“Año de la inversión para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

ETICA ORGANIZACIONAL

CÁTEDRA CATEDRÁTICO INTEGRANTES
    CCANTO QUISPE, Josein ORDOÑEZ TORRES, Laura PAUCAR CURACA, Cesar ROJAS CURASMA, Liz A.

: GERENCIA EN ENFERMERIA : Dra, CRUZ SANCHEZ, Tarcila. :

CICLO

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IX

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ETICA DE UNA EMPRESA
• Los casos de corrupción, especulación financiera e inmobiliaria, intoxicaciones alimentarias, desastres medioambientales, la falta de veracidad de la publicidad, entre otros, han concienciado a la sociedad de la importancia de que la empresa actúe conforme a unos principios y valores éticos. La ética de la empresa se debe hacer patente en todas sus áreas, pero el Departamento que ejerce un mayor impacto en esta materia, el que contribuye a configurar la ética de la empresa y determina en mayor medida la manera de trabajar de los empleados, es el de Recursos Humanos.

Para la filósofa Adela Cortina la ética es: «un saber que pretende orientar la acción humana de un modo racional en el conjunto de nuestra vida». Conviene distinguir también lo que es ética de la empresa frente a lo que es ética del sistema económico y ética de las personas que trabajan en una empresa. • • . A continuación exponemos dos definiciones de ética: • Para la Real Academia de la Lengua es la parte de la filosofía que trata del bien y del fundamento de sus valores.ÉTICA ORGANIZACIONAL • La ética es una disciplina filosófica cuyo objeto de estudio es la moral.

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ORIGEN DE LA ETICA ORGANIZACIONAL .

. abuso de poder. estafas del sector bancario. falta de responsabilidad empresarial han desencadenado una pérdida de confianza con dos consecuencias muy importantes: disminución de ventas y deslealtad tanto de consumidores como de trabajadores.RAZONES POR LA QUE SURGE LA ETICA ORGANIZACIONAL • Son varias Las razones que están en el origen del surgimiento de La ética en La empresa: • Las actuaciones faltas de ética de las empresas que están detrás de los numerosos casos de corrupción.

la deslocalización de las mismas han hecho que las leyes existentes sean insuficientes y el poder de los gobiernos sobre estas sea menor. que ha supuesto.• El fenómeno de la globalización. También las decisiones de las empresas afectan a un mayor número de personas. . por otra. el crecimiento del poder de las empresas y. por lo que debe exigírseles una mayor responsabilidad. por una parte.

Las empresas se esfuerzan por vincularse con valores éticos y ganarse la confianza de los consumidores.• La imagen y la reputación corporativa se ha convertido en los últimos años en una ventaja competitiva de las empresas. .

Evita casos de corrupción gracias a una política clara que presta atención a los posibles conflictos de intereses.VENTAJAS DE LA ÉTICA DE UNA EMPRESA Incrementa la motivación para el trabajo y. Mejora la imagen empresarial. Una buena reputación en los negocios es uno de los principales activos empresariales. la satisfacción del trabajador Genera cohesión cultural. por lo tanto. . proporcionando una cultura de empresa fuerte.

DIMENSIONES DE LA ETICA EMPRESARIAL • En el ámbito interno. • En el ámbito externo .

APLICACIÓN DE LA ETICA ORGANIZACIONAL • La aplicación de la ética de la empresa se basa en dos pilares importantes: • La definición y aceptación por parte de la empresa de un conjunto de valores y criterios de actuación. • La creación de herramientas que sirvan de referencia o pauta de conducta. . o prácticas éticas.

los valores y las reglas de actuación de la empresa. los principios. son documentos formales cuya función principal es explicar el proyecto. .EL CÓDIGO ÉTICO • .

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-La evaluación del rendimiento es un sistema de valoración de los empleados. Es un departamento clave para la integración de la ética en la gestión diaria. compras y comercial y ventas ya que su propia naturaleza los hace más propicios a la aparición y detección de problemas éticos.HH.RR.Se deben seleccionar aquellas personas cuyos principios y valores coincidan con los de la empresa. b) LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO. • a) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.-La gestión de los recursos humanos también se responsabiliza del proceso de formación y desarrollo de los empleados . Debe utilizarse más que como una forma de control como un reconocimiento para motivar a los empleados y generar cohesión c) LA FORMACION Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO. La gestión de los RRHH es una herramienta clave para la construcción de la ética de la empresa.. Y LA ÉTICA ORGANIZACIONAL • Las áreas funcionales donde se plantean problemas éticos con más frecuencia son recursos humanos.

los principios que deben regir la conducta de la empresa para alcanzar la Misión y la Visión Cada empresa tiene sus propios valores que. son los medios tácticos. es decir.VALORES DE UNA EMPRESA • • Valores finales: están asociados con la Visión de la empresa (hacia dónde vamos) y su Misión (razón de ser o para qué). . para ser considerados éticos. • • Valores instrumentales u operativos: están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas. deben coincidir con los valores compartidos por la sociedad.

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PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS .

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Objetivos:  Investigación de las necesidades del personal de enfermería.  Elaboración del presupuesto del departamento. .  Elaboración de manuales.  Elaboración de normas y políticas del departamento.  Elaboración de descripción de puestos .  Programación y distribución del personal de enfermería por servicios y turnos.

. En forma general se utilizan tres métodos que son: • • El sistema de clasificación de pacientes por diagnóstico. • La asignación de personal por tiempo requerido para la atención de enfermería.TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS APLICADAS AL PERSONAL DE ENFERMERÍA Para el suministro del personal en los servicios de enfermería se utilizan diversos métodos y técnicas. El suministro de personal de acuerdo con la gravedad del paciente.

• Para clasificar la atención de enfermería se han ideado y diseñado indicadores y sistemas a nivel internacional. el suministro de personal de enfermería en el sistema de salud atendió a las indicaciones de las organizaciones internacionales. como la Organización Mundial de Salud (OMS) y la Oficina Panamericana de Salud. (OPS) incorporando al suministro de personal los indicadores sugeridos. Con el tiempo. • . El sistema de salud adopto la operación matemática y la incluyo en sus actividades para contratar enfermeras.

Cuidados parciales III.CALCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Definicion: El cálculo del personal de enfermería es una operación matemática cuyo propósito es determinar el numero de enfermeras que se requieren. Cuidado intensivo . Atención directa IV. para dotar a un servicio de salud especifico de los recursos humanos indispensables para su funcionamiento. Cuidado intensivo intermedio V. Indicadores: Las cinco categorías para la atención de enfermería que son aceptadas y aplicadas para el suministro del personal son: I. Cuidados mínimos II.

CATEGORÍA DE TRATAMIENTO I. pacientes pediátricos y prematuros) IV. cuidado intensivo intermedio (pacientes de urgencias. cuidado intensivo (pacientes graves en fase complicada de tratamiento. atención directa (pacientes delicados. cuidados parciales(hospitalización. atención domiciliaria y recuperación) HORAS NECESARIAS (EN 24 HORAS) 1 a 2 horas II. de cirugía. Cuidados mínimos (convalecencia. no graves o delicados) 3 a 4 horas III. pacientes graves. pacientes con tratamientos complejos y en vías de recuperación) 5 a 6 horas 7 a 8 horas V. consulta externa. pacientes post operatoria mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel de atención medica) 10 a 14 horas . con necesidad de reanimación.

SERVICIO HORAS NECESARIAS (EN 24 HORAS) Cirugía Medicina interna y ginecología. así como obstetricia 4 3 Pediatría Prematuros Terapia intensiva Urgencias 5 6 10 8 .

INDICADORES PARA CALCULAR EL PERSONAL DE ENFERMERÍA NECESARIO SEGÚN EL SERVICIO HOSPITALARIO  Para central de equipos y esterilización se calcula una enfermera instrumentista y una enfermera circulante por sala. En sala de cirugía y sala de gineco-obstetricia se calcula un jefe de sala y 8 auxiliares de enfermería para un hospital de 100 camas .

POR JORNADA LABORAL JORNADA DE TRABAJO Matutino Vespertino Nocturno Total PORCENTAJE DE ENFERMERAS (EN 24 HORAS) 40 INDICADORES 30 30 100 INDICADORES PARA SUPLENCIAS VACACIONES 6º y 7º días 1xC/6 enf. 1XC/10 ENF. .

urgencias. unidad quirúrgica PORCENTAJE SEGÚN SU PERFIL 60% profesionales y 40% no profesional 60% profesionales y 40% no profesional 60% profesionales y 40% no profesional 80% profesionales y 20% no profesional 100% profesionales INDICADORES PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO PUESTO Jefe de enfermeras Sub jefes de enfermeras supervisoras NUMERO 1 1 por jornada en hospitales de 100 camas 1 por jornada en hospitales de 60 camas Jefe de enseñanza 1 por cada 100 enfermeras Jefe de servicio 1 por jornada y servicio . tenemos los siguientes indicadores: SERVICIO Cirugía-hospitalización Medicina interna Gineco-obstetricia Pediatría Prematuros.INDICADORES POR PERFIL Y SERVICIO : Para calcular el personal de enfermería en funciones administrativas. terapia intensiva.

5 = 13 enfermeras .calcular las horas necesarias de atención de enfermería requerida para el servicio.• CALCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERIA 1.. tomando en cuenta los siguientes aspectos: Horas que se requieren para cubrir con el personal de enfermería (H) Jornada de trabajo (J) Formula: X = H/J Ejemplo: Cuantas horas son necesarias para la atención de enfermería en el servicio de pediatría con 20 camas X=CxI X = 20 x 5 X = 100 horas necesarias X = H/J X = 100/8 X = 12. Numero de camas (c) Indicador Formula: X = C x I Donde: X = horas necesarias C = numero de camas I = indicador Para calcular el personal de enfermería necesario para el servicio.

2. se procede a distribuirla por turnos tomando en cuenta los indicadores establecidos.. TURNO Matutino Vespertino Nocturno INDICADOR 40% 30% 30% RESULTADO 5 4 4 .obtenido el número de enfermeras que se requieren para el servicio.

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