CLASES DE DERECHO SOCIAL PARA RENDIR EL FINAL 2021.

PROFE CATALDI: 22/3/21

LEY 20744 LCT

PPIO PROTECTORIO: 3 REGLAS

ART 14 BIS tratados internacionales.

Art 12 irrenunciabilidad: no pueden ser renunciadas por el

trabajador.

Existe prescripción de la acción? Si. Excepciones al ppio de

irrenunciabilidad:

- Prescripción: alguien conviene 10 días de vacaciones

cuando el min de la ley son 14, esos 4 los perdió? No, los
puede reclamar? Si. Hasta cuándo puede acumularlo?
Hasta que ese crédito este prescripto. El plazo de
prescripción ES DE 2 AÑOS.

Se aplican los supuestos de prescripción y suspensión? Si son

aplicables. Puesta en mora,

Tiene un supuesto especial: es el de interrupción de la

prescripción CUANDO EXISTE RECLAMACION
ADMINISTRATIVA art 257: interrumpe por el plazo que dure el
trámite, pero como máximo 6 meses.

Autoridad administrativa: ministerio de trabajo o

subsecretaria de trabajo, es la autoridad de contralor ante
quien el trabajador puede elevar un reclamo.
 - Caducidad: hay perdida del derecho, tmb x inacción y
transcurso del tiempo. Los únicos supuestos de caducidad
son los que expresamente la ley así reconoce.

Institutos de caducidad:

1- sanciones disciplinarias: 30 días. Si no se las impugna

caduca el derecho. Dentro de lo que se denomina
facultades de organización y de elección, para poder hacer
cumplir con sus directivas la ley le otorga al empleador una
potestad disciplinaria.
2- Maternidad: plazo de licencia obligatoria que tiene de 90
días. Se divide en 45 días antes y 45 días después del parto.
El beneficio de excedencia: si 48 hr antes de que van a
vencer- termine su licencia posparto, se caduca.
3- Descanso: dividido entre diario, semanal: si el empleador
invade mi descanso, lo que la ley indica es que debe
devolverme ese plazo que ha sido invadido. El E debe en la
inmediata semana posterior darme un franco
compensatorio. Si no me lo compensa, la ley contempla
que en la 2da semana el trabajador se lo puede tomar
avisándole con recargo del 100%. Vencida esa 2da semana
si el T no se tomo el franco, caduca su derecho a
tomárselo. Se pierde el derecho a reclamar tanto el
descanso como el incremento.
4- Descanso anual: vacaciones. Al año el T tiene un derecho
de gozarlo. Quien otorga las vacaciones es el empleador,
desde el 1 de octubre, h/ el 30 de abril del año siguiente.
Notificándolo con una antelación min de 45 días antes. Qué
pasa si se acerca la fecha de vencimiento y el T observa que
 no le van a dar las vacaciones, en ese supuesto es el T que
debe notificar a su empleador que se va a tomar las
vacaciones y tiene 30 días mas, hasta fines de mayo. La
caducidad es hasta el 31 de mayo, sino lo ejerzo el derecho
antes, lo pierdo.
- Conciliación: extinguir un proceso por haberse concedido
las distintas partes un derecho. Requisitos que deben
darse: a. solo es válida si se realiza en el ámbito
administrativo laboral o el judicial y b. Ese acuerdo debe
tener una resolución homologatoria. Esto se da cuando los
derechos son litigiosos.
- Transacción: sinónimo de conciliación en el ámbito laboral.
- Renuncia al empleo: art 240 LCT. Solo se entiende valida si
la misma es realizada por TCL o ante la autoridad
administrativa de trabajo. Procura evitar el fraude, darle
seguridad al acto. Art 241 contempla en su 1° párr.
extinción por mutuo acuerdo. Acto bilateral.
desistir de la acción y desistir del derecho. Puede desistir
de la acción el apoderado en el derecho civil. En el ámbito
laboral si bien es posible tiene que reunir ciertos requisitos:
solo el T puede desistir, tiene que ratificarlo en una
audiencia, y debe el tribunal dictar una resolución
homologatoria. Xq normalmente le explican al T que no los
va a saber

26/03/21 CLASE COSENTINO

Contrato individual de trabajo: art 14 bis ppio protectorio.

Gozara de la protección del trabajo en sus diversas formas.

Es un contrato de tiempo indeterminado, hay excepciones. El

contrato no tiene fijado un plazo de finalización ab initio, y x ello
toda la regulación del contrato está orientada a permitir el
sostenimiento de la vigencia del contrato hasta que el trabajador
se encuentre con

Una persona denominada trabajador se obliga a favor de otra

bajo la dependencia de este

Sujetos:

- El trabajador: siempre es una persona física. Es un contrato

intuito personae
- El empleador: una o varias personas físicas o jurídicas.

Características:

- Consensual
- No formal el C de tiempo indeterminado. Solamente
algunas modalidades hacen a su validez
- Puede ser probado x cualquier medio de prueba.

Art 22 instituye otro nuevo concepto para definir las cuestiones

dudosas. RELACION DE TRABAJO para distinguirlo de contrato de
trabajo.

La prueba en contrario sería que ese vínculo tiene características

que lo dejan fuera de ese ámbito de trabajo.

Según el art 23 se va a presumir.

3 tipos de subordinación:

Técnica, jurídica, y económica se complementan con otro ppio,

que es la ajenidad del riesgo: que quiere decir que el trabajador
no asume el riesgo de la explotación del E, cuando el ppio de
ajenidad no está presente es un gran signo de que no nos
encontramos en una relación laboral.
Técnica: organizar y dirigir el trabajo. El T no puede oponerse a
las ordenes del E, y que tiene que satisfacer el cumplimiento de
la expectativa natural que se tiene sobre el desempeño.

Jurídica: es el ppio en función del cual el T está sujeto a las reglas

de actividad y de conducta que puede imponer el E.

El E tmb tiene facultades para imponer un reglamento de

funcionamiento, que involucre aspectos que no necesariamente
tienen que ver con la tarea específica en sí. Ej imponer el uso de
uniformes, forma especial de presentación personal del T, etc
facultado para aplicar sanciones en caso de incumplimiento.

El ppio Disciplinario es una de las notas más típicas del C de

trabajo.

Se ejerce respetando unos ppios básicos:

Ppio de proporcionalidad, razonabilidad, contemporaneidad y

non bis iniden.

Variante de sanciones que puede aplicar el E:

- Llamado de atención: es una advertencia, no se formaliza.

- Apercibimiento: esta vez sí se formaliza
- Suspensión: otro nivel de gravedad
- Despido: más alta de todos.

Razonabilidad: entre el hecho que se busca sancionar y la

sanción que se busca imponer tiene que existir este criterio de
razonabilidad

Proporcionalidad: tiene que ver con los actos discriminatorios.

Contemporaneidad: la ley presume que si yo tomo conocimiento

de un incumplimiento a las reglas y no lo sanciono, lo consentí.
No hay un plazo establecido en la ley, hay que mirar el caso en
concreto y evaluar cual es el tiempo razonable para tomar una
decisión que permita entender que ese tiempo ya paso y hay que
aplicar una falta. Pasados 15 días ya entramos en una zona
negra.

Ppio non bis iniden: no se pueden sancionar 2 veces x el mismo

hecho.

29/03/21 clase CATALDI.

Seguimos unidad 1. Ppios de derecho de trabajo.

PPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: el juez debe estar a la

realidad de lo que ha ocurrido, y no a lo que las partes dicen que
ocurrió. Obliga al juez a lo que verdaderamente se prueba.

JUSTICIA SOCIAL Y BUENA FE: son ppios ínsitos al derecho como

tal. Se plasman rápidamente en normas. Concurrencia desleal:
cuando el T sin que su empleador lo sepa desvía clientela de su E
en beneficio propio. La concurrencia está prohibida xq viola el
ppio de la BF.

PPIO DE NO DISCRIMINACION: art 17 LCT. Ley de la rúa, anti

discriminación 23.592 art 1 quien arbitrariamente impida,
obstruya, restringa o de algún modo menoscabe el ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías
fundamentales reconocidos en la CN será obligado a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio

PPIO DE GRATUIDAD: el asesoramiento que reciba es gratuito

por parte de los organismos.

Carta poder es gratuita y solo lleva certificación de firma por

juzgado de paz.
Puede ser condenado en costas.

PPIO DE CONTINUIDAD: el objetivo al que tiende la ley

31/3/2021 clase COSENTINO, no hubo por mesa de examen

final.

5/4/21 clase de CATALDI

Unidad 3: modalidades de trabajo y periodo de prueba.

División: contratos x tiempo indeterminado, o a plazo.

El C x tiempo indeterminado tiene una Subdivisión: de prestación

continua, y discontinua: si es a plazo determinado discontinuo es
contrato de temporada art 96.

Los a plazo o a término tienen 2 sub especies: a plazo fijo, y el

eventual.

No son estrictamente modalidades contractuales ni el periodo a

prueba, ni el teletrabajo. Si bien a ley de contrato lo incorporo,
van a entender que no son modalidades, son aditamentos o
formas que le puedo agregar a determinados contratos.

Periodo de prueba: art 92 bis. Precarización de los contratos

durante de un determinado plazo las partes pueden extinguir sin
necesidad de causa y sin consecuencia en ppio indemnizatoria.

Art 245 forma de cálculo para liquidad indemnización por

despido sin causa. Esto nos obligo a irnos al E dispone la
posibilidad sin que exista causa o motivo para ello, pero debe
abonar una indemnización en los términos del artículo.

Estar atentos a si se prorroga o no se prorroga la prohibición.

Esta libertad esta temporalmente prohibido. Hoy ningún E puede
despedir sin causa y los fundados en causas económicas, aun
existiendo la doble indemnización.

Antes de que existiera el 92 bis? No existía el periodo de prueba.

Para tener derecho a la indemnización por antigüedad para el
despido dice que un T va a tener derecho para cobrar en base a
su mejor remuneración y un tiempo, 1 mes x cada año trabajado
o fracción mayor de 3 meses.

Aun cuando no había periodo de prueba si un T era despedido a

los 2 meses tampoco había indemnización, tampoco hay ahora.

Cambio en el preaviso: viene o parte de la esencia del ppio de BF,

xq como el C tiene el sinalagma de perdurar y continuar, una
parte de BF debe decirle al otro que lo despide o renuncia sin
causa.

El T debe notificar 15 días antes que va a renunciar.

El E que va a despedir en ppio hay 3 plazos: si el C tiene una

antigüedad de

-5 años = 30 días o 1 mes.

+5 años 2 meses de preaviso

El art 92 introdujo un plazo de preaviso menor en el periodo de

prueba.

Si el contrato esta dentro del periodo de prueba el preaviso es de

15 días.

Si un E quiere despedir a un T que está en periodo de prueba

debe darle aviso 15 días antes.

Puede pasar que No te doy el preaviso, pero te indemnizo por

esos 15 días.
En periodo de prueba el E puede u otorgar el preaviso 15 días
antes o puede despedirte hoy y tiene que pagarte. Siempre que
hay dispuesto el despido antes de que venzan los 3 meses. Es un
plazo único, no se mueve.

Integración del mes de despido: si el contrato no está en periodo

de prueba, si yo doy el preaviso esos meses comienzan a correr
el día siguiente que notifico. Ej recibo una carta de documento
que me preavisan 30 días antes, hoy 5 a partir de mañana 6
comienza el tiempo de 30 días. Se extingue el C cuando venzan
esos 30 días, el 5 de mayo.

Ahora, si el E en vez de darme el preaviso me despide hoy, no me

dio el preaviso, me va a tener que pagar una indemnización
sustitutiva x 30 días.

Pero además, Cuando no me da el preaviso, este se computa

desde el primer día del mes siguiente, xq los días que queden de
acá hasta fin de mes tmb se pagan. Tiene una sanción económica
por no haberme pre avisado.

Art 231 preaviso. En fecha que no coincida con el último día del
mes los días que restan para el mes los cobro bajo el rubro de
integración del mes de despido. Ej yo soy T de 4 años de
antigüedad me despiden hoy sin causa, no me preavisaron. Yo
tengo derecho a cobrar la indemnización del 245, además del 1
al 5 los días trabajados, del 6 al 30 integración del mes de
despido + 1 mes de indemnización sustitutiva de preaviso.

Hoy con periodo de prueba, el costo para el E que despide sin

causa son 15 días de indemnización sustitutiva.

El costo era más alto antes, y ahora es más bajo.

Art 1 2 y 3 del 92 bis.

Punto 6. El tema seria infortunios laborales. Un T puede sufrirlos.
Es de manera general, dentro hay 2 sub categorías si la
enfermedad o el accidente tiene una relación directa con el
trabajo que tiene una regulación específica la LRT 24557. Si el T
se accidente o tiene una enfermedad profesional en periodo de
prueba su cobertura continua lo mismo, xq las art van a
continuar =.

Art 208 enfermedades y accidentes inculpables. Son aquellos que

se producen y no guardan relación alguna con el trabajo. Que
ocurre con su licencia paga? Durante la vigencia de la licencia hay
un plazo de licencia paga mientras acredite que yo estoy
enfermo.

El E puede extinguir la relación laboral, el límite pago como

máximo son los 3 meses y paga nada más que la indemnización
de 15 días de preaviso.

Remisión directa al último párrafo 4° del art 212.

El E tiene 1 año para esperar a ver que ocurre, no es pago.

Distintas situaciones que se dan: cuando un T como

consecuencia de una enfermedad inculpable no se reintegra
puede ser xq tiene una incapacidad física, si es parcial
permanente la ley dice que tiene que darle tareas acorde a su
nueva capacidad.

Si el E no tiene tarea laboral acorde se extingue el C y el T tiene

derecho a una indemnización, que es la mitad del art 245. Es la
indemnización prevista en art 247.

Si la incapacidad fuera absoluta, del 66% o más, el contrato se

extingue, y cobro la indemnización plena del art 245. Lo mismo
que si hubiese habido un despido sin causa.
Si tiene una incapacidad absoluta, y una enfermedad inculpable
no va a cobrar nada.

Art 92 TER. Contrato a tiempo parcial: atado a la extensión de la

jornada. Tiene que ser por debajo de las 2/3 partes de la jornada
completa, es decir, que si acuerdo por sobre las 2/3 partes
automáticamente se lo tiene de jornada completa.

Antes cuando no estaba regulado el tiempo parcial la media

jornada existe desde que el hombre es hombre, la diferencia es
que esta en el costo. Hace la diferencia entre la obra social y el
resto de los costos laborales.

Acá no se pueden realizar horas extras. En ppio están prohibidas.

Ej si contrato a alguien 24 hs semanales cobra la mitad 25.000

(48 hs tiempo completo 50.000) sobre 25.000 voy a liquidar los
aportes y contribuciones de todos menos de la obra social. Xq
para descontar la obra social voy a tomar de base los 50.000, xq
las obras están permanentemente en crisis el legislador en la
redacción del actual 92 ter salvo para la obra que toma la
jornada completa.

Cotizaciones de seguridad social: se efectuaran en proporción a

la remuneración del T y serán unificadas en caso de pluriempleo.
En este último supuesto el T deberá elegir aquella a la cual
pertenecerá.

Punto 4 las prestaciones de la obra social será la que

corresponda al T de tiempo completo en la categoría, como era
antes de que existiera el 92 ter, pero limitado solo a la obra
social.
Teletrabajo: art 102 bis.

7/4/21 clase COSENTINO. Verrr.

12/4/21 clase CATALDI.

Final de unidad 3.

Teletrabajo: definición que se viene trayendo desde antiguo de

que se entiende x tele trabajo.

1er párrafo polémico: para que sea teletrabajo la tarea tiene que
ser fuera del establecimiento. Puede ser fuera de su domicilio?

Aquí el decreto metió una definición más confusa aun, si se hace

de manera habitual no implica teletrabajo, y si es esporádico si?
No tendría lógica que si lo hago durante 3 días donde un vecino y
después no lo hago ya no es teletrabajo.

Cuando no trabajo en el establecimiento, pero Tiene que ser

básicamente en el domicilio del trabajador. Podría ser fuera de
su domicilio pero la doctrina no lo admite.

El mismo art hace una doble remisión, primero a la ley de

teletrabajo y un segundo tema muy importante es que este es
una previsión muy mínima, muy básica, y deja para que sean los
convenios colectivos de trabajo para que regulen las
particularidades del mismo.

La trascendencia es que remitirlo a los convenios trae el

problema de discusión, pero además hay convenios colectivos
que nunca fueron modificados desde que se sancionaron.

Ej el convenio colectivo de comercio no es de capricho, xq es la

asociación sindical que mayor cantidad de trabajadores tienen
en nuestro país 130/75, desde ese año no hay un nuevo
convenio de comercio.

Pretender que se regule x convenio es una mirada muy optimista

de lo que viene siendo la normativa sobre convenios colectivos.

Otro ej el convenio colectivo de empaque de fruta fresca 1/76.

Se han hecho modificaciones muy menores, pero no se la ha
modificado desde ese año.

Ley 27555 aprobó el teletrabajo.

El art 4 dice que es FORMAL. Debe ser hecho x escrito, en el

contrato de trabajo tanto lo que respecta a lo convenido x horas
sino x objetivos. Cumplirla tal y como se haya convenido.

En ppio la ley de teletrabajo es de alcance general.

Art 5 derecho a la desconexión.

14/4/21 clase de CATALDI.

Unidad 3. Terminar modalidades del contrato de trabajo.

ART 90 como es que podían darse la excepción de los C a plazo o

termino son formales, estos son a plazo fijo.

Para la ley recordaran que se exigían 2 requisitos: Tanto el C fijo

como el eventual tienen Requisito formal: es que son por
escritos, y otro requisito sustancial: las circunstancias
razonablemente apreciadas x el juez lo justificaran.

Diferencias entre el plazo fijo y el eventual:

-El C a plazo fijo ya tengo desde el inicio cuando comienza y

cuando finaliza: plazo cierto.
-C Plazo Fijo en ppio su extinción debe ser preavisada. 30 días
antes. La única excepción que hay es si el plazo fuera un plazo -
30 días no requiere preaviso.

Sino preaviso, la consecuencia es que el C muta, y pasa a ser un C

de tiempo indeterminado.

-CPF si supera 1 año y se extingue debidamente preavisado, lleva

derecho a indemnización del art 247: eso es la mitad del 245=
forma en que se calcula la indemnización para el despido sin
causa.

Del otro lado, el CONTRATO EVENTUAL: si bien no tiene una

fecha determinada, no tiene preaviso, ni tiene indemnización x
finalización del C. normalmente el E si tiene la posibilidad de ir
por el eventual va x este, xq es menos oneroso y menos
complejo.

El art 90 inc b) dice que está tratando de disminuir su costo

laboral contratando a plazo eventual, que se aplique de manera
razonable.

Art 91. Alcance.

Art 94. Preavisar con antelación no menor de 1 mes ni mayor de

2.

Art 99. Contrato eventual: cuando se ejerce bajo la dependencia

de un E, en relación a servicios extraordinarios, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto.

CONTRATO DE TEMPORADA: si yo tengo un comercio que vendo

juguetes, q sobre fin de año desde el 15/12 hasta el 6/01 tengo
un pico de venta, puedo contratar a un T para esa tarea? Si se
puede.
Pero si todos los años tengo este pico de venta, puede el E
contratar eventual para

Determinadas circunstancias son extraordinarias pero se pueden

convertir en cíclicas.

Debe ser extraordinario y de forma atípica, sino, pasa a ser

cíclica, y esto esta mas vinculada al T de temporada.

Ej tengo un comercio q trabaja todo el año en forma regular, con

algunos picos estacionales. De repente por alguna circunstancia x
covid, o alguna moda transitoria, yo no doy abasto con los 3 T
que tengo, y necesito 2+. No se por cuanto tiempo, pero cuando
termino ese bum mi negocio vuelve a la normalidad, si eso se da
así, ya no necesito tener 5 vendedores, puedo con los 3. Acá si
esta lo extraordinario y se da el C eventual.

Si esto se sale todos los años para la misma época ya no estoy

hablando de una circunstancia extraordinaria, estoy hablando de
un crecimiento estacional de mis tareas de venta, está atado a
un ciclo, estoy dentro de la modalidad de temporada.

Art 96. La relación entre las partes originadas x actividades

propias del giro normal de la empresa, y este sujeta a repetirse
en cada ciclo x la actividad, 1 ciclo activo y 1 ciclo pasivo. Podría
servir cuando yo ejecuto la actividad solo en esa época del año.

Si ha tenido mucha evolución en los convenios, como en el 176

de empaque y fruta fresca. Parece que hay 1 sola manera en que
exista la modalidad de temporada. Pero la doctrina lo % en la
modalidad de temporada especifica y la temporada vinculada
con el ciclo más activo= tiene un pico más significativo.
Empaque de fruta fresca: trabajadores que hacen la tarea dentro
del galpón de empaque vinculada con la manipulación de a pera,
manzana, etc seleccionándola y empacándola.

La actividad de empaque en ppio es una actividad cíclica, a partir

de que se cosecha, y hasta que se termina de cosechar. Esto ha
cambiado xq como los galpones en su mayoría cuentan con frio o
atmosfera controlada la fruta que se cosecha si no se la trabaja
en el momento queda en frio.

El llamado o la convocatoria: antes que vaya a comenzar la

temporada la LC obliga al E a convocar x medio idóneo de
difusión masiva el inicio del ciclo. No requiere notificación
personal, puede. El medio más utilizado para hacerla es en los
pueblos más chicos x megáfonos o x radio. La prestación es
discontinua: solo se cumple en los ciclos activos, con las ppales
relaciones de la contratación laboral: poner a disposición la
fuerza de T y recibir la contraprestación en dinero.

El E debe convocar con una anticipación de 30 días antes a la

fecha probable de inicio de temporada.

Art 98. Y si no convoca el E se entiende que se produce la

extinción de la relación laboral.

Una vez que es realizada esa convocatoria, el T tiene 5 días desde

la última convocatoria para manifestar que va a trabajar e esa
temporada. Alguna jurisprudencia aislada entendió que se
extinguía la relación laboral. La doctrina mayoritaria entiende
que para que pueda producirse el abandono de trabajo debe
intimarse fehacientemente al T a trabajar, sino no puede
extinguirse la relación de trabajo.
Cuando comience el ciclo se lo convoca y empieza. Deberes y
derechos = a los que tiene un trabajador continuo.

Características especiales en la temporada:

-antigüedad: se suman la cantidad de días que ha trabajado en la

temporada, xq las mismas pueden variar.

-vacaciones: excepción acá no se gozan, se indemnizan. Va a

cobrar 1 cada 20. Cada 20 días trabajados con derecho a salario
es = 1 día de vacaciones.

-enfermedades y accidentes inculpables: es paga durante un

plazo, cuando finaliza la temporada aun para el T que este con
certificado médico finaliza la indemnización x remuneración. Si
presenta un accidente de trabajo o enfermedad profesional con
licencia x más que termine la temporada para todos él continua
recibiendo las prestaciones en dinero y en especie.

-no puedo tener a un trabajador de temporada a prueba. Puedo

despedirlo y contratar a otro. En la actividad agrícola si se da que
puedo trabajar para más de un E. en cambio en la actividad de
empaque no se da.

Postemporada convenio 176: mientras estoy embalando la

cosecha es el periodo de temporada, luego que termina la
cosecha, cuando ya no entra mas fruta en caliente acá empieza
la postemporada.

-el de temporada es mensualizado. El de postemporada es

jornalizado.

-el de Temporada tiene derecho a cobrar una vez que es

convocado hasta que finalicen la temporada todos los días, en
cambio el de postemporada trabaja solo en la medida que lo
requiere el E.

-el de postemporada debe el T decidir si va a trabajar la

postemporada o no, y que no trabaje no implica nada. Su
relación laboral sigue vigente hasta la próxima temporada.

16/4/2021 clase CATALDI.

Modalidades contractuales: nos ha quedado precisar algunas

cuestiones de la modalidad de temporada.

Art 96 lo define como un C permanente de prestación

discontinua. Tiene ciclos activos y pasivos.

Lo debe convocar 30 días antes. Si el E no hace la convocatoria se

entiende que hay una extinción laboral. Si el T no se pone a
disposición vamos al ppio general del 244 que hay abandono de
trabajo.

Art 95. La norma remite a las disposiciones del CCyC. Quien

invoca un daño debe probarlo para ser indemnizado.

Y si no hay daño no se indemniza. No es que alguien que estaba a

plazo fijo y lo extinguen antes lo tienen que indemnizar.

La indemnización x antigüedad y despido incausado se cubre, lo

que está sujeto a prueba son los de D y P.

Art 250. Remite a la indemnización del 247.

El plazo fijo se indemniza en la medida que tenga +1 año.

Que ocurre cuando el plazo fijo se extingue si tiene un periodo

+1 año cobra la media indemnización art 247.
Vuelvo al art 95. Último párrafo supongamos que es un
trabajador a plazo fijo y que su contrato tenía una duración de 9
meses, yo no preaviso pero extingo a las 8 meses. Voy a pagar la
indemnización sustitutiva hasta la concurrencia. El periodo que
yo indemniza x preaviso sustituye el perjuicio. Pero si yo en el
ejemplo que di despido al mes 4 con la indemnización solo cubro
1 mes,

Explica que si se extinguió si hay indemnización sustitutiva de

preaviso lo que hace es suplir el D y P hasta solo 30 días.

Vamos con otro ejemplo: yo hago un C a plazo fijo x 11 meses. Al

mes 4 extingo. En pio si extinguí tengo que pagar la
indemnización x antigüedad y tengo el riesgo del daño y perjuicio
sufrido x los meses faltantes.

Ahora, como extinguí y no preavisé tengo que pagar la ISPreaviso

x 30 días xq estamos en un contrato -5 años. Esos 30 días que yo
pague x ISP me cubre el perjuicio de esos 30 días, xq es lo mismo
que si yo hubiese cobrado y en vez de extinguir a los 4 extingo a
los 5. Si vos haces el análisis, como yo despedí al mes 4 y no
preavisé tengo que pagar 1 mes más.

El DyP solo se va a poder reclamar x aquello que vaya sobre el

plazo de preaviso indemnizado, xq absorbe al perjuicio sufrido.

Otro ejemplo: tengo un C a 7 meses, lo extingo al mes 5 de

manera abrupta, pago la indemnización x despido, y a su vez hay
supuestos 2 meses de DyP pero 1 de esos 2 ya está cubierto, xq
tengo que pagar la indemnización sustitutiva de preaviso.
Entonces solo puedo cobrar el mes 7 en la medida de que
acredite a un daño.
Remuneración: UNIDAD 5.

Art 103 y ss. Definición más genérica: ata a la remuneración a la

contraprestación x la existencia del C de trabajo. No se necesita
ejecutar la tarea. Engloba de manera más amplia al otro
concepto que tmb lo da la norma.

El tiempo en que el trabajador se traslada de su casa al trabajo,

se lo tienen que pagar como remuneración? Tiene derecho a
exigir que se le remunere ese tiempo?

De qué sirve saber si algo es remunerativo o no?

Efectos vinculados con la seguridad social: en ppio se financia

con aportes y contribuciones, y esa suma se calcula sobre la
remuneración.

-la indemnización x antigüedad es = 1 mes de sueldo x cada año

trabajado sobre la mejor remuneración mensual cobrada en los
últimos 12 meses.

-SAC= 50% de la mejor remuneración

Sumas no remunerativas: el legislador en el 103 bis agrego en la

época del 90 los beneficios sociales= no pueden ser sustituidas
en dinero, pero las considera no remunerativas. Inc b y c
derogados, antes fueron declarados inconstitucionales FALLO
PEREZ CON DISCO.

El inc 1 es el fundamento de los beneficios sociales. El de los

comedores de empresas. Si ese beneficio que era la comida era
considerado remuneración había que reintegrarla, como era
voluntaria del E, lo que la jurisprudencia dijo que si le daban
carácter remuneratorio el E no lo iba a poner. X lo tanto el
comedor de Empresa primero x jurisprudencia y después x
reforma legislativa se incorpora como un beneficio social, no
integra la remuneración.

Art 105 prestaciones complementarias. Es aquello que el E

puede dar x sobre la remuneración convencional, es decir que lo
exceda ya sea en dinero o especie. Ej bonos. Estas si son
remunerativas x definición de la ley, salvo los incisos que de
manera expresa tiene previsto el art 105. Estas son prestaciones
complementarias NO remunerativas.

Inc a) los retiros de socios de gerentes de SRL a cuenta de la

utilidad de ejercicio debidamente contabilizado en el balance.

b) los reintegros de gastos de comprobantes c

c) viáticos de viajantes de comercios, los reintegros de

d) La vivienda es un pago en especie o puede ser una prestación

complementaria y en ppio es remuneratoria, con todos los
efectos que trae aparejado.

Ahora para el legislador hay 2 supuestos donde la vivienda es NO

remuneratoria: 1. Comodato de casa-habitación de propiedad
del empleador ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o 2. La locación en los supuestos de gran
dificultad de acceso a la vivienda.

Para la legislación argentina el E puede pagar con un límite como

la vivienda es un pago en especie no debe superar el 20% del,
siempre que hablemos de remuneración legal o convencional.
No la remuneración total.
19/4/21 COSENTINO.

Trabajo de mujeres: art 172 a 186 LCT. Desde la creación de la

OIT la cuestión relativa a llevar equidad a las relaciones laborales
de las mujeres ha sido una preocupación constante, existen una
serie de tratados que han ido logrando poner en valor alguno
aspectos en que los hechos se iban reconociendo como factores
que afectaban

En 1919 se suscribió el convenio n°3 sobre protección de la

maternidad. Tienen efectiva recepción en nuestra legislación que
tiene específicamente un capitulo que vamos a ver.

En 1921 se suscribió el convenio 13 sobre el hecho de que usaba

un material contaminante llamado “seduza” en la pintura a los
fines de proteger la salud de las mujeres se estableció una forma
de utilización para que no fuera toxica.

En 1934 convenio 41 se refirió al trabajo nocturno, tuvimos

receptado en nuestra legislación la prohibición del trabajo
nocturno de las mujeres hasta la sanción de la ley 24013 en
1991, que lo habilito en los términos actuales, al derogar el art
173 de la LCT

El convenio 89 que nunca fue ratificado x la Arg. Que revisa el 41

El convenio 100 en 1991 sobre la remuneración. Siempre en

sentido peyorativo hacia las mujeres, se remonta hacia muchas
décadas atrás, y tmb en nuestra normativa

El convenio 111 sobre no discriminación de las mujeres a la hora

de trabajar

El convenio de 156 de 1981

El convenio 171 de 1990 de promoción del trabajo diurno que
tampoco fue ratificado

Convenio 183 de 2002 sobre protección de la maternidad que

tampoco fue ratificado x la Argentina.

Si no fue ratificado x el país esto significa básicamente que la OIT

que se fundó en 1919 después de la 1° guerra mundial, en
cuanto son ratificados implica la recepción normativa en el
derecho interno y tmb la facultad a la OIT de que inspeccione el
cumplimiento del mismo.

Los tratados pueden ser ratificados o no. Aquellos que si lo son

pueden ser denunciados y x eso la OIT se tomo el trabajo de
establecer cuáles de todos sus convenios son esenciales, lo que
implica entender q no sería admisible que sus miembros no lo
aceptaran, dejando el resto en una serie de que es posible
permitir la existencia de miembros que ratifican o no ratifican.

Hay 3 que no fueron ratificados x la Arg pero no necesariamente

xq no se acepte en nuestra legislación los valores que se
pretende defender, sino xq se lo hace de un modo distinto de la
manera en que se lo hace en nuestra legislación.

En nuestra LCT tenemos receptado un capítulo especial para el

trabajo de las mujeres xq obviamente la circunstancia de haber
suscripto unos tratados para asegurar la protección de las
mujeres existieran algunos casos específicos que estuvieran
regulados para asegurar el cumplimientos de los convenios
suscribidos por el país. No alcanza con la normativa común
pensando que va ser aplicable a hombres y mujeres, sino que es
específicamente necesario tener un sistema de protección
equiparación propio.
Art 172 prohíbe el trato discriminatorio. No puede haber
legalmente ningún tipo de trato discriminatorio hacia la mujer
por el hecho de ser mujer o por su estado civil.

2da parte: plena observancia del ppio de igualdad, = tarea o =

remuneración del trabajo.

Art 173 prohibía el trabajo nocturno, esto fue derogado x la ley

de empleo de 1991. Antes de esta ley no podían hacer trabajo
nocturno, y aun cuando existen diversos TT internacionales el
país ha optado x esta idea de que esta limitación no tenía tanto
un sentido protectorio sino que era discriminatorio. Se mantuvo
lo de prohibir las tareas penosas, peligrosa e insalubre (no es una
apreciación subjetiva) debe ser declarada x la autoridad
administrativa del trabajo.

Art 174 dispone que las mujeres deberán tener cuando cumplan
tareas en a la mañana o en la tarde un lapso de descanso
intermedio de 2 hs, salvo las excepciones que enumera el
articulo. Debe darlas la autoridad de aplicación, pero en la gran
mayoría de los casos nada más que analizando el interés propio
de la trabajadora esta interrupción no es general ni conveniente.

Art 175 queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a

domicilio fuera del ámbito de la empresa y dentro de su
domicilio.

Esta instituida para evitar el abuso de la extensión de la jornada

que no se remunera.

Entendemos que actualmente esta prohibición con la cantidad

de trabajos que están siendo no está referida a los C de trabajo
que se celebran pensando en aquella prestación, sino en
aquellos casos que la tarea se cumple en forma presencial en la
empresa, y con posterioridad se le pide que continúe con la
prestación en su casa particular.

La contratación de una T para la realización de una tarea penosa,

peligrosa o insalubre constituye el T de objeto prohibido y x lo
tanto sancionable x el poder de policía, devengan todos los
derechos

Art 177 comienza toda la estructura del sistema de protección de

la maternidad de la trabajadora.

Queda prohibida la labor de la T embarazada 45 días antes del

parto y 45 días posteriores. La norma instituye una licencia x
maternidad que consiste en 90 días totales.

La = norma establece que a pedido de la T esta distribución de

tiempo dejando que sean 30 días pre parto y 60 días pos parto.

En los hechos cotidianos de la dinámica de los C de trabajo en

concordancia con el E, es que las mujeres intentan continuar en
la prestación el mayor tiempo q pueden para acumular la mayor
licencia posible con posterioridad al parto, mientras haya
acuerdo no habría ulterioridades, aunque sí podría ocurrir que si
la autoridad administrativa de trabajo inspeccionando que hay
una embarazada prestando tareas al borde del parto sea sujeto
de una sanción administrativa.

La norma aclara que estos periodos se acumularan cuando estos

nacimientos se producen pre términos. Cuando se anticipan a la
fecha probable de parto.

La única cuestión que conllevaría una solución que no está

expresamente prevista: es que pasa con el nacimiento pos
termino?
Sea cuando fuere que nace el niño la licencia de la trabajadora va
a ser si o si 45 dias. Por lo tanto si su hijo nace mas alla del
termino previsto como fecha probable de parto el E va a tener
que hacerse cargo de pagar esos días de diferencia bajo el
régimen de las enfermedades inculpables.

Esta licencia esta a cargo de la seguridad social, después lo va a

descontar de los montos que tenga que integrar a la seguridad
social estableciendo que se esta adelantando

Esos 10 dias de diferencia los va a soportar el E bajo el concepto

de la enfermedad inculpable.

Durante esta licencia la trabajadora tiene derecho a mantener su

trabajo, el mismo tendrá carácter de derecho adquirido.

Una vez que la T toma conocimiento de que está embarazada la

ley le impone la carga de notificarlo al E acompañando un
certificado médico que establezca que este embarazada y la
fecha probable de parto, xq a partir de ese momento empieza a
gozar los derechos de protección derivados de la maternidad. Xq
podría ocurrir que si no notifico el E adoptara medidas, x ej el
despido y tendríamos dudas si le asiste o no la protección.

Esta notificación a través de la presentación de un certificado

médico no es un requisito ad solemnitatem, sino simplemente ad
probationem. Esto quiere decir que si se produjeran
consecuencias no queridas en el contrato de trabajo el hecho de
no haber notificado podría ser sustituido x otros medios de
prueba.

Art 178 establece la protección contra el despido de la mujer T.

concretamente establece un plazo en el que se va a producir
salvo demostración en contrario que si se produce un despido 7
meses y medio antes o 7 meses y medio después del parto, la
trabajadora va a cobrar 1 año más de remuneración, aparte de
las indemnizaciones propias del despido sin justa causa.

Son precursoras del despido discriminatorio. Tiene una

regulación específica pero la = fundamentación que la ley 23592
de despido discriminatorio, es decir, que estos son 2 regímenes
específicos para resarcir un tipo de despido discriminatorio, es
decir, el que está fundado en razones de matrimonio, o en la de
maternidad.

Este año también encuentra fundamento en la ley de

asociaciones sindicales 23551, si son despedidas, tienen derecho
a cobrar todos los salarios que tenían que cobrar hasta la
finalización de su mandato, +1 año x la discriminación no querida
por la ley.

Una cosa es la justa causa de despido y otra cosa es demostrar

que no despidió x causa de embarazo.

Por ejemplo si el E despide a los 8 meses no podría invocarse que

es x causa de maternidad, xq esta fuera del margen de
presuncion. Pero en cambio si lo hubiera sido x ejemplo si
transcurridos 7 meses y medio del parto, es decir, 7 meses y 17
días vamos a poner que se tomo que estaba fuera del margen de
presunción, el E enviara un telegrama hubiera puesto que había
vencido la presunción hace 48 hs atrás la presunción del art 178,
y teniendo en cuenta las dificultades que han sido generadas en
su prestación derivadas de los inconvenientes que le trae
aparejada la atención de su hijo recién nacido, y siendo que es
anti funcional para su función que se acoja al periodo de
lactancia todos los días, etc y la despide, x el hecho de que el
despido se produce después del plazo de protección, no tiene
más protección? Y acá, esto que no se ha visto mucho en la
jurisprudencia, corresponde considerar que el 178 establece un
plazo de presunción, y si no está vigente el = va a estar a cargo
de la parte que se invoque que ese despido fue a causa de la
maternidad. Es decir, voy a tener la carga de probar la
discriminación.

La ley hace esta protección xq efectivamente el embarazo de la

mujer genera una situación de tensión y de crisis muchas veces
con el E: 1. Xq lo altera la idea de tener a la T 90 días de licencia,
y 2. Xq después muchas veces aparecen situaciones que generan
ciertas irregularidades en la prestación x ej cuando el niño
aparece con fiebre y la madre no puede ir a laburar, o que la
niñera no llego, etc. Todo esto la expone a la pérdida del empleo.
Tal es así que muchas veces la trabajadora tiene que regular la
noticia de embarazo hasta el momento de que tiene el
certificado en manos del E.

Los E más conscientes que entienden la importancia que tienen

para las personas no vivir la zozobra no generan ningún tipo de
complicación de esto. Pero la realidad es cuando inclusive
cuando se hacen entrevistas una de las preguntas es si piensa
tener familia o no, si piensa casarse o no, si vive con el novio o
no.

Lo = ocurre con los arts. 180 y ss con la presunción x causa de

matrimonio. Esto fue escrito en un momento en que a la gente
podía parecerle concebible poner como norma que se va a
extinguir el C de trabajo si la persona se casa. El mismo sistema
que la protección x causa de maternidad, pero con plazos
distintos. 3 meses antes y 6 meses después, debiendo mediar
notificación, que tiene carácter ad probationem. La
jurisprudencia extendió la interpretación tmb al caso de los
hombres. Pero el profesor COSENTINO nunca entendió xq, pero
dice que no es ni lo que el legislador intento, ni considera posible
hacerla extensiva como presunción, pero si le parece que es
invocable si puedo probar concretamente que la intención fue
discriminatoria xq tengo elementos para demostrar que mi
matrimonio le causo agravio, molestia, o puso tensión en la
relación laboral con el E, podría invocarse el art 1 de la ley de
discriminación.

La mujer T cuando se casa empieza a pre anunciar que se va a

casar y la que puede quedarse embarazada entonces dispara
esta tensión, y cuando se casa es que tmb necesita una
protección, xq el solo hecho de contraer matrimonio puede ante
el riesgo de que después venga con el embarazo que la despidan.
Al hombre no lo echan x casarse, xq el hombre no se queda
embarazado. Hay una jurisprudencia que dice que no hay
presunción a favor del hombre, que debe probarlo.

Estado de excedencia: eso corresponde a la protección x

maternidad.

La mujer embarazada una vez que está gozando de licencia pos

parto, 48 h antes de que finalice tiene el derecho de notificarle al
E que se va a acoger al periodo de excedencia. Es una licencia sin
goce de haberes, es decir que, toda trabajadora

Si no comunica que va a acogerse al periodo de excedencia, y

tampoco se presenta a laburar, la ley usa 2 soluciones
excepciones: 1. Considera extinguido el vínculo, presume la
renuncia de la trabajadora, pero a su vez 2. Le asigna una
indemnización= que consiste en el 25% de la que le hubiera
correspondido x el art 245 LCT.
Requisitos del periodo de excedencia:

+1 año de antigüedad en el trabajo. Art 185.

-no puede celebrar C de trabajo mientras está en periodo de

excedencia, xq si lo hace se pone en el art 183 que pierde
derecho a reintegrarse al empleo

-residir en el país.

Qué pasa con una trabajadora que tuviera + de 1 empleo? Debe

necesariamente tomarse el periodo con los 2? O podría hacerlo
con 1 y con otro volver al trabajo? Si, puede optar y volver a un
empleo y acogerse al periodo de excedencia en otro, obviamente
continua rigiendo el resto de requisitos.

Reingreso: finalizado el periodo de 3 o 6 meses la trabajadora

tiene derecho a exigir que el E le devuelva su puesto: acá
pueden pasar 3 cosas

1. El E cumple y le devuelve el trabajo.

2. Puede ocurrir q no tenga ese puesto de trabajo y que el E le
devuelva uno superior o uno inferior, y esto con acuerdo de
la trabajadora
3. Puede ocurrir que no le devuelva el trabajo, aun pudiendo
hacerlo. En este caso el E tiene que deber la indemnización
de despido sin justa causa del 245, pero tmb podía ocurrir
que el E no pueda devolver a la T en su puesto y que no
tenga otro puesto y eso podría quedad justificado, en ese
caso la trabajadora tiene derecho a la indemnización del art
183 inc b) 25% del 245, siempre y cuando el E demuestre
que no tiene tarea para darle a la T.

Aspecto de la protección de la mujer: ley 26485 sancionada

desde el año 2009, que en algunas pcias tuvo recepción
especifica otorgando x ej en NQN 2786 para instituir el modo en
el que se puede acceder a los tribunales para requerir la
protección cuando la mujer es víctima de violencia laboral.

Ley 26485 Art 4: toda conducta, acción u omisión, que de

manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como
privado…

Intenta impedir definiendo que es la violencia contra la mujer, de

modo de poder discernir dentro de todo el ámbito de sus
relaciones impidiendo los actos que impliquen esta
discriminación.

Art 5: tipos de violencia. Violencia física, psicológica, la sexual, la

económica, y tmb la simbólica.

Violencia simbólica: es la que a través de patrones

estereotipados, mensajes, valores, iconos o signos, transmita o
reproduzca dominación, desigualdad, discriminación en las
relaciones sociales naturalizando la de la mujer en la sociedad.

Apartado c) del art 6. Mención específica de la violencia laboral:

es aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de
trabajo, públicos o privados, y que obstaculiza su acceso al
empleo, contratación, ascenso o permanencia, exigiendo
requisitos de edad, realización de test de embarazo, aspecto
físico.

Genéricamente denominamos discriminación que es x el solo

hecho de ser mujer abusar de la situación de vulnerabilidad que
puede derivarse de la construcción valorativa que deriva de esta
construcción patriarcal, pero aun asi en este proceso de
desinstalación de este desvalor, la ley 26485 hace un paneo de
todas las formas posibles de discriminación y nosotros nos
detenemos en la que reposa en el ámbito de trabajo y de
acuerdo a lo que dice la ley vamos a enfocarnos en los casos en
los que se obstaculiza el acceso al empleo, no se garantiza =
remuneración x = tarea, se genera el hostigamiento psicológico.

En el caso de las mujeres tiene una connotación especifica, xq a

la posibilidad de ser sujetos pasivos de actos de acoso, hay que
sumarle el hecho de que la mujer se presenta en estas
estructuras debiendo soportar la actitud peyorativa o
discriminatoria que a veces se abusa de la situación de
vulnerabilidad, entonces la ley brinda herramientas procesales y
faculta a los jueces para que los hagan cesar, garantizarse que no
va a haber otras consecuencias negativas para la mujer, y
generar decisiones que propendan a la erradicación de las
actitudes discriminatorias hacia las mujeres.

Para la ruptura de C de T tenemos la protección x maternidad,

para la prueba de que la mujer dijo que estaba embarazada o
tenía intenciones, o xq se dijo que se quería casar, en ese caso
como todavía no tenemos un C tenemos la normativa de la ley
26485 y la normativa de la ley art 1 de la 23592 que sanciona con
nulidad y D y P los actos jurídicos fundados en la discriminación x
las razones del art 1 o que son equiparables o sumables a los que
establece la ley 26485.

Una mujer en el ámbito de trabajo puede sufrir distintos tipos de

discriminación: uno de ellos es que no se le respete el ppio de =
remuneración x = tarea. En algunos ámbitos permanece
lamentablemente esa desigualdad.

Las mujeres tienen más complicación para el acceso al empleo,

xq los E muchas veces prefieren contratar hombres.
Estabilidad en el empleo y en las tareas, que son los hechos
donde habitualmente se ven los actos de discriminación en el
contrato.

Antecedente heladerías FREDO soporto una acción de amparo

promovida x una asociación de mujeres. Xq fredo había
publicado una serie de anuncios para contratar personal
estableciendo claramente que pretendía contratar hombres.
Según su recuerdo FREDO sostuvo que en realidad quería
limitarse a contratar hombres xq no era atención al público sino
en el frigorífico que la tarea era tan pesada que necesitaba
hombres para levantar +25k de tachos de helados.

El juez de 1ra instancia condeno a FREDO a demostrar que al

cabo de determinado tiempo había contratado tanto hombres
como mujeres, lo consideraron discriminatorio eso lo confirmo la
cámara nacional de trabajo.

Los abogados de FREDO se les venció el tiempo para oponer

recurso extraordinario y llevar el caso hasta la corte, y quedo una
suerte de caso raro.

El profe dice que lo q En el fallo de primera y segunda instancia

Xq lo que no se advirtió es que en el acto de contratar si yo
produzco gestos que pueden calificarse como discriminaciones
injustificadas me hago pasible de reparar el daño moral que
pueda generar a quien pueda probar que sufrió un daño moral
debido a mi acto de discriminación. Pero no se me puede
condicionar a futuro a garantizar = a través de la = numérica en
la contratación de hombres y mujeres, xq en el ejercicio de la
libertad constitucional de contratar yo no debiera tener la
obligación de explicar si contrato a alto o bajo, gordo o flaco, xq
ya debiera existir contrato de trabajo.
FREDO desde ese fallo quedo como la única empresa que
debiendo si o si asegurar = de participación entre hombres y
mujeres en su empresa.

Qué pasaría si además reclamaran ese derecho todos los demás

grupos que son habitualmente de ese tipo de discriminación ej
ex convictos, extranjero, personas con discapacidad, etc sería
razonable exigir que todo el mundo acredite que ha respetado
en el momento de contratar una proporcionalidad de todos
estos grupos que habitualmente sufren discriminación? El profe
entiende que no. Xq en el ejercicio de la libertad de contratar no
puedo meterme en la decisión xq no es libertad. Si en ese
ejercicio incurro en actos de discriminación me convierto en
sujeto obligado a la reparación del daño moral a quien haya
dañado moralmente.

Conjugando el derecho al trato igualitario donde tiene que haber

C de trabajo y si no lo hay la relación de ellos se rige bajo el
criterio de libertad de contratación con la carga de no ejercer
ningún acto de discriminación que provoque daño, en cuyo caso
quien acredita tiene derecho de reparación del daño, pero NO A
LA CONTRATACION. Atte COSENTINO.

En NQN ley 2786 de violencia contra las mujeres: esta ley

proveyó un procedimiento sumarísimo, es decir, un juicio de
intervención cautelar de los jueces para poner fin a los actos que
se denuncien como de discriminación, haciendo siempre antes
un análisis de admisibilidad. La gran mayoría de los casos que se
presentan normalmente no contienen el criterio de situación
sistemática que buscan producir los efectos descriptos x la ley
26485 de expulsión del ámbito de trabajo. En su gran mayoría
son eventos individuales donde las personas al excederse en las
cosas que se dicen dejan entrever valoraciones q son
discriminatorias, entonces en esos casos lo que en NQN se ha
dicho que al menos que se demuestre que se trata de un abuso
sobre la vulnerabilidad de la mujer no correspondería intervenir,
y cuando si corresponde intervenir hay que adoptar medidas
para el cese de las conductas discriminatorias

Si bien el tramite no va a concluir con un pronunciamiento que

diga si esto existió o no existió, sino lo que se verifica es que se
justifica seguir manteniendo la medida o mantener otras
medidas: como limitación al acercamiento, prohibición de
continuar con estos actos de acoso, discriminación,
desmerecimiento, y demás. Para eso hay que analizar la
situación de hecho planteada y evaluar la

21/4/21 COSENTINO.

TRABAJO DE MENORES: Ha sido objeto de algunos convenios.

-convenio 138 de 1973 regulo la edad mínima para celebrar

contrato de trabajo.

-182 de 1999 sobre la previsión de las peores formas de

explotación infantil xq ha sido siempre una preocupación de la
organización de trabajo combatir la explotación infantil. X eso
celebro un programa “IPEC” que se viene aplicando con diversos
empleadores y gremios orientados a controlar y evitar la
explotación infantil.

El trabajo de menores tiene

Tiene una regulación específica y hace pocos años fue

íntegramente reformado x ley 26390 que modifico una serie de
artículos de la LCT cambiando x lo pronto la edad en los que los
menores pueden celebrar los contratos: antes comenzaba a los
14 años y los 18 años los menores podían celebrar válidamente,
paso ahora de los 16 a los 18 años, quedando limitado de los 14
a 16 para laburar en emprendimientos familiares, y siempre que
ese emprendimiento no esté vinculado, o adherido a una
explotación distinta de una PJ en cuyo caso tampoco sería válida.

Una de las reformas que hizo la ley 26390 tiene que ver con la
remuneración de los menores. Antes de esta ley 26390 el ppio de
= remuneración x = tarea encontraba como excepción el caso de
los aprendices y menores. La ley lo reformo y modifico la palabra
menores x los trabajadores que realicen jornadas reducidas, es
decir, que podrían considerarse incorporados la posibilidad de
acomodar la remuneración en los términos de la jornada, pero ya
no menciona el caso del menor como un factor que permite
excepcional el ppio de = remuneración x = tarea.

En el art 187 dice que en aquellos trabajos en que la jornada

prevista para el T mayor sea de 6 h, en ese caso debiera
garantizarse la = de la remuneración.

Que podemos considerar respecto de la edad y demás

requisitos?

-edad requerida

-cumplimiento de tener la instrucción obligatoria de 9 años, que

empieza a los 6.

-debe contar con autorización de sus padres: se presume

siempre que el menor viva en forma independiente de ellos.

Excepciones con respecto a los requisitos: las tiene que

contemplar y otorgar la autoridad administrativa del trabajo,
pero fundado en el estado de necesidad de labur
Según el artículo 32 de la LCT el menor entre los 16 y los 18 tiene
plena capacidad. Requiere autorización de los padres y esta se
presume siempre que el T viva en forma independiente de ellos.

Art 189 establece la prohibición completa del trabajo de

menores de 16, el menor entre los 16 y los 18 años no puede
exceder de las 6h diarias y 36 h semanales, salvo el caso
excepcional de los que teniendo entre 14 y 16 trabajen en
emprendimientos familiares o con sus padres.

En ese caso la jornada no puede exceder de 3 h x día, ni 15

semanales.

Prohibición absoluta para que preste tareas nocturnas,

peligrosas, e insalubres.

Art 194. Vacaciones x lo menos de 15 días x año y hay una norma

muy interesante en el art 195 q consiste en que la ley sanciona
con una pretensión iure et de iure al E si como consecuencia de
una de las restricciones impuestas x la ley si el menor sufre un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional, el hecho se
encuadra como si hubiera sido x dolo del empleador art 1724
CCyC.

23/4/21 clase COSENTINO.

REGIMEN DE LA CONSTRUCCION: Es uno de los pocos regímenes

donde no está presente el ppio de estabilidad de los contratos.
Es de la esencia de la actividad de la construcción que tiene ppio
y fin sin que pueda establecerse claramente la certeza de que
finalizada la obra continuara otra, lo que justificaría que si así
fuera los vincules fueran permanentes. Como esto no es así
entonces el régimen previsto en la ley 22250 establece una
solución: q consiste en la creación de un fondo que va a percibir
el T cuando se extinga la relación, que tiene x objeto ser una
suerte de compensación entre el tiempo que el T va a estar sin
tareas, entre finalización y comienzo de otra.

La ley instituyo ahora liberta de cese laboral: es un instrumento

que debe gestionar el E, en el que va a consignar mensualmente
depósitos que van a constituir este fondo que va a ser percibido
por el T al finalizar la labor.

Sea cual fuera la razón del despido, va a ser Ac de este fondo.

Vamos a explicar primero cuales son los ámbitos personales de

aplicación de la ley 22250: según la ley el art 1 define quienes
son los E, inc b) el régimen de esta ley no solo se aplica a los T
dependientes de las empresas constructoras, sino tmb de
aquellas que realizan actividades coadyuvantes, y respecto de los
T que realizan tareas coadyuvantes.

A su vez sigue diciendo el art que están comprendidos que

cualquiera fuera la modalidad que se acuerde desempeñe su
tarea en el lugar de trabajo denominado inc a) y b).

Como este es un régimen de excepción a la estabilidad, a

diferencia de los demás T. xq no puede exigir la estabilidad en el
empleo, xq esta sustituida con el pago de este fondo, que
vendría a equivaler a la indemnización x antigüedad sin importar
la razón de la extinción ej aun si renunciara.

Pero a su vez le resta la posibilidad de exigir la posibilidad del

vínculo.

Art 2: se encarga de quienes están excluidos de ser considerados

T de la construcción.
Respecto del personal administrativo de las empresas
constructoras que no están incluidos en el convenio 7675 tmb
existe un convenio 15175 que establece el régimen de trabajo, y
obviamente están fuera del ámbito de aplicación de la ley 22250,
pero dentro de la LCT.

Si yo soy dueño de la obra no soy un E de los descriptos en el art

1, y yo construyo reparo o modifico una obra propia, no se va a
aplicar el régimen de la construcción.

Encomiendan per se el desarrollo de construcción no se aplica la

ley 22250 salvo que x acto expreso de la administración se
decida la aplicación del régimen ya no por imperio de la ley
22250 sino x adhesión especifica de la administración pública. Ej
la administración de Cipo estableció ordenanzas donde
establecía que todo lo que tuviera que ver con obra publica se
iba a regir x la ley 22250.

El inc d) descarta a las Empresas públicas de la aplicación del

régimen.

Los arts 3 al 10 regulaban el funcionamiento del “registro

nacional de la industria de la construcción”, cuyas funciones
fueron sustituidas y asumidas x lo que se denomina el “IERIC”,
que es el instituto de estadísticas del régimen de la construcción,
es una entidad pública no estatal, sin fines de lucro, regida x el
derecho privado, cuya finalidad es la realización de estadísticas,
censo y registro del sector de la construcción en la Arg. Creada
en 1996, con la unión argentina de la construcción, constituyeron
x acuerdo este instituto que cumple ahora las funciones x
imperio el art 42 del decreto 660 del 96.

Hay que dejar claro que el IERIC ahora registra los empleadores
de la actividad de la construcción y emite las libretas de cese
laboral: esto es compensado a través de aportes que realizan los
E que realizan todos los meses, que se registran en esta libreta,
aportes que según el art 15 de la ley 22250 determina el 12% en
el 1 año= esto implica un 144% anual, es decir, que al cabo de 1
año el T acumulo 1 sueldo y medio. En este sentido después de 1
año el T tendría un poco mas de indemnización x el cese, que un
trabajador común.

Pero a partir del 2do año este aporte se reduce al 8% anual.

En la cuenta general al cabo del tiempo en que el T presta tareas,

acumula una suma que es quizá un poco superior a lo que
acumula un T de la LCT, con una ventaja, que es que percibe este
fondo aun cuando renunciara.

Art 18 prevé una sanción severa para el E que intimado no

entrega la libreta. Según la mecánica de esta norma, extinguido
el vinculo, si el T intima al E x 2 días hábiles para entregar la
libreta y el E no cumple con esa obli se hace Ac de una
indemnización que gradúa el juez, que no puede ser menor de 30
jornales, ni +90 jornales.

Art 19 protege la remuneración del T. normalmente cobran x

quincena. Si el E entrara en mora, y el T lo intimara dentro de los
10 días ss de haberse producido la mora, y si el E incumple va a
abonar una multa = duplicación de los deberes debidos.

Este es un sistema de multas cuando se inicia la relación laboral

sobre la construcción el E debe gestionarle el otorgamiento de la
libreta, la emisión de la = es importante xq allí se registra el
fondo del cese laboral, y su ausencia genera restricciones en la
oportunidad de que el T pueda cumplir con su presentación ante
el nuevo E eventual de la siguiente relación laboral que vaya a
celebrar. Por eso la ley protege imponiendo multas importantes
ante el incumplimiento de la devolución de esta libreta.

Finalmente según el art 15 el fondo de cese laboral remplaza la

indemnización x antigüedad y el preaviso y es inembargable.

Si el T no contare con la libreta cuando se inicia la relación

laboral, debe presentar todos los datos a su E para que este la
gestione.

Tmb la ley prevé que si finalizada la relación laboral el T no retira

la libreta de cese el E la debe consignar, y si producido 2 años de
esa consignación los fondos pasan al patrimonio del consejo
nacional de educación según el art 20.

Por ley 25371 se previó un régimen de fondo de desempleo

como subsidio de desempleo (diferente del fondo laboral). La
prestación x desempleo la percibe el T que ha quedado y está en
situación de desempleo.

Ley 26494 estableció un régimen específico de los requisitos

específicos para los T

Trabajadores de casas particulares: la ley 26844 es la que regulo

el régimen al que están sometidos los T de casas particulares.

Después de muchos años de que este régimen estaban regulado

x el decreto 326/56, finalmente se logro una vieja aspiración que
era aplicar el régimen común de todos los T tmb a los T de casas
particulares. Aquel decreto la definía como servicio domestico.
La nueva ley la definió como T de casas particulares.

La importancia deriva de que en aquel momento no solo era

sumamente precario el régimen, sino que establecía una
exclusión muy importante, no regia para relaciones laborales que
no superaran los 30 días, o las 3 veces x semana, o las 4h diarias,
x lo tanto se regía x las normas civiles de la locación de servicio. X
lo tanto era solo el decreto en los casos en que procedía e
imposibilidad de aplicar analógicamente la LCT.

Esto se resuelve con la ley y se establece un régimen amplio con

algunas diferencias, ahora no hace algún distingo como x ej
aquellos supuestos de rotación permanente de personas, o
bajísima carga horaria

Ley 26844 se aplica a las tareas que se producen en el ámbito del

hogar y que no impliquen finalidad de lucro. Toda vez que el T
este vinculado a cuestiones de lucro del E va a excluir la
aplicación de esta ley.

Se rigen bajo este régimen: a aquellas personas que son

contratadas en el ámbito del hogar para realizar las tareas que
son propias del mantenimiento, o de la vida domestica en el
hogar.

Puedo contratar para prestar tareas en casa particular utilizando

las figuras del C eventual, C a plazo fijo. Lo cierto es que esta
claro que todas estas modalidades de la LCT son aplicables aca.

Clasifica los tipos de trabajadores:

-sin retiro: convive en el ámbito del lugar donde presta tareas, es

decir, no abandona el hogar.

-con retiro para varios: llega todos los días en el horario pactado
y cuando termina se va, abandona el hogar.

Esto va a generar obligaciones para las partes, xq el sin retiro

tiene algunos derechos más que el con retiro.
La diferencia con retiro para 1 solo empleador o para varios
empleadores las vamos a ver cuando analicemos los derechos de
las partes.

Tmb incluye aquella tarea que ha sido contratada para el cuidado

de personas, siempre que no tenga connotación terapéutica o no
demande título habilitante.

Art 3 establece las exclusiones xq siempre ha habido una

tendencia de intentar encuadrar dentro de lo que antes se
denominaba servicio domestico tareas que no eran de servicio
domestico.

-Si el contratante es una PJ no estamos ante este supuesto.

-Este concepto de parentesco es amplio, el que tiene un vinculo

con el E de parentesco las tareas que yo cumpla en beneficio de
esa convivencia no pueden reputarse bajo la relación de
dependencia de casas particulares.

-cuidado de personas con habilitación especifica.

-cualquier personas que preste tareas dentro del ámbito del

hogar para su E, que además presta tareas en otro ámbito
productivo, no queda encuadrado dentro del régimen de casas
particulares sino queda bajo el régimen correspondiente a las
otras tareas.

Art 7 establece un periodo de prueba. En caso del T sin retiro= 30

días, y T con retiro=15 días totales de prestación, no son lineales.
En caso de que se extinga la relación dentro del periodo de
prueba no se devengan indemnizaciones de ninguna índole.

Art 8 las categorías van a ser establecidas al ppio cuando se

sanciono la ley x la autoridad, y después se derivan a la
convención de casas particulares, y después tmb prevé la
posibilidad de la fijación en convenios de discusión colectivos de
T

Art 13 completamente prohibido el T infantil. Nadie podría tener

trabajando sin retiro a un menor entre los 16 y 18 años, jornada
entre 6 y 36h semanales.

Art 14 y 15 derechos y deberes.

Art 18 las remuneraciones las va a fijar la remuneración de

trabajo de casas particulares, el régimen es = al de la LCT y no
tiene particularidades propias para resaltar.

Art 29 a 33 vacaciones = plazo q de la LCT. Cambia la época de

otorgamiento que acá es de 01/9 al 30/4.

La remuneración de las vacaciones tmb es = LCT

Lo importante es que tmb tiene prevista una protección para la

maternidad y matrimonio de = modo que la LCT. La regulación es
= con otra redacción.

Si tenemos cambios en el caso de preaviso para la extinción del

contrato el E tiene 10 días si es -1 año y 30 días si es +1. Tmb
procede la integración del mes de despido como en la LCT.

En caso de que haya sido despedido y preavisado el T cuenta con

10 h semanales para buscar empleos.

En la indemnización x antigüedad del art 48 no se establece tope.

Art 50 prevé un agravamiento indemnizatorio para cuando se

produce el despido exista ausencia de registración o defecto en
la registración. El T va a cobrar la indemnización del art 48 y otra
suma = consistente en la multa x falta de registración.
Art 72 dice que no son aplicables al régimen las disposiciones de
las leyes tanto de empleo previeron multas especiales frente a
los distintos supuestos de errónea, falsa o inexistente
registración.

AGRARIOS: En el año 2011 se sanciono la ley 26727.

Cuáles son las fuentes de regulación? Serán las fuentes la

presente ley, la LCT en todo lo que sea compatible y no se
oponga, los con

No cualquier uso y costumbre integra la fuente, sino aquellos

que son seguidos con conciencia

Uno de los factores + importantes que tiene es definir cuando

tenemos ámbito rural y cuando tenemos C de zona agrario.

Art 3: quienes están excluidos se ser considerados T agrarios.

-el servicio domestico ya no está regido por el decreto

-personal administrativo dependiente del e

-personal de cosecha

-toda aquella actividad que antes de esta ley estaba alcanzada

por un convenio colectivo está fuera de esta

ACTIVIDAD AGRARIA: art 5 Actividad dirigida a la obtención de

frutos o productos primarios derivados de tareas avícolas,
frutícolas, mientras no se sometan a un proceso industrial y se

Art 6 ámbito rural: es aquel que no contare con establecimiento

edilicio intensivo, si estamos en un ámbito donde tenemos
muchos edificios donde está dividido en manzanas, eso
geográficamente nos estaría dejando afuera de ámbito rural,
además aun fuera del ámbito urbano,
Establecimiento edilicio intensivo:

Ámbito rural: no es urbano, además es un ámbito en el que no se

desarrollan actividades industriales

Ámbito urbano: aquel en el que existe una edificación edilicia

intensiva, y o está constituida por un ámbito territorial que está
dividido en manzanas. Todo lo que no es ámbito urbano es
ámbito rural.

Hay actividades que van a quedar encuadradas dentro de la ley

26727 aun cuando se produzcan en ámbitos urbanos:

-participación en ferias

-exposiciones

-mercados de hacienda donde tmb se lleva la hacienda para

exhibir y comercializar, siguen encuadrados dentro de la ley.

Art 7 explica cuales son las actividades incluidas: la manipulación

siempre que no se realicen en establecimientos industriales, el
empaque de

Art 8, 9 y 10 hablan del orden público, reproducen conceptos de

la LCT.

Contrato de trabajo agrario: art 11 cualquiera sea su forma

siempre que una persona física se obligue a ejecutar obra o
prestar servicio en el ámbito rural mediante el pago de una
remuneración en favor de otra y bajo su dependencia,
persiguiera o no fines de lucro para la realización de tareas
propias de la actividad agraria en cualquiera de sus
especializaciones…
Notas típicas:

-ámbito rural

-se trate de actividades propias de la actividad agraria.

Art 12 y 13 se reproduce el régimen de solidaridad de los art 30

y31 LCT respecto de la subcontratación, para el caso de
empresas subordinadas y grupo económico.

Distintas categorías de T donde la ley si hizo modificaciones a la

ley 22248 que los dividía en 3 tipos: 1. Permanentes: son los que
tienen un C de Trabajo continuo destinado a prestar las tareas a
lo largo de todo el año, y x lo tanto no tiene periodo de
suspensión (=que los de la LCT); 2. NO permanente= incluía a
todos los T que eran convocados por necesidades cíclicas o
estacionales, o transitorias de la explotación, cuya actividad
estaba destinada a empezar y a terminar cuando se agotaba esa
actividad ej explotación frutícola que no tenía derecho de acción
para reclamar la repetición de tareas ni en ese año ni en el
siguiente; 3. Antiguamente era No permanente, que en la
década del 80 con la ley 23808 el legislador sustrajo del ámbito
de la ley 22248 y la incorporo a la LCT, quedo como un típico
antiguo de T no permanente, y ahora se llama trabajador de
temporada.

La ley 26727 modifico las categorías: 1. mantuvo en el art 16 el

permanente de prestación continua, que era el equivalente en la
vieja ley al permanente; 2. En el art 17 se establece una categoría
que es la del T temporario que es equivalente al NO permanente
de la vieja ley, pero es distinto xq si bien es convocado para
tareas cíclicas, transitorias, se convierte en un T permanente
discontinuo una vez que es convocado x 2° vez, es decir, que el T
temporario mientras es convocado 1 sola vez se rige como en la
vieja relación del NO permanente y consiste en que terminada la
tarea no va a tener derecho a exigir que lo vuelvan a convocar,
ese derecho recién se va a adquirir una vez que haya sido
convocado por 2° vez, la naturaleza se modifica y pasa a ser un T
permanente discontinuo: xq su vinculación se limita al
cumplimiento del ciclo, ergo en estas condiciones está en
situación = al T de cosecha, xq se convierte en uno de
temporada, pero el temporario solo es aplicado a la cosecha,
entonces se transforma en permanente discontinuo art 18 tiene
los derechos del T permanente= suma antigüedad y tiene
derecho a exigir tareas.

Art 20 el temporario tiene derecho a vacaciones, pero no tiene

derecho a gozarlas, sino que incrementa el monto
indemnizatorio.

Art 22 el T permanente cuando es despedido sin justa causa le

corresponde una indemnización x antigüedad que nunca va a
poder ser inferior a 2 meses de sueldo de la mejor remuneración
mensual. Supera el mínimo de la LCT donde se exige 1 mes.

Art 24 y ss se consagra la característica de la vivienda. Tmb las

características de la alimentación, la restitución de gastos,
obligación de proporcionar un sistema de traslado.

Art 32 las remuneraciones mínimas de los trabajadores agrarios

son fijadas por la comisión nacional de trabajo agrario. Tiene
todo su funcionamiento regulado en sus artículos 84 y ss de la
presente ley.

Art 33 establece todos los modos en cual se puede pactar la

remuneración. Se pueden hacer en forma mensualizada, x
unidad de obra, x comisión individual o colectiva, etc
Sea cual fuere el sistema pactado de remuneración el E tiene que
garantizar la provisión de T suficiente como para garantizar la
posibilidad de acceder siempre a los mínimos remuneratorios de
trabajo.

Art 37 está prohibido el pago x cualquier papel moneda distinta

de la de curso legal.

Art 40 establece una jornada de 8h a 44h semanales. Descanso

semanal a partir del sábado a las 13 h y todo el domingo. La
excepción es que es posible obligar a la prestación en tareas que
requieran su cumplimiento en sábado o domingo, mas presente
en el trabajo agrario.

Art 42 se le pone un límite a las h extras, no se permite más de

30 h extras mensuales, y 200 anuales.

Una de las novedades es que al fijar como jornada 8h diarias y 44

semanales, introdujo una modificación importante xq la vieja ley
no tenia limitación, solo descanso de 12 horas entre las jornadas.

El régimen tiene licencia parental, es decir que el padre tiene

derecho a gozar de una licencia de 30 días, a partir de 45 días
antes del parto y hasta 1 año después.

Art 44 y ss misma prohibición de T infantil que para el régimen

común.

Art 100 son disposiciones de OP y excluyen la LCT. Viene a

completar al art 2.
Clase COSENTINO.

LRT ANTECEDENTES HISTORICOS: entre 1915 y 1996 como

régimen de reparación de accidentes y enfermedades de T.

El régimen actual se inauguro con la ley 24557 en 1996. Esta tuvo

un sinnúmero de reformas, que derivaron de decretos
reglamentarios, de leyes modificatorias que respondieron a una
cantidad bastante importante de fallos, jurisprudencia que
analizo la validez de muchas de sus normas, que las califico como
inconstitucionales.

Pocas leyes sufrieron tantas objeciones constitucionales, y que

hubieran generado la modificación en mosaico tan difícil de
aprehender para nosotros.

En 1915 antes de que sancionara la ley 9688 fue revolucionario

tomado fundamentalmente del régimen francés que siempre fue
pionero en materia de resp objetiva, no había norma específica
que estableciera una forma de reparación. Nos encontramos en
1915 en plena recepción de la industrialización y del maquinismo
que exponía a los T a nuevas situaciones de riesgo. El accidente
en la fábrica, el uso de la maquina vapor, las automáticas, la
utilización en grupo de herramientas pesadas, pero
fundamentalmente muchos accidentes que no tenían una
respuesta especifica, prácticamente había que acreditar la culpa
o el dolo del E para que se me repare el daño, ya que era la única
que establecía el CV. Hasta la sanción de la 9688, que rigió de
1915 a 1988 con la ley 26643, después en 1991 se sanciono la
24028 que rigió hasta 1996 en que entro a regir la 24557.

Lo importante de la 9688 es que marca la aparición temprana de

la resp objetiva en nuestra legislación, la pregunta que se hacían
los estudiosos de nuestro país derivaba de un debate entre la
resp objetiva y subjetiva, este tenía que ver con que para los
grupos tradicionalistas no había modo de establecer un sistema
de resp que no estuviera fundado en una actitud que fuera
reprochable del autor del daño y esto era el fundamento del dolo
o culpa, era necesario que en la conducta antijurídica del
productor del daño encontráramos el nexo entre la culpa y dolo
para atribuir resp. Esto no existía en la objetiva, los objetivistas
decían no señores, necesitamos establecer un régimen más
amplios xq la resp subjetiva no da respuesta al problema del
riesgo que asumen las personas derivados de 2 elementos: el
ppio de autoridad que yo estoy sometido xq estoy recibiendo
ordenes aunque ese otro no tenga nada que ver en la mecánica
productora del daño, pero ese daño se produce xq yo estoy bajo
las ordenes de alguien, y al estar sometido a un riesgo quien me
somete al = debiera responder; y la otra teoría es la del riesgo
creado: quien expone a los demás a un riesgo del que obtiene
beneficio tiene que responder x ese riesgo aun cuando en la
mecánica de la producción del daño no haya una conexión con la
conducta del responsable x culpa o dolo, basta con que el resp
haya generado el riesgo del que se sirve, vale, o beneficia para
que responda.

La sanción de la 9688 inspirándose en el régimen francés

establece este régimen fundado en la resp objetiva. En este caso
basta con que un accidente se produzca en el hecho u ocasión
del T para que el E responda. Pero la responsabilidad objetiva
trae como contrapartida si bien yo estoy automatizando la resp x
otro lado estoy tarifando el daño. Y esta tarifa implica que ni el
responsable puede argumentar que el monto de la reparación es
excesivo, ni el damnificado puede argumentar que este monto
no le alcanza.
26/4/21 clase CATALDI.

Remuneración art 103. Aportes y contribuciones. Se liquidan

justamente sobre la remuneración y rubros remuneratorios. X
aquello que se ha entendido remuneración va a haber aportes y
contribuciones.

En algunos otros institutos saber que es la remuneración es muy

significativo 1) la antigüedad y 2) cuál es la mejor remuneración
mensual en los últimos 12 meses.

Siempre que el vínculo se extinga voy a tener derecho a cobrar el

aguinaldo que he devengado. Como liquido el SAC? Dejo de
tener una redacción confusa, en la actualidad se toma la
remuneración más alta del semestre y el 50% de eso es el
aguinaldo. Puede el SAC ser diferente en los diferentes periodos.

Aquí no estoy disminuyendo la remuneración, estoy tomando

una base diferente.

Xq ocurre si pueden existir sumas no remunerativas art 103 bis.

Beneficios sociales. El legislador ha exceptuado algunos
supuestos que son validos y algunos inconstitucionales.

Inc a) Servicios de comedor de empresas dio origen a esta norma

posterior.

Inc b y c) derogados, xq era una forma que los E podían eximirse

los famosos tickets, el costo laboral era menos, declarados
inconstitucional FALLO 2010 PEREZ C/DISCO.

CONVENIO 95 OIT lo = que el art 103

FALLO González c/ POLIMAT La corte se mete en otro supuesto,

el E nacional en la emergencia del 2002 dicta decretos de
incrementos de alcance general, y estos incrementos son NO
REMUNERATIVOS. Esos incrementos integran el concepto de
remuneración, a la luz del 95 de la OIT, x lo tanto es
inconstitucional el decreto.

FALLO DIAZ vs CERVECERIA QUILMES vuelve sobre el concepto

de remuneración pero analiza un incremento salarial donde las
partes que han negociado ese acuerdo resuelven que parte del
incremento va a ser no remunerativo. Se metió en los acuerdos
de paritaria salarial. Tmb lo declaro inconstitucional y determino
que dichos incrementos determinaban la parte remunerativa, x
lo que aquellos acuerdos paritarios salariales resuelven son
inconstitucionales, x lo tanto deben entenderse dentro de la
remuneración.

Aparte hay otros supuestos de sumas no remunerativas: art 105

en los incisos, salvo los que están en el 95.

Lo importante esta en el inc a y en el d) el comodato de casa

habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos

La vivienda es remunerativa, solo voy a poder considerar a la

vivienda como no remunerativa si cumple con algunos de los 2
supuestos: 1comodato ubicado en barrio circundante y 2
locaciones en los supuestos de grave dificultad en el acceso. El E
que esta alquilando la vivienda, pero debe existir grave dificultad
en la vivienda ej zona caliente de vaca muerta.

El art 103 bis permite que puedan existir otros beneficios

sociales en la medida que cumplan con los requisitos del primer
párrafo del mismo.

Liquidación de la remuneración:

X mes, x jornal trabajado, x tanto o a destajo

Si yo cosecho puedo convenir x unidad de lo que voy a ir
ejecutando. Tiene unas características: nunca puede ser inferior
a la remuneración del jornal.

Art 104 son las formas en que se puede convenir el trabajo.

Comisión ej algunos rubros no pueden ser cobrados

En nuestro país el SMVM se aplica solo cuando no hay salarios

dispuestos por convenios colectivos.

El piso no es el SMVM, esto es la excepción. Xq la mayoría de los

países latinoamericanos esto es un valor de referencia, xq lo que
rige como piso si es el SMVM. Por eso no es comparable cuando
vamos a leer algunas estadísticas, el piso es el del convenio
colectivo.

El básico es el que me va a corresponder a mí dentro de mi

categoría dentro de ese convenio colectivo.

En la práctica muchas actividades se convienen a tiempo

parciales cuando son a jornada completa.

Participación en las ganancias, si hubiera PG lo que debe

garantizarse es el acceso a la información contable del
empresario para poder saber si ha existido tal ganancia.

Propina: Es remuneratoria en la medida que sea habitual y que

no esté prohibida art 113.

El convenio Gastronómico está prohibido, pero que la percepción

de la misma no será pasible de sanción.

Juegos de azar la propina está PERMITIDA en el convenio

colectivo.
Art 120 inembargabilidad: hay que ir al decreto 484/87 para
saber cómo es el límite

-1 SMVM es inembargable.

-de 1 SMVM a 2 es embargable en un 10%

-lo que exceda de 2 SMVM = 20%

Excepciones: deudas x alimentos, litis expensas y los porcentajes

son los que exige el juez para su embargo.

Medios de pago art 124: características. La remuneración ahora

no solo se paga en dinero, sino que se agrego la famosa cuenta a
sueldo, que no debe tener costo para el trabajador y en algunos
casos es obligatorio.

Este artículo 124 sigue manteniendo en el último párrafo la

diferencia de que todos los casos el T pueden exigir que su
remuneración sea pagada en efectivo. Esto más que un beneficio
suele ser un perjuicio para el T

Art 128 Cuando vence la mora automática del pago mensual o

quincenal: al 4to día hábil debe ser abonada.

Si fuera jornal es al 3er día.

Art 131 retenciones y deducciones: el E no puede retener al T

ninguna suma de dinero salvo las expresamente determinadas x
ley art 132.

Art 130 permite hasta un 50%, salvo supuestos excepcionales.

El anticipo para q sea valido debe ser realizado en recibo oficial.

Respecto de los adelantos tmb hay un límite en nuestra ley, si yo
tengo 2 o 3 sueldos pagados a cuenta ya tengo la voluntad del
trabajador captada.

28/4/2021 clase CATALDI.

JORNADA LABORAL diurna: es de 8 hs diarias, o de 48 h

semanales es la jornada legal.

Nación creó una ley: art 196 LC, remite a la ley 11544 que es la
ley jornada.

Para esta ley la jornada legal es de 8 hs diarias, o 48 h semanales.

Los convenios colectivos de trabajo han convenido disminuir

algunas x ej los bancarios que tienen una jornada semanal de 37
h y media.

Los estatutos especiales: hay determinadas actividades x ej para

los trabajadores rurales, periodistas, para la construcción, etc
cada estatuto esta aprobada x una ley de la nación, x lo tanto
puede regular sobre jornada.

Las pcias no pueden regular sobre la jornada, pero si pueden

ejercer el poder de policía controlar las disposiciones vinculadas
con la jornada ej si se respeta la jornada máxima, etc

La disposición 1 de la OIT dice 8 h diarias Y 48 h semanales.

Efectos: es que la redacción que tiene argentina permite trabajar

+8 h x día, hasta un límite de 9 y no superar las 48 h legales y
quedarse dentro de la jornada legal.

Para la OIT esto no es posible, xq el limite esta dado en que no

pueden trabajar mas de 8h x día, o más de 48 semanales.
Es importante el limite xq cuando yo preste tareas más allá del
límite de la jornada va a nacer o aparecer LAS HORAS EXTRAS,
EXTRAORDINARIAS, SUPLEMENTARIAS, utilizadas como
sinónimos según la LC, pero al menos para la jurisprudencia no
es así.

Es importante cuando computemos las horas tener en cuenta

que desde el sábado a las 13 hasta el domingo hay DESCANSO
SEMANAL.

Días laborales de lunes a sábado 13 h, y descanso domingo a

lunes.

Puede ocurrir que trabaje invadiendo el descanso, x el hecho de

trabajar el sábado a la tarde o el domingo. Por el hecho de
trabajar el sábado a la tarde o el domingo técnicamente no se
tienen horas extras. Xq para nuestra legislación hay h extra
cuando se superen las 8 o 48 semanales.

Diferenciar el franco compensatorio de las horas extras. Que

estas están vinculadas con la jornada.

El FC está vinculado con el descanso.

Ej el T que hizo 9 h de lunes a viernes, el sábado trabaja 3 h a la

mañana y 3 h a la tarde. Hizo horas extras? Si hizo 3 h extras el
sábado a la tarde, xq supere las 48h. Pero aparte de ser extra me
invadieron el descanso, entonces tengo derecho a que en la
semana posterior el E me compense esa hora de descanso, si no
me lo da me lo tomo en la 2da semana, y en la 3ra opera la
caducidad.

Las horas extras se cobran con un recargo del 50% cuando es día
hábil y 100% cuando es día inhábil (sábado a la tarde y domingo).
Los feriados tiene x si un recargo del 100%, pero no importa
saber si ha excedido la jornada legal.

Ej 8 h de lunes a viernes, y 8 h el sábado, 4 h a la mañana y 4h a

la tarde. Hay horas extras? Trabajó 48 h en la semana,
técnicamente no hay horas extras.

Hay derecho a franco compensatorio? Si, xq trabajo 4h a la tarde.

Entonces en la semana posterior me va a tener que dar media
jornada de descanso, o sea de lunes a sábado. Si el E no lo da,
cuando me lo tomo lo cobro además con un recargo del 100%,
esto es una penalización.

Vamos a panear esta ley de jornada: primero saber que esta ley
tiene a trabajadores excluidos y exceptuados.

Hay un problema xq excluye a los trabajadores rurales y los

domésticos. Esta exclusión no es tal, xq en ambos estatutos que
regulan estas actividades se ha reformado y se ha incorporado al
alcance de la jornada.

Sigue quedando como excepción los T de la administración

publica, y tmb los T que cumplan funciones exclusivamente en
tareas a cargo de sus padres, es decir, las empresas familiares en
la medida que no pertenezca a una cadena multinacional.

Exceptuados: en ppio los T están exceptuados del límite de la

jornada legal. Aun trabajando por sobre la jornada legal no van a
tener derecho a cobrar horas extras. Art 3 directores y gerentes.
No se sabe si remite a la ley de sociedades, xq no esta con esa
claridad, x lo tanto seguimos apelando al criterio de que están
exceptuados aquellos que x su cargo y jerarquía pueden realizar
una jornada superior a las 8 y 48 semanales y no cobran horas
extras. Pero la jurisprudencia habla de que no haya abuso de la
figura.

Hay otra actividad que tmb está exceptuada: cuando organizo el

trabajo en turno rotativo y x equipos yo divido el día la jornada
laboral de 8h en 3. C/u de los grupos va air rotando y trabajando
8h al día. Esto se da en las empresas la ley dice es que no debo
analizar si ha superado las 48 h, sino que tengo que ver si en las 3
semanas laborales ha superado o no 144h. De donde surge el
144? 48 x 3. Tiene otro limite que es el semanal= 56h, estas nace
del 48 +8. Si hace + hay h extra.

Para el trabajador rural la jornada nocturna es desde las 20h a las

5 am. Xq requiere prioritariamente de la luz, x eso se extiende en
este horario.

Jornada nocturna: tiene una extensión máxima de 7h diarias. Ese

trabajador va a cobrar la = remuneración convencional, pero su
jornada dura 7h.

La ley no dice específicamente el límite semanal, ya no se

discute, es de 42 h a la semana. Lo que exceda de eso va a ser
considerado horas extras.

Jornada mixta: es cuando hago parte diurna y parte nocturna. Ej

trabajo en un comercio y a la tarde trabajo desde la 6 de la tarde,
hasta las 12 de la noche. Cuantas horas reloj trabaje? 6. Trabajo
3 diurnas y 3 nocturnas.

Cuando la jornada es mixta, a las h nocturnas, a cada h se le

agregan 8 min de ficción. Es decir que este T que hizo 3 horas, en
realidad debe computar 3h con 24 minutos, o la otra solución es
trabajar 8min -.
Jornada insalubre: no puede ser mayor a 6h diarias, con un
límite de 36h semanales. Con prohibición absoluta de horas
extras. Ej: el más común es el del radiólogo.

Puede ser revisada la declaración de insalubridad? Si puede.

Puede pedir la revisión la autoridad de aplicación.

Jornada mixta entre salubre e insalubre: puede un radiólogo x ej

trabajar expuesto a rayos y puede que el resto de la jornada este
en una zona ajena haciendo informes. Qué ocurre? A c/ hora
insalubre el legislador le agrega 20 minutos, es decir 1h 20min.
Entonces si yo tengo 4h salubres, y 2h insalubres, entonces yo
computo 6h y 40 minutos. Aquí no es que pueda trabajar -20.
Trabajo la h completa y agrego los 20 minutos que dice el
legislador.

Una característica que tiene esta jornada que el legislador ha

contemplado que si yo hago 4 h insalubre automáticamente la
jornada se convierte en insalubre.

30/4/21 Cosentino ver video de youtube del 2020 xq no grava

las clases.

3/5/2021 clase CATALDI.

Terminamos con jornada y tmb descanso UNIDAD 6.

Último párrafo del 197: vinculado tmb con un supuesto de

descanso que es la pausa obligatoria. 12 h de descanso entre una
jornada y la otra.

Ej si presto tarea hasta las 20 h, al día siguiente tiene que

descansar hasta la 8 am.
Antes se tenía una pausa de 10 h en los trabajadores rurales. En
el nuevo estatuto hoy tmb tienen una pausa mínima obligatoria
de 12 horas.

La hora extra aparece cuando me excedo de la jornada normal.

+8 h o +48 semanales. No respetar la pausa, no implica que haya
horas extras. No respetar la pausa implica violar la disposición
legal pasible de una sanción determinada x la autoridad de
aplicación.

Jornada reducida esta reemplazado x el de tiempo parcial.

Art 200: jornada nocturna 7 h.

Insalubre las 6 y las 36 h.

Cuando es mixta se le adicionan 20 minutos.

+ De 3 h mixtas de salubre insalubre la jornada pasa a ser

insalubre. Hay que ver el decreto reglamentario 16115 del año
33.

La ley contrato

Algunos autores consideran Hora extraordinaria es cuando se

excede la jornada legal +9 al día o 48h a la semana. El art 201 a
eso le llama horas suplementarias.

La discusión viene x si el convenio colectivo tuviese una jornada

pactada menor a la jornada de la ley 11544. Ej soy un trabajador
bancario cuya extensión de jornada es de 7 h y media diaria, y 37
y media semanales. Qué pasa si en vez de 37 y 30 trabajo esa
semana hasta 48 h. es hora extra? Lo cobro con recargo? La
lógica indica para que el convenio pacto una jornada menor, xq
quería reducir la jornada de la ley de jornada. Hay una
jurisprudencia D´aloy donde se hizo esta distinción en RN se
mantiene= solo se pagan horas extras cuando se exceden la
jornada legal. Pero si se excede la convencional hasta el límite de
la 9 diarias y las 48 semanales, las va a cobrar al valor de la hora
simple, NO CON RECARGO. Esto es lo que dice la jurisprudencia
de RN.

Xq se entiende que no son extraordinarias, sino que son

complementarias. Si no supera la jornada legal (+9 diarias y Max
48 h semanales) y supera la convencional es HORA
COMPLEMENTARIA, SE COBRA SIN RECARGO COMO HORA
SIMPLE.

DIFERENCIA ENTRE H SUPLEMENTARIA Y COMPLEMENTARIA:

fallo GALENO del TS fijarse en PEDCO.

Descanso: habrá un descanso obligatorio entre la finalización de

una jornada y el comienzo de otra = 12h.

Hay otro descanso interjornada cuando yo realizo la jornada, x ej

de refrigerio, si es dentro del establecimiento es de un máximo
de media hora. Yo hago 8 h de corrido, y media hora dentro de
esa.

Si yo corto y me retiro, ahí la jornada culmina parcial a las 4 h

cuando termine con mi actividad, me voy

Descanso semanal: art 204: la propia ley define que la jornada

semanal esta prevista hasta el sábado a las 13 h, y partir del
sábado a las 13 h y hasta el domingo a las 24h hay un descanso
obligatorio de 35 h corridas.

Todos los trabajadores tienen ese descanso? No,

mayoritariamente lo tienen. Puede que mi actividad sea propia
de fin de semana.
La ley da como obligatoria que goce un descanso de

Según la LC yo trabajo hasta el sábado a las 13 h, descanso hasta

el domingo a las 24 y comienzo (no mezclar horas extras con
franco compensatorio) si es invadido por el empleador, debe
darme a la semana siguiente un descanso equivalente, sino me lo
da a la segunda semana yo me lo tomo y con un recargo del
100%.

Descanso anual: art 150. El E dispone de la potestad para

comunicarte cuando tenes vacaciones. En ppio la LC da fechas de
otorgamiento, desde el 1/10 hasta el 30/4 del año siguiente.
Deberá notificar 45 días antes cuando va a comenzar esas
vacaciones.

Esto varía según los convenios colectivos.

No es necesario contar con antigüedad. Pero para gozar de las

vacaciones integras anuales tengo que tener trabajado x
cantidad de días= tengo que haber trabajado la mitad de los días
hábiles de ese año.

En función de mi antigüedad me va incrementando la cantidad

de días de vacaciones:

Si tengo una antigüedad de hasta 5 años= vacaciones de 14 días

anuales.

10 años de antigüedad= 21

15 años= 28 días de vacaciones

20= 35 días de vacaciones

Si tengo solo 1 año de antigüedad tengo derecho a 14 días de

vacaciones, pero la ley me exige que haya trabajado +de la mitad
de los días hábiles laborales del año, esto xq hay que ver la fecha
de ingreso. Aplico una regla diferente de la proporcionalidad. Art
151 primer párrafo.

Lo vemos aplicado con una extinción.

Cuestiones prácticas: debe comenzar un día lunes, o el hábil

posterior. En la LC se cuentan x días corridos (esta es una
diferencia con muchos convenios que son x días hábiles).

Deberían en ppio procurar entregarse en periodo de diciembre a

marzo al menos c/ 3 años.

Si yo soy un trabajador mensualizado y cobro 30000= 1 mes

Cobra todos los días, incluidos los de descanso. Cobra los 30 días
del mes. El valor es dividirlo x 30. Entonces cobra 1000 x día.

Diferente es el jornalizado solo cobra según el jornal que trabaja

xq se toma dividido 25.

Las vacaciones para poder saber el valor diario que voy a liquidar
x día de vacaciones= tomo el sueldo 30000 y lo % 25= 1200.

Cada día de vacaciones vale 1200. Se cobra con un plus. Ej 14

días de vacaciones lo multiplico x 1200= 16800 pesos tiene en la
cuenta ese día. Vuelve al día 15 a trabajar, termina el mes en el
30 y ha trabajado 16 días. Después los 16 los multiplico a 1000=
32800 total mensual que va a cobrar. Se paga antes las
vacaciones y después los días. Ese mes particularmente cobro
más xq se liquidaron 14 días de vacaciones.

Cuando va a cobrar eso? Se pagan anticipadas según lo que dice

la ley.

Art 153.
Acumulación: permite la ley que hasta 1/3 de las vacaciones yo
acuerde pasarlas al próximo ciclo, x lo tanto el E no puede
forzarme, ni yo obligarlo.

Art 156 indemnización: las vacaciones no son compensables en

dinero. Debo gozar del descanso y me debe pagar las vacaciones.

Licencias especiales: art 158 clases. La ley contrato sigue

teniendo licencias muy acotadas. 2 días corridos para el T en
caso de nacimiento del hijo, x matrimonios de 10 días corridos,

Art 168. Condiciones para el trabajo. Pos temporada estoy

trabajando en mayo, y para saber si lo voy a cobrar al 25 tengo
que haber trabajado 2 días anteriores, o 6 jornadas anteriores.

5/5/21 clase CATALDI.

Como impacto el COVID EN EL MUNDO DEL DERECHO LABORAL:

21/5/21 Clase CATALDI.

UNIDAD 9: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Estabilidad: en el ámbito del derecho privado la LC lo que

contempla es un régimen de estabilidad relativa, que tiene como
consecuencia de que el E puede despedir aun cuando no exista
causa, pero tiene que afrontar el pago de la indemnización.

Una de las formas de agrupar las causales de extinción es según

la clasificación de la extinción.

Estamos discutiendo si en ppio un trabajador puede exigir que su

E le siga dando tareas, o si por el contrario el E puede despedir
sin invocar ningún motivo.

Qué situación se asimila a una estabilidad absoluta? En ppio

aquellos trabajadores que gozan de tutela sindical.
La ley de asociaciones sindicales 23551 contempla que
determinados trabajadores gozan de una protección durante su
mandato.

Delegado: es elegido x sus compañeros, q tiene que estar

afiliado, y reviste el carácter de representante frente a los T y
ante la E. es el nexo que sirve para comunicar las noticias de un
lado a otro.

Es un trabajador tutelado. Y no pueden ser despedidos si no hay

un procedimiento de exclusión de tutela. Hay que ir al juez
laboral y pedirle que levante la tutela para yo pedir el despido, o
la sanción, o la modificación de las condiciones laborales.

El delegado no es el único tutelado, la ley le confieren la tutela

tmb a los representantes sindicales: aquellos que ocupan un
cargo en la función ejecutiva del sindicato de que se trata,
ejemplo el secretario gremial, etc.

Los que tienen tutela sindical son los que tienen representación
sindical y los delegados.

Si el E no hace el procedimiento de exclusión y despide y yo soy

un trabajador tutelado el E no puede despedirme si no hace
previamente el procedimiento de la exclusión de tutela.

El T tutelado tiene la acción de reinstalación: consiste en que si

no se respeto la garantía que dice que se haga el procedimiento
de exclusión de tutela va a poder ir a decirle a un juez laboral
que yo gozo de tutela sindical y exige que se lo reinstale.

Estos T si tienen una estabilidad similar a la absoluta. Gozan de

una protección mayor al del T común. Ellos pueden no consentir
ese despido, es decir, van a recuperar su trabajo hasta tanto no
se de el supuesto de que se haga el juicio de exclusión de tutela.
El T se dice que es similar a la estabilidad absoluta xq 1. Puede ir
x la reinstalación o 2. x la indemnización agravada.

Vamos a ver cómo opera la estabilidad relativa. (Salteamos el

instituto del preaviso xq ya lo vimos un par).

Vamos a ver el art 245: como dije que es una estabilidad relativa,
puede el E despedir sin causa pero va a tener que pagar una
indemnización. Esta acotada a pautas objetivas que este propio
art explica, tiene que aplicar la formula que dice el 245.

Indemnización para un despido sin causa= conceptos claves:

-Antigüedad. La ley dice que x c/ 1 año o fracción mayor de 3

meses= 1 mes de sueldo.

Ejemplo: 1 trabajador ingresa el 15 enero del 2020 y es

despedido el 14 de abril de 2021. Le corresponden 1 mes de
indemnización.

-mejor remuneración devengada normal y habitual dentro de los

12 meses

-topes y pisos: esa remuneración del T nunca puede superar 3

veces el promedio de la remuneración convenio colectivo que le
corresponde al T: la publica el ministerio de trabajo.

-mínimo de indemnización: 1 mes de sueldo de mi mejor

remuneración normal y habitual.

Estas cuestión del tope genero mucha polémica, xq los T con

remuneración alta se veria afectada si yo le aplico el tope. Llevo
a que la corte declarara la inconstitucionalidad en el fallo VIZOTI.
Aplico el criterio de la consfiscatoriedad: cuando afecte un
porcentaje mayor al 33% eso que supere ha sido declarado
inconstitucional. X lo tanto en aquellos casos donde el tope las
afecte notoriamente los tribunales locales hacen lugar al criterio
de VIZOTI. Ej si el T cobraba 300.000 pesos x mes.

26/5/21 clase CATALDI.

ART 245 Exige en ppio la antigüedad del T.

La liquidación final que todo T va a cobrar siempre tengo

derecho.

Pautas objetivas: pueden ser agrupadas dependiendo según si es

una voluntad concurrente, unilateral o causal ajena.

2. según las consecuencias: indemnizatorias simples,

disminuidas, agravadas o no hay indemnización.

Da por terminado preaviso. Art 231 y ss.

Supuestos de extinción de la relación laboral:

Art 240 renuncia: cuando la misma se realiza x telegrama

colacionado laboral o cuando lo hace ante la autoridad
administrativa laboral.

No es válida la renuncia ante escribano público.

El E no puede retener sumas de dinero salvo las excepciones que

da la norma. Entonces si el E quiere cobrar ese preaviso no
otorgado tendrá que promover un juicio, embargar la suma de
los 15 días. En la práctica esto no se realiza, sino que se lo
debitan directamente.

Art 241: tiene 2 supuestos distintos de extinción: aquí hay una

voluntad concurrente, pero es necesario partirlo al artículo.

a. Extinción x mutuo acuerdo. Si permite que sea x escritura

pública, x ante la autoridad administrativa o ante la judicial.
 No hay indemnización. La norma no la contempla, pero en
la práctica normalmente atrás de esto hay una gratificación
x cese, es decir, el E voluntariamente paga un dinero.
b. Extinción x comportamiento inequívoco de las partes: si
ello resultare del comportamiento concluyente.
Consecuencia económica es lo = que una renuncia. Solo
pago los días finales y nada mas.

Art 242: define cuales son los motivos para un despido con justa
causa, como para cuando un T se considera en situación de
despido indirecto.

La injuria es el incumplimiento, cualquiera habilita a la extinción?

No. Solo cuando exista una injuria grave que impida la
prosecución del vinculo laboral.

Queda sujeto a la valoración que haga el tribunal para saber si

verdaderamente esa causa es considerada como incumplimiento
grave o no.

Art 243. Ppio de invariabilidad de la causa: cuando el E invoca

justa causa, o cuando el T invoca justa causa para despido
indirecto. Hay que probar el incumplimiento grave, no puede
alterarlo, modificarlo luego, xq viola el ppio de

Art 244: abandono de T. el T no ha justificado sus inasistencias,

acá la ley dice que si no hay motivos x los cuales se están dando
la ausencia debe intimarlo x un plazo mínimo razonable a que se
presente a trabajar. Si lo intimo y este no concurre recién ahí se
puede considerar extinguido.

Recibir la intimación a partir de ahí se cuentan 2 días hábiles para

que se presente a laburar o para que justifique la inasistencia.
Ahora, pasan los 2 días y no se presentan se manda la
notificación x telegrama y se despide. No se recibe ningún tipo
de indemnización, solo los que recibe x los días trabajados.

Art 246 despido indirecto: cuando el T hiciere denuncia o

resolviere en C fundado en justa causa.

31/5/21 clase CATALDI.

Unidad 9: continúa con extinción.

Hay un supuesto que es común a lo que se denominan las

suspensiones por causas económicas, así como el E en
determinadas circunstancias puede suspender la relación,
también puede eventualmente despedir x la misma causal.
Procedimiento preventivo de crisis art 98 LE reformado con el
decreto

Si esto se diese la consecuencia que tiene la norma es el art 247:

se conoce como la media indemnización. Contempla que el E lo
que va a tener que pagar es el 50% del art 245.

Hay que tener cautela con este articulo, ya que es poco aplicable
xq lo que se denomina “ajenidad en el riesgo” es aplicable tanto
a la suspensión como al despido por causa economía, esto quiere
decir, que el T es ajeno al riesgo que toma el E, y por otro lado,
quien debe asumir el riesgo es el propio empleador, x lo tanto si
el negocio fracaso, si le pusieron una competencia que le saco la
clientela, la jurisprudencia que ha hecho lugar a las causales de
falta o disminución de T en nuestro país es muy escasa, muy
mínima, x ej se aplico en el gobierno de facto Martínez de Oz que
abrió la importación provocando una
Para poder invocar una valida causal económica tengo que
demostrar los caracteres del CF, y que hice todo lo que estaba a
mi alcance, así y todo el causal económico me sobrevino.

No podría despedir por COVID.

Cuando Villa Langostura se vio afectada por la ceniza del volcán,

esa causal de fuerza mayor se invoco para despedir gente.

Acá en la zona de alto valle el granizo, la helada, se da por

sectores, puede un E invocar de que no le va a dar trabajo esta
temporada xq producto del granizo y la helada no le va a dar
trabajo esta temporada? No. No es un hecho excepcional de que
tengamos heladas o granizo. Son hechos de la naturaleza que se
dan. Puede evitarse la consecuencia desde la malla anti granizo,
hasta un seguro contra granizo.

La consecuencia de que esa causal se pueda invocar y sea válida

es la del art 247. Indemnización 50% del 245.

Ej casatiga en General Roca, había un almacen que existía antes

Cuando se da esta causal, si es necesario cumplir o no con el

preaviso. Vamos a encontrar doctrina mayoritaria en contra, xq
no es necesario Preavisar, xq este instituto solo aplica cuando el
despido es incausado.

Art 248 extinción x fallecimiento del T. si se extingue si la

relación es intuitu persona y la indemnización del art 247. Si
fallece el E la relación laboral continua y el contrato no se
extingue.

Extinción por fallecimiento del T: automáticamente se extingue

la relación laboral. Pero hay que pagar indemnización? Si hay. El
art 248 tmb remite al 247, es decir, el 50% del 245. Quien va a
cobrarla? Los causahabientes xq no es necesario tramitar la
apertura de la sucesión, quienes revistan este carácter pueden
reclamar directamente al E.

El art nos remite al decreto ley 18037 (era la ley de jubilaciones)

para saber cuál es el orden de prelación de los causahabientes.
Pero ese decreto fue derogado con la ley 24241 que es la actual
ley de jubilación.

La discusión que existe en doctrina es que hay algunos autores y

jueces que dicen que hay una remisión directa a una norma
entonces la derogación posterior no la afecta, tomamos el orden
de la 18037.

Hay otros autores que dicen como la remisión era al decreto ley
hay que estar al orden de prelación de la ley 24241 por ser la que
está vigente.

Hay una diferencia que son los hermanos en la 18037 los

menores o incapaces tienen derecho y son considerados
causahabientes, en cambio en la ley 24241 están excluidos.

El orden de prelación: es el cónyuge o conviviente en

concurrencia con los hijos menores de edad y después sigue
arrastrando el orden.

Que ocurre si aparece mas de una conviviente?

Si fallece el E y es intuito persona la relación se extingue. El T es

acreedor a cobrar la del art 247. Si viene un familiar del E y se la
paga no hay problema.

Que pasa si nadie le paga? Y nadie inicia el tramite sucesorio?

Puede el T iniciar la sucesión de su E a los fines de que una vez

abierta la sucesión cobre sobre el activo que existe.
Esto presupone que el fallecido disponga de patrimonio.

Art 249 condiciones.

2/6/21 clase COSENTINO. Preguntar que dio.

4/6/21 clase CATALDI. Termina con extinción.

Multas: que pasa si se da un despido sin causa, hay que pagar

una indemnización la del art 245.

A su vez hemos trabajado el concepto de la liquidez: los días

trabajados, el SAC proporcional, y las vacaciones.

Puede que el T se haga acreedor a otras sumas de dinero? Si. Las

multas. Algunas están en la LC otras en la ley de empleo.

Art 80 LCT: multa del certificado de trabajo. La LC contemplo

siempre la obligatoriedad de q el T podría pedirle a su E un
certificado con las cosas más importantes. Antiguamente se
asimilaba más a la carta de recomendación.

Esto que medianamente no tenía mayor complicación, sufrió un

cambio en el año 2000 cuando la ley introdujo contemplar la
multa en caso de incumplimiento de entrega del certificado de
trabajo. Y además le puso otros requisitos: al momento de
extinguirse el vinculo el E está obligado a expedir un certificado
donde conste, no deben tener un plazo +2 días. Es una obligación
de hacer.

Importa saber cómo se extinguió el vinculo? No. Cualquiera sea

el motivo o forma en que se extinguió el E está obligado a emitir
el certificado de trabajo.

En qué plazo debe otorgarlo? Lo que surge del art 80 y lo que

surge del decreto reglamentario 146/01. Este decreto le otorgo
un plazo de 30 días al E para emitir el certificado de trabajo, a
partir del momento en que se extingue la relación laboral.
Vencidos los 30 días y no me lo otorgo, el T puede intimar x el
plazo de 2 días hábiles, vencen estos 2 y no le dieron el
certificado. Si venció el plazo de los 2 días ahí nace su derecho a
reclamar la multa= 3 salarios. Mejor remuneración normal y
habitual percibida por el T durante los últimos 12 meses o
periodo menor. Pero aquí no hay tope. El art usa el concepto de
devengado: que podes todavía no haber devengado pero ya lo
generaste. Percibido: es que ya lo cobraste.

La certificación sirve para pedir la multa.

El E debe cumplir tanto con otorgar el certificado del 80 como

otorgar la de servicio de anses.

La multa es significativa cobra 3 meses de sueldo.

Cuando las relaciones están mal registradas o no registradas (en

negro) no hay forma de emitir un certificado de trabajo, xq no
puede dejar constancia de cuál fue la fecha de ingreso y cuáles
son los aportes y contribuciones.

Cuantum lo fija el juez, que sigue por día.

Art 132 bis. Estamos tmb en presencia de la extinción de la

relación laboral. Tampoco acá importan los motivos de extinción.
Y hay una obligación acá por parte del E de acreditar una vez que
es intimado, los depósitos correspondientes de todas las sumas
que son del T.

Cuando hablamos de aportes y contribuciones.

Voy a recibir el equivalente a mi salario hasta que el E ingrese

Sin perjuicio de aplicación de la ley penal tributaria “evasión de
aportes y contribuciones”.

Si el E es intimado. El decreto le dio un plazo de 30 días para

acreditar que le deposito esa suma

Ley 25323: contempla 2 supuestos diferentes de multa.

Art 1. En este supuesto lo que la ley sanción es al E que al

momento de extinguir la relación laboral se demuestra que la
misma estaba mal registrada, o no registrada (en negro).

La ley 25013 esta derogada. Borrarla ya que el art lo menciona.

Que la relación está mal registrada ej la fecha de ingreso, las

categorías,

Multa= Duplicando el valor del 245.

3er párrafo: voy por la 24013 y voy por esta multa conocida
como “ley de empleo”. No son acumulativas, se excluyen.

Art 2. Cuando el E no le abonare las indemnizaciones previstas

en el art 232 233 y 245

Me despiden sin causa, ni me preavisan, que plazo tiene el E para

pagarme la indemnización y la liquidación final? 4 días hábiles
para cobrarla (art 255 bis LCT). No me pagan. Intimo a que me
paguen. Inicio una demanda judicial aparte de que me paguen la
indemnización sustitutiva de preaviso, más la indemnización de
despido por antigüedad, más que me la paguen con un
incremento que es la multa del art 2 = 50% más.

Cualquier instancia previa de carácter obligatorio: RN tiene

mediación obligatoria, NQN no. Ya ahí cuando hago la mediación
puedo reclamar la multa. Hace hincapié xq existe un trámite
previo voluntario que es el reclamo ante la autoridad laboral: voy
a la subsecretaria de trabajo, y este trámite no reviste el carácter
de previo obligatorio. Si voy no genera derecho a reclamar la
multa. Ej me despidieron no me pagaron nada.

Si hubiesen existido causas que justificaron la conducta del E

estos pueden reducir la multa hasta su eliminación. Por motivos
fundados.

Ley 24013: ley nacional de empleo.

Procedimiento preventivo de crisis.

El objetivo de la ley es cuando estábamos con un índice de

desocupación muy alto, una de las razones x las cuales se aprobó
era buscar el blanqueo de las relaciones laborales en negro.

Antes de la multa se establece un plazo para que el E registre.

Después del plazo se establece la multa.

Porque hay 2 leyes tan similares? La ley 2013 establece

requisitos, en cambio la 25323 no le dio requisitos, solo
acreditarse que la relación está mal registrada o no registrada.

Las relaciones podían estar en negro o mal registrada. Esta ley

específicamente se detiene en cada uno de estos supuestos. Si se
diera le aplico una multa.

Como dije que el objetivo es subsanar esos errores, la ley dice

que vigente la relación laboral el T debe intimar a su E a que
registre la relación laboral o subsane los errores, el plazo de esa
intimación=30 días.

Le pone un requisito adicional al T que durante un plazo no

mayor de 24 h le debe comunicar a la AFIP que ha hecho esa
intimación al empleador. Si esto ocurriese acá tenemos 2
caminos: que el E diga que tenes razón o que el E diga que no es
cierto, rechazo, aca directamente negó, si esto se diera recién ahí
aparecen las multas. Es decir, cuando el E no acceda al
requerimiento del T, se coloca en situación de despido indirecto
y va a poder reclamar.

Art 9. Nada mas que el periodo que no estuvo registrado. El E

que consignare una fecha de ingreso posterior a la real abonara
una indemnización de la cuarta parte, ahora si estoy en blanco,
tomo todas

Art 10. El E que consignare en la relación laboral una relación

menor, es registrada pero esta falsamente registrado. Es decir,
estoy cobrando parte de mi remuneración en negro. 4ta parte de
aquello que no ha sido registrado en debida forma.

7/6/21 dio clase COSENTINO. VER QUE ONDA.

9/6/2021 Clase Cataldi.

UNIDAD 13: DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

Ley 23551 de asociaciones profesionales. (Sindicatos)

Ley 1425º de mediciones colectivas: regula cuales son las pautas,

y como celebrar un convenio colectivo de trabajo.

Ley 14786 regula los conflictos colectivos: cuál es la pauta del

procedimiento que se va aplicar cuando se suscite un conflicto
colectivo.

Nuestro país tiene una historia bastante desarrollada del

nacimiento y la vida de los sindicatos. A diferencia de otros
países que no gozan de un poder de negociación amplio.
Argentina a partir de la década del 50 60 en adelante ha
demostrado que obtuvo importantes conquistas que tienen que
ver con la evolución del derecho del trabajo.

Hay determinados sindicatos de actividad. Saben como pueden

dividirse los sindicatos? Que es un sindicato?

Es un colectivo de trabajadores, que los une un fin comun, pero

no puede ser cualquier fin, el cual es defender los derechos de
los trabajadores.

La CN reconoce el derecho a la libre asociación sindical. Hasta

donde llega el concepto de la libre asociación a un sindicato?

Las asociaciones sindicales pueden tener una única forma?

1- Se pueden separar en ramas o actividad.

2- Pero también se pueden separar según el oficio o profesión
que tengan.
3- Sindicato por empresas.

Nuestra ley 23551 del 88 reconoce como lo hacia la anterior ley

de sindicatos. Fue una de las leyes que el radicalismo quiso
reformar. Hubo una lucha de poder o de fondo que había entre el
gobierno de alfonsinismo y el alcaldismo era sacarle poder a los
sindicatos.

Uno de los temas centrales que el radicalismo entendía que eran

ejes de sus campañas era modificar la ley de sindicatos, y la de
obras sociales.

Mas alla de las formas que se puedan agrupar, lo que se conoce

es que esta ley replica la = ley anterior a la época del 70.

La base de ese modelo es la posibilidad de que las AS tengan 2

rangos: 1. Simplemente inscriptas, pero hay otro nivel 2. Las que
obtienen la personería gremial. La diferencia entre una y otra es
que las que tienen la personería gremial son las que van a poder
ejecutar los actos más trascendentes de los asociados. ej firmar
un acuerdo colectivo.

La 23551 le dio un poder mas amplio a las que tienen personería

gremial, y dejo en un nivel más abajo a las simplemente inscriptas.
Lo que se discute es que una va a tener más derecho que la otra,
pero cuando llegue el momento de discutir un convenio colectivo
x ejemplo la simplemente inscripta no podría según la ley.

Como se sustentan los sindicatos: los aporta el trabajador. El E lo

tiene que retener en la medida que sea un sindicato con
personería gremial, si es una simplemente inscripta el E no
retiene.

Asociaciones de primer grado

Sindicatos o Uniones son aquellas que agrupan a los libremente

afiliados

En el modelo sindical Argentino pueden haber cientos de

asociaciones simplemente inscriptos, pero quien va a obtener la
personería gremial es quien demuestre tener la representación
mayoritaria.

Esto tiene la trascendencia de que en el ámbito del derecho

laboral privado como solo puede existir una con personería
gremial, solo va a haber una federación con personería gremial y
esa se la da la autoridad de aplicación que es el ministerio de
trabajo.

Esto no es igual en el ámbito público. Xq tanto nacional pcial como

municipal puede existir más de 1 asociación sindical con
personería gremial. Esto surge por ley especial y no por la 23551.
División: la juridicidad de personería gremial solo se da en las
relaciones laborales privadas. En el derecho público puede haber
más de 1 con personería gremial.

Distintos niveles de asociaciones sindicales:

Art 11:

-asociación sindical de 1° o uniones: es lo que conocemos como

los sindicatos. Agrupan a los T libremente afiliados y constituyen
el sindicato.

-asociación sindical de 2° o Federaciones: cuando esos sindicatos

se unen constituyen las federaciones.

-asociación sindical de 3° o Confederaciones: cuando agrupen las

federaciones se conforman las confederaciones.

La personería gremial está presente en los 3 niveles. Esto tiene la

trascendencia de cómo en el ámbito del derecho laboral privado
solo existe una con personería gremial, va a haber solo una
federación de esa actividad con PG y una confederación con
personería gremial.

Confederaciones gremiales en argentina reciben el nombre de

CGT: confederación general del trabajo. Cuando logro como
confederación la personería gremial soy la que negocio con el
gobierno, la que soy convocada si hay algún tipo de medidas
excepcionales x ej de covid, etc.

Esto de la escalita de unión, confederación no es un tema menor.

Traten de hacer memoria de cosas que no han escuchado o
leído, cuando se da un paro general importa que ese paro lo
resuelva la CGT o la CTA? Claro que si. Porque si lo resuelve la
CGT con personería gremial representa la mayor cantidad de los
T de la actividad privada argentina, el impacto es mucho más
masivo que si lo hace alguna que no tiene la PG. El hecho de
tener PG va de suyo que implica mayor representación por
actividad. Si la CGT

Tutela sindical: esto es de la esencia del sindicalismo argentino.

La ley entiende que justamente para poder garantizar el ejercicio
de los derechos sindicales hay que proteger a los T que pueden
estar expuestos, tanto aquellos que integran la asociación
sindical, como aquellos que tienen el rol de delegados.

Si el legislador no hubiese protegido a estos trabajadores podría

ocurrir que el E tomara represalias. El legislador previendo que
esto podría ocurrir genero en determinado grupo de T una
protección especial.

Tienen dicha tutela o gozan de tutela: 1) los que integran la

asociación sindical ej el secretario general, de acta, los vocales,
etc todos aquellos que son parte de la estructura del sindicato; y
2) los delegados sindicales: le reclama y le informa a la asociación
sindical, y con eso viene y nutre a los T. es un sujeto muy
expuesto, el E lo ve como que ya viene el e a reclamar. Esta
expuesto a este doble control de ir y venir con la información x
eso el legislador dijo que tmb van a estar protegidos.

Esto que habíamos comentado en su momento vamos a

estudiarlo con sintonía fina.

Si yo quiero ser candidato a delegado primero tengo que

manifestar mi voluntad. En ppio el candidato tiene tutela, pero
tiene que pertenecer a una lista oficializada, que debe
oficializarla la junta electoral. Las que no logran la oficialización
de la lista automáticamente cesa su tutela. Importa o no importa
cuántos votos saquemos los candidatos para quedar o no
cubiertos por la tutela? Decreto 467/88. Ese decreto si ustedes lo
buscan encuentran que en el art 29 dice: no es lo mismo que
sacar un voto, que sacar +5% de los votos. Si el T no obtuvo +5%
de los votos pierde la tutela. Si obtiene +5% el trabajador que
pierde las elecciones goza de una tutela sindical por el plazo de 6
meses.

Si soy delegado electo tengo una duración de la tutela de lo que

dure mi mandato, que en ppio son 2 años + 1 año posterior.

En qué consiste la protección: la ley 23551 dice que los T

tutelados no pueden ser despedidos, sancionados, ni
modificadas sus condiciones laborales, salvo que exista un
trámite judicial previo que se llama “juicio de exclusión de la
tutela sindical”.

Para garantizar de que acá no hay una represalia voy a tener que
ir al juez laboral competente yo E, y promover una acción contra
la tutela sindical. En la práctica es un juicio ordinario, pero la ley
dice juicio sumarísimo.

El E va a pedir la exclusión de la tutela con un fin determinado, a

fin de que el pueda despedirlo por ejemplo.

En la actualidad todos los tribunales sostienen que este juicio lo

que hace es analizar en forma íntegra no solo si se puede excluir
la tutela en función de que no hay una persecución sindical, sino
que además se va a expedir sobre la gravedad de la causa a los
fines del despido que el E va a exponer. Se admite toda la
prueba.

Podría el E en vez de despedir suspender?

Si yo tengo que apercibir a un delegado tengo que poner la
exclusión de la tutela? Hay una doctrina que dice que si, aun el
apercibimiento requiere exclusión de tutela.

Y el tercer caso es la modificación de las condiciones laborales.

En ese caso para hacerlo debe iniciar el proceso de exclusión de
tutela ej el delegado que cumple funciones en una empresa
constructora, el capaz viene un día y le dice “mira Pocho quédate
tranquilo en tu casa, cobras el sueldo igual, no vengas si vos sos
el delegado”. Eso es posible? Lo estoy dispensando de trabajar.
Que es lo que encierra atrás esa medida.

En la medida que afecte al delegado aun mandarlo a la casa con

el sueldo debería iniciar el E el proceso de exclusión de tutela.

11/6/21 COSENTINO. Ver video youtube 2020.

16/6/21 Clase CATALDI.

Continuamos con derecho Colectivo: repaso que hay 3 leyes:

23551 ley de asociaciones sindicales; conflictos colectivos que
vamos a dar en la clase de hoy regulado en la ley 14786; y un
tema que no es menor ley 14250 pautas como se debe arribar a
una negociación colectiva.

Si el E quiere despedir, sancionar, o modificar condiciones

laborales entonces tiene que iniciar un juicio de exclusión de
tutela.

Qué pasa si el E no hace el procedimiento de tutela y lo despide?

El T puede o 1. Promover una acción de reinstalación o 2. Puede
tomar a esa extinción ya provocada como un despido sin causa,
aun habiendo invocado causa el E, y x lo tanto T se hace acreedor
a la indemnización del 245, 231 y 232, + la indemnización del
agravamiento del T tutelado= deben pagarle todos los haberes
pendientes hasta que termine el mandato + 1 año completo
posterior.

Art 40 y ss. De la representación sindical en la empresa

Para ser delegado necesariamente tengo que estar afiliado a la

asociación sindical y tengo que tener una antigüedad de 1 año:
excepciones cuando la empresa sea nueva, o si se encuentra en
el régimen de la construcción, ya que este requisito no es
exigible. Y para elegir delegado lo pueden votar todos los
trabajadores.

41 inc a)

28/6/2021 clase Cosentino.

Ppios de procedimientos laborales:

Ppio de gratuidad: al T no le es exigible el pago de canones para

poder producir que de comun exigen determinados sistemas
normatorios o tramites, asi como en otros ámbitos del derecho
esas actividades están aranceladas en el ámbito del derecho
laboral están exentos. Al T no le es exigible causion real, y solo se
le puede exigir causion moratoria.

Este ppio no quiere decir que el T este exento de la posibilidad

de ser condenado en costas.

Normalmente cuando un actor es condenado en costas no es

otra cosa que el obligado del daño generado.

Este procedimiento se atenúa cuando los jueces justifican la

conducta de las partes que perdió.
Beneficio de litigar sin gastos que consiste en que la invocación y
demostración de la insolvencia o insuficiente patrimonial para
hacer gastos en el proceso y permite que el beneficiario el T va a
quedar suspendida su obligación de pagar costas hasta que
llegue la mejora de fortuna.

Ppio de celeridad: consiste en la abreviación de plazos y

simplificación de trámites para poder obtener lo más rápido que
se pueda un pronunciamiento.

2 sistemas de procedimiento: 1. El sistema escrito, en doble

instancia. Cuyos tramites son ante juzgados de primera instancia,
cuyas apelaciones son ante la alzada que revisa íntegramente
cualquier cuestión que se haya planteado en el procedimiento, y
2. Los procesos en instancia única juicio oral y publico: como Bs
As, Mendoza, RN, colegiado integrado por 3 jueces que sustancia
el pleito en un procedimiento oral y por los tantos sus
pronunciamientos solo son revisables por via oral casatoria.

Oralidad= consiste que lo nuclear del debate y prueba se

produzca frente a los jueces y en audiencia, xq esta comprobado