribuida.

 Buen clima laboral: Mientras los empleadores entreguen un lugar de


trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las
personas demostraran más fidelidad con la empresa.

 Canales de comunicación: Es beneficioso para la empresa que informe


periódicamente de las ventajas del empleo que mantienen, comparándola
con la competencia.

 Gratificaciones: Debes ofrecer a las personas gratificaciones que retengan


al personal en momentos de transiciones o de expansiones. Lo que se
aplica en estos casos es un programa que incorpore pagos salariales y
beneficios.

TIPOS DE PRESTACIONES

Las prestaciones brindadas a los colaboradores aparte de las impuestas por la


ley, son un gran beneficio para ellos pero para la organización es una inversión y
que debe de prestar atención al momento de dar un beneficio extra a los
estipulados es por ello que estas prestaciones adicionales o beneficios son
clasificados en tres diferentes tipos:

Respecto a su exigencia

Los planes se pueden clasificar por obligatoriedad legal o espontáneos, lo cual


depende de la posibilidad de exigirlos:

 Las prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que el


empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición de las leyes
laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre
sindicatos, por ejemplo:
o Aguinaldo.
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o Vacaciones.
o Vivienda.
o Prima de antigüedad.
o Ayuda para enfermedad.
o Prima vacacional.
o Ayuda por maternidad.
o Horas extras.
o Prima dominical.
o Bono 14

 Prestaciones espontáneas: son las otorgadas por la generosidad de las


empresas, dado que no son exigidas por ley ni por negociación colectiva.
También se conocen como prestaciones adicionales a las de ley) e
incluyen:
o Vales de despensa.
o Fondo de ahorro.
o Alimentos.
o Transporte.
o Préstamos.
o Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante convenio.
o Ayuda para jubilación.

Respecto a su naturaleza

Los planes se pueden clasificar como económicos o extraeconómicos.

 Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por


medio del cheque de pago, y son las que generan las obligaciones de
seguridad social que se derivan de ellas:
o Prima vacacional.
o Vacaciones.
o Vivienda.
o Ayuda para jubilación.
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o Aguinaldo.
o Planes de crédito

 Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de servicios,


ventajas o facilidades para los usuarios, a saber:
o Alimentos.
o Asistencia médico-hospitalaria y odontológica.
o Servicio social y asesoría.
o Club o agrupación gremial.
o Asesoría jurídica.
o Transporte de casa a la empresa y de la empresa a casa.
o Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.

Respecto a sus objetivos

Los planes se pueden clasificar como asistenciales, recreativos y


complementarios.

 Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al


empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para
casos imprevistos y urgencias, que muchas veces están fuera de su control
o voluntad. Incluyen:
o Asistencia médico-hospitalaria.
o Asistencia odontológica.
o Ayuda económica por medio de préstamos.
o Seguridad social.
o Ayuda para jubilación.
o Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por
enfermedad.
o Fondo de ahorro.
o Seguro de accidentes personales.
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 Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que buscan


proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación,
higiene mental y ocio constructivo. En algunos casos, estas prestaciones
también se extienden a la familia del empleado.
o Áreas determinadas para los momentos de descanso en el trabajo.
o Música ambiental.
o Actividades deportivas.
o Excursiones y paseos programados.
o Agrupación gremial o club.

 Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con los que se


busca proporcionar a los empleados facilidades, comodidad y utilidad, a
efecto de mejorar su calidad de vida.
o Transporte o traslado del personal.
o Comedor en el centro de trabajo.
o Estacionamiento privado para los empleados.
o Horario flexible de trabajo.
o Cooperativa de productos alimenticios.
o Sucursal bancaria en el centro de trabajo.

Tipos de prestaciones sociales y su vínculo con las necesidades humanas.


(Chiavenato, 2007)
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Ventajas

 Impulsa la motivación y la productividad


 Alinea el trabajo del empleado con el éxito de la compañía
 Ayuda a atraer y retener talento
 Fomentar la cooperación dentro de la empresa puesto que está relacionada
con los resultados
 Cultivar habilidades administrativas dentro de un equipo o individuales
 Mejorar la habilidad y por supuesto la calidad de trabajo
 Probar a los empleados para llevarlos a un mejor nivel de producción
 Mejorar la calidad de los productos en base a la oportunidad de ganar
dinero extra

Desventajas

 Rivalidad entre empleados y falta de cooperación


 Dificultades para medir el rendimiento objetivamente
 Las compensaciones económicas pueden eclipsar otras cosas importantes
 Puede tomarse un tiempo hasta que los miembros del grupo empiecen a
trabajar unidos, conocer los roles, y desempeñar sus labores correctamente
etc.
 Si hay un miembro que no quiere cooperar, estamos seguros que todo se
vendrá abajo puesto que el plan de incentivos ventajas y desventajas no
funcionara.
 La presión es otro problema puesto que en ocasiones se aprovecha de una
persona la cual no puede trabajar correctamente porque depende del
trabajo de otras personas.
 La presión por supuesto es otro problema puesto habrá personal que no
siempre esté dispuesto a ir al mismo nivel que los demás o a mejorar en el
desempeño lo cual conlleva al hostigamiento y posiblemente al fracaso.
Prestaciones más comunes

En la actualidad dentro de las organizaciones es normal encontrarse con una


gran variedad de beneficios o prestaciones que estas otorgan, pero así también es
común que estas prestaciones sean las mismas que ofrecen otras organizaciones
con algunas variantes, por lo que Varela (2013), hace una lista de las prestaciones
más comunes que se puedan encontrar:
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1. Actividades socioculturales y recreativas.


2. Aguinaldo.
3. Anteojos.
4. Ayuda educativa.
5. Ayuda para alimentación.
6. Ayuda para gastos por defunción.
7. Ayuda para guardería.
8. Ayuda para renta.
9. Ayuda para transporte.
10. Ayuda por nacimiento de hijos.
11. Ayudas para actividades deportivas.
12. Arcón navideño.
13. Becas.
14. Bonos por desempeño (no garantizados).
15. Bono o premio por productividad.
16. Chofer ejecutivo.
17. Club deportivo o social para ejecutivos.
18. Compras de artículos con descuento.
19. Descuentos en productos de la empresa.
20. Despensa (en especie o en vales).
21. Días feriados adicionales a los de ley.
22. Estacionamiento pagado por la empresa.
23. Examen médico periódico (check up).
24. Fondo de ahorro.
25. Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales).
26. Gastos de gasolina.
27. Horario de entrada flexible.
28. IGSS (seguridad social).
29. Infonavit (vivienda para los trabajadores).
30. Pago especial por tiempo extra.
31. Permisos con goce de sueldo para atender compromisos y contingencias
personales
32. (matrimonio del empleado, nacimiento de un hijo o muerte de familiares
directos).
33. Plan de acciones.
34. Plan de automóvil (gastos incluidos).
35. Plan de pensiones.
36. Plan de retiro.
37. Plan múltiple de previsión social.
38. Premio de asistencia.
39. Premio de puntualidad.
40. Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad).
41. Préstamos abcd (Adquisición de Bienes de Consumo Duradero).
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42. Préstamos por urgencias.


43. Prima dominical.
44. Prima vacacional.
45. Primas por antigüedad.
46. Reembolso de gasto de automóvil.
47. Reparto de utilidades.
48. SAR (ahorro para el retiro).
49. Seguro de vida.
50. Servicio de comedor.
51. Servicio de transporte.
52. Servicio médico.
53. Subsidios por incapacidad.
54. Tarjetas de crédito (gastos de la empresa).
55. Uniformes (ropa de trabajo).
56. Vacaciones.

EFECTOS DE LOS BENEFICIOS EN LOS COLABORADORES

Los beneficios como tal causan efecto y resonancia entre los colaboradores y
entre posibles candidatos a integrarse en la organización ya que estos se
relacionan con su motivación, productividad, emociones, economía, salud y
educación.

Es por ello que las empresas deben de prestar atención a los efectos que los
beneficios producen dentro de sus colaboradores y saber manejarlos para que
estos sean como tal se busca, beneficiosos para todos. Siendo así que Acuña
refiere seis aspectos en donde los beneficios de la organización presentan sus
efectos:

 Efectos transversales: Un empleado feliz significa un montón de


beneficios que muchas veces el empleador no se imagina.

 Mayor energía y dinamismo: la gente que afirma ser más feliz presenta
porcentajes mayores de energía y dinamismo en su desempeño laboral
alcanzando hasta un 33% de ventaja respecto a los trabajadores infelices.
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 Mayor capacidad resolutiva y productividad: Trabajar durante largas


horas sin levantar la cabeza o relacionarse con sus compañeros, hace a los
empleados estar apagados y pesimistas. Esto se traduce directamente en
un descenso de la productividad.

 Menos riesgos de sufrir accidentes: un empleado feliz tiene menos


riesgos en el lugar donde trabaja ya que hay un sentimiento mayor de
valoración de su vida por lo que previene accidentes y ve el costado bueno
de los problemas o incidentes que se presentan en el ámbito de trabajo.

 Más eficiencia y motivación: los trabajadores que disfrutan sus trabajos


alcanzan sus metas con un 31% más de eficiencia y un 36% más de
motivación que aquellos a los que les desagrada su empleo.

 Mayor compromiso con la empresa: relaciones de contención, confianza


y reciprocidad generan un sentimiento de pertenencia y compromiso con la
empresa.
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Siete Beneficios de un empleado feliz. (Quintero, 2016)

Retención de colaboradores

Para lograr tener una retención aceptable de colaboradores, Sánchez refiere


que indica una serie de recomendaciones necesarias para que las organizaciones
logren el objetivo de retener a su personal:

 Construir una marca: Según los expertos, una de las claves para captar y
retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque a la
empresa como buena empleadora.

 Propiciar un buen clima laboral: A juicio de los especialistas, el ambiente


de trabajo es un factor vital y por ende, decisivo a la hora de que los
empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto, porque
las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar
relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.
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 Erradicar del estancamiento laboral: Una de las mayores causas de


salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral, o la
imposibilidad de ascender a mejores cargos.

 Instaurar sistemas de incentivos personalizados: Sin duda, un buen


estímulo para el empleado es la compensación. Lo importante, es que el
incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias
de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es
importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de
remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la
empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

 Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del


personal: Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad
horaria. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos
escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías
para niños, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se
incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo
entre el trabajo y su vida personal.

 Formular nuevos proyectos: Esto permitirá mantenerlos en la empresa y


convertirlos en emprendedores corporativos. “Hacer sentir a los empleados
parte de la organización significa crear compromiso en ellos”.

 Cultivar la comunicación: Un empleado se sentirá integrado en la medida


en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en
consideración, aseguran los especialistas. De este modo, sentirá que tiene
un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el
cumplimiento de las metas de la organización.

 Capacitar: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para


progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias
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precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen


profesionalmente.

Atracción de nuevos colaboradores

Así como para retener a los colaboradores también es necesario atraer nuevos
colaboradores para cubrir las vacantes existentes, para ellos las organizaciones
pueden contar con cierto tipo de estrategias para competir y atraer a interesados y
así también retener a los existentes:

 Política de ropa informal: Si los empleados no tienen que comprar un


nuevo vestuario para la semana laboral, podría convertirse en un gran
ahorro de dinero. Si es necesario que vistan de manera formal, considere la
posibilidad de proporcionar una ayuda para vestuario.

 Descuentos de empresa: Ofrezca a sus empleados, así como a familia y


amigos, la oportunidad de comprar productos o servicios a precios
rebajados. Esto no tiene por qué limitarse a su empresa, así que póngase
en contacto con otras empresas que puedan atraer a su fuerza de trabajo.

 Tarjetas de visita: Sorprendentemente, tarjetas de visita personalizadas


siguen ofreciendo una atracción emocional y permite a sus empleados ser
creativos con su título de trabajo lo que podría proporcionarles un estímulo
emocional.

 Coche de empresa: Además de la práctica general de ofrecer


asignaciones para coches a empleados que trabajan en la carretera, podría
poner vehículos adicionales a la disposición de los empleados para su uso
personal. Podría proporcionar híbridos o coches ecológicos para ganarse
un punto en la casilla medioambiental
 Inscripciones a gimnasios: Una fuerza de trabajo saludable está a su vez
contenta por regla general, así que póngase en contacto con un gimnasio
local para ofrecer descuentos a sus empleados.
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 Fruta gratis: Más barata que la inscripción al gimnasio, la opción de la fruta


gratis muestra que se preocupa por la salud de sus empleados y da más luz
a su oficina.

 Masaje: Muchas empresas ofrecen ahora tratamientos de masajes


habituales en el lugar de trabajo que ayudan a relajar y regenerar a sus
empleados.

 Redecoración: Es sorprendente lo que puede hacer una nueva mano de


pintura en el lugar de trabajo, y aunque una bonita oficina tenga por qué ser
un beneficio, una oficina fea puede con seguridad afectar a la moral.

 Publicar los beneficios: Es necesario que la empresa publique ya sea por


redes sociales, sitios webs o páginas de información, los beneficios que
brinda a los colaboradores, para que los interesados los conozcan y
apliquen a la misma.

PRESTACIONES DE LEY EN GUATEMALA


Vacaciones

Vacaciones, como bien son necesarias para que toda persona descanse y se
relaje así lo use para tiempo de ocio o como mejor le convenga, el Código de
Trabajo, Articulo 130, estipula que todo trabajador sin excepción debe de gozar de
sus vacaciones y el periodo mínimo para ello es de 15 días hábiles.

Asuetos

Asuetos, estos ya sean feriados o descansos oficiales por ley, aparecen en el


Código de Trabajo, Articulo 127, en el que se indica que deben de pagarse estos
descanso como jornada completa así mismo en el Articulo 128, se indica que si la
empresa necesita que el colaborador labore en asueto o feria, este le sera pagado
como horas extas.
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Aguinaldo

Aguinaldo, una remuneración que se encuentra en Ley Reguladora del


Aguinaldo, (1978), que todo empleador debe de pagar un salario extra
correspondiente al cien por ciento de su sueldo o salario mensual, siendo esta
dada en dos partes, la primera mitad en diciembre y la segunda mitand en enero.

Bono 14

El Bono 14, es una remuneración extra a los 12 sueldos del año y el aguinaldo,
por lo cual su nombre, dicha remuneración debe ser pagada en la primera
quincena del mes de julio y debe ser igual al cien por ciento al pago de sueldo o
salario de un mes, o bien proporcional si el colaborador lleva menos de un año
(Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público, 1992).

Bonificación Incentivo

Bonificación Incentivo, una bonificación que nace de la necesidad de que los


empleados tengan como minimo un pago de Q250, la cual no se ve afectada por
ningun tipo de descuento u otro similar que tenga el colaborador (Bonificación
Incentivo , 2001).

Séptimo

Séptimo, es el día de descanso despues de una semana laboral, tal y como lo


establece Código de Trabajo en el Articulo 126.

Jubilación

Jubilación, esta remuneracón viene dada por Ley de Clases Pasivas del Estado,
(1988), la cual indica que todo trabajador que hay cumplido con la edad 20 años
de servicio o bien cuenta con 50 años de edad y 10 años de servicio puede
retirarse y gozar de su jubilación de manera voluntaria, ya que si cuenta con 65
años de edad y 10 años de servicio será un retiro obligatorio.
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Indemnización

Indemnización, basada en el Código de Trabajo, Articulo 79, indica las causas


justas por las que el colaborador cesa su contrato de trabajo con su empleador,
siendo así la organización o empleador obligado a pagar el monto establecido.
Además el colaborador cuenta con 30 días habilies para reclamar contra su
patrono sus derechos, despues del cese de labores, según Código de Trabajo en
el Articulo 260. Además en el el Código de Trabajo, Articulo 82, amplia la
indemnización por despido injustificado.

IGSS

Según el acuerdo 1123 del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS),


todo patrono que tenga 3 o más trabajadores está obligado a inscribirse en el
Régimen de Seguridad Social. De esta forma, los trabajadores estarán cubiertos
por el seguro social que el estado brinda a la población.

IRTRA

El Instituto de Recreación de los Trabajadores de la Empresa Privada de


Guatemala (IRTRA) se dedica a brindar el derecho a recreación que un empleado
debe gozar. Además, el carné para entrar a las instalaciones de dicho instituto es
brindado a trabajadores del sector privado.

INTECAP

El Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP), es una


institución guatemalteca de formación profesional, que promueve por delegación
del Estado y con la contribución del Sector Privado, el desarrollo del recurso
humano y la productividad nacional. El principal financiamiento del INTECAP
proviene de una tasa patronal del 1% sobre la totalidad de las planillas de sueldos
y salarios, proveniente de aquellas entidades lucrativas que estén sujetas a
contribución al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).
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CONCLUSIONES

Las prestaciones se han vuelto una obligación para las organizaciones hacia el
empleado por lo que no pueden ser renunciables, dependiendo su naturaleza la
organización puede negociarlas.

Dentro de las ofertas laborales las organizaciones deben de analizar las


propuestas y ofrecimientos que crean durante la búsqueda del personal calificado,
se deben crear en base a la situación actual del país ya que puede verse afectada
la organización sí que se ofrece no se pude proporcionar luego.
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Para tener un buen clima laboral no necesariamente se basa en la retribución


económica para el personal, dados los beneficios y prestaciones que se tiene se
debe de analizar lo que es más factible para la empresa y así mantener la una
buena imagen para con los empleados.

Dentro de la organización al incluir al empleado se debe crear límites en lo que a


entrega de beneficios que se otorgaran al empleado ya que la organización no se
debe de exponer a ser objeto de las necesidades o intereses propios de cada
empleado.

En la organización se debe mantener actualizada a los cambios que ocurren


dentro del mercado laboral, para poder ofrecer cambios y mejoras a los benéficos
que tiene para el empleado.