ANÁLISIS DEL ARTÍCULO

“SER INCLUSIVO ESTIMULA EL IMPACTO DE LAS PRACTICAS DE

DIVERSIDAD EN EL ENGAGEMENT DE LOS TRABAJADORES”

1. De la teoría de la diversidad e inclusión, su importancia de la percepción,

compromiso laboral y el liderazgo inclusivo, el artículo presenta los siguientes
conceptos importantes:

Este artículo se centra en la gestión de la diversidad y la percepción de inclusión en el

compromiso de los empleados. La diversidad en las organizaciones incluye diferencias
en términos de género, etnia, orientación sexual, religión y discapacidades. Las
empresas deben implementar políticas y prácticas que respalden e incluyan todas estas
diferencias. La gestión de la diversidad implica crear una organización inclusiva donde
las personas se sientan valoradas y motivadas.
La diversidad organizacional puede tener efectos positivos en la innovación, la
resolución de problemas y el compromiso de los empleados. Sin embargo, también
puede generar conflictos y problemas de integración. La inclusión es el siguiente paso
después de gestionar la diversidad y se enfoca en nivelar el terreno de juego y eliminar
barreras para permitir un alto rendimiento entre todos los empleados. La percepción de
inclusión es crucial, ya que los empleados que se sienten incluidos tienen una relación
positiva con la organización y muestran un mayor compromiso y rendimiento.
Un programa de diversidad solo es efectivo si los empleados lo perciben positivamente
y se sienten incluidos en la organización. El compromiso laboral, que incluye vigor,
dedicación y absorción, está relacionado con la percepción de apoyo social, la
autonomía, los recursos de trabajo y los estilos de liderazgo.
En resumen, la gestión de la diversidad y la percepción de inclusión son fundamentales
para el compromiso de los empleados. Las empresas deben implementar políticas y
prácticas que respalden la diversidad y crear un sentido de inclusión para todos los
empleados. Los líderes juegan un papel crucial en la creación de un ambiente inclusivo
y en el fomento del compromiso de los empleados.
2. Del método de estudio, la muestra y medidas del trabajo de investigación se
resume:
El artículo se centra en un estudio realizado en una empresa de telecomunicaciones
portuguesa con el objetivo de mejorar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. La
empresa implementó un Plan de Diversidad e Inclusión que abarca cinco objetivos de
acción: orientación sexual, edad, género, antecedentes (culturales o sociales) y
discapacidad. El estudio se llevó a cabo mediante una encuesta a empleados de la sede
de la empresa, con una muestra de 238 participantes. Se utilizaron análisis estadísticos,
como regresiones lineales, para probar las hipótesis planteadas.
En cuanto a las medidas utilizadas, se emplearon diversas escalas para evaluar la
diversidad, la inclusión, el compromiso laboral y el liderazgo inclusivo. La Escala de
Prácticas de Diversidad, desarrollada por Downey et al (2015), se utilizó para medir las
prácticas de diversidad. La inclusión percibida de los empleados se evaluó mediante la
Escala de Inclusión, desarrollada por Downey et al. y adaptada de una escala propuesta
por Roberson (2016). Los niveles de compromiso se midieron utilizando la Escala de
Compromiso Laboral de Utrecht York Engagement Scale developed by Schaufeli et al.
(2006) y el liderazgo inclusivo se evaluó mediante la Escala de Liderazgo Inclusivo
desarrollada por Carmeli et al (2010).
En resumen, el estudio se llevó a cabo en una empresa de telecomunicaciones
portuguesa que había implementado un Plan de Diversidad e Inclusión. Se utilizó una
encuesta para recopilar datos de los empleados, y se realizaron análisis estadísticos para
probar las hipótesis planteadas. Se utilizaron diversas escalas para evaluar la diversidad,
la inclusión, el compromiso laboral y el liderazgo inclusivo. Los resultados
proporcionaron información sobre el estado de la diversidad e inclusión en la empresa y
contribuyeron a comprender qué factores contribuyen a un entorno de trabajo inclusivo.
3. De los resultados y discusión, se observa:
En este artículo se presentan los resultados y discusión de un estudio sobre diversidad,
inclusión, compromiso y liderazgo en un entorno laboral. Los coeficientes alfa de
Cronbach mostraron que las escalas de diversidad, inclusión y compromiso tenían una
consistencia interna aceptable. Se realizó un análisis de correlación que demostró
relaciones positivas y significativas entre todas las escalas y subescalas. Se confirmó
que la percepción positiva de las prácticas de diversidad se relacionaba con un mayor
compromiso de los empleados. Además, se encontró que el liderazgo inclusivo tenía un
efecto en la percepción de inclusión por parte de los empleados. Sin embargo, debido a
la multicolinealidad, no se obtuvieron conclusiones claras en relación con los efectos
del liderazgo en la diversidad. Estos resultados sugieren que es importante que los
líderes promuevan prácticas de diversidad e inclusión para fomentar el compromiso de
los empleados y crear un entorno de trabajo inclusivo.
4. Este estudio concluye:
En este artículo se presentan dos conclusiones principales basadas en los resultados de
la investigación. En primer lugar, se encontró que la percepción de los empleados
sobre las prácticas de diversidad influye positivamente en su compromiso, y esta
relación está mediada por la percepción de inclusión. Las organizaciones que adoptan
políticas de Diversidad e Inclusión pueden demostrar su compromiso con un entorno de
trabajo inclusivo, lo cual se refleja en la comunicación, toma de decisiones y prácticas
diarias. Los empleados tienen más probabilidades de comprometerse si perciben una
cultura organizacional inclusiva. En segundo lugar, se destaca la importancia de los
líderes inclusivos para inspirar y promover un entorno de trabajo diverso e inclusivo, lo
que afecta la percepción de inclusión de los empleados. Además de las políticas y
prácticas de Diversidad e Inclusión, los líderes deben transmitir el valor de la diversidad
internamente. Aunque no se encontró evidencia de que el liderazgo inclusivo modere la
relación entre las prácticas de diversidad y el compromiso de los empleados, se
reconoce que este estudio se basó en un contexto organizacional en el que la Diversidad
e Inclusión aún se encuentra en una fase temprana.
Este estudio contribuye a la comprensión de un entorno de trabajo inclusivo y resalta el
papel de los líderes inclusivos en el desarrollo de la percepción de inclusión de los
empleados, lo cual mejora su compromiso.